Motivation - teorier, system och metoder för att öka motivationen för mänskligt beteende. Typer av motivation Exempel och metoder för motivation

• MOTIVATIONSSYSTEM
• STIMULERING
• MOTIVERING
• PERSONAL
• MOTIVERANDE PERSONAL
• ORGANISATION

Den här artikeln diskuterar olika system för personalens motivation på ett företag och begreppet motivation i allmänhet. Den beskriver också vikten av att använda ett korrekt designat motivationssystem som möter både anställdas behov och organisationens mål.

• Tillståndet för växtodlingsindustrin i jordbruksproduktionskomplexet "Hero" i Chekmagushevsky-distriktet
• Studie av anvisningar för användning av vinster i ett handelsföretag

Arbetsmotivation av personal är ett effektivt verktyg som gör att du kan tillfredsställa behoven hos företagets anställda, samt uppnå det strategiska målet som satts upp av ledningen - ökad vinst. Ett effektivt motivationssystem bör utvecklas med hänsyn till särdragen i företagets verksamhet.

Motivation är processen att uppmuntra anställda att aktivt arbeta för att möta organisationens mål och sina egna behov. Vi kan säga att motivation är en uppsättning beständiga motiv som bestäms av individens karaktär, hans värdeorientering och hans aktiviteter.

I sin mest allmänna form är motivation en uppsättning inre och yttre drivkrafter som uppmuntrar en person att engagera sig i vilken aktivitet som helst, sätter gränser och former för aktivitet och ger denna aktivitet en riktning fokuserad på att uppnå vissa mål. Hur motivation påverkar mänskligt beteende beror på många faktorer.

I mänsklig aktivitet påverkar motivation sådana egenskaper hos aktivitet som:

• ansträngningar;
• ansträngningar;
• uthållighet;
• integritet;
• fokus.

Att motivera personal är ett av ledningens huvudproblem. Förr eller senare undrar företagsledare hur man kan motivera anställda att effektivt utföra sina uppgifter för att bättre nå organisationens mål. Faktum är att motivation inte bara är en uppsättning allmänna regler, eftersom varje enskild person har sina egna metoder. Därför är det oerhört viktigt att hitta vad som är viktigt specifikt för en viss anställd.

Inget ledningssystem kommer att fungera med maximal effektivitet om det inte inkluderar ett fungerande incitamentssystem. Motiverad personal är för det första nyckeln till varje organisations framgångsrika arbete i riktning mot att implementera sin strategi och för det andra att stärka sin position på marknaden som helhet. Att ta fram ett incitamentssystem som uppmuntrar varje enskild medarbetare att arbeta på sitt bästa är en av chefens svåraste och mest tidskrävande uppgifter. Det är mycket viktigt att komma ihåg att graden i vilken organisationens mål kommer att uppnås till stor del beror på vilket motivationssystem som valts av ledningen. Men hur kan en chef välja rätt motivationssystem som passar varje anställd och som först och främst kommer att ha en positiv inverkan på resultatet av deras arbete och tillfredsställelsen av organisationens mål? Låt oss titta på de tre huvudsakliga motivationssystemen och ta reda på vad för- och nackdelarna med varje system är.

System för direkt materiell motivation

Direkt materiell motivation är inget annat än ett ersättningssystem. I de flesta fall är pengar just det värde som en person får ett jobb för. I våra livsvillkor är ett mer effektivt verktyg för att öka effektiviteten och produktiviteten i arbetet för inhyrda anställda just materiell motivation, jämfört med andra metoder. Men å andra sidan medför det oundvikligen merkostnader. Därför måste chefen kunna motivera medarbetarna ordentligt ekonomiskt till lägsta kostnad.

För att implementera ett system för materiell motivation för personalen i ditt företag måste du slutföra tre viktiga uppgifter:

1. Övervaka löner för anställda i andra företag i liknande positioner. Nivån på ersättningen som du kommer att erbjuda dina anställda bör åtminstone inte vara lägre än marknadsgenomsnittet.
2. Bestäm personalens nuvarande effektivitet, avgör hur nöjd du är med den och om det finns några möjligheter till förbättring.
3. Att skapa sådana instrument för materiell motivation som optimalt skulle kombinera personalens intressen och företagets intressen. Det är viktigt att komma ihåg att din inkomst beror på dina anställda.

Samma system för materiell motivation för personal kan inte tillämpas på alla anställda. Därför skulle det vara korrekt att särskilja flera kategorier av anställda med olika ersättningssystem: servicepersonal som inte arbetar med kunder; servicepersonal som arbetar med kunder; Försäljningspersonal; chefer för försäljningsavdelningar.

Med denna rankning av anställda kommer ersättningssystemet att vara fördelaktigt för både personalen och företaget.

System av indirekt materiell motivation

Systemet med indirekt materiell motivation är det så kallade ersättningspaketet (socialt paket) som ges till den anställde. Ett ersättningspaket (socialt paket) är förmåner som ges till en företagsanställd beroende på nivån på dennes befattning, professionalism, auktoritet etc.

Indirekt materiell motivering är uppdelad i obligatoriska betalningar enligt lag och förmåner som ges på initiativ av företaget.

Obligatoriska betalningar: betald sjukfrånvaro och semester; avgifter till pensionsfonden; betalningar för den obligatoriska sjukförsäkringen.

Efter egen vilja kan organisationen förse specialister med: ytterligare sjukförsäkring; sjukvård för familjemedlemmar eller den anställde själv efter pensionering; livsförsäkring; betalning för avancerad utbildning; leverans till arbetsplatsen med officiell transport; luncher på företagets bekostnad; besöka gym etc.

Ett effektivt förmånssystem, tillsammans med ett välstrukturerat system för materiell motivation, kommer att tillåta dynamiskt utvecklande företag att förse sig med högt kvalificerade specialister och ha en betydande konkurrensfördel gentemot andra arbetsgivare.

Icke-materiellt motivationssystem

Icke-materiell motivation av personal är nödvändig för att alla företag ska fungera framgångsrikt. Företagets framgång vilar i första hand på lagarbetet från alla anställda som är redo att investera i verksamhetens utveckling och framgång, både mentalt och fysiskt. Icke-materiella incitament för personalen att arbeta framgångsrikt kan ge mer positiva resultat än andra åtgärder som är inriktade på anställdas materiella intressen.

För att icke-materiella motivationsmetoder ska ge synliga resultat är det nödvändigt att ta hänsyn till följande rekommendationer när du utvecklar dem:

1. Det är nödvändigt att välja metoder för motivation som inte avviker från det allmänna konceptet för företagsutveckling.
2. Inte bara anställda på avdelningar som ger den största andelen av företagets vinst, utan också mindre synliga och "strategiskt viktiga" anställda har rätt till incitament om de utför sitt arbete effektivt och samvetsgrant.
3. Incitamentsprogrammet utvecklas med hänsyn till den utvecklingsnivå som företaget uppnått. Medan hennes personal är liten, är även enkla beröm från hennes chef ett bra incitament. Men i framtiden måste vi hitta på något mer ambitiöst - till exempel tävlingar, varefter vinnarnas prestationer uppmärksammas offentligt.
4. Det är också viktigt att tänka på specifika medarbetares behov. Motivationsmetoder för olika avdelningar (kategorier) kan vara olika. Vissa underordnade kommer att bli glada över möjligheten att delta i ett mentorprogram, medan andra kommer att uppskatta ersättning för kommunikationskostnader och kontorsluncher.
5. Programmet bör vara tillräckligt mångsidigt så att anställda inte tappar intresset för det och strävar efter att vinna ytterligare utmärkelser.

Traditionella metoder för personalincitament inkluderar:

• evenemang som anordnas en gång i kvartalet där de enskilda anställdas meriter erkänns, den bästa avdelningen belönas och utbildningar genomförs med deltagande av inbjudna specialister;
• Genomföra professionella kompetenstävlingar bland anställda;
• Skapa och upprätthålla ett gynnsamt psykologiskt klimat i teamet
• Möjligheten att göra det du älskar;
• Möjlighet till karriärtillväxt och utveckling
• hedra anställda, tidsbestämda att sammanfalla med bröllop, barns födelse eller födelsedagar;
• affärsresor för att representera företaget vid ett evenemang (till exempel på en industriutställning)
• ceremoniell utmärkelse av framstående anställda;
• placering av tack från kollegor i en företagstidning;
• rabatter från partners (på en resa, ett abonnemang på ett fitnesscenter, en försäkring) etc.

Det är nödvändigt att uppmärksamma några regler som måste följas för att inte överdriva det med icke-ekonomiska incitament. Du bör inte tillåta förtrogenhet i teamet och ge anställda en överdriven känsla av frihet. I inget fall bör du glömma disciplin och företagsetik, annars kommer principerna av denna typ att misslyckas. Varje ledare måste komma ihåg att offentligt beröm och erkännande inte bara ska falla på samma medarbetare. Detta kan skapa en känsla av att ledningen har en favoritkrets. Detta skapar en risk att anställda inte vill arbeta.

Införandet av metoder för icke-materiella incitament har en stark inverkan på den effektiva driften av organisationen, och utan dess närvaro kan företaget tyvärr inte uppnå en ledande position. Därför är införandet av metoder för icke-materiella incitament en av de viktigaste uppgifterna för alla organisationer, oavsett dess skala.

Efter att ha analyserat motivationssystemet och insett dess betydelse för varje enskild anställd och för företaget som helhet kan vi dra slutsatsen hur viktigt det är att ha ett rättvist och logiskt uppbyggt incitamentssystem för varje företag. När du bygger ett sådant system bör du alltid komma ihåg att incitamentssystemet ska göra det möjligt för dig att rationellt balansera incitamentsnivåer för olika positioner, täcka alla nivåer i företaget, alla positioner och ha enhetliga principer för konstruktion för alla, samtidigt som den allmänna strukturen av systemet och, naturligtvis, stödjande företagsstrategi och mål. Det är viktigt att förstå att brist på professionalism kan förstöra även ett system som är aktuellt, nödvändigt och särskilt viktigt för företaget. Man måste komma ihåg att motivation är ett subtilt verktyg, och ett felaktigt implementerat system kan avsevärt överstiga den möjliga positiva effekten.

Bibliografi

1. Mukhametova G.N., Araslanbaev I.V. Förbättra systemet för personalens motivation på företaget // I samlingen: Aktuella frågor om redovisning, statistik och informationsteknologi, samling av vetenskapliga artiklar. Ryska federationens jordbruksministerium, Bashkir State Agrarian University. Ufa, 2016. s. 368-370.
2. Arslanova G.R., Araslanbaev I.V. Analys av faktorer som påverkar ekonomiska resultat // I samlingen: Aktuella frågor om redovisning, statistik och informationsteknik, samling av vetenskapliga artiklar. Ryska federationens jordbruksministerium, Bashkir State Agrarian University. Ufa, 2016. s. 134-137.
3. Afanasyeva D.S., Araslanbaev I.V. Analys av betalningens inflytande på produktionen inom jordbruket med exemplet på en fjäderfäfarm // I samlingen: Världsvetenskap och modernt samhälle, aktuella frågor om ekonomi, sociologi och juridik, material från V:s internationella vetenskapliga och praktiska konferens. 2014. s. 35-38.
4. Araslanbaev I.V., Khakimova A.D.. T. 1. Nr 55. P. 196-200.
5. Araslanbaev I.V., Khauzetdinova D.M. Förbättra materiella incitament för arbetskraft i jordbruksproduktionskomplexet Niva i Blagoveshchensk-regionen // NovaInfo. Ru. 2016. T. 2. Nr 53. S. 143-148.
6. Nikandrova A.A., Araslanbaev I.V. Analys av arbetsproduktivitet med exemplet Enikeeva LLC, Dyurtyulinsky-distriktet i Republiken Vitryssland // I samlingen: Aktuella frågor om redovisning, statistik och informationsteknik, samling av vetenskapliga artiklar. Ryska federationens jordbruksministerium, Bashkir State Agrarian University. Ufa, 2016.S. 382-385.

Motivation är ett inre tillstånd hos en person som är förknippat med behov, som aktiverar, stimulerar och styr hans handlingar mot ett uppsatt mål.

En persons inställning till arbete bestäms av olika motivationskrafter. De kan vara interna och externa. TILL inre inkludera behov, intressen, önskningar, ambitioner, värderingar, värdeorientering, ideal, motiv; extern - olika medel för ekonomiskt och moraliskt inflytande (incitament) som används av staten, företag och offentliga organisationer för att öka arbetarnas arbetsaktivitet. Uppkomsten och utvecklingen av incitamentkrafter är kärnan i den komplexa processen för motivation för arbetsaktivitet.

Motivation -Detta är en uppsättning skäl som uppmuntrar anställda att vidta riktade åtgärder. Det fungerar som en drivande, motiverande kraft för mänsklig aktivitet och beteende på grundval av ett djupt personligt intresse och engagemang i dess genomförande. Det är nödvändigt att skilja mellan sociopsykologiska Och socioekonomiska motivering. Den första av dem bildas under påverkan på individen av sådana faktorer som sociala förväntningar, normer, värderingar, beteendemönster etc. Den andra typen bestäms av ett bredare spektrum av faktorer, såsom fastighetsförhållanden, affärsmiljö och konkurrensvillkor, principer för ersättning och inkomstgenerering, kriterier för urval och befordran av personal, system för arbetsorganisation, produktion och ledning. Dessa två typer av motivation är oskiljaktiga och beroende av varandra.

- detta är den motiverande kraften i arbetsaktivitet och beteende baserat på djupt personligt intresse och engagemang i genomförandet.

Det finns perspektiv och aktuell motivation. Om motiven för en persons aktivitet och det mål han ställer upp hänför sig till en avlägsen framtid och motiven ger en strategi för beteende, kallas sådan motivation lovande. Om motiven bara är kopplade till den omedelbara framtiden, så bestämmer de beteendetaktiken. Denna motivation ses som nuvarande. En persons arbetsaktivitet, och därför effektiviteten av hans arbete, beror till stor del på möjligheterna till motivation. Långsiktig motivation uppmuntrar en anställd att kämpa med svårigheter och hinder i arbetet, eftersom nuet för honom bara är ett steg i att uppnå långsiktiga mål. Om en anställd endast agerar på grundval av nuvarande motivation, kommer det minsta misslyckande att leda till en minskning av hans arbetsaktivitet. Lovande motivation inkluderar medarbetarens kunskap om riktningar och uppgifter för den fortsatta utvecklingen av sitt företag. Detta ger honom sin framtid. Därför är det nödvändigt att förutsäga den socioekonomiska utvecklingen av ett företag enligt sådana grundläggande parametrar som införandet av ny teknik, nya former av arbetsorganisation, uppkomsten av nya och döden av gamla yrken, dynamiken i vinster och arbetarnas löner. Utvecklingen av en sådan prognos bör utföras av ekonomiska, tekniska och sociologiska tjänster. Utan strategisk motivation för arbetet är vetenskapliga och tekniska framsteg omöjliga. Rätt kombination av perspektiv och aktuell motivation är viktig.

Det finns tre typer av arbetsmotivation: direkt, indirekt, incitament.

Direkt motivation skapar intresse för arbetet och dess resultat. Faktorerna för sådan motivation är innehållet i arbetet, medvetenhet om ens prestationer för samhället, erkännande av dem av andra, en känsla av ansvar och självförverkligande av individen i arbetet. Aktiviteter baserade på sådana motiv ger tillfredsställelse. En person arbetar inte bara för att tjäna pengar. Han är intresserad av själva verkets innehåll, kreativitet. Därför finns det inget behov av att kontrollera sådana arbetares arbete.

Indirekt motivation baserat på materiellt intresse. Faktorer för denna typ av motivation är former av ersättning, nivån på arbetsnormernas intensitet, inflationsnivån och produktpriser. I detta fall framträder arbete i form av priset på arbetskraft, som ett "instrumentellt" värde som byts ut mot producerade varor och tjänster.

Incitament motivation baserad på rädsla och skyldighet. Det bestäms av makt, arbetslöshetsnivån och bristande anställningstrygghet, sociala spänningar och osäkerhet om framtiden.

Arbetsmotivation är ett system som inkluderar behov, intressen, värdeorientering och attityder, motiv och motiverande beteendestruktur (Fig. 1.1). En förenklad modell för motivation för beteende genom konsumtion utgår från följande kedja: behov→motiv (eller motiv)→beteende (handling)→resultatet av behovstillfredsställelse (tillfredsställelse, partiell tillfredsställelse eller bristande tillfredsställelse).

Figur 1.1. Arbetsmotivationssystem.

Man skiljer på produktionsbehov orsakade av behovet av att säkerställa enkel och utökad reproduktion, kollektiv och personlig.Bildandet av sociala behov sker under påverkan av olika sociodemografiska, ekonomiska, geografiska och andra faktorer. Utvecklingen av produktivkrafter och produktionsrelationer, moderna metoder för att organisera produktion, arbete och ledning spelar dock en avgörande roll.

Personliga behov av människor är indelade i material(behov av mat, bostad etc.) och andlig, eller intellektuell (behov av kunskap, kommunikation med andra samhällsmedlemmar, introduktion till vetenskap, konst, etc.). Volymen och strukturen av personliga behov är föremål för förändringar under påverkan av utvecklingen av samhällets, vetenskapens och kulturens produktivkrafter, och en ökning av graden av tillfredsställelse av materiella behov.

Personliga behov som den motiverande kraften i mänskligt arbetsbeteende bestäms av det faktum att tillfredsställelsen av materiella behov endast uppnås genom arbete. Därför utvecklas en medveten inställning till arbetet när det uppfattas som ett medel för att säkerställa fysisk existens. Som ett resultat av detta tar behoven formen av intresse för vissa typer av aktiviteter, föremål och ämnen. Intresse uttrycker ett möjligt sätt att tillgodose behov under givna förutsättningar. Om behov visar vad en anställd behöver för sin normala tillvaro (aktivitet) så ger intresset svaret på frågan om hur man ska agera för att tillgodose det eller det behovet.

Intressen beror på en persons mentala egenskaper, hans förmågor, karaktär, utbildnings- och kulturnivå och sociala erfarenheter. Deras utveckling kan påverkas av teamet, dess individuella medlemmar och samhället som helhet.

Utifrån effektivitetsnivån skiljer man på passiva och aktiva intressen. Passiv- dessa är kontemplativa intressen där en person är begränsad till uppfattningen av föremålet som intresserar honom. Till exempel älskar han sitt arbete, känner glädje när han gör det, men visar inte aktivitet för att få en djupare kunskap om föremålet, bemästra det och engagera sig i kreativitet inom det område som är intressant för honom. Aktiva effektiva intressen, när en person inte är begränsad till att utföra funktionella uppgifter utan aktivt påverkar intresseobjektet och förbättrar det.

Utifrån sitt fokus skiljer de på direkta och indirekta intressen. Direkt- intresse för själva aktivitetsprocessen, förmedlad - intresse för resultaten av verksamheten.

Bärare av behov och intressen är olika gemenskaper, det vill säga samhället som helhet, sociala grupper, regioner, arbetskollektiv samt enskilda arbetare. Varje gemenskap (ämne) kännetecknas av en uppsättning olika intressen. Under arbetets gång sker en ständig sammanvävning av personliga (individuella), kollektiva och allmänna intressen. Förhållandet och samspelet mellan dessa intressen bestämmer samhällets socioekonomiska utveckling. Att identifiera motsättningar i intressen och hitta sätt att lösa dem avgör kampen mellan det nya och det gamla och indikerar samhällets framsteg.

I praktiken uttrycks kollektiva behov och intressen i ett system av mål och indikatorer som speglar de samlade resultaten av arbetet. Detta avgör den stora vikten av att upprätta sådana planerade och beräknade resultatindikatorer för företaget, i genomförandet av vilka anställda bör vara personligt intresserade. Detta personliga intresse säkerställs genom valet av lämpliga former och ersättningssystem.

Syftet med reformer i ett land är ytterst att säkerställa att alla intressen beaktas, påverkas av, förvaltas av och genom intressen.

Förklaringar och motiveringar till beteende kallas motivationer. Motivationer kan användas av en person för att dölja de verkliga motiven för hans beteende.

All mänsklig aktivitet, inklusive arbete, är baserad på ett motiv. Varje chefs uppgift är att stimulera sina underordnade så att de har lust att utföra sitt arbete, utvecklas inom sitt område och sträva efter högsta resultat. Därför har varje företag och företag nödvändigtvis sitt eget system för personalmotivation, som syftar till att uppnå den mest effektiva uppnåendet av organisationens mål.

Teorier om motivation

Moderna motivationsscheman är produkten av en syntes av flera teorier om mänskligt handlande, föreslagna vid olika tidpunkter av psykologer och sociologer. A. Maslow, till exempel, trodde att vi först alltid tillfredsställer våra fysiologiska behov, och först sedan våra sociala (behovet av självutveckling, erkännande, etc.). Dessutom kommer behovet av att arbeta inte för magens bästa bara i medelåldern, så unga proffs är mer intresserade av höga löner och erfarna proffs är mer intresserade av respekten för kollegor och överordnade och arbetsplatsens prestige.

F. Herzberg upptäckte i sin forskning att arbetstillfredsställelse och missnöje är två parallella tillstånd. Ibland händer de samtidigt och har olika orsaker. För att lindra missnöje måste chefen förbättra arbetsförhållandena. För att motivera anställda är han skyldig att öka "innehållet" i arbetet, dess betydelse.

Teorin om "X och Y" av D. McGregor identifierar två polära metoder för ledning i en organisation. I det första fallet använder förvaltningen metoden med materiella incitament och ett system med straff (från böter till uppsägningar). Samtidigt har en person en naturlig önskan om självförverkligande, att uppnå ett enda gruppmål, därför prioriteras i det andra fallet utvecklingen av självorganisering av varje specialist, baserat på en känsla av ansvar. . Den korrekta, enligt McGregor, är en kombination av dessa och andra förvaltningsmetoder.

Det är dags att ändra något

Det finns vissa tecken på att befintliga motivationssystem "inte fungerar" och kräver justering:

• specialister förvränger eller döljer information och använder den för sina egna syften;
• de är rädda för chefen och undviker honom;
• arbetsproduktiviteten faller;
• specialister tenderar att flytta sina ansvarsområden till varandra;
• de flesta underordnade är ständigt på dåligt humör;
• konflikter och öppna gräl uppstår mellan kollegor;
• specialister lämnar organisationen.

Närvaron av något av dessa tecken är en anledning att revidera motivationsschemat.

Orsaker till missnöje

Anställdas missnöje med sin arbetsplats beror på följande skäl:

• total kontroll av ledningen;
• konstant kritik, brist på positiva utvärderingar;
• informationshunger;
• "hårdhet" hos den närmaste chefen;
• arbeta "in i tomheten", alienation från resultaten av ens arbete;
• nuvarande problem löses inte;
• otillräcklig bedömning av den anställdes förmågor;
• orättvist lönesystem.

Hur uppnår man ett positivt resultat?

I ledningsteori utvecklas de genomsnittliga parametrarna för en idealisk arbetsplats från en vanlig specialists synvinkel i detalj. Det finns också rekommendationer om hur man kan göra organisationsmiljön attraktiv för underordnade.

Arbetet ska vara varierat vad gäller kompetens och ansvarsområden ska kräva att talangen visar sig. Chefen bör tänka igenom arbetsverksamheten på ett sådant sätt att specialisten under dagen kombinerar olika typer av aktiviteter. Det är mycket viktigt att berömma underordnade och offentligt erkänna att just den här personen är expert på vissa områden.

Arbetsverksamheten är avslutad, den anställde måste se resultatet av sin verksamhet. Ett negativt exempel är löpande band, där arbetstillfredsställelsen är extremt låg, delvis för att människor inte kan förstå vilket bidrag de gör till "den gemensamma saken". För att ge integritet åt varje underordnad ansvar rekommenderas att lägga till förberedande och efterbehandlingsoperationer till dem (till exempel packa varor i lådor). Du kan också anförtro flera operationer till en person, men det viktigaste är att inte överdriva det.

Arbetsglädjen ökar i proportion till den upplevda betydelsen av jobbet för organisationen eller för samhället i stort. Ambulansoperatörerna är alltså mer nöjda med sin arbetsverksamhet än intervjuare som frågar respondenterna om deras avsedda valdeltagande. Dessutom är bådas ansvar och kvalifikationer ungefär desamma. För att betydelsen av det utförda arbetet ska öka i deras underordnades ögon måste de tydligt förstå vilken plats deras aktiviteter intar i det övergripande flödet av arbetsoperationer, vilket specifikt beror på hastigheten och kvaliteten på deras handlingar.

Chefen ska delegera till varje specialist beslutsfattande inom sin kompetens. Naturligtvis innan detta måste anställda vara medvetna om målen för sin verksamhet och hur man skaffar nödvändig information. Underordnade kan välja material, till exempel beställa pappersvaror eller kontorsmöbler. En specialists tillfredsställelse växer när han själv fastställer sekvensen av åtgärder i en arbetsoperation och planerar sin egen dag. På så sätt kan en person lämna mer tid för aktiviteter som han brinner för.

En annan komponent i en idealisk arbetsplats är närvaron av feedback. Underordnade bör veta om de gjorde ett bra eller dåligt jobb. Samtidigt ska du inte bara kritisera dina kollegor. En bra chef kommer definitivt att hitta något positivt i varje anställds aktiviteter och berömma honom för det.

Direkt ekonomisk motivation

Låt oss titta på sätt att motivera personalen. Direkt materiell motivation är inget annat än ett ersättningssystem. I de flesta fall är pengar just det värde som en person får ett jobb för. Ett effektivt motivationssystem är ett där en balans finns mellan arbetsgivarens och den underordnades intressen:

• ur arbetsgivarens synvinkel bör materiell ersättning motsvara den fördel som denna specialists verksamhet ger organisationen;
• Ur den underordnades synvinkel bör hans lön räcka för att tillfredsställa alla hans behov, och det borde finnas lite över.

Lönen kan vara tidsbaserad eller ackordsbaserad och inkludera två komponenter: lön, det vill säga en fast del, och en bonus (rörlig) del. En mångsidig kombination av dessa komponenter ger hela utbudet av betalningsmetoder som finns på marknaden idag.

Indirekt materiell motivation

Detta inkluderar vad som i vårt land kallas för ett ”socialt paket”. Indirekt materiell motivering är uppdelad i obligatoriska betalningar enligt lag och förmåner som ges på initiativ av företaget.

Obligatoriska betalningar:

• betald sjukskrivning och semester;
• avgifter till pensionsfonden;
• betalningar för den obligatoriska sjukförsäkringen.

Efter eget gottfinnande kan organisationen förse specialister med:

• ytterligare medicinsk försäkring;
• sjukvård för familjemedlemmar eller den anställde själv efter pensionering;
• livsförsäkring;
• betalning för avancerad utbildning;
• leverans till arbetsplatsen med officiell transport;
• luncher på företagets bekostnad;
• besöka gym etc.

Närvaron av ytterligare materiella fördelar ökar avsevärt motivationen för anställda att få en plats i organisationen och behålla sin position.

Icke-materiell motivation

Detta motiverande system inkluderar alla typer av anställdas incitament som inte kan uttryckas i tydliga monetära termer. Ibland, för medarbetarnas tillfredsställelse, spelar det icke-materiella motivationssystemet en ännu större roll än det materiella. Traditionella metoder för stimulering i vårt land inkluderar:

• framsteg i karriären;
• byte av arbetsschema (flexibelt schema, förmåga att arbeta på distans);
• rätten att välja semesterdatum;
• personlig parkeringsplats;
• prioriterad tillhandahållande av ny kontorsutrustning;
• utfärdande av tacksamhet, certifikat;
• lägga upp ett fotografi av en anställd på hedersstyrelsen;
• hålla festliga evenemang (företagsfester);
• presenter till semestern.

Det är mycket sällsynt att ge ytterligare ledighet som ett incitament; denna praxis är populär i väst.

Naturligtvis kan icke-materiella incitament inte appliceras tanklöst på alla. Innan han belönar en anställd måste chefen analysera vilket motivationsschema som fungerar mest effektivt. För vissa kommer den bästa belöningen att vara en engångsbonus, för andra - verbal tacksamhet från chefen. Icke-materiell motivation kommer att fungera bra endast när organisationen inte har några problem med monetära incitament för anställda.

Vid en första anblick kan det tyckas att personalmotivationssystemet medför kontinuerliga kostnader för organisationen. Detta är faktiskt långt ifrån fallet. Ja, denna post kräver konstanta materiella bidrag, men värdet på företaget kommer bara att öka. För det första kommer arbetsproduktiviteten att öka, vilket innebär att vinsterna ökar. För det andra kommer personalomsättningen att minska och kostnaderna för att hitta och utbilda nya medarbetare minskar. Och slutligen, att kombinera de personliga målen för underordnade med målen för själva organisationen kommer att hjälpa verksamheten att nå en ny nivå och uppnå tidigare otillgängliga framgångshöjder.

Motivation är en av huvudfunktionerna för personalhantering. Stimulans är en extern uppmuntran till aktivitet. I det antika Rom var en "stimulus" en tunn, spetsig metallstång som användes för att kontrollera hästar spända till en vagn. Forskare använder inte ordet "stimulans": vanligtvis används termen "yttre motivation" för att beteckna yttre påverkan. Varje stimulans uppfattas på ett visst sätt av en specifik person, passerar genom hans medvetande och kan eller kanske inte uppmuntra personen att agera. Inre drivkrafter är motiv. Processen att tillämpa ett system av incitament och uppkomsten och motiven som uppmuntrar en person att uppnå personliga eller gruppmål är stimulering eller motivation.

Teorier om motivation

Motivationsteori är ett system för vetenskaplig forskning om orsakerna som motiverar en person att arbeta. Ämnets relevans är att den huvudsakliga mänskliga aktiviteten är arbete, som tar upp minst en tredjedel av det vuxna självständiga livet. Ett antal stadier av en persons arbetsliv omfattar tidigare och senare perioder av hans liv (val av yrke, arbets- och yrkesutbildning, överföring av arbetslivserfarenhet i familjen, användning av professionell hjälp från andra människor etc.). Det blir uppenbart att arbete, och följaktligen alla frågor relaterade till det, är av stor betydelse för varje person och är alltid i uppmärksamhetsfältet.

Maslows behovshierarki

En av de första beteendevetarna vars arbetsledare lärde sig om komplexiteten i mänskliga behov och deras inverkan på motivation var Abraham Maslow. När Maslow skapade sin teori om motivation på 1940-talet insåg han att människor har många olika behov, men trodde också att dessa behov kunde delas in i fem huvudkategorier. Denna idé utvecklades i detalj av hans samtida, Harvard-psykologen Murray.

Fysiologiska behov är avgörande för överlevnad. Dessa inkluderar behov av mat, vatten, tak över huvudet, vila och sexuella behov. Behoven av trygghet och förtroende för framtiden inkluderar behovet av skydd mot fysiska och psykiska faror från omgivningen och förtroende för att fysiologiska behov kommer att tillfredsställas i framtiden. Ett uttryck för behovet av trygghet i framtiden är köp av en försäkring eller sökandet efter ett tryggt jobb med goda utsikter till pension.

Sociala behov, ibland kallade anknytningsbehov, är ett begrepp som innefattar en känsla av att tillhöra något eller någon, en känsla av att vara accepterad av andra, känslor av social interaktion, tillgivenhet och stöd.

Värdebehov inkluderar behov av självkänsla, personlig prestation, kompetens, respekt från andra och erkännande.

Självuttrycksbehov - behovet av att förverkliga sin potential och växa som individ.

Enligt Maslows teori kan alla dessa behov ordnas i en strikt hierarkisk struktur. Genom detta ville han visa att behoven på lägre nivåer kräver tillfredsställelse och därför påverkar mänskligt beteende innan behoven på högre nivåer börjar påverka motivationen. Vid varje given tidpunkt kommer en person att sträva efter att tillfredsställa behovet som är viktigare eller starkare för honom. Innan nästa nivås behov blir den mest kraftfulla bestämningsfaktorn för mänskligt beteende måste behovet på lägre nivå tillfredsställas.

McClellands behovsteori

En annan motivationsmodell som betonade behov på högre nivå var David McClellands teori. Han trodde att människor har tre behov: makt, framgång och tillhörighet. Behovet av makt uttrycks som en önskan att påverka andra människor. Inom Maslows hierarkiska struktur hamnar behovet av makt någonstans mellan behoven av aktning och självuttryck. Människor med behov av makt ses oftast som frispråkiga och energiska människor som inte är rädda för konfrontation och är ivriga att försvara sina ursprungliga positioner. De är ofta bra talare och kräver ökad uppmärksamhet från andra.

Management lockar väldigt ofta människor med behov av makt, eftersom det ger många möjligheter att uttrycka och förverkliga det. Människor med maktbehov är inte nödvändigtvis makthungriga karriärister i den negativa och mest använda betydelsen av dessa ord. Behovet av framgång ligger också någonstans mellan behovet av aktning och behovet av självuttryck.

Detta behov tillfredsställs inte genom att proklamera framgången för denna person, vilket bara bekräftar hans status, utan genom processen att föra arbetet till ett framgångsrikt slutförande. Människor med ett stort behov av framgång tar måttliga risker, som situationer där de kan ta personligt ansvar för att hitta en lösning på ett problem, och vill ha specifika belöningar för de resultat de uppnår.

Om du vill motivera människor med behov av framgång måste du alltså tilldela dem uppgifter med måttlig risk eller möjlighet att misslyckas, delegera dem tillräckliga befogenheter för att släppa lös initiativ för att lösa uppgifterna och regelbundet och specifikt belöna dem i enlighet med med sina prestationer.resultat. Motivation utifrån behovet av anknytning enligt McClelland liknar motivation enligt Maslow. Sådana människor är intresserade av sällskap med bekanta, etablera vänskap och hjälpa andra. Människor med stort behov av anknytning kommer att lockas till jobb som ger dem omfattande social interaktion. Deras ledare måste upprätthålla en atmosfär som inte begränsar mellanmänskliga relationer och kontakter. En ledare kan också se till att deras behov tillgodoses genom att spendera mer tid med dem och med jämna mellanrum sammanföra dem som en separat grupp.

Herzbergs tvåfaktorsteori

Under andra hälften av 50-talet utvecklade Frederick Herzberg och hans kollegor ytterligare en modell för motivation baserad på behov. Denna grupp forskare bad 200 ingenjörer och kontorsanställda på ett stort färgföretag att svara på följande frågor: Kan du i detalj beskriva en tid då du mådde särskilt bra efter att ha utfört dina arbetsuppgifter? och "Kan du i detalj beskriva en tid då du mådde särskilt dåligt efter att ha utfört arbetsuppgifter?" Enligt Herzbergs upptäckter kunde svaren delas in i två breda kategorier, som han kallade "hygienfaktorer" och "motivation".

Hygienfaktorer är relaterade till den miljö där arbetet bedrivs, och motivationen är relaterad till själva arten och essensen av arbetet. Enligt Herzberg, i frånvaro eller otillräcklig grad av närvaro av hygienfaktorer, upplever en person missnöje på jobbet. Men om de är tillräckliga, så orsakar de i sig inte arbetstillfredsställelse och kan inte motivera en person att göra någonting. Däremot leder frånvaron eller otillräcklig motivation inte till missnöje på jobbet. Men deras närvaro skapar tillfredsställelse och motiverar anställda att förbättra sina prestationer.

Motivationssystem

En av huvuduppgifterna för ett modernt företag är bildandet av ett effektivt ledningssystem, i genomförandet av vilket personalledning spelar en stor roll. För närvarande råder en ganska svår situation i ekonomin, som kan beskrivas som en "personalbrist". Det råder en akut brist på högt kvalificerade specialister inom många branscher. Varje år kompliceras detta problem av den försämrade demografiska situationen. Under dessa förhållanden är ett välstrukturerat motivationssystem en viktig del av personalledningssystemet, speciellt för snabbväxande och dynamiskt utvecklande företag.

System för direkt materiell motivation

Systemet med direkt materiell motivering för personalen består av grundlön och bonusar. Grundlönen är en fast del av en anställds lön. Bonusar är en rörlig del av en anställds lön som kan revideras. Systemet med direkt materiell motivation är alltså i själva verket inget annat än ett lönesystem.

Ett effektivt ersättningssystem (kompensationssystem) spelar en betydande roll i personalförvaltningen, nämligen för att attrahera, motivera och behålla anställda med lämpliga kvalifikationer i företaget, stimulerar anställda att öka arbetsproduktiviteten, vilket leder till ökad effektivitet i användningen av mänskliga resurser och minskade sökkostnader, urval och anpassning av nyanställd företagspersonal. Ett ineffektivt ersättningssystem orsakar som regel missnöje bland den anställde med storleken och metoden för att bestämma ersättning för sitt arbete, vilket kan provocera fram en minskning av produktiviteten och kvaliteten på arbetet, såväl som en försämring av arbetsdisciplinen.

System av indirekt materiell motivation

Systemet med indirekt materiell motivation är det så kallade ersättningspaketet (socialt paket) som ges till den anställde. Ett ersättningspaket (socialt paket) är förmåner som ges till en företagsanställd beroende på nivån på dennes befattning, professionalism, auktoritet etc. Systemet med indirekta materiella incitament har använts fruktbart i väst under lång tid.

Icke-materiellt motivationssystem

Det icke-materiella motivationssystemet är en uppsättning externa icke-monetära incitament som används i företaget för att uppmuntra anställdas effektiva arbete. Praktisk erfarenhet visar att lön och det förmånssystem som används (socialt paket) inte alltid är den avgörande faktorn för att öka medarbetarnas intresse för att arbeta i ett visst företag. En mycket viktig förutsättning för att lösa detta problem är användningen av icke-materiella incitamentsmetoder.

Motivationsmetoder

Bland metoderna för att motivera personal finns det en stor variation och beroende av utarbetandet av motivationssystemet på företaget, det allmänna ledningssystemet och egenskaperna hos själva företagets verksamhet.

DIREKT OCH INDIREKTA MOTIVATION

Enligt Proshkin kan motivation klassificeras som - direkt Och indirekt.

Direkt motivation representerar ett incitament till handling direkt genom arbetet (dess innehåll, process, betydelse). Indirekt motivation baseras på användning av medel utanför arbetsverksamheten (materiella incitament, bestraffningar etc.).

Klimov anser att "det är olämpligt att reducera människors individuella egenskaper till någon typ av orsaksförhållanden." Idén med en standard gäller inte här. Metoder för självutbildning som är lämpliga för en är oacceptabla för en annan. En persons tankar, ideal och yrkeslivsplaner skiljer sig från en annan. I varje specifikt fall krävs viss diagnostik, individuella arbetssätt och specifikt utvalda justeringar.

Verkan av specifika metoder för direkt motivation är baserad på olika psykologiska mekanismer, vilket gör det möjligt att särskilja rationella, emotionella, viljemässiga (energi) och komplexa metoder för direkt motivation.

Rationell direkt motivation baseras främst på inverkan på en persons rationella sfär, baserat på hans sinne och intellekt. Ett av dessa medel är övertalning.

Emotionell direkt motivation består av att i första hand påverka en persons känslor genom att använda mekanismen för psykologisk infektion och imitation. Dess metoder är känslomässiga uttryck, passion, psykologisk infektion, att föregå med exempel, etc.

Frivillig direkt motivation O baseras i första hand på inverkan på en persons viljemässiga sfär och är förknippad med okritisk uppfattning om information. Metoder - förslag, instruktion, notation, undervisning, kommando, slogan, vädjan, etc.

SPECIFICITET FÖR DIREKT MOTIVATION

Den allmänna innebörden av direkt motivation är att som ett resultat av ett sådant chefsinflytande på en person, utvecklar denne en självförsörjande motivation för aktivitet som inte kräver någon annan påverkan, d.v.s. det finns en vilja att handla, tro eller övertygelse i den objektiva nödvändigheten av att uppnå målet. Med andra ord, det mål som bestäms av ämnet ledning blir direkt det personliga målet för förvaltningsobjektet, och han har en inre motivation att uppnå det.

Resultatet av en framgångsrik tillämpning av direkt motivation är personens omedelbara acceptans av aktiviteten som personligt betydelsefull. Motivet i detta fall blir medvetenhet om dess objektiva nödvändighet eller en känsla av attraktivitet.

Samtidigt påpekar Proshkin att för att vara effektiv, i största möjliga utsträckning av alla metoder för motivation, krävs ett individuellt förhållningssätt, eftersom graden av utveckling av alla inflytandekanaler på en person till stor del bestäms av individen. psykologiska och psykofysiologiska egenskaper hos människor.

Direkt motivation som styrmedel har i allmänhet obestridliga fördelar.

· ekonomisk,

· främjar hög kvalitet på arbetet,

· ger som regel höga långsiktiga psykologiska och sociala resultat,

· främjar bildandet och utvecklingen av gynnsamma relationer mellan objektet och förvaltningsämnet,

· skapar tillfredsställelse bland anställda med arbete, ledning, företagande m.m.

Direkt motivation bygger på tillfredsställelse med innehåll, process och mening, arbetets betydelse. Enligt R. Sprenger är "detta motivation i sakernas naturliga ordning."

Som Proshkin noterar, med tanke på att operativ direkt motivation realiseras genom olika psykologiska mekanismer, har var och en av dem sina egna fördelar och nackdelar.

· En rationell mekanism ger tillförlitliga resultat, säkerställer större involvering av förvaltningsobjektet i organisationens angelägenheter, avslöjar reserverna för dess självstyre, men i gengäld kräver det som regel mycket tid, ansträngning, frihet debatten, rätten för förvaltningsobjektet att uttrycka oenighet, kräver öppenhet i relationerna mellan objektet och förvaltningsämnet och i allmänhet - den demokratiska ledarstilen från den senares sida.

· Mekanismen för frivillig motivation, applicerad isolerat, ger en snabb effekt, men detta är effekten av underordning, tanklöst utförande, den utnyttjar och konsoliderar flit, reproducerar situationen för behovet av en ledare. Dess genomförande förutsätter tydliga fördelar med kontrollämnet över kontrollobjekten, även om det bara är av karaktärologisk karaktär (vilja, självförtroende, energi).

· Mekanismen för emotionell motivation fyller en aktivitet med emotionell mening, gör den önskvärd, attraktiv, intressant, men kräver för det första en god hantering av den emotionella sfären (expansivitet, artisteri) från ämnet management och för det andra kan ge en kortfattad -levd effekt. Ibland fungerar det bara i närvaro av en källa.

När man arbetar med direkt motivation bör man ta hänsyn lag om responsosäkerhet Zharikova

Kunskap om denna lag är nödvändigt, särskilt för att förstå behovet av att uppmärksamma kontrollobjektets psykologiska egenskaper. Så, beroende på reaktionshastigheten, motstånd mot stress, motivation, mellanmänskliga relationer och andra egenskaper, kan artisten erbjudas en särskild lista över uppgifter att utföra. Detta är av stor betydelse i lagarbete.

Det är ingen slump att Klimov påpekar att om ”en chef känner sina underordnade väl, om han har utvecklat förmågan till intern dialog med människor, så har han mindre behov av täta och långa möten med dem. Om han har svårt att föreställa sig deras ståndpunkt, åsikter kan han kompensera detta med tätare externa dialoger.”

Långsiktig direkt motivationär det huvudsakliga meningsbildande elementet i organisationskulturen. Vi talar först och främst om att hantera organisationens ideologiska sfär som en uppsättning idéer som ligger till grund för organisationens konstruktion och funktion.

Dessa idéer inkluderar representationer;

· om organisationens sociala syfte (uppdrag),

· om de medel och sätt med vilka organisationen ska uppnå sitt uppdrag (allmänna och funktionella strategier),

· om organisationens framtid (vision),

· om vad organisationen strävar efter att bli (idealbild),

· om organisationens ledande värderingar (värdeförklaring, credo, etiska koder, komplex och regler, berättelser, historier, myter), etc.

Alltså långsiktig direkt motivation sätter upp för att uppnå strategiska mål.

Det bör noteras att användningen av direkta motivationsmetoder, som bygger på intern motivation, är relevant för att hantera till exempel förhandlingsprocesser.

DIREKT OCH INDIREKT MOTIVATION I PERSONALLEDNING

Ur motivationssynpunkt identifierade Korolev tre huvudmetoder för personalhantering:

1. ekonomisk,

2. administrativt och juridiskt (direktiv),

3. sociopsykologisk.

De bestäms av chefens ledningsstil och skiljer sig åt i sättet och effektiviteten av påverkan på personalen.

Enligt Osokin och Nosova har ekonomiska metoder "en indirekt inverkan på personalen. Dessa metoder är baserade på en ekonomisk incitamentmekanism och inkluderar löner och bonusar för anställda, såväl som påföljder.”

Administrativa metoder- metoder för direkt inflytande på personal och ”baseras på maktförhållanden, disciplin, ett system med administrativa och juridiska påföljder och tvång. Dessa metoder är av direktiv, obligatorisk karaktär... Administrativa metoder inkluderar organisationsdesign, reglering och standardisering. Den organisatoriska inverkan på personalens verksamhet baseras på godkända interna regulatoriska dokument som reglerar ett företags eller ett företags liv. Kärnan i metoder för organisatorisk reglering ligger i definitionen och upprättandet av normer och regler som är obligatoriska för alla anställda, som innehåller förfarandet för verksamheten i ett företag eller en organisation. Inkluderar bestämmelser, stadgar för företaget, interna standarder, regler för planering och redovisning, organisationsstruktur och bemanning, interna regler, etc...."

Metoder för administrativt (direktiv) inflytande syftar till att uppfylla kraven i interna regleringsdokument som fastställts av organisatoriska metoder och upprätthålla de specificerade parametrarna för hela produktionssystemet för direkt administrativ reglering.

Administrativa metoder inkluderar order, direktiv, instruktioner, instruktioner och bestämmelser som bestämmer arbetsnormer, samordning och kontroll av utförande, rutiner och ansvarsnormer.”

Administrativa (direktiv) metoder för motivation bidrar till att snabbt uppnå höga produktionsresultat, men med deras långvariga användning försvinner individens förmåga att tänka och handla kreativt och ovanligt. Det är därför i organisationer där huvudtyngdpunkten i ledningen ligger på dessa metoder råder tröghet och bristande initiativförmåga, arbetet saknar kreativ mening och övergår i rutin.

När det motiveras av administrativa (direktiv) metoder finns det ingen grund för att upprätthålla intern motivation hos personalen.

Sociala och psykologiska metoder för motivation, kan klassificeras som direkt. I organisationer fokuserade på mänskliga resurser blir de av primär betydelse.

Enligt Smolkov bidrar sociopsykologiska ledningsmetoder "till skapandet av hållbar kommunikation, teamenhet, konfliktförebyggande och i slutändan öka arbetskraftens effektivitet."

Objekten för sociopsykologiska metoder för motivation är människor och individer. "De är inriktade både på intergruppsinteraktion mellan människor i processen av deras aktiviteter, och på individen, en specifik person. Socialpsykologiska metoder inkluderar: metoder för moralisk uppmuntran, social och psykologisk planering av teamaktiviteter, inflytande genom övertalning och förslag samt personligt exempel. Användningen av dessa metoder gör det möjligt att reglera relationer mellan människor och mellan grupper. Behåll och påverka den moraliska atmosfären i laget.”

Osokin och Nosova föreslår, "med en rimlig grad av konvention när det gäller metoden och omfattningen av påverkan, att särskilja två huvudgrupper av sociopsykologiska metoder

metoder av social karaktär riktade mot en persons yttre värld,

· metoder av psykologisk karaktär som påverkar en persons inre värld.”

Enligt Korolev tenderar en auktoritär ledare att dras till metoder av administrativ och juridisk karaktär, medan en demokratisk ledare oftare använder sociopsykologiska metoder i sin verksamhet. Ekonomiska metoder används av båda typerna av ledare, men de tillämpas på sitt eget sätt. En autokratisk chef använder dem oftare i form av sanktioner för brott mot arbetsdisciplin, en demokrat - för att stimulera de anställdas kreativa och produktionsmotivation.