प्रेरणा - मानव व्यवहार की प्रेरणा बढ़ाने के सिद्धांत, प्रणालियाँ और तरीके। प्रेरणा के प्रकार, उदाहरण और प्रेरणा के तरीके

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• संगठन

यह आलेख किसी उद्यम में कार्मिक प्रेरणा की विभिन्न प्रणालियों और सामान्य रूप से प्रेरणा की अवधारणा पर चर्चा करता है। यह उचित रूप से डिज़ाइन की गई प्रेरणा प्रणाली का उपयोग करने के महत्व का भी विवरण देता है जो कर्मचारियों और संगठन के लक्ष्यों दोनों की जरूरतों को पूरा करती है।

• चेकमागुशेव्स्की जिले के कृषि उत्पादन परिसर "हीरो" में फसल उत्पादन उद्योग की स्थिति
• एक व्यापारिक उद्यम में लाभ का उपयोग करने की दिशाओं का अध्ययन

कर्मियों की श्रम प्रेरणा एक प्रभावी उपकरण है जो आपको कंपनी के कर्मचारियों की जरूरतों को पूरा करने के साथ-साथ प्रबंधन द्वारा निर्धारित रणनीतिक लक्ष्य - मुनाफा बढ़ाने की अनुमति देता है। कंपनी की गतिविधियों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए एक प्रभावी प्रेरणा प्रणाली विकसित की जानी चाहिए।

प्रेरणा कर्मचारियों को संगठन के लक्ष्यों और उनकी अपनी जरूरतों को पूरा करने के लिए सक्रिय रूप से काम करने के लिए प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया है। हम कह सकते हैं कि प्रेरणा सतत उद्देश्यों का एक समूह है जो व्यक्ति के चरित्र, उसके मूल्य अभिविन्यास और उसकी गतिविधियों से निर्धारित होती है।

अपने सबसे सामान्य रूप में, प्रेरणा आंतरिक और बाहरी प्रेरक शक्तियों का एक समूह है जो किसी व्यक्ति को किसी भी गतिविधि में शामिल होने के लिए प्रोत्साहित करती है, गतिविधि की सीमाएँ और रूप निर्धारित करती है और इस गतिविधि को कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने पर केंद्रित दिशा देती है। प्रेरणा मानव व्यवहार को किस प्रकार प्रभावित करती है यह कई कारकों पर निर्भर करता है।

मानव गतिविधि में, प्रेरणा गतिविधि की ऐसी विशेषताओं को प्रभावित करती है जैसे:

• प्रयास;
• प्रयास;
• अटलता;
• कर्त्तव्य निष्ठां;
• केंद्र।

कर्मचारियों को प्रेरित करना प्रबंधन की मुख्य समस्याओं में से एक है। देर-सबेर, कारोबारी नेताओं को आश्चर्य होता है कि संगठन के लक्ष्यों को बेहतर ढंग से प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को अपने कर्तव्यों को प्रभावी ढंग से पूरा करने के लिए कैसे प्रेरित किया जाए। तथ्य यह है कि प्रेरणा केवल सामान्य नियमों का एक समूह नहीं है, क्योंकि प्रत्येक व्यक्ति के अपने तरीके होते हैं। इसलिए, यह पता लगाना बेहद महत्वपूर्ण है कि किसी विशेष कर्मचारी के लिए विशेष रूप से क्या महत्वपूर्ण है।

कोई भी प्रबंधन प्रणाली अधिकतम दक्षता पर काम नहीं करेगी यदि इसमें कार्यशील प्रोत्साहन प्रणाली शामिल नहीं है। प्रेरित कर्मी, सबसे पहले, अपनी रणनीति को लागू करने की दिशा में किसी भी संगठन के सफल काम की कुंजी हैं और दूसरे, समग्र रूप से बाजार में अपनी स्थिति को मजबूत करना। प्रोत्साहनों की एक प्रणाली तैयार करना जो प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी को अपना सर्वश्रेष्ठ काम करने के लिए प्रोत्साहित करेगी, एक प्रबंधक के सबसे कठिन और समय लेने वाले कार्यों में से एक है। यह याद रखना बहुत महत्वपूर्ण है कि संगठन के लक्ष्यों को किस हद तक प्राप्त किया जाएगा यह काफी हद तक प्रबंधन द्वारा चुनी गई प्रेरणा प्रणाली पर निर्भर करता है। लेकिन एक प्रबंधक सही प्रेरणा प्रणाली कैसे चुन सकता है जो प्रत्येक कर्मचारी के लिए उपयुक्त होगी और सबसे पहले, उनके काम के परिणामों और संगठन के लक्ष्यों की संतुष्टि पर सकारात्मक प्रभाव डालेगी? आइए तीन मुख्य प्रेरणा प्रणालियों को देखें और जानें कि प्रत्येक प्रणाली के फायदे और नुकसान क्या हैं।

प्रत्यक्ष सामग्री प्रेरणा की प्रणाली

प्रत्यक्ष सामग्री प्रेरणा एक पारिश्रमिक प्रणाली से अधिक कुछ नहीं है। ज्यादातर मामलों में, पैसा बिल्कुल वही मूल्य है जिसके लिए किसी व्यक्ति को नौकरी मिलती है। हमारे जीवन की स्थितियों में, अन्य तरीकों की तुलना में, काम पर रखे गए कर्मचारियों के काम की दक्षता और उत्पादकता बढ़ाने के लिए एक अधिक प्रभावी उपकरण भौतिक प्रेरणा है। लेकिन दूसरी ओर, इसमें अनिवार्य रूप से अतिरिक्त लागत शामिल होती है। इसलिए, प्रबंधक को सबसे कम लागत पर कर्मचारियों को वित्तीय रूप से ठीक से प्रेरित करने में सक्षम होना चाहिए।

अपने व्यवसाय में कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रेरणा की एक प्रणाली लागू करने के लिए, आपको 3 महत्वपूर्ण कार्य पूरे करने होंगे:

1. समान पदों पर अन्य कंपनियों के कर्मचारियों के वेतन की निगरानी करें। आप अपने कर्मचारियों को जो पारिश्रमिक देंगे वह कम से कम बाज़ार के औसत से कम नहीं होना चाहिए।
2. कर्मचारियों की वर्तमान दक्षता का निर्धारण करें, यह निर्धारित करें कि आप इससे कितने संतुष्ट हैं और क्या इसमें सुधार की कोई संभावना है।
3. भौतिक प्रेरणा के ऐसे उपकरण बनाना जो कर्मचारियों के हितों और कंपनी के हितों को बेहतर ढंग से संयोजित करें। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि आपकी आय आपके कर्मचारियों पर निर्भर करती है।

कर्मियों के लिए सामग्री प्रेरणा की एक ही प्रणाली सभी कर्मचारियों पर लागू नहीं की जा सकती। इसलिए, विभिन्न पारिश्रमिक प्रणालियों वाले कर्मचारियों की कई श्रेणियों को अलग करना सही होगा: सेवा कर्मी जो ग्राहकों के साथ काम नहीं करते हैं; ग्राहकों के साथ काम करने वाले सेवा कर्मी; सेल्स स्टाफ़; बिक्री विभागों के प्रमुख.

कर्मचारियों की इस रैंकिंग से पारिश्रमिक प्रणाली कर्मचारियों और कंपनी दोनों के लिए फायदेमंद होगी।

अप्रत्यक्ष सामग्री प्रेरणा की प्रणाली

अप्रत्यक्ष सामग्री प्रेरणा की प्रणाली कर्मचारी को प्रदान किया जाने वाला तथाकथित मुआवजा पैकेज (सामाजिक पैकेज) है। मुआवज़ा पैकेज (सामाजिक पैकेज) एक कंपनी कर्मचारी को उसकी स्थिति, व्यावसायिकता, अधिकार आदि के स्तर के आधार पर प्रदान किया जाने वाला लाभ है।

अप्रत्यक्ष सामग्री प्रेरणा को कानून द्वारा प्रदान किए गए अनिवार्य भुगतान और कंपनी की पहल पर प्रदान किए गए लाभों में विभाजित किया गया है।

अनिवार्य भुगतान: सवैतनिक बीमार अवकाश और छुट्टियाँ; पेंशन निधि में योगदान; अनिवार्य स्वास्थ्य बीमा के लिए भुगतान।

अपनी इच्छा से, संगठन विशेषज्ञों को निम्नलिखित सुविधाएं प्रदान कर सकता है: अतिरिक्त चिकित्सा बीमा; सेवानिवृत्ति के बाद परिवार के सदस्यों या स्वयं कर्मचारी के लिए चिकित्सा देखभाल; बीमा; उन्नत प्रशिक्षण के लिए भुगतान; आधिकारिक परिवहन द्वारा कार्यस्थल पर डिलीवरी; कंपनी के खर्च पर दोपहर का भोजन; फिटनेस रूम आदि का दौरा करना

एक प्रभावी लाभ प्रणाली, सामग्री प्रेरणा की एक अच्छी तरह से संरचित प्रणाली के साथ, गतिशील रूप से विकासशील कंपनियों को खुद को उच्च योग्य विशेषज्ञ प्रदान करने और अन्य नियोक्ताओं पर एक महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धी लाभ प्राप्त करने की अनुमति देगी।

गैर-भौतिक प्रेरणा प्रणाली

किसी भी उद्यम के सफल संचालन के लिए कर्मियों की गैर-भौतिक प्रेरणा आवश्यक है। कंपनी की सफलता मुख्य रूप से उन सभी कर्मचारियों की टीम वर्क पर निर्भर करती है जो मानसिक और शारीरिक रूप से व्यवसाय के विकास और सफलता में निवेश करने के लिए तैयार हैं। कर्मचारियों को सफलतापूर्वक काम करने के लिए गैर-भौतिक प्रोत्साहन अन्य कार्यों की तुलना में अधिक सकारात्मक परिणाम ला सकते हैं जिनका उद्देश्य कर्मचारियों के भौतिक हित हैं।

गैर-भौतिक प्रेरणा विधियों से दृश्यमान परिणाम प्राप्त करने के लिए, उन्हें विकसित करते समय निम्नलिखित अनुशंसाओं को ध्यान में रखना आवश्यक है:

1. प्रेरणा के ऐसे तरीकों को चुनना आवश्यक है जो उद्यम विकास की सामान्य अवधारणा से विचलित न हों।
2. न केवल उन विभागों के कर्मचारी जो कंपनी के लाभ का मुख्य प्रतिशत लाते हैं, बल्कि कम दिखाई देने वाले और "रणनीतिक रूप से महत्वपूर्ण" कर्मचारी भी प्रोत्साहन के हकदार हैं यदि वे अपना काम कुशलतापूर्वक और कर्तव्यनिष्ठा से करते हैं।
3. प्रोत्साहन कार्यक्रम कंपनी द्वारा हासिल किए गए विकास के स्तर को ध्यान में रखते हुए विकसित किया गया है। हालाँकि उसका स्टाफ छोटा है, फिर भी उसके बॉस की साधारण प्रशंसा भी एक अच्छा प्रोत्साहन है। लेकिन भविष्य में हमें कुछ और महत्वाकांक्षी चीज़ों के साथ आना होगा - उदाहरण के लिए, प्रतियोगिताएं, जिसके बाद विजेताओं की उपलब्धियों को सार्वजनिक रूप से मान्यता दी जाएगी।
4. विशिष्ट श्रमिकों की आवश्यकताओं को ध्यान में रखना भी महत्वपूर्ण है। विभिन्न विभागों (श्रेणियों) के लिए प्रेरणा के तरीके अलग-अलग हो सकते हैं। कुछ अधीनस्थ परामर्श कार्यक्रम में भाग लेने की संभावना से उत्साहित होंगे, जबकि अन्य संचार व्यय और कार्यालय लंच के लिए प्रतिपूर्ति की सराहना करेंगे।
5. कार्यक्रम इतना विविध होना चाहिए कि कर्मचारी इसमें रुचि न खोएं और आगे पुरस्कार जीतने का प्रयास करें।

कर्मचारी प्रोत्साहन के पारंपरिक तरीकों में शामिल हैं:

• तिमाही में एक बार आयोजित होने वाले कार्यक्रम जिसमें व्यक्तिगत कर्मचारियों की खूबियों को पहचाना जाता है, सर्वश्रेष्ठ विभाग को पुरस्कृत किया जाता है, और आमंत्रित विशेषज्ञों की भागीदारी के साथ प्रशिक्षण आयोजित किए जाते हैं;
• कर्मचारियों के बीच व्यावसायिक कौशल प्रतियोगिताओं का आयोजन करना;
• टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना और बनाए रखना
• आपको जो पसंद है उसे करने का अवसर;
• करियर में वृद्धि और विकास का अवसर
• कर्मचारियों का सम्मान, शादियों, बच्चों के जन्म या जन्मदिन के साथ मेल खाने के लिए;
• किसी कार्यक्रम में कंपनी का प्रतिनिधित्व करने के लिए व्यावसायिक यात्राएँ (उदाहरण के लिए, किसी औद्योगिक प्रदर्शनी में)
• प्रतिष्ठित कर्मचारियों का औपचारिक पुरस्कार;
• कॉर्पोरेट आवधिक में सहकर्मियों से धन्यवाद की नियुक्ति;
• साझेदारों से छूट (यात्रा पर, फिटनेस सेंटर की सदस्यता, बीमा पॉलिसी), आदि।

कुछ नियमों पर ध्यान देना आवश्यक है जिनका पालन किया जाना चाहिए ताकि गैर-वित्तीय प्रोत्साहनों के साथ इसे ज़्यादा न किया जाए। आपको टीम में परिचितता की अनुमति नहीं देनी चाहिए और कर्मचारियों को अत्यधिक स्वतंत्रता की भावना देनी चाहिए। किसी भी स्थिति में आपको अनुशासन और कॉर्पोरेट नैतिकता के बारे में नहीं भूलना चाहिए, अन्यथा इस प्रकार के सिद्धांत विफल हो जाएंगे। प्रत्येक नेता को यह याद रखना चाहिए कि सार्वजनिक प्रशंसा और मान्यता केवल उन्हीं कर्मचारियों को नहीं मिलनी चाहिए। इससे यह भावना पैदा हो सकती है कि प्रबंधन के पास पसंदीदा लोगों का एक समूह है। इससे यह जोखिम पैदा होता है कि कर्मचारी काम नहीं करना चाहेंगे।

गैर-भौतिक प्रोत्साहन के तरीकों की शुरूआत का संगठन के प्रभावी संचालन पर एक मजबूत प्रभाव पड़ता है, और इसकी उपस्थिति के बिना, उद्यम, अफसोस, एक अग्रणी स्थान हासिल नहीं कर सकता है। इसलिए, गैर-भौतिक प्रोत्साहन के तरीकों की शुरूआत किसी भी संगठन के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है, चाहे उसका स्तर कुछ भी हो।

इस प्रकार, प्रेरणा प्रणाली का विश्लेषण करने और प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी और समग्र रूप से उद्यम के लिए इसके महत्व को समझने के बाद, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि प्रत्येक कंपनी के लिए एक निष्पक्ष और तार्किक रूप से संरचित प्रोत्साहन प्रणाली का होना कितना महत्वपूर्ण है। ऐसी प्रणाली का निर्माण करते समय, आपको हमेशा याद रखना चाहिए कि प्रोत्साहन प्रणाली आपको विभिन्न पदों के लिए प्रोत्साहन स्तरों को तर्कसंगत रूप से संतुलित करने, कंपनी के सभी स्तरों, सभी पदों को कवर करने और समग्र संरचना को बनाए रखते हुए सभी के लिए निर्माण के समान सिद्धांतों की अनुमति देनी चाहिए। सिस्टम और निश्चित रूप से, कंपनी की रणनीति और लक्ष्यों का समर्थन करना। यह समझना महत्वपूर्ण है कि व्यावसायिकता की कमी उस योजना को भी बर्बाद कर सकती है जो कंपनी के लिए समय पर, आवश्यक और विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। यह याद रखना चाहिए कि प्रेरणा एक नाजुक साधन है, और गलत तरीके से लागू की गई प्रणाली संभावित सकारात्मक प्रभाव से काफी अधिक हो सकती है।

ग्रन्थसूची

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प्रेरणा व्यक्ति की आवश्यकताओं से जुड़ी एक आंतरिक स्थिति है, जो उसके कार्यों को सक्रिय, उत्तेजित और निर्धारित लक्ष्य की ओर निर्देशित करती है।

कार्य के प्रति व्यक्ति का दृष्टिकोण विभिन्न प्रेरक शक्तियों द्वारा निर्धारित होता है। वे आंतरिक और बाह्य हो सकते हैं। को आंतरिकआवश्यकताएँ, रुचियाँ, इच्छाएँ, आकांक्षाएँ, मूल्य, मूल्य अभिविन्यास, आदर्श, उद्देश्य शामिल करें; बाहरी -श्रमिकों की श्रम गतिविधि को बढ़ाने के लिए राज्य, उद्यमों और सार्वजनिक संगठनों द्वारा उपयोग किए जाने वाले आर्थिक और नैतिक प्रभाव (प्रोत्साहन) के विभिन्न साधन। प्रोत्साहन शक्तियों का उद्भव और विकास कार्य गतिविधि के लिए प्रेरणा की जटिल प्रक्रिया का सार है।

प्रेरणा -यह कारणों का एक समूह है जो कर्मचारियों को लक्षित कार्रवाई करने के लिए प्रोत्साहित करता है। यह गहरी व्यक्तिगत रुचि और इसके कार्यान्वयन में भागीदारी के आधार पर मानव गतिविधि और व्यवहार की प्रेरक, प्रेरक शक्ति के रूप में कार्य करता है। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक के बीच अंतर करना आवश्यक हैऔर सामाजिक-आर्थिकप्रेरणा। उनमें से पहला व्यक्ति पर सामाजिक अपेक्षाओं, मानदंडों, मूल्यों, व्यवहार के पैटर्न आदि जैसे कारकों के प्रभाव के तहत बनता है। दूसरा प्रकार कारकों की एक विस्तृत श्रृंखला द्वारा निर्धारित होता है, जैसे संपत्ति संबंध, व्यावसायिक वातावरण और प्रतिस्पर्धा की शर्तें, पारिश्रमिक और आय सृजन के सिद्धांत, कर्मियों के चयन और पदोन्नति के मानदंड, श्रम संगठन की प्रणाली, उत्पादन और प्रबंधन। प्रेरणा के ये दो प्रकार अविभाज्य और अन्योन्याश्रित हैं।

- यह गहरी व्यक्तिगत रुचि और इसके कार्यान्वयन में भागीदारी के आधार पर कार्य गतिविधि और व्यवहार की प्रेरक शक्ति है।

परिप्रेक्ष्य और वर्तमान प्रेरणा हैं। यदि किसी व्यक्ति की गतिविधि के उद्देश्य और उसके द्वारा निर्धारित लक्ष्य दूर के भविष्य से संबंधित हैं और उद्देश्य व्यवहार की रणनीति प्रदान करते हैं, तो ऐसी प्रेरणा कहलाती है आशाजनक.यदि उद्देश्य केवल तात्कालिक भविष्य से जुड़े हैं, तो वे व्यवहार की रणनीति निर्धारित करते हैं। इस प्रेरणा के रूप में देखा जाता है मौजूदा।किसी व्यक्ति की श्रम गतिविधि, और इसलिए उसके काम की प्रभावशीलता, काफी हद तक प्रेरणा की संभावनाओं पर निर्भर करती है। दीर्घकालिक प्रेरणा एक कर्मचारी को काम में कठिनाइयों और बाधाओं से लड़ने के लिए प्रोत्साहित करती है, क्योंकि उसके लिए वर्तमान केवल दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने का एक चरण है। यदि कोई कर्मचारी केवल वर्तमान प्रेरणा के आधार पर कार्य करता है, तो थोड़ी सी भी विफलता से उसकी कार्य गतिविधि में कमी आ जाएगी। आशाजनक प्रेरणा में कर्मचारी को उसके उद्यम के आगे के विकास के लिए दिशाओं और कार्यों का ज्ञान शामिल है। इससे उसे अपना भविष्य मिलता है। इसलिए, नई प्रौद्योगिकियों की शुरूआत, श्रम संगठन के नए रूप, नए के उद्भव और पुराने व्यवसायों की मृत्यु, मुनाफे की गतिशीलता जैसे बुनियादी मापदंडों के अनुसार किसी उद्यम के सामाजिक-आर्थिक विकास की भविष्यवाणी करना आवश्यक है। श्रमिकों का वेतन. ऐसे पूर्वानुमान का विकास आर्थिक, तकनीकी और समाजशास्त्रीय सेवाओं द्वारा किया जाना चाहिए। कार्य की रणनीतिक प्रेरणा के बिना वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति असंभव है। परिप्रेक्ष्य और वर्तमान प्रेरणा का सही संयोजन महत्वपूर्ण है।

श्रम प्रेरणा तीन प्रकार की होती है: प्रत्यक्ष, अप्रत्यक्ष, प्रोत्साहन।

प्रत्यक्ष प्रेरणा कार्य और उसके परिणामों में रुचि पैदा करता है। ऐसी प्रेरणा के कारक हैं काम की सामग्री, समाज के लिए किसी की उपलब्धियों के बारे में जागरूकता, दूसरों द्वारा उनकी मान्यता, जिम्मेदारी की भावना और काम में व्यक्ति का आत्म-बोध। ऐसे उद्देश्यों पर आधारित गतिविधियाँ संतुष्टि लाती हैं। इंसान सिर्फ पैसा कमाने के लिए ही काम नहीं करता. वह कार्य की सामग्री, रचनात्मकता में ही रुचि रखते हैं। इसलिए, ऐसे श्रमिकों के काम पर नियंत्रण की कोई आवश्यकता नहीं है।

अप्रत्यक्ष प्रेरणा भौतिक रुचि पर आधारित. इस प्रकार की प्रेरणा के कारक पारिश्रमिक के रूप, श्रम मानकों की तीव्रता का स्तर, मुद्रास्फीति का स्तर और उत्पाद की कीमतें हैं। इस मामले में, श्रम श्रम शक्ति की कीमत के रूप में प्रकट होता है, एक "वाद्य" मूल्य के रूप में जो उत्पादित वस्तुओं और सेवाओं के लिए विनिमय किया जाता है।

प्रोत्साहन प्रेरणा भय और दायित्व पर आधारित। यह शक्ति, बेरोज़गारी के स्तर और नौकरी सुरक्षा की कमी, सामाजिक तनाव और भविष्य के बारे में अनिश्चितता से निर्धारित होता है।

कार्य प्रेरणा एक ऐसी प्रणाली है जिसमें आवश्यकताएं, रुचियां, मूल्य अभिविन्यास और दृष्टिकोण, उद्देश्य और व्यवहार की प्रेरक संरचना शामिल है (चित्र 1.1)। उपभोग के माध्यम से व्यवहार के लिए प्रेरणा का एक सरलीकृत मॉडल निम्नलिखित श्रृंखला मानता है: आवश्यकताएँ→मकसद (या मकसद)→व्यवहार (क्रिया)→आवश्यकता संतुष्टि का परिणाम (संतुष्टि, आंशिक संतुष्टि या संतुष्टि की कमी)।

चित्र 1.1. कार्य प्रेरणा प्रणाली.

सरल और विस्तारित पुनरुत्पादन, सामूहिक और व्यक्तिगत सुनिश्चित करने की आवश्यकता के कारण होने वाली उत्पादन आवश्यकताओं के बीच अंतर किया जाता है।सामाजिक आवश्यकताओं का निर्माण विभिन्न सामाजिक-जनसांख्यिकीय, आर्थिक, भौगोलिक और अन्य कारकों के प्रभाव में होता है। हालाँकि, उत्पादक शक्तियों और उत्पादन संबंधों का विकास, उत्पादन को व्यवस्थित करने के आधुनिक तरीके, श्रम और प्रबंधन एक निर्णायक भूमिका निभाते हैं।

लोगों की व्यक्तिगत जरूरतों को विभाजित किया गया है सामग्री(भोजन, आवास, आदि की आवश्यकताएं) और आध्यात्मिक, या बौद्धिक (ज्ञान की आवश्यकता, समाज के अन्य सदस्यों के साथ संचार, विज्ञान, कला, आदि से परिचय)। व्यक्तिगत आवश्यकताओं की मात्रा और संरचना समाज, विज्ञान और संस्कृति की उत्पादक शक्तियों के विकास और भौतिक आवश्यकताओं की संतुष्टि की डिग्री में वृद्धि के प्रभाव में परिवर्तन के अधीन है।

मानव श्रम व्यवहार की प्रेरक शक्ति के रूप में व्यक्तिगत आवश्यकताएँ इस तथ्य से निर्धारित होती हैं कि भौतिक आवश्यकताओं की संतुष्टि केवल श्रम के माध्यम से प्राप्त की जाती है। इसलिए, काम के प्रति एक सचेत रवैया तब विकसित होता है जब इसे भौतिक अस्तित्व सुनिश्चित करने के साधन के रूप में माना जाता है। परिणामस्वरूप, आवश्यकताएँ कुछ प्रकार की गतिविधियों, वस्तुओं और विषयों में रुचि का रूप ले लेती हैं। रुचि दी गई शर्तों के तहत जरूरतों को पूरा करने का एक संभावित तरीका व्यक्त करती है। यदि ज़रूरतें दर्शाती हैं कि किसी कर्मचारी को अपने सामान्य अस्तित्व (गतिविधि) के लिए क्या चाहिए, तो रुचि इस सवाल का जवाब देती है कि इस या उस ज़रूरत को पूरा करने के लिए कैसे कार्य किया जाए।

रुचियां व्यक्ति के मानसिक गुणों, उसकी क्षमताओं, चरित्र, शैक्षिक और सांस्कृतिक स्तर और सामाजिक अनुभव पर निर्भर करती हैं। उनका विकास टीम, उसके व्यक्तिगत सदस्यों और समग्र रूप से समाज से प्रभावित हो सकता है।

प्रभावशीलता के स्तर के आधार पर, निष्क्रिय और सक्रिय हितों के बीच अंतर किया जाता है। निष्क्रिय- ये चिंतनशील रुचियां हैं जिनमें व्यक्ति उस वस्तु की धारणा तक ही सीमित रहता है जिसमें उसकी रुचि होती है। उदाहरण के लिए, वह अपने काम से प्यार करता है, उसे करते समय आनंद महसूस करता है, लेकिन वस्तु का गहरा ज्ञान प्राप्त करने, उसमें महारत हासिल करने और अपनी रुचि के क्षेत्र में रचनात्मकता में संलग्न होने के लिए गतिविधि नहीं दिखाता है। सक्रियप्रभावी हित, जब कोई व्यक्ति कार्यात्मक कर्तव्यों के पालन तक ही सीमित नहीं होता है, बल्कि रुचि की वस्तु को सक्रिय रूप से प्रभावित करता है और उसमें सुधार करता है।

अपने फोकस के आधार पर, वे प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष हितों के बीच अंतर करते हैं। प्रत्यक्ष- गतिविधि की प्रक्रिया में ही रुचि, मध्यस्थता -गतिविधियों के परिणामों में रुचि।

आवश्यकताओं और हितों के वाहक विभिन्न समुदाय हैं, यानी समग्र रूप से समाज, सामाजिक समूह, क्षेत्र, कार्य समूह, साथ ही व्यक्तिगत कार्यकर्ता। प्रत्येक समुदाय (विषय) को विभिन्न हितों के एक समूह की विशेषता होती है। कार्य की प्रक्रिया में, व्यक्तिगत (व्यक्तिगत), सामूहिक और सार्वजनिक हितों का निरंतर अंतर्संबंध होता है। इन हितों का संबंध और अंतःक्रिया समाज के सामाजिक-आर्थिक विकास को निर्धारित करती है। हितों में विरोधाभासों की पहचान करना और उन्हें हल करने के तरीके खोजना नए और पुराने के बीच संघर्ष को निर्धारित करते हैं और समाज की उन्नति का संकेत देते हैं।

व्यवहार में, सामूहिक आवश्यकताओं और हितों को लक्ष्यों और संकेतकों की एक प्रणाली में व्यक्त किया जाता है जो कार्य के सामूहिक परिणामों को दर्शाते हैं। यह उद्यम के ऐसे नियोजित और अनुमानित प्रदर्शन संकेतक स्थापित करने के महान महत्व को निर्धारित करता है, जिसके कार्यान्वयन में कर्मचारियों को व्यक्तिगत रूप से रुचि होनी चाहिए। यह व्यक्तिगत हित पारिश्रमिक के उपयुक्त रूपों और प्रणालियों के चयन से सुनिश्चित होता है।

किसी देश में सुधार का उद्देश्य अंततः यह सुनिश्चित करना है कि सभी हितों को ध्यान में रखा जाए, हितों से प्रभावित किया जाए, उनके द्वारा प्रबंधित किया जाए और उनके माध्यम से किया जाए।

व्यवहार के लिए स्पष्टीकरण और औचित्य को प्रेरणा कहा जाता है। प्रेरणाओं का उपयोग व्यक्ति अपने व्यवहार के वास्तविक उद्देश्यों को छिपाने के लिए कर सकता है।

श्रम सहित कोई भी मानवीय गतिविधि एक मकसद पर आधारित होती है। प्रत्येक प्रबंधक का कार्य अपने अधीनस्थों को प्रोत्साहित करना है ताकि उनमें अपना काम करने, अपने क्षेत्र में विकास करने और उच्चतम परिणामों के लिए प्रयास करने की इच्छा हो। इसलिए, प्रत्येक फर्म और कंपनी के पास आवश्यक रूप से कार्मिक प्रेरणा की अपनी प्रणाली होती है, जिसका उद्देश्य संगठन के लक्ष्यों की सबसे प्रभावी उपलब्धि होती है।

प्रेरणा के सिद्धांत

आधुनिक प्रेरक योजनाएँ मनोवैज्ञानिकों और समाजशास्त्रियों द्वारा अलग-अलग समय पर प्रस्तावित मानव क्रिया के कई सिद्धांतों के संश्लेषण का उत्पाद हैं। उदाहरण के लिए, ए. मास्लो का मानना ​​था कि पहले हम हमेशा अपनी शारीरिक आवश्यकताओं को संतुष्ट करते हैं, और उसके बाद ही अपनी सामाजिक आवश्यकताओं (आत्म-विकास, पहचान आदि की आवश्यकता) को संतुष्ट करते हैं। इसके अलावा, पेट की भलाई के लिए काम करने की आवश्यकता केवल मध्य आयु में ही आती है, इसलिए युवा पेशेवर उच्च वेतन में अधिक रुचि रखते हैं, और अनुभवी पेशेवर सहकर्मियों और वरिष्ठों के सम्मान और कार्यस्थल की प्रतिष्ठा में अधिक रुचि रखते हैं।

एफ. हर्ज़बर्ग ने अपने शोध में पाया कि कार्य संतुष्टि और असंतोष दो समानांतर अवस्थाएँ हैं। कभी-कभी ये एक साथ होते हैं और इनके अलग-अलग कारण होते हैं। असंतोष दूर करने के लिए प्रबंधक को कामकाजी परिस्थितियों में सुधार करना होगा। कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए, वह कार्य की "सामग्री", उसके महत्व को बढ़ाने के लिए बाध्य है।

डी. मैकग्रेगर द्वारा "एक्स और वाई" का सिद्धांत एक संगठन में प्रबंधन के दो ध्रुवीय तरीकों की पहचान करता है। पहले मामले में, प्रशासन सामग्री प्रोत्साहन की विधि और दंड की एक प्रणाली (जुर्माना से बर्खास्तगी तक) का उपयोग करता है। साथ ही, एक व्यक्ति में एकल समूह लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए आत्म-प्राप्ति की स्वाभाविक इच्छा होती है, इसलिए, दूसरे मामले में, जिम्मेदारी की भावना के आधार पर प्रत्येक विशेषज्ञ के आत्म-संगठन के विकास को प्राथमिकता दी जाती है। . मैकग्रेगर के अनुसार, सही तरीका इन और अन्य प्रबंधन विधियों का एक संयोजन है।

अब कुछ बदलने का समय आ गया है

ऐसे कुछ संकेत हैं कि मौजूदा प्रेरक योजनाएं "काम नहीं करती" और समायोजन की आवश्यकता है:

• विशेषज्ञ जानकारी को विकृत या छिपाते हैं और इसे अपने उद्देश्यों के लिए उपयोग करते हैं;
• वे बॉस से डरते हैं और उससे बचते हैं;
• श्रम उत्पादकता गिरती है;
• विशेषज्ञ अपनी ज़िम्मेदारियाँ एक-दूसरे पर स्थानांतरित करते हैं;
• अधिकांश अधीनस्थ लगातार बुरे मूड में रहते हैं;
• सहकर्मियों के बीच संघर्ष और खुले झगड़े होते हैं;
• विशेषज्ञ संगठन छोड़ देते हैं।

इनमें से किसी भी संकेत की उपस्थिति प्रेरक योजना को संशोधित करने का एक कारण है।

असंतोष के कारण

कर्मचारियों का अपने कार्यस्थल से असंतोष निम्नलिखित कारणों से होता है:

• प्रबंधन द्वारा पूर्ण नियंत्रण;
• निरंतर आलोचना, सकारात्मक मूल्यांकन की कमी;
• सूचना की भूख;
• तत्काल पर्यवेक्षक की "संवेदनशीलता";
• "खालीपन में" काम करें, किसी के श्रम के परिणामों से अलगाव;
• वर्तमान समस्याओं का समाधान नहीं हो रहा है;
• कर्मचारी की क्षमताओं का अपर्याप्त मूल्यांकन;
• अनुचित वेतन प्रणाली.

सकारात्मक परिणाम कैसे प्राप्त करें?

प्रबंधन सिद्धांत में, एक सामान्य विशेषज्ञ के दृष्टिकोण से एक आदर्श कार्यस्थल के औसत मापदंडों को विस्तार से विकसित किया जाता है। संगठनात्मक वातावरण को अधीनस्थों के लिए आकर्षक कैसे बनाया जाए, इस पर भी सिफारिशें की गई हैं।

कार्य कौशल के संदर्भ में विविध होना चाहिए, और जिम्मेदारियों के लिए प्रतिभा की अभिव्यक्ति की आवश्यकता होनी चाहिए। प्रबंधक को कार्य संचालन के बारे में इस प्रकार सोचना चाहिए कि दिन के दौरान विशेषज्ञ विभिन्न प्रकार की गतिविधियों को संयोजित कर सके। अधीनस्थों की प्रशंसा करना और सार्वजनिक रूप से यह स्वीकार करना बहुत महत्वपूर्ण है कि कुछ क्षेत्रों में यह विशेष व्यक्ति विशेषज्ञ है।

कार्य संचालन पूरा हो गया है; कर्मचारी को अपनी गतिविधियों का परिणाम अवश्य देखना चाहिए। एक नकारात्मक उदाहरण असेंबली लाइन है, जहां नौकरी से संतुष्टि बेहद कम है, आंशिक रूप से क्योंकि लोग यह नहीं समझ पाते हैं कि वे "सामान्य कारण" में क्या योगदान देते हैं। प्रत्येक अधीनस्थ की जिम्मेदारियों को अखंडता देने के लिए, उनमें तैयारी और परिष्करण कार्यों को जोड़ने की सिफारिश की जाती है (उदाहरण के लिए, सामान को बक्सों में पैक करना)। आप एक व्यक्ति को कई कार्य भी सौंप सकते हैं, लेकिन मुख्य बात यह है कि इसे ज़्यादा न करें।

संगठन या समग्र रूप से समाज के लिए नौकरी के कथित महत्व के अनुपात में नौकरी से संतुष्टि बढ़ती है। इस प्रकार, साक्षात्कारकर्ताओं द्वारा उत्तरदाताओं से चुनाव में उनकी अपेक्षित भागीदारी के बारे में पूछने की तुलना में एम्बुलेंस ऑपरेटर अपनी कार्य गतिविधियों से अधिक संतुष्ट हैं। इसके अलावा दोनों की जिम्मेदारियां और योग्यताएं भी लगभग एक जैसी हैं। अपने अधीनस्थों की नज़र में किए गए कार्य के महत्व को बढ़ाने के लिए, उन्हें यह स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि उनकी गतिविधियाँ कार्य संचालन के समग्र प्रवाह में क्या स्थान रखती हैं, जो विशेष रूप से उनके कार्यों की गति और गुणवत्ता पर निर्भर करती है।

प्रबंधक को प्रत्येक विशेषज्ञ को उसकी क्षमता के भीतर निर्णय लेने का अधिकार सौंपना चाहिए। बेशक, इससे पहले, कर्मचारियों को अपनी गतिविधियों के लक्ष्यों और आवश्यक जानकारी कैसे प्राप्त करें, इसके बारे में पता होना चाहिए। अधीनस्थ सामग्री चुन सकते हैं, उदाहरण के लिए, स्टेशनरी या कार्यालय फर्नीचर का ऑर्डर देना। एक विशेषज्ञ की संतुष्टि तब बढ़ती है जब वह स्वयं किसी कार्य संचालन में कार्यों का क्रम स्थापित करता है और अपने दिन की योजना बनाता है। इस तरह, एक व्यक्ति उन गतिविधियों के लिए अधिक समय निकाल सकता है जिनके प्रति वह भावुक है।

आदर्श कार्यस्थल का एक अन्य घटक फीडबैक की उपस्थिति है। अधीनस्थों को पता होना चाहिए कि उन्होंने अच्छा काम किया या बुरा। साथ ही, आपको सिर्फ अपने सहकर्मियों की आलोचना नहीं करनी चाहिए। एक अच्छा बॉस निश्चित रूप से प्रत्येक कर्मचारी की गतिविधियों में कुछ सकारात्मक ढूंढेगा और इसके लिए उसकी प्रशंसा करेगा।

प्रत्यक्ष वित्तीय प्रेरणा

आइए कर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीकों पर नजर डालें। प्रत्यक्ष सामग्री प्रेरणा एक पारिश्रमिक प्रणाली से अधिक कुछ नहीं है। ज्यादातर मामलों में, पैसा बिल्कुल वही मूल्य है जिसके लिए किसी व्यक्ति को नौकरी मिलती है। एक प्रभावी प्रेरणा प्रणाली वह है जहां नियोक्ता और अधीनस्थ के हितों के बीच संतुलन पाया जाता है:

• नियोक्ता के दृष्टिकोण से, भौतिक पारिश्रमिक उस लाभ के अनुरूप होना चाहिए जो इस विशेषज्ञ की गतिविधि संगठन को लाती है;
• अधीनस्थ के दृष्टिकोण से, उसका वेतन उसकी सभी जरूरतों को पूरा करने के लिए पर्याप्त होना चाहिए, और थोड़ा बच जाना चाहिए।

वेतन समय-आधारित या टुकड़ा-दर हो सकता है और इसमें दो घटक शामिल होते हैं: वेतन, यानी एक निश्चित भाग, और एक बोनस (परिवर्तनीय) भाग। इन घटकों का एक विविध संयोजन आज बाजार में मौजूद भुगतान विधियों की संपूर्ण श्रृंखला प्रदान करता है।

अप्रत्यक्ष भौतिक प्रेरणा

इसमें वह भी शामिल है जिसे हमारे देश में "सामाजिक पैकेज" कहा जाता है। अप्रत्यक्ष सामग्री प्रेरणा को कानून द्वारा प्रदान किए गए अनिवार्य भुगतान और कंपनी की पहल पर प्रदान किए गए लाभों में विभाजित किया गया है।

अनिवार्य भुगतान:

• सवेतन बीमार छुट्टी और छुट्टियाँ;
• पेंशन निधि में योगदान;
• अनिवार्य स्वास्थ्य बीमा के लिए भुगतान।

अपने विवेक पर, संगठन निम्नलिखित विशेषज्ञ प्रदान कर सकता है:

• अतिरिक्त चिकित्सा बीमा;
• सेवानिवृत्ति के बाद परिवार के सदस्यों या स्वयं कर्मचारी के लिए चिकित्सा देखभाल;
• बीमा;
• उन्नत प्रशिक्षण के लिए भुगतान;
• आधिकारिक परिवहन द्वारा कार्यस्थल पर डिलीवरी;
• कंपनी के खर्च पर दोपहर का भोजन;
• फिटनेस रूम आदि का दौरा करना

अतिरिक्त भौतिक लाभों की उपस्थिति से कर्मचारियों की संगठन में जगह पाने और अपना पद बनाए रखने की प्रेरणा काफी बढ़ जाती है।

अभौतिक प्रेरणा

इस प्रेरक योजना में सभी प्रकार के कर्मचारी प्रोत्साहन शामिल हैं जिन्हें स्पष्ट मौद्रिक शब्दों में व्यक्त नहीं किया जा सकता है। कभी-कभी, कर्मचारी संतुष्टि के लिए, कार्मिक प्रेरणा की गैर-भौतिक प्रणाली भौतिक से भी अधिक बड़ी भूमिका निभाती है। हमारे देश में उत्तेजना के पारंपरिक तरीकों में शामिल हैं:

• कैरियर प्रगति;
• कार्य अनुसूची में परिवर्तन (लचीला कार्यक्रम, दूर से काम करने की क्षमता);
• छुट्टियों की तारीखें चुनने का अधिकार;
• व्यक्तिगत पार्किंग स्थान;
• नए कार्यालय उपकरणों का प्राथमिकता प्रावधान;
• आभार, प्रमाण पत्र जारी करना;
• सम्मान बोर्ड पर किसी कर्मचारी की तस्वीर पोस्ट करना;
• उत्सव कार्यक्रम (कॉर्पोरेट पार्टियाँ) आयोजित करना;
• छुट्टियों के लिए उपहार.

प्रोत्साहन के रूप में अतिरिक्त छुट्टी प्रदान करना बहुत दुर्लभ है; यह प्रथा पश्चिम में लोकप्रिय है।

बेशक, गैर-भौतिक प्रोत्साहन हर किसी पर बिना सोचे-समझे लागू नहीं किए जा सकते। किसी कर्मचारी को पुरस्कृत करने से पहले, प्रबंधक को यह विश्लेषण करना चाहिए कि कौन सी प्रेरक योजना सबसे प्रभावी ढंग से काम करेगी। कुछ के लिए, सबसे अच्छा इनाम एकमुश्त बोनस होगा, दूसरों के लिए - बॉस की ओर से मौखिक आभार। गैर-भौतिक प्रेरणा तभी अच्छी तरह से काम करेगी जब संगठन को कर्मचारियों के लिए मौद्रिक प्रोत्साहन में कोई समस्या न हो।

पहली नज़र में, ऐसा लग सकता है कि कार्मिक प्रेरणा प्रणाली संगठन के लिए निरंतर लागत वहन करती है। वास्तव में, यह मामले से बहुत दूर है। हां, इस मद में निरंतर सामग्री योगदान की आवश्यकता होती है, लेकिन कंपनी का मूल्य केवल बढ़ेगा। सबसे पहले, श्रम उत्पादकता बढ़ेगी, जिसका अर्थ है कि मुनाफा बढ़ेगा। दूसरे, स्टाफ टर्नओवर कम हो जाएगा और नए कर्मचारियों को खोजने और प्रशिक्षण की लागत कम हो जाएगी। और अंत में, अधीनस्थों के व्यक्तिगत लक्ष्यों को संगठन के लक्ष्यों के साथ जोड़ने से व्यवसाय को एक नए स्तर तक पहुंचने और सफलता की पहले से दुर्गम ऊंचाइयों को प्राप्त करने में मदद मिलेगी।

प्रेरणा लोगों के प्रबंधन के मुख्य कार्यों में से एक है। उत्तेजना गतिविधि के लिए एक बाहरी प्रोत्साहन है। प्राचीन रोम में, "उत्तेजना" एक पतला, नुकीला धातु का खंभा होता था जिसका उपयोग रथ में जुते घोड़ों को नियंत्रित करने के लिए किया जाता था। वैज्ञानिक "उत्तेजना" शब्द का उपयोग नहीं करते हैं: आमतौर पर "बाहरी प्रेरणा" शब्द का प्रयोग बाहरी प्रभाव को दर्शाने के लिए किया जाता है। किसी भी उत्तेजना को एक विशिष्ट व्यक्ति द्वारा एक निश्चित तरीके से महसूस किया जाता है, उसकी चेतना से गुजरते हुए और व्यक्ति को कार्य करने के लिए प्रोत्साहित कर भी सकता है और नहीं भी। आंतरिक चालक उद्देश्य हैं। प्रोत्साहनों की एक प्रणाली को लागू करने की प्रक्रिया और किसी व्यक्ति को व्यक्तिगत या समूह लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करने वाले उद्भव और उद्देश्यों को उत्तेजना या प्रेरणा कहा जाता है।

प्रेरणा के सिद्धांत

प्रेरणा सिद्धांत उन कारणों पर वैज्ञानिक शोध की एक प्रणाली है जो किसी व्यक्ति को काम करने के लिए प्रेरित करती है। विषय की प्रासंगिकता यह है कि मुख्य मानव गतिविधि काम है, जो कम से कम एक तिहाई वयस्क स्वतंत्र जीवन लेती है। किसी व्यक्ति के कामकाजी जीवन के कई चरण उसके जीवन के पहले और बाद के समय (पेशे का चुनाव, श्रम और व्यावसायिक प्रशिक्षण, परिवार में कार्य अनुभव का हस्तांतरण, अन्य लोगों से पेशेवर मदद का उपयोग आदि) को कवर करते हैं। यह स्पष्ट हो जाता है कि कार्य, और परिणामस्वरूप, इससे संबंधित सभी मुद्दे, किसी भी व्यक्ति के लिए बहुत महत्वपूर्ण हैं और हमेशा ध्यान के क्षेत्र में रहते हैं।

आवश्यकताओं का मैस्लो का पदानुक्रम

पहले व्यवहार वैज्ञानिकों में से एक, जिनके कार्य प्रबंधकों ने मानवीय आवश्यकताओं की जटिलता और प्रेरणा पर उनके प्रभाव के बारे में सीखा, वह अब्राहम मास्लो थे। जब मास्लो ने 1940 के दशक में प्रेरणा का अपना सिद्धांत बनाया, तो उन्होंने माना कि लोगों की कई अलग-अलग ज़रूरतें होती हैं, लेकिन उनका यह भी मानना ​​था कि इन ज़रूरतों को पांच मुख्य श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है। इस विचार को उनके समकालीन, हार्वर्ड मनोवैज्ञानिक मरे द्वारा विस्तार से विकसित किया गया था।

जीवित रहने के लिए शारीरिक आवश्यकताएँ आवश्यक हैं। इनमें भोजन, पानी, आश्रय, आराम और यौन ज़रूरतें शामिल हैं। भविष्य में सुरक्षा और आत्मविश्वास की ज़रूरतों में पर्यावरण से शारीरिक और मनोवैज्ञानिक खतरों से सुरक्षा की आवश्यकता और यह विश्वास शामिल है कि भविष्य में शारीरिक ज़रूरतें पूरी हो जाएंगी। भविष्य में सुरक्षा की आवश्यकता का प्रकटीकरण बीमा पॉलिसी खरीदना या सेवानिवृत्ति के लिए अच्छी संभावनाओं वाली सुरक्षित नौकरी की तलाश है।

सामाजिक आवश्यकताएँ, जिन्हें कभी-कभी संबद्धता आवश्यकताएँ भी कहा जाता है, एक अवधारणा है जिसमें किसी चीज़ या व्यक्ति से संबंधित होने की भावना, दूसरों द्वारा स्वीकार किए जाने की भावना, सामाजिक संपर्क, स्नेह और समर्थन की भावनाएँ शामिल होती हैं।

सम्मान की ज़रूरतों में आत्म-सम्मान, व्यक्तिगत उपलब्धि, योग्यता, दूसरों से सम्मान और मान्यता की ज़रूरतें शामिल हैं।

आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता - किसी की क्षमता को पहचानने और एक व्यक्ति के रूप में विकसित होने की आवश्यकता।

मास्लो के सिद्धांत के अनुसार, इन सभी आवश्यकताओं को एक सख्त पदानुक्रमित संरचना में व्यवस्थित किया जा सकता है। इसके द्वारा, वह यह दिखाना चाहते थे कि निचले स्तरों की ज़रूरतों को संतुष्टि की आवश्यकता होती है और इसलिए, उच्च स्तर की ज़रूरतें प्रेरणा को प्रभावित करने से पहले मानव व्यवहार को प्रभावित करती हैं। किसी भी समय, एक व्यक्ति उस आवश्यकता को पूरा करने का प्रयास करेगा जो उसके लिए अधिक महत्वपूर्ण या मजबूत है। इससे पहले कि अगले स्तर की आवश्यकता मानव व्यवहार का सबसे शक्तिशाली निर्धारक बन जाए, निचले स्तर की आवश्यकता को संतुष्ट किया जाना चाहिए।

मैक्लेलैंड का आवश्यकताओं का सिद्धांत

प्रेरणा का एक और मॉडल जिसने उच्च-स्तरीय आवश्यकताओं पर जोर दिया वह डेविड मैक्लेलैंड का सिद्धांत था। उनका मानना ​​था कि लोगों की तीन ज़रूरतें होती हैं: शक्ति, सफलता और अपनापन। शक्ति की आवश्यकता अन्य लोगों को प्रभावित करने की इच्छा के रूप में व्यक्त की जाती है। मास्लो की पदानुक्रमित संरचना के भीतर, शक्ति की आवश्यकता सम्मान और आत्म-अभिव्यक्ति की जरूरतों के बीच कहीं आती है। सत्ता की आवश्यकता वाले लोगों को अक्सर मुखर और ऊर्जावान लोगों के रूप में देखा जाता है जो टकराव से डरते नहीं हैं और अपनी मूल स्थिति की रक्षा करने के लिए उत्सुक होते हैं। वे अक्सर अच्छे वक्ता होते हैं और दूसरों से अधिक ध्यान आकर्षित करने वाले होते हैं।

प्रबंधन अक्सर शक्ति की आवश्यकता वाले लोगों को आकर्षित करता है, क्योंकि यह इसे व्यक्त करने और महसूस करने के कई अवसर प्रदान करता है। इन शब्दों के नकारात्मक और सबसे अधिक इस्तेमाल किए जाने वाले अर्थ में सत्ता की आवश्यकता वाले लोग आवश्यक रूप से सत्ता के भूखे कैरियरवादी नहीं हैं। सफलता की आवश्यकता भी कहीं न कहीं सम्मान की आवश्यकता और आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता के बीच में निहित है।

यह आवश्यकता इस व्यक्ति की सफलता की घोषणा करने से नहीं, जो केवल उसकी स्थिति की पुष्टि करती है, संतुष्ट होती है, बल्कि कार्य को सफलतापूर्वक पूरा करने की प्रक्रिया से संतुष्ट होती है। सफलता की अत्यधिक आवश्यकता वाले लोग मध्यम जोखिम लेते हैं, जैसे ऐसी स्थितियाँ जिनमें वे किसी समस्या का समाधान खोजने के लिए व्यक्तिगत ज़िम्मेदारी ले सकते हैं, और जो परिणाम प्राप्त करते हैं उसके लिए विशिष्ट पुरस्कार चाहते हैं।

इस प्रकार, यदि आप सफलता की आवश्यकता वाले लोगों को प्रेरित करना चाहते हैं, तो आपको उन्हें मध्यम स्तर के जोखिम या विफलता की संभावना वाले कार्य सौंपने चाहिए, उन्हें कार्यों को हल करने में पहल करने के लिए पर्याप्त अधिकार सौंपना चाहिए, और नियमित रूप से और विशेष रूप से उन्हें तदनुसार पुरस्कृत करना चाहिए। उनकी उपलब्धियों के साथ। परिणाम। मैक्लेलैंड के अनुसार संबद्धता की आवश्यकता पर आधारित प्रेरणा मास्लो के अनुसार प्रेरणा के समान है। ऐसे लोग परिचितों की संगति, मित्रता स्थापित करने और दूसरों की मदद करने में रुचि रखते हैं। संबद्धता की तीव्र आवश्यकता वाले लोग उन नौकरियों की ओर आकर्षित होंगे जो उन्हें व्यापक सामाजिक संपर्क प्रदान करती हैं। उनके नेताओं को ऐसा माहौल बनाए रखना चाहिए जो पारस्परिक संबंधों और संपर्कों को सीमित न करे। एक नेता उनके साथ अधिक समय बिताकर और समय-समय पर उन्हें एक अलग समूह के रूप में एक साथ लाकर यह भी सुनिश्चित कर सकता है कि उनकी ज़रूरतें पूरी हों।

हर्ज़बर्ग का दो-कारक सिद्धांत

50 के दशक के उत्तरार्ध में, फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग और उनके सहयोगियों ने जरूरतों के आधार पर प्रेरणा का एक और मॉडल विकसित किया। शोधकर्ताओं के इस समूह ने एक बड़ी पेंट कंपनी के 200 इंजीनियरों और कार्यालय कर्मचारियों से निम्नलिखित प्रश्नों के उत्तर देने के लिए कहा: क्या आप उस समय का विस्तार से वर्णन कर सकते हैं जब आपने अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के बाद विशेष रूप से अच्छा महसूस किया था? और "क्या आप उस समय का विस्तार से वर्णन कर सकते हैं जब आपने कार्य कर्तव्यों का पालन करने के बाद विशेष रूप से अस्वस्थ महसूस किया था?" हर्ज़बर्ग के निष्कर्षों के अनुसार, प्राप्त प्रतिक्रियाओं को दो व्यापक श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है, जिन्हें उन्होंने "स्वच्छता कारक" और "प्रेरणा" कहा।

स्वच्छता कारक उस वातावरण से संबंधित होते हैं जिसमें कार्य किया जाता है, और प्रेरणा कार्य की प्रकृति और सार से संबंधित होती है। हर्ज़बर्ग के अनुसार, स्वच्छता कारकों की अनुपस्थिति या अपर्याप्त उपस्थिति में, एक व्यक्ति नौकरी में असंतोष का अनुभव करता है। हालाँकि, यदि वे पर्याप्त हैं, तो अपने आप में वे नौकरी से संतुष्टि नहीं पैदा करते हैं और किसी व्यक्ति को कुछ भी करने के लिए प्रेरित नहीं कर सकते हैं। इसके विपरीत, प्रेरणा की अनुपस्थिति या अपर्याप्तता से नौकरी में असंतोष नहीं होता है। लेकिन उनकी उपस्थिति पूरी तरह से संतुष्टि का कारण बनती है और कर्मचारियों को अपने प्रदर्शन में सुधार करने के लिए प्रेरित करती है।

प्रेरणा प्रणाली

एक आधुनिक कंपनी के मुख्य कार्यों में से एक एक प्रभावी प्रबंधन प्रणाली का निर्माण है, जिसके कार्यान्वयन में कार्मिक प्रबंधन एक बड़ी भूमिका निभाता है। वर्तमान में, अर्थव्यवस्था में एक कठिन स्थिति है, जिसे "कर्मचारियों की कमी" के रूप में वर्णित किया जा सकता है। कई उद्योगों में उच्च योग्य विशेषज्ञों की भारी कमी है। हर साल बिगड़ती जनसांख्यिकीय स्थिति के कारण यह समस्या जटिल होती जा रही है। इन स्थितियों में, एक अच्छी तरह से संरचित प्रेरणा प्रणाली कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का एक महत्वपूर्ण तत्व है, खासकर तेजी से बढ़ती और गतिशील रूप से विकासशील कंपनियों के लिए।

प्रत्यक्ष सामग्री प्रेरणा की प्रणाली

कर्मियों के लिए प्रत्यक्ष सामग्री प्रेरणा की प्रणाली में आधार वेतन और बोनस शामिल हैं। मूल वेतन किसी कर्मचारी के वेतन का स्थायी हिस्सा होता है। बोनस किसी कर्मचारी के वेतन का एक परिवर्तनशील हिस्सा है जिसे संशोधित किया जा सकता है। इस प्रकार, प्रत्यक्ष सामग्री प्रेरणा की प्रणाली वास्तव में मजदूरी प्रणाली से अधिक कुछ नहीं है।

एक प्रभावी पारिश्रमिक प्रणाली (मुआवजा प्रणाली) कार्मिक प्रबंधन में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है, अर्थात् कंपनी में उचित योग्यता वाले कर्मचारियों को आकर्षित करने, प्रेरित करने और बनाए रखने में, कर्मचारियों को श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए प्रेरित करती है, जिससे मानव संसाधनों के उपयोग में दक्षता में वृद्धि होती है और नवनियुक्त कंपनी कर्मियों की खोज लागत, चयन और अनुकूलन में कमी। एक अप्रभावी पारिश्रमिक प्रणाली, एक नियम के रूप में, कर्मचारी में उसके काम के लिए मुआवजे का निर्धारण करने के आकार और तरीके से असंतोष का कारण बनती है, जो उत्पादकता और काम की गुणवत्ता में कमी के साथ-साथ श्रम अनुशासन में गिरावट का कारण बन सकती है।

अप्रत्यक्ष सामग्री प्रेरणा की प्रणाली

अप्रत्यक्ष सामग्री प्रेरणा की प्रणाली कर्मचारी को प्रदान किया जाने वाला तथाकथित मुआवजा पैकेज (सामाजिक पैकेज) है। मुआवज़ा पैकेज (सामाजिक पैकेज) एक कंपनी कर्मचारी को उसकी स्थिति, व्यावसायिकता, अधिकार आदि के स्तर के आधार पर प्रदान किया जाने वाला लाभ है। अप्रत्यक्ष सामग्री प्रोत्साहन की प्रणाली का उपयोग पश्चिम में लंबे समय से फलदायी रूप से किया जाता रहा है।

गैर-भौतिक प्रेरणा प्रणाली

गैर-भौतिक प्रेरणा प्रणाली बाहरी गैर-मौद्रिक प्रोत्साहनों का एक सेट है जिसका उपयोग कंपनी में कर्मचारियों के प्रभावी कार्य को प्रोत्साहित करने के लिए किया जाता है। व्यावहारिक अनुभव से पता चलता है कि किसी विशेष कंपनी में काम करने के लिए कर्मचारियों की रुचि बढ़ाने में वेतन और उपयोग की जाने वाली लाभ प्रणाली (सामाजिक पैकेज) हमेशा निर्णायक कारक नहीं होते हैं। इस समस्या को हल करने के लिए एक बहुत ही महत्वपूर्ण शर्त गैर-भौतिक प्रोत्साहन विधियों का उपयोग है।

प्रेरणा के तरीके

कर्मियों को प्रेरित करने के तरीकों में, उद्यम में प्रेरणा प्रणाली के विस्तार, सामान्य प्रबंधन प्रणाली और उद्यम की गतिविधि की विशेषताओं पर व्यापक विविधता और निर्भरता है।

प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष प्रेरणा

प्रोस्किन के अनुसार प्रेरणा को इस प्रकार वर्गीकृत किया जा सकता है - प्रत्यक्षऔर अप्रत्यक्ष.

प्रत्यक्ष प्रेरणाश्रम (इसकी सामग्री, प्रक्रिया, महत्व) के माध्यम से सीधे कार्रवाई के लिए प्रोत्साहन का प्रतिनिधित्व करता है। अप्रत्यक्ष प्रेरणाकार्य गतिविधि (भौतिक प्रोत्साहन, दंड, आदि) के लिए बाहरी साधनों के उपयोग पर आधारित है।

क्लिमोव का मानना ​​है कि "लोगों की व्यक्तिगत विशेषताओं को किसी एक प्रकार की कारणात्मक परिस्थितियों तक सीमित करना अनुचित है।" किसी मानक का विचार यहां लागू नहीं होता. स्व-शिक्षा के तरीके जो एक के लिए उपयुक्त हैं, दूसरे के लिए अस्वीकार्य हैं। एक व्यक्ति के विचार, आदर्श और व्यावसायिक जीवन योजनाएँ दूसरे से भिन्न होती हैं। प्रत्येक विशिष्ट मामले में, कुछ निदान, व्यक्तिगत कार्य विधियों और विशेष रूप से चयनित समायोजन की आवश्यकता होती है।

प्रत्यक्ष प्रेरणा के विशिष्ट तरीकों की कार्रवाई विभिन्न मनोवैज्ञानिक तंत्रों पर आधारित होती है, जो तर्कसंगत, भावनात्मक, वाष्पशील (ऊर्जा) और प्रत्यक्ष प्रेरणा के जटिल तरीकों के बीच अंतर करना संभव बनाती है।

तर्कसंगत प्रत्यक्ष प्रेरणा यह मुख्य रूप से किसी व्यक्ति के मन और बुद्धि पर आधारित उसके तर्कसंगत क्षेत्र पर प्रभाव पर आधारित है। इनमें से एक साधन है अनुनय।

भावनात्मक प्रत्यक्ष प्रेरणा मनोवैज्ञानिक संक्रमण और नकल के तंत्र का उपयोग करके मुख्य रूप से किसी व्यक्ति की भावनाओं को प्रभावित करना शामिल है। इसके तरीके भावनात्मक अभिव्यक्ति, जुनून, मनोवैज्ञानिक संक्रमण, उदाहरण स्थापित करना आदि हैं।

स्वैच्छिक प्रत्यक्ष प्रेरणाहेयह मुख्य रूप से किसी व्यक्ति के अस्थिर क्षेत्र पर प्रभाव पर आधारित है और सूचना की गैर-महत्वपूर्ण धारणा से जुड़ा है। विधियाँ - सुझाव, निर्देश, संकेतन, शिक्षण, आदेश, नारा, अपील आदि।

प्रत्यक्ष प्रेरणा की विशिष्टता

प्रत्यक्ष प्रेरणा का सामान्य अर्थ यह है कि किसी व्यक्ति पर ऐसे प्रबंधकीय प्रभाव के परिणामस्वरूप, वह गतिविधि के लिए आत्मनिर्भर प्रेरणा विकसित करता है जिसके लिए किसी अन्य प्रभाव की आवश्यकता नहीं होती है, यानी। लक्ष्य प्राप्त करने की वस्तुगत आवश्यकता में कार्य करने की इच्छा, विश्वास या दृढ़ विश्वास है। दूसरे शब्दों में, प्रबंधन के विषय द्वारा निर्धारित लक्ष्य सीधे प्रबंधन की वस्तु का व्यक्तिगत लक्ष्य बन जाता है, और इसे प्राप्त करने के लिए उसके पास आंतरिक प्रेरणा होती है।

प्रत्यक्ष प्रेरणा के सफल अनुप्रयोग का परिणाम व्यक्ति की गतिविधि को व्यक्तिगत रूप से महत्वपूर्ण मानने की तत्काल स्वीकृति है। इस मामले में मकसद अपनी वस्तुगत आवश्यकता या आकर्षण की भावना के बारे में जागरूकता बन जाता है।

साथ ही, प्रोस्किन बताते हैं कि प्रेरणा के सभी तरीकों को सबसे बड़ी सीमा तक प्रभावी बनाने के लिए, एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है, क्योंकि किसी व्यक्ति पर प्रभाव के सभी चैनलों के विकास की डिग्री काफी हद तक व्यक्ति द्वारा निर्धारित की जाती है। लोगों की मनोवैज्ञानिक और मनोशारीरिक विशेषताएं।

प्रबंधन के साधन के रूप में प्रत्यक्ष प्रेरणा के सामान्य तौर पर निर्विवाद फायदे हैं।

· किफायती,

· काम की उच्च गुणवत्ता को बढ़ावा देता है,

· एक नियम के रूप में, उच्च दीर्घकालिक मनोवैज्ञानिक और सामाजिक परिणाम प्रदान करता है,

· वस्तु और प्रबंधन के विषय के बीच अनुकूल संबंधों के निर्माण और विकास को बढ़ावा देता है,

· कर्मचारियों के बीच काम, प्रबंधन, उद्यम आदि से संतुष्टि पैदा करता है।

प्रत्यक्ष प्रेरणा सामग्री, प्रक्रिया और अर्थ, कार्य के महत्व से संतुष्टि पर आधारित है। आर. स्प्रेंगर के अनुसार, "यह चीजों के प्राकृतिक क्रम में प्रेरणा है।"

जैसा कि प्रोस्किन ने नोट किया है, इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि परिचालन प्रत्यक्ष प्रेरणा विभिन्न मनोवैज्ञानिक तंत्रों के माध्यम से महसूस की जाती है, उनमें से प्रत्येक के अपने फायदे और नुकसान हैं।

· एक तर्कसंगत तंत्र विश्वसनीय परिणाम देता है, संगठन के मामलों में प्रबंधन की वस्तु की अधिक भागीदारी सुनिश्चित करता है, अपनी स्वशासन के भंडार को प्रकट करता है, लेकिन बदले में, एक नियम के रूप में, इसके लिए बहुत समय, प्रयास, स्वतंत्रता की आवश्यकता होती है बहस के लिए, प्रबंधन की वस्तु के लिए असहमति व्यक्त करने के अधिकार के लिए वस्तु और प्रबंधन के विषय के बीच संबंधों के खुलेपन की आवश्यकता होती है और सामान्य तौर पर - उत्तरार्द्ध की ओर से नेतृत्व की लोकतांत्रिक शैली।

· स्वैच्छिक प्रेरणा का तंत्र, अलगाव में लागू, एक त्वरित प्रभाव देता है, लेकिन यह अधीनता, विचारहीन निष्पादन का प्रभाव है, यह परिश्रम का शोषण करता है और समेकित करता है, एक नेता की आवश्यकता की स्थिति को पुन: उत्पन्न करता है। इसका कार्यान्वयन नियंत्रण की वस्तुओं पर नियंत्रण के विषय के स्पष्ट लाभों को मानता है, भले ही वह केवल एक चरित्रगत प्रकृति (इच्छाशक्ति, आत्मविश्वास, ऊर्जा) का ही क्यों न हो।

· भावनात्मक प्रेरणा का तंत्र किसी गतिविधि को भावनात्मक अर्थ से भर देता है, इसे वांछनीय, आकर्षक, दिलचस्प बनाता है, लेकिन, सबसे पहले, प्रबंधन के विषय से भावनात्मक क्षेत्र (विस्तार, कलात्मकता) के अच्छे प्रबंधन की आवश्यकता होती है और दूसरी बात, यह एक संक्षिप्त जानकारी दे सकता है -जीवित प्रभाव. कभी-कभी यह केवल स्रोत की उपस्थिति में ही काम करता है।

प्रत्यक्ष प्रेरणा के साथ कार्य करते समय इस बात का ध्यान रखना चाहिए प्रतिक्रिया अनिश्चितता कानूनझारिकोवा

विशेष रूप से नियंत्रण वस्तु के मनोवैज्ञानिक गुणों पर ध्यान देने की आवश्यकता को समझने के लिए इस कानून का ज्ञान आवश्यक है। इसलिए, प्रतिक्रियाओं की गति, तनाव के प्रतिरोध, प्रेरणा, पारस्परिक संबंधों और अन्य विशेषताओं के आधार पर, कलाकार को कर्तव्यों की एक विशेष सूची की पेशकश की जा सकती है। टीम वर्क में इसका बहुत महत्व है।

यह कोई संयोग नहीं है कि क्लिमोव बताते हैं कि यदि “एक प्रबंधक अपने अधीनस्थों को अच्छी तरह जानता है, अगर उसने लोगों के साथ आंतरिक संवाद की क्षमता विकसित की है, तो उसे उनके साथ लगातार और लंबी बैठकों की कम आवश्यकता होती है।” यदि उसे उनकी स्थिति, राय की कल्पना करना मुश्किल लगता है, तो वह अधिक बार बाहरी संवादों के साथ इसकी भरपाई कर सकता है।

दीर्घकालिक प्रत्यक्ष प्रेरणासंगठनात्मक संस्कृति का मुख्य अर्थ-निर्माण तत्व है। हम बात कर रहे हैं, सबसे पहले, विचारों के एक समूह के रूप में संगठन के वैचारिक क्षेत्र के प्रबंधन के बारे में जो संगठन के निर्माण और कामकाज का आधार बनता है।

इन विचारों में प्रतिनिधित्व शामिल हैं;

· संगठन के सामाजिक उद्देश्य (मिशन) के बारे में,

· उन साधनों और तरीकों के बारे में जिनके द्वारा संगठन को अपना मिशन (सामान्य और कार्यात्मक रणनीतियाँ) प्राप्त करना चाहिए,

· संगठन के भविष्य (दृष्टिकोण) के बारे में,

· संगठन क्या बनने का प्रयास कर रहा है इसके बारे में (आदर्श छवि),

· संगठन के प्रमुख मूल्यों (मूल्यों की घोषणा, प्रमाण, आचार संहिता, परिसर और नियम, कहानियां, इतिहास, मिथक) आदि के बारे में।

इस प्रकार, दीर्घकालिक प्रत्यक्ष प्रेरणारणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए स्थापित किया गया।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रत्यक्ष प्रेरणा विधियों का उपयोग, जो आंतरिक प्रेरणा पर आधारित हैं, उदाहरण के लिए, बातचीत प्रक्रियाओं के प्रबंधन में प्रासंगिक है।

कार्मिक प्रबंधन में प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष प्रेरणा

प्रेरणा के दृष्टिकोण से, कोरोलेव ने कार्मिक प्रबंधन के तीन मुख्य तरीकों की पहचान की:

1. आर्थिक,

2. प्रशासनिक और कानूनी (निर्देश),

3. सामाजिक-मनोवैज्ञानिक।

वे प्रबंधक की प्रबंधन शैली से निर्धारित होते हैं और कर्मचारियों पर प्रभाव के तरीकों और प्रभावशीलता में भिन्न होते हैं।

ओसोकिन और नोसोवा के अनुसार, आर्थिक तरीकों का कार्मिकों पर अप्रत्यक्ष प्रभाव पड़ता है। ये तरीके आर्थिक प्रोत्साहन तंत्र पर आधारित हैं और इसमें कर्मचारियों के लिए वेतन और बोनस के साथ-साथ जुर्माना भी शामिल है।

प्रशासनिक तरीके- कर्मियों पर सीधे प्रभाव के तरीके और "शक्ति संबंधों, अनुशासन, प्रशासनिक और कानूनी दंड और जबरदस्ती की एक प्रणाली पर आधारित हैं।" ये विधियाँ निर्देशात्मक, अनिवार्य प्रकृति की हैं... प्रशासनिक विधियों में संगठनात्मक डिजाइन, विनियमन और मानकीकरण शामिल हैं। कर्मियों की गतिविधियों पर संगठनात्मक प्रभाव किसी उद्यम या कंपनी के जीवन को विनियमित करने वाले अनुमोदित आंतरिक नियामक दस्तावेजों पर आधारित होता है। संगठनात्मक विनियमन के तरीकों का सार सभी कर्मचारियों के लिए अनिवार्य मानदंडों और नियमों की परिभाषा और स्थापना में निहित है, जिसमें किसी उद्यम या संगठन की गतिविधियों की प्रक्रिया शामिल है। इसमें विनियम, कंपनी का चार्टर, आंतरिक मानक, योजना और लेखांकन के नियम, संगठनात्मक संरचना और स्टाफिंग, आंतरिक नियम, आदि शामिल हैं..."

प्रशासनिक (निर्देशक) प्रभाव के तरीकों का उद्देश्य संगठनात्मक तरीकों द्वारा स्थापित आंतरिक नियामक दस्तावेजों की आवश्यकताओं को पूरा करना और प्रत्यक्ष प्रशासनिक विनियमन की संपूर्ण उत्पादन प्रणाली के निर्दिष्ट मापदंडों को बनाए रखना है।

प्रशासनिक तरीकों में आदेश, निर्देश, निर्देश, निर्देश और प्रावधान शामिल हैं जो श्रम मानकों, निष्पादन के समन्वय और नियंत्रण, प्रक्रियाओं और जिम्मेदारी के मानकों को निर्धारित करते हैं।

प्रेरणा के प्रशासनिक (निर्देशक) तरीके उच्च उत्पादन परिणामों की तीव्र उपलब्धि में योगदान करते हैं, लेकिन उनके दीर्घकालिक उपयोग से व्यक्ति की रचनात्मक और असामान्य रूप से सोचने और कार्य करने की क्षमता का नुकसान होता है। इसीलिए जिन संगठनों में प्रबंधन में मुख्य जोर इन तरीकों पर होता है, वहां जड़ता और पहल की कमी रहती है, काम रचनात्मक अर्थ से रहित हो जाता है और दिनचर्या में बदल जाता है।

जब प्रशासनिक (निर्देशक) तरीकों से प्रेरित किया जाता है, तो कर्मियों की आंतरिक प्रेरणा को बनाए रखने का कोई आधार नहीं होता है।

प्रेरणा के सामाजिक और मनोवैज्ञानिक तरीके, को प्रत्यक्ष के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। मानव संसाधन प्रबंधन पर केंद्रित संगठनों में, वे प्राथमिक महत्व के हो जाते हैं।

स्मोलकोव के अनुसार, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रबंधन विधियां "स्थायी संचार, टीम एकता, संघर्ष की रोकथाम के निर्माण में योगदान करती हैं और अंततः श्रम दक्षता में वृद्धि करती हैं।"

प्रेरणा के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों की वस्तुएँ लोग और व्यक्ति हैं। “उनका उद्देश्य लोगों की गतिविधियों की प्रक्रिया में अंतरसमूह बातचीत और व्यक्ति, एक विशिष्ट व्यक्ति दोनों पर है। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों में शामिल हैं: नैतिक प्रोत्साहन के तरीके, टीम गतिविधियों की सामाजिक और मनोवैज्ञानिक योजना, अनुनय और सुझाव के माध्यम से प्रभाव और व्यक्तिगत उदाहरण। इन विधियों के उपयोग से पारस्परिक और अंतरसमूह संबंधों को विनियमित करना संभव हो जाता है। टीम में नैतिक माहौल बनाए रखें और प्रभावित करें।”

ओसोकिन और नोसोवा का प्रस्ताव है, "विधि और प्रभाव के पैमाने के संदर्भ में काफी हद तक परंपरा के साथ, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों के दो मुख्य समूहों को अलग करना

किसी व्यक्ति की बाहरी दुनिया पर लक्षित सामाजिक प्रकृति के तरीके,

· मनोवैज्ञानिक प्रकृति के तरीके जो किसी व्यक्ति की आंतरिक दुनिया को प्रभावित करते हैं।

कोरोलेव के अनुसार, एक सत्तावादी नेता प्रशासनिक और कानूनी प्रकृति के तरीकों की ओर आकर्षित होता है, जबकि एक लोकतांत्रिक नेता अक्सर अपनी गतिविधियों में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों का उपयोग करता है। आर्थिक तरीकों का उपयोग दोनों प्रकार के नेताओं द्वारा किया जाता है, लेकिन उन्हें अपने-अपने तरीके से लागू किया जाता है। एक निरंकुश प्रबंधक अक्सर उन्हें श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए प्रतिबंधों के रूप में उपयोग करता है, एक लोकतांत्रिक - कर्मचारियों की रचनात्मक और उत्पादन प्रेरणा को प्रोत्साहित करने के लिए।