Motivația - teorii, sisteme și metode de creștere a motivației comportamentului uman. Tipuri de motivare Exemple și metode de motivare

• SISTEM DE MOTIVAȚIE
• STIMULARE
• MOTIVAȚIE
• PERSONAL
• PERSONALUL MOTIVATOR
• ORGANIZARE

Acest articol discută diferite sisteme de motivare a personalului la o întreprindere și conceptul de motivație în general. De asemenea, detaliază importanța utilizării unui sistem de motivare conceput corespunzător, care să răspundă atât nevoilor angajaților, cât și obiectivelor organizației.

• Starea industriei de producție a culturilor în complexul de producție agricolă „Eroul” din districtul Cekmagushevsky
• Studiul direcțiilor de utilizare a profiturilor într-o întreprindere comercială

Motivarea muncii a personalului este un instrument eficient care vă permite să satisfaceți nevoile angajaților companiei, precum și să atingeți obiectivul strategic stabilit de management - creșterea profitului. Un sistem eficient de motivare ar trebui dezvoltat ținând cont de specificul activităților companiei.

Motivația este procesul de încurajare a angajaților să lucreze activ pentru a îndeplini obiectivele organizației și propriile nevoi. Putem spune că motivația este un ansamblu de motive persistente care sunt determinate de caracterul individului, de orientarea sa valorică și de activitățile sale.

În forma sa cea mai generală, motivația este un set de forțe motrice interne și externe care încurajează o persoană să se angajeze în orice activitate, stabilesc limitele și formele de activitate și dau acestei activități o direcție concentrată pe atingerea anumitor obiective. Modul în care motivația influențează comportamentul uman depinde de mulți factori.

În activitatea umană, motivația afectează astfel de caracteristici ale activității precum:

• eforturi;
• eforturi;
• persistenţă;
• integritate;
• se concentreze.

Motivarea personalului este una dintre principalele probleme ale managementului. Mai devreme sau mai târziu, liderii de afaceri se întreabă cum să-i motiveze pe angajați să-și îndeplinească în mod eficient sarcinile pentru a atinge mai bine obiectivele organizației. Faptul este că motivația nu este doar un set de reguli generale, deoarece fiecare persoană are propriile sale metode. Prin urmare, este extrem de important să găsiți ceea ce este important în mod specific pentru un anumit angajat.

Niciun sistem de management nu va funcționa cu eficiență maximă dacă nu include un sistem de stimulare funcțional. Personalul motivat este, în primul rând, cheia muncii de succes a oricărei organizații în direcția implementării strategiei sale și, în al doilea rând, consolidarea poziției sale pe piață în ansamblu. Elaborarea unui sistem de stimulente care să încurajeze fiecare angajat în parte să lucreze cât mai bine este una dintre sarcinile cele mai dificile și consumatoare de timp ale unui manager. Este foarte important să ne amintim că gradul în care obiectivele organizației vor fi atinse depinde în mare măsură de sistemul de motivare ales de management. Dar cum poate un manager să aleagă sistemul de motivare potrivit care să se potrivească fiecărui angajat și, în primul rând, va avea un impact pozitiv asupra rezultatelor muncii lor și satisfacerea obiectivelor organizației? Să ne uităm la cele trei sisteme principale de motivație și să ne dăm seama care sunt avantajele și dezavantajele fiecărui sistem.

Sistem de motivare materială directă

Motivația materială directă nu este altceva decât un sistem de remunerare. În cele mai multe cazuri, banii sunt tocmai valoarea pentru care o persoană își obține un loc de muncă. În condițiile vieții noastre, un instrument mai eficient pentru creșterea eficienței și productivității muncii angajaților este tocmai motivația materială, în comparație cu alte metode. Dar, pe de altă parte, implică inevitabil costuri suplimentare. Prin urmare, managerul trebuie să fie capabil să motiveze în mod corespunzător angajații financiar la cel mai mic cost.

Pentru a implementa un sistem de motivare materială pentru personalul din afacerea dvs., trebuie să îndepliniți 3 sarcini importante:

1. Monitorizați salariile angajaților altor companii cu poziții similare. Nivelul de remunerare pe care îl veți oferi angajaților dvs. ar trebui să fie cel puțin nu mai mic decât media pieței.
2. Determinați eficiența actuală a personalului, stabiliți cât de mulțumit sunteți de acesta și dacă există perspective de îmbunătățire a acestuia.
3. Să creeze astfel de instrumente de motivare materială care să îmbine în mod optim interesele personalului și interesele companiei. Este important să rețineți că veniturile dvs. depind de angajați.

Același sistem de motivare materială a personalului nu poate fi aplicat tuturor angajaților. Prin urmare, corect ar fi să se distingă mai multe categorii de angajați cu sisteme de remunerare diferite: personal de serviciu care nu lucrează cu clienții; personalul de service care lucrează cu clienții; echipa de vanzari; șefii departamentelor de vânzări.

Cu acest clasament al angajaților, sistemul de remunerare va fi benefic atât pentru personal, cât și pentru companie.

Sistem de motivare materială indirectă

Sistemul de motivare materială indirectă este așa-numitul pachet de compensare (pachet social) oferit salariatului. Un pachet de compensare (pachet social) reprezintă beneficii oferite unui angajat al companiei în funcție de nivelul funcției sale, profesionalism, autoritate etc.

Motivația materială indirectă se împarte în plăți obligatorii prevăzute de lege și beneficii prevăzute la inițiativa societății.

Plăți obligatorii: concedii medicale plătite și concedii; contribuții la fondul de pensii; plăți pentru asigurarea obligatorie de sănătate.

Organizaţia poate asigura specialiştilor din proprie dorinţă: asigurare medicală suplimentară; îngrijiri medicale pentru membrii familiei sau angajatul însuși după pensionare; asigurare de viata; plata pentru formare avansată; livrarea la locul de munca prin transport oficial; prânzuri pe cheltuiala companiei; vizitarea sălilor de fitness etc.

Un sistem eficient de beneficii, împreună cu un sistem bine structurat de motivație materială, va permite companiilor în curs de dezvoltare dinamică să se ofere cu specialiști de înaltă calificare și să aibă un avantaj competitiv semnificativ față de ceilalți angajatori.

Sistem de motivare nematerial

Motivarea nematerială a personalului este necesară pentru funcționarea cu succes a oricărei întreprinderi. Succesul companiei se bazează în primul rând pe munca în echipă a tuturor angajaților care sunt gata să investească în dezvoltarea și succesul afacerii, atât mental, cât și fizic. Stimulentele nemateriale pentru ca personalul să lucreze cu succes pot aduce rezultate mai pozitive decât alte acțiuni care vizează interesul material al angajaților.

Pentru ca metodele de motivare nematerială să producă rezultate vizibile, este necesar să se țină cont de următoarele recomandări la dezvoltarea lor:

1. Este necesar să se aleagă metode de motivare care să nu se abat de la conceptul general de dezvoltare a întreprinderii.
2. Nu doar angajații departamentelor care aduc cel mai mare procent din profitul companiei, ci și angajații mai puțin vizibili și „importanti strategic” au dreptul la stimulente dacă își desfășoară activitatea în mod eficient și conștiincios.
3. Programul de stimulare este elaborat ținând cont de nivelul de dezvoltare pe care compania l-a atins. În timp ce personalul ei este mic, chiar și simpla laudă din partea șefului ei este un bun stimulent. Dar pe viitor va trebui să venim cu ceva mai ambițios - de exemplu, competiții, în urma cărora realizările câștigătorilor sunt recunoscute public.
4. De asemenea, este important să țineți cont de nevoile anumitor angajați. Metodele de motivare pentru diferite departamente (categorii) pot fi diferite. Unii subalterni vor fi încântați de perspectiva participării la un program de mentorat, în timp ce alții vor aprecia rambursarea cheltuielilor de comunicare și a prânzurilor de birou.
5. Programul ar trebui să fie suficient de divers, astfel încât angajații să nu-și piardă interesul față de el și să se străduiască să câștige alte premii.

Metodele tradiționale de stimulente ale personalului includ:

• evenimente organizate o dată pe trimestru la care sunt recunoscute meritele angajaților individuali, este recompensat cel mai bun departament și se desfășoară training-uri cu participarea specialiștilor invitați;
• Desfășurarea de concursuri de competențe profesionale în rândul angajaților;
• Crearea si mentinerea unui climat psihologic favorabil in echipa
• Oportunitatea de a face ceea ce iti place;
• Oportunitate de creștere și dezvoltare a carierei
• onorarea angajaților, programată să coincidă cu nunți, nașteri de copii sau zile de naștere;
• călătorii de afaceri pentru a reprezenta compania la un eveniment (de exemplu, la o expoziție industrială)
• ceremonia de premiere a angajaților distinși;
• plasarea de mulțumiri din partea colegilor într-un periodic corporativ;
• reduceri de la parteneri (la o excursie, un abonament la un centru de fitness, o polita de asigurare) etc.

Este necesar să se acorde atenție unor reguli care trebuie respectate pentru a nu exagera cu stimulentele non-financiare. Nu ar trebui să permiteți familiaritatea în echipă și să oferiți angajaților un sentiment excesiv de libertate. În niciun caz nu trebuie să uitați de disciplină și etica corporativă, altfel principiile de acest tip vor eșua. Fiecare lider trebuie să-și amintească că laudele și recunoașterea publică nu ar trebui să cadă numai asupra acelorași angajați. Acest lucru poate crea un sentiment că managementul are un cerc de favorite. Acest lucru creează un risc ca angajații să nu vrea să lucreze.

Introducerea metodelor de stimulente nemateriale are un impact puternic asupra funcționării eficiente a organizației, iar fără prezența acesteia, întreprinderea, din păcate, nu poate obține o poziție de lider. Prin urmare, introducerea metodelor de stimulente nemateriale este una dintre cele mai importante sarcini ale oricărei organizații, indiferent de amploarea acesteia.

Astfel, după ce am analizat sistemul de motivare și ne-am dat seama de importanța acestuia pentru fiecare angajat în parte și pentru întreprindere în ansamblu, putem concluziona cât de important este să avem un sistem de stimulare corect și structurat logic pentru fiecare companie. Atunci când construiți un astfel de sistem, trebuie să vă amintiți întotdeauna că sistemul de stimulare ar trebui să vă permită să echilibrați rațional nivelurile de stimulente pentru diferite poziții, să acoperiți toate nivelurile companiei, toate pozițiile și să aveți principii uniforme de construcție pentru toată lumea, menținând în același timp structura generală a sistemul și, bineînțeles, sprijinirea strategiei și obiectivelor companiei. Este important de inteles ca lipsa de profesionalism poate ruina chiar si o schema oportuna, necesara si deosebit de semnificativa pentru companie. Trebuie amintit că motivația este un instrument subtil, iar un sistem implementat incorect poate depăși cu mult efectul pozitiv posibil.

Bibliografie

1. Mukhametova G.N., Araslanbaev I.V. Îmbunătățirea sistemului de motivare a personalului la întreprindere // În colecție: Probleme actuale de contabilitate, statistică și tehnologia informației, colecție de articole științifice. Ministerul Agriculturii al Federației Ruse, Universitatea Agrară de Stat Bashkir. Ufa, 2016. p. 368-370.
2. Arslanova G.R., Araslanbaev I.V. Analiza factorilor care influențează rezultatele financiare // În colecție: Probleme actuale de contabilitate, statistică și tehnologia informației, colecție de articole științifice. Ministerul Agriculturii al Federației Ruse, Universitatea Agrară de Stat Bashkir. Ufa, 2016. p. 134-137.
3. Afanasyeva D.S., Araslanbaev I.V. Analiza influenței plății asupra producției în agricultură folosind exemplul unei ferme de păsări // În colecția: Știința mondială și societatea modernă, probleme actuale de economie, sociologie și drept, materiale ale celei de-a V-a conferințe științifice și practice internaționale. 2014. p. 35-38.
4. Araslanbaev I.V., Khakimova A.D.. T. 1. Nr. 55. P. 196-200.
5. Araslanbaev I.V., Khauzetdinova D.M. Îmbunătățirea stimulentelor materiale pentru muncă în complexul de producție agricolă Niva din regiunea Blagoveshchensk // NovaInfo. Ru. 2016. T. 2. Nr 53. P. 143-148.
6. Nikandrova A.A., Araslanbaev I.V. Analiza productivității muncii folosind exemplul Enikeeva LLC, districtul Dyurtyulinsky al Republicii Belarus // În colecția: Probleme actuale de contabilitate, statistică și tehnologia informației, colecție de articole științifice. Ministerul Agriculturii al Federației Ruse, Universitatea Agrară de Stat Bashkir. Ufa, 2016.S. 382-385.

Motivația este o stare internă a unei persoane asociată cu nevoi, care activează, stimulează și direcționează acțiunile sale către un scop stabilit.

Atitudinea unei persoane față de muncă este determinată de diverse forțe motivante. Ele pot fi interne și externe. LA intern include nevoi, interese, dorințe, aspirații, valori, orientări valorice, idealuri, motive; extern - diverse mijloace de influență economică și morală (stimulente) utilizate de stat, întreprinderi și organizații publice pentru creșterea activității de muncă a lucrătorilor. Apariția și dezvoltarea forțelor stimulative este esența procesului complex de motivare a activității de muncă.

Motivația -Acesta este un set de motive care încurajează angajații să întreprindă acțiuni specifice. Acționează ca o forță motrice, motivatoare a activității și comportamentului uman pe baza unui interes personal profund și a implicării în implementarea acestuia. Este necesar să se facă distincția între socio-psihologicȘi socio-economice motivare. Primul dintre ele se formează sub influența asupra individului a unor factori precum așteptările sociale, normele, valorile, modelele de comportament etc. Al doilea tip este determinat de o gamă mai largă de factori, cum ar fi relațiile de proprietate, mediul de afaceri și condiţii de concurenţă, principii de remunerare şi generare de venituri, criterii de selecţie şi promovare a personalului, sistemul de organizare, producţie şi management a muncii. Aceste două tipuri de motivație sunt inseparabile și interdependente.

- aceasta este forta motivanta a activitatii si comportamentului de munca bazat pe interes personal profund si implicare in implementarea acesteia.

Există perspectivă și motivație actuală. Dacă motivele activității unei persoane și scopul pe care acesta și-l stabilește se referă la viitorul îndepărtat, iar motivele oferă o strategie de comportament, o astfel de motivație se numește promițătoare. Dacă motivele sunt legate doar de viitorul imediat, atunci ele determină tactica comportamentului. Această motivație este văzută ca actual. Activitatea de muncă a unei persoane și, prin urmare, eficacitatea muncii sale, depinde în mare măsură de perspectivele de motivare. Motivația pe termen lung încurajează un angajat să se lupte cu dificultățile și obstacolele în muncă, deoarece prezentul pentru el este doar o etapă în atingerea obiectivelor pe termen lung. Dacă un angajat acționează numai pe baza motivației actuale, atunci cel mai mic eșec va duce la o scădere a activității sale de muncă. Motivația promițătoare include cunoașterea angajatului cu privire la direcțiile și sarcinile pentru dezvoltarea ulterioară a întreprinderii sale. Acest lucru îi permite viitorul său. Prin urmare, este necesar să se prezică dezvoltarea socio-economică a unei întreprinderi în funcție de parametri de bază precum introducerea de noi tehnologii, noi forme de organizare a muncii, apariția unor profesii noi și moartea vechilor profesii, dinamica profiturilor și salariile muncitorilor. Elaborarea unei astfel de prognoze ar trebui realizată de serviciile economice, tehnologice și sociologice. Fără motivarea strategică a muncii, progresul științific și tehnologic este imposibil. Combinația corectă de perspectivă și motivație actuală este importantă.

Există trei tipuri de motivație a muncii: directă, indirectă, stimulativă.

Motivație directă creează interes pentru lucrare și rezultatele acesteia. Factorii unei astfel de motivații sunt conținutul muncii, conștientizarea realizărilor cuiva pentru societate, recunoașterea acestora de către ceilalți, simțul responsabilității și autorealizarea individului în muncă. Activitățile bazate pe astfel de motive aduc satisfacție. O persoană lucrează nu numai pentru a câștiga bani. Este interesat de conținutul lucrării în sine, de creativitate. Prin urmare, nu este necesar să se controleze munca unor astfel de lucrători.

Motivația indirectă pe baza interesului material. Factorii acestui tip de motivație sunt formele de remunerare, nivelul de intensitate al standardelor de muncă, nivelul inflației și prețurile produselor. În acest caz, munca apare sub forma prețului forței de muncă, ca valoare „instrumentală” care se schimbă cu bunuri și servicii produse.

Motivația stimulativă bazat pe frică și obligație. Este determinat de putere, nivelul șomajului și lipsa siguranței locului de muncă, tensiunea socială și incertitudinea cu privire la viitor.

Motivația muncii este un sistem care include nevoi, interese, orientări valorice și atitudini, motive și structura motivațională a comportamentului (Fig. 1.1). Un model simplificat de motivare a comportamentului prin consum presupune următorul lanț: nevoi→motive (sau motive)→comportament (acțiune)→rezultatul satisfacerii nevoii (satisfacție, satisfacție parțială sau lipsă de satisfacție).

Figura 1.1. Sistem de motivare a muncii.

Se face distincție între nevoile de producție cauzate de necesitatea asigurării unei reproduceri simple și extinse, colective și personale.Formarea nevoilor sociale are loc sub influența diverșilor factori socio-demografici, economici, geografici și de altă natură. Cu toate acestea, dezvoltarea forțelor productive și a relațiilor de producție, metodele moderne de organizare a producției, muncii și managementului joacă un rol decisiv.

Nevoile personale ale oamenilor sunt împărțite în material(nevoi de hrană, locuință etc.) și spiritual, sau intelectual (nevoi de cunoaștere, comunicare cu alți membri ai societății, introducere în știință, artă etc.). Volumul și structura nevoilor personale sunt supuse modificărilor sub influența dezvoltării forțelor productive ale societății, științei și culturii și creșterii gradului de satisfacere a nevoilor materiale.

Nevoile personale ca forță motivatoare a comportamentului uman în muncă sunt determinate de faptul că satisfacerea nevoilor materiale se realizează numai prin muncă. Prin urmare, se dezvoltă o atitudine conștientă față de muncă atunci când este percepută ca un mijloc de asigurare a existenței fizice. Ca urmare, nevoile iau forma interesului pentru anumite tipuri de activități, obiecte și subiecte. Interesul exprimă o modalitate posibilă de a satisface nevoile în condiții date. Dacă nevoile arată de ce are nevoie un angajat pentru existența (activitatea) normală, atunci interesul oferă răspunsul la întrebarea cum să acționeze pentru a satisface cutare sau cutare nevoie.

Interesele depind de calitățile mentale ale unei persoane, abilitățile sale, caracterul, nivelul educațional și cultural și experiența socială. Dezvoltarea lor poate fi influențată de echipă, de membrii ei individuali și de societate în ansamblu.

Pe baza nivelului de eficacitate, se face o distincție între interesele pasive și cele active. Pasiv- acestea sunt interese contemplative în care o persoană se limitează la perceperea obiectului care o interesează. De exemplu, își iubește munca, simte plăcere în timp ce o face, dar nu manifestă activitate pentru a obține o cunoaștere mai profundă a obiectului, a-l stăpâni și a se angaja în creativitate în zona de interes pentru el. Activ interese efective, atunci când o persoană nu se limitează la îndeplinirea sarcinilor funcționale, ci influențează activ obiectul de interes și îl îmbunătățește.

Pe baza focalizării lor, ei disting între interesele directe și cele indirecte. Direct- interes pentru procesul de activitate în sine, mediat - interes pentru rezultatele activităților.

Purtătorii nevoilor și intereselor sunt diverse comunități, adică societatea în ansamblu, grupurile sociale, regiunile, colectivele de muncă, precum și lucrătorii individuali. Fiecare comunitate (subiect) este caracterizată de un set de interese diferite. În procesul muncii, există o împletire constantă a intereselor personale (individuale), colective și publice. Relația și interacțiunea acestor interese determină dezvoltarea socio-economică a societății. Identificarea contradicțiilor în interese și găsirea modalităților de rezolvare a acestora determină lupta dintre nou și vechi și indică progresul societății.

În practică, nevoile și interesele colective sunt exprimate într-un sistem de scopuri și indicatori care reflectă rezultatele colective ale muncii. Aceasta determină marea importanță a stabilirii unor astfel de indicatori de performanță planificați și estimați ai întreprinderii, în implementarea cărora angajații ar trebui să fie personal interesați. Acest interes personal este asigurat prin alegerea formelor și sistemelor de remunerare adecvate.

Scopul reformei într-o țară este, în ultimă instanță, de a se asigura că toate interesele sunt luate în considerare, influențate de, gestionate de și prin interese.

Explicațiile și justificările comportamentului se numesc motivații. Motivațiile pot fi folosite de o persoană pentru a ascunde motivele reale ale comportamentului său.

Orice activitate umană, inclusiv munca, se bazează pe un motiv. Sarcina fiecărui manager este de a-și stimula subordonații astfel încât aceștia să aibă dorința de a-și face munca, de a se dezvolta în domeniul lor și de a lupta pentru cele mai înalte rezultate. Prin urmare, fiecare firmă și companie are în mod necesar propriul sistem de motivare a personalului, care vizează atingerea cât mai eficientă a obiectivelor organizației.

Teorii ale motivației

Schemele motivaționale moderne sunt produsul unei sinteze a mai multor teorii ale acțiunii umane, propuse în momente diferite de psihologi și sociologi. A. Maslow, de exemplu, credea că mai întâi ne satisfacem întotdeauna nevoile fiziologice, și abia apoi pe cele sociale (nevoia de autodezvoltare, recunoaștere etc.). Mai mult, nevoia de a lucra nu pentru binele stomacului vine doar la vârsta mijlocie, astfel că tinerii profesioniști sunt mai interesați de salariile mari, iar profesioniștii cu experiență sunt mai interesați de respectul colegilor și superiorilor, și de prestigiul locului de muncă.

F. Herzberg, în cercetările sale, a descoperit că satisfacția și nemulțumirea în muncă sunt două stări paralele. Uneori se întâmplă simultan și au cauze diferite. Pentru a ameliora nemulțumirile, managerul trebuie să îmbunătățească condițiile de muncă. Pentru a motiva angajații, el este obligat să sporească „conținutul” muncii, semnificația acesteia.

Teoria lui „X și Y” de D. McGregor identifică două metode polare de management într-o organizație. În primul caz, administrația folosește metoda stimulentelor materiale și un sistem de pedepse (de la amenzi la concedieri). În același timp, o persoană are o dorință naturală de auto-realizare, de a atinge un singur obiectiv de grup, prin urmare, în al doilea caz, se acordă preferință dezvoltării auto-organizării fiecărui specialist, bazată pe simțul responsabilității. . Cea corectă, potrivit lui McGregor, este o combinație între acestea și alte metode de management.

E timpul să schimbi ceva

Există anumite semne că schemele motivaționale existente „nu funcționează” și necesită ajustare:

• specialiștii denaturează sau ascund informații și le folosesc în scopuri proprii;
• le este frică de șef și se ferește de el;
• productivitatea muncii scade;
• specialiştii tind să-şi transfere responsabilităţile unul asupra celuilalt;
• majoritatea subordonaților sunt în mod constant într-o dispoziție proastă;
• apar conflicte și certuri deschise între colegi;
• specialiștii părăsesc organizația.

Prezența oricăruia dintre aceste semne este un motiv pentru a revizui schema motivațională.

Motive de nemulțumire

Nemulțumirea angajaților față de locul lor de muncă este cauzată de următoarele motive:

• control total de către conducere;
• critică constantă, lipsa evaluărilor pozitive;
• foamea de informații;
• „insensibilitatea” supervizorului imediat;
• munca „în gol”, înstrăinarea de rezultatele muncii cuiva;
• problemele actuale nu sunt rezolvate;
• evaluarea necorespunzătoare a abilităților angajatului;
• sistem salarial inechitabil.

Cum să obții un rezultat pozitiv?

În teoria managementului, parametrii medii ai unui loc ideal de muncă din punctul de vedere al unui specialist obișnuit sunt dezvoltați în detaliu. Există, de asemenea, recomandări cu privire la modul de a face mediul organizațional atractiv pentru subordonați.

Postul ar trebui să fie variat din punct de vedere al aptitudinilor, iar responsabilitățile ar trebui să necesite manifestarea talentului. Managerul ar trebui să gândească operațiunile de lucru în așa fel încât în ​​timpul zilei specialistul să combine diverse tipuri de activități. Este foarte important să lăudați subordonații și să recunoașteți public că în unele domenii această persoană este un expert.

Operațiunile de muncă sunt finalizate; angajatul trebuie să vadă rezultatul activităților sale. Un exemplu negativ este linia de asamblare, unde satisfacția la locul de muncă este extrem de scăzută, parțial pentru că oamenii nu pot înțelege ce contribuție aduc la „cauza comună”. Pentru a conferi integritate responsabilităților fiecărui subordonat, se recomandă adăugarea lor de operațiuni pregătitoare și de finisare (de exemplu, ambalarea mărfurilor în cutii). De asemenea, puteți încredința mai multe operațiuni unei singure persoane, dar principalul lucru este să nu exagerați.

Satisfacția în muncă crește proporțional cu importanța percepută a postului pentru organizație sau pentru societate în ansamblu. Astfel, operatorii de ambulanță sunt mai mulțumiți de activitățile lor de muncă decât intervievatorii care întreabă respondenții despre participarea lor intenționată la alegeri. În plus, responsabilitățile și calificările ambelor sunt aproximativ aceleași. Pentru ca importanța muncii prestate să crească în ochii subordonaților lor, aceștia trebuie să înțeleagă clar ce loc ocupă activitățile lor în fluxul general al operațiunilor de muncă, care depinde în mod specific de viteza și calitatea acțiunilor lor.

Managerul trebuie să delege fiecărui specialist luarea deciziilor în competența sa. Desigur, înainte de aceasta, angajații trebuie să fie conștienți de obiectivele activităților lor și de modul în care să obțină informațiile necesare. Subordonații pot alege materiale, de exemplu, comandă articole de papetărie sau mobilier de birou. Satisfacția unui specialist crește atunci când el însuși stabilește succesiunea acțiunilor într-o operațiune de muncă și își planifică propria zi. În acest fel, o persoană poate lăsa mai mult timp pentru activitățile care îl pasionează.

O altă componentă a unui loc de muncă ideal este prezența feedback-ului. Subordonații ar trebui să știe dacă au făcut o treabă bună sau proastă. În același timp, nu ar trebui să-ți critici doar colegii. Un șef bun va găsi cu siguranță ceva pozitiv în activitățile fiecărui angajat și îl va lăuda pentru asta.

Motivație financiară directă

Să ne uităm la modalități de a motiva personalul. Motivația materială directă nu este altceva decât un sistem de remunerare. În cele mai multe cazuri, banii sunt tocmai valoarea pentru care o persoană își obține un loc de muncă. Un sistem de motivare eficient este acela în care se găsește un echilibru între interesele angajatorului și ale subordonatului:

• din punctul de vedere al angajatorului, remunerația materială trebuie să corespundă beneficiului pe care activitatea acestui specialist îl aduce organizației;
• Din punctul de vedere al subalternului, salariul acestuia ar trebui să fie suficient pentru a-i satisface toate nevoile, și să rămână puțin.

Salariile pot fi bazate pe timp sau la bucată și includ două componente: salariul, adică o parte fixă ​​și o parte bonus (variabilă). O combinație diversă a acestor componente oferă întreaga gamă de metode de plată care există astăzi pe piață.

Motivația materială indirectă

Aceasta include ceea ce în țara noastră se numește „pachet social”. Motivația materială indirectă se împarte în plăți obligatorii prevăzute de lege și beneficii prevăzute la inițiativa societății.

Plăți obligatorii:

• concediu medical și concedii plătite;
• contribuții la fondul de pensii;
• plăți pentru asigurarea obligatorie de sănătate.

La propria discreție, organizația poate oferi specialiștilor:

• asigurare medicala suplimentara;
• îngrijiri medicale pentru membrii familiei sau angajatul însuși după pensionare;
• asigurare de viata;
• plata pentru formare avansată;
• livrarea la locul de munca prin transport oficial;
• prânzuri pe cheltuiala companiei;
• vizitarea sălilor de fitness etc.

Prezența unor beneficii materiale suplimentare crește semnificativ motivația angajaților de a obține un loc în organizație și de a-și păstra poziția.

Motivație nematerială

Această schemă motivațională include toate tipurile de stimulente ale angajaților care nu pot fi exprimate în termeni monetari clari. Uneori, pentru satisfacția angajaților, sistemul nematerial de motivare a personalului joacă un rol și mai mare decât cel material. Metodele tradiționale de stimulare în țara noastră includ:

• avansare în carieră;
• modificarea programului de lucru (program flexibil, capacitatea de a lucra de la distanță);
• dreptul de a alege datele de concediu;
• loc de parcare personal;
• furnizarea prioritară de noi echipamente de birou;
• eliberare de recunoștință, certificate;
• postarea unei fotografii a unui angajat pe panoul de onoare;
• organizarea de evenimente festive (petreceri corporative);
• cadouri de sărbători.

Este foarte rar să se acorde concediu suplimentar ca stimulent; această practică este populară în Occident.

Desigur, stimulentele nemateriale nu pot fi aplicate necugetat tuturor. Înainte de a recompensa un angajat, managerul trebuie să analizeze care schemă motivațională va funcționa cel mai eficient. Pentru unii, cea mai bună recompensă va fi un bonus unic, pentru alții - recunoștință verbală din partea șefului. Motivația nematerială va funcționa bine doar atunci când organizația nu are probleme cu stimulentele bănești pentru angajați.

La prima vedere, poate părea că sistemul de motivare a personalului implică costuri continue pentru organizație. De fapt, acest lucru este departe de a fi cazul. Da, acest articol necesită contribuții materiale constante, dar valoarea companiei va crește doar. În primul rând, productivitatea muncii va crește, ceea ce înseamnă că profiturile vor crește. În al doilea rând, fluctuația personalului va scădea și costurile de găsire și formare a noilor angajați vor fi reduse. Și, în sfârșit, combinarea obiectivelor personale ale subordonaților cu obiectivele organizației în sine va ajuta afacerea să atingă un nou nivel și să atingă culmi de succes inaccesibile anterior.

Motivația este una dintre funcțiile principale ale managementului oamenilor. Stimulul este o încurajare externă a activității. În Roma antică, un „stimul” era un stâlp de metal subțire, ascuțit, folosit pentru a controla caii înhămați la un car. Oamenii de știință nu folosesc cuvântul „stimul”: de obicei termenul „motivație externă” este folosit pentru a desemna influența externă. Orice stimul este perceput într-un anumit fel de o anumită persoană, trecând prin conștiința sa și poate sau nu încuraja persoana să acționeze. Șoferii interni sunt motive. Procesul de aplicare a unui sistem de stimulente și apariția și motivele care încurajează o persoană să atingă obiectivele personale sau de grup este stimularea sau motivația.

Teorii ale motivației

Teoria motivației este un sistem de cercetare științifică a motivelor care motivează o persoană să lucreze. Relevanța subiectului este că principala activitate umană este munca, care ocupă cel puțin o treime din viața independentă a adulților. O serie de etape ale vieții profesionale a unei persoane acoperă perioade mai timpurii și ulterioare ale vieții sale (alegerea profesiei, munca și formarea profesională, transferul experienței de muncă în familie, utilizarea ajutorului profesional de la alte persoane etc.). Devine evident că munca, și, în consecință, toate problemele legate de aceasta, sunt de mare importanță pentru orice persoană și sunt mereu în domeniul atenției.

Piramida lui Maslow

Unul dintre primii oameni de știință comportamental din a cărui activitate managerii au aflat despre complexitatea nevoilor umane și impactul acestora asupra motivației a fost Abraham Maslow. Când Maslow și-a creat teoria motivației în anii 1940, a recunoscut că oamenii au multe nevoi diferite, dar a crezut și că aceste nevoi ar putea fi împărțite în cinci categorii principale. Această idee a fost dezvoltată în detaliu de contemporanul său, psihologul de la Harvard Murray.

Nevoile fiziologice sunt esențiale pentru supraviețuire. Acestea includ nevoile de hrană, apă, adăpost, odihnă și nevoi sexuale. Nevoile de securitate și încredere în viitor includ nevoia de protecție împotriva pericolelor fizice și psihologice din mediu și încrederea că nevoile fiziologice vor fi satisfăcute în viitor. O manifestare a nevoii de securitate in viitor este achizitionarea unei polite de asigurare sau cautarea unui loc de munca sigur cu perspective bune de pensionare.

Nevoile sociale, numite uneori nevoi de afiliere, sunt un concept care include un sentiment de apartenență la ceva sau cineva, un sentiment de a fi acceptat de ceilalți, sentimente de interacțiune socială, afecțiune și sprijin.

Nevoile de stima includ nevoile de stima de sine, de realizare personală, de competență, de respect din partea celorlalți și de recunoaștere.

Nevoile de auto-exprimare - nevoia de a-și realiza potențialul și de a crește ca individ.

Conform teoriei lui Maslow, toate aceste nevoi pot fi aranjate într-o structură ierarhică strictă. Prin aceasta, el a vrut să arate că nevoile nivelurilor inferioare necesită satisfacție și, prin urmare, influențează comportamentul uman înainte ca nevoile nivelurilor superioare să înceapă să afecteze motivația. În orice moment dat, o persoană se va strădui să satisfacă nevoia care este mai importantă sau mai puternică pentru el. Înainte ca nevoia de nivelul următor să devină cel mai puternic determinant al comportamentului uman, nevoia de nivel inferior trebuie satisfăcută.

Teoria nevoilor a lui McClelland

Un alt model de motivație care a subliniat nevoile de nivel superior a fost teoria lui David McClelland. El credea că oamenii au trei nevoi: putere, succes și apartenență. Nevoia de putere este exprimată ca dorință de a influența alți oameni. În cadrul structurii ierarhice a lui Maslow, nevoia de putere se situează undeva între nevoile de stima și de exprimare de sine. Oamenii cu nevoie de putere sunt cel mai adesea văzuți ca oameni sinceri și energici, care nu se tem de confruntare și sunt dornici să-și apere pozițiile inițiale. Sunt adesea vorbitori buni și necesită o atenție sporită din partea celorlalți.

Managementul atrage foarte des oameni care au nevoie de putere, deoarece oferă multe oportunități de exprimare și de a realiza acest lucru. Oamenii care au nevoie de putere nu sunt neapărat carierişti înfometaţi de putere în sensul negativ şi cel mai des folosit al acestor cuvinte. Nevoia de succes se află, de asemenea, undeva între nevoia de stima și nevoia de exprimare de sine.

Această nevoie este satisfăcută nu prin proclamarea succesului acestei persoane, care nu face decât să confirme statutul său, ci prin procesul de finalizare cu succes a lucrării. Oamenii cu o mare nevoie de succes își asumă riscuri moderate, cum ar fi situații în care își pot asuma responsabilitatea personală pentru găsirea unei soluții la o problemă și doresc recompense specifice pentru rezultatele pe care le obțin.

Astfel, dacă doriți să motivați oamenii care au nevoie de succes, trebuie să le atribuiți sarcini cu un grad moderat de risc sau cu posibilitate de eșec, să le delegeți suficientă autoritate pentru a dezlănțui inițiativa în rezolvarea sarcinilor și să le recompensați în mod regulat și specific în conformitate cu cu realizările lor.rezultate. Motivația bazată pe nevoia de afiliere conform lui McClelland este similară cu motivația conform lui Maslow. Astfel de oameni sunt interesați de compania cunoștințelor, de a stabili prietenii și de a-i ajuta pe alții. Oamenii cu o mare nevoie de afiliere vor fi atrași de locuri de muncă care le oferă o interacțiune socială extinsă. Liderii lor trebuie să mențină o atmosferă care să nu limiteze relațiile și contactele interpersonale. Un lider se poate asigura, de asemenea, că nevoile lor sunt satisfăcute petrecând mai mult timp cu ei și reunindu-i periodic ca un grup separat.

Teoria cu doi factori a lui Herzberg

În a doua jumătate a anilor '50, Frederick Herzberg și colegii săi au dezvoltat un alt model de motivație bazat pe nevoi. Acest grup de cercetători a cerut 200 de ingineri și angajați de birou de la o mare companie de vopsea să răspundă la următoarele întrebări: Puteți descrie în detaliu o perioadă în care v-ați simțit deosebit de bine după ce v-ați îndeplinit sarcinile de serviciu? și „Poți descrie în detaliu o perioadă în care te-ai simțit deosebit de rău după ce ai îndeplinit sarcinile de serviciu?” Potrivit constatărilor lui Herzberg, răspunsurile primite ar putea fi împărțite în două mari categorii, pe care le-a numit „factori de igienă” și „motivație”.

Factorii de igienă sunt legați de mediul în care se desfășoară munca, iar motivația este legată de însăși natura și esența muncii. Potrivit lui Herzberg, în absența sau gradul insuficient de prezență a factorilor de igienă, o persoană se confruntă cu nemulțumirea în muncă. Cu toate acestea, dacă sunt suficiente, atunci în sine nu provoacă satisfacție în muncă și nu pot motiva o persoană să facă nimic. În schimb, absența sau inadecvarea motivației nu duce la nemulțumire la locul de muncă. Dar prezența lor provoacă pe deplin satisfacție și motivează angajații să-și îmbunătățească performanța.

Sisteme de motivare

Una dintre sarcinile principale ale unei companii moderne este formarea unui sistem de management eficient, în implementarea căruia managementul personalului joacă un rol imens. În prezent, există o situație destul de dificilă în economie, care poate fi descrisă ca o „lipsă de personal”. Există o lipsă acută de specialiști cu înaltă calificare în multe industrii. În fiecare an această problemă se complică de înrăutățirea situației demografice. În aceste condiții, un sistem de motivare bine structurat este un element important al sistemului de management al personalului, în special pentru companiile cu creștere rapidă și dezvoltare dinamică.

Sistem de motivare materială directă

Sistemul de motivare materială directă a personalului constă dintr-un salariu de bază și sporuri. Salariul de bază este o parte permanentă a salariului unui angajat. Bonusurile sunt o parte variabilă a salariului unui angajat care poate fi revizuită. Astfel, sistemul de motivare materială directă nu este de fapt altceva decât un sistem salarial.

Un sistem de remunerare eficient (sistemul de compensare) joacă un rol semnificativ în managementul personalului, și anume în atragerea, motivarea și păstrarea angajaților cu calificări adecvate în cadrul companiei, stimulează angajații să crească productivitatea muncii, ceea ce duce la creșterea eficienței în utilizarea resurselor umane și costuri reduse de căutare, selecție și adaptare a personalului companiei nou angajat. Un sistem de remunerare ineficient, de regulă, provoacă nemulțumiri în rândul angajatului cu privire la dimensiunea și metoda de determinare a compensației pentru munca sa, ceea ce poate provoca o scădere a productivității și a calității muncii, precum și o deteriorare a disciplinei muncii.

Sistem de motivare materială indirectă

Sistemul de motivare materială indirectă este așa-numitul pachet de compensare (pachet social) oferit salariatului. Un pachet de compensare (pachet social) reprezintă beneficii oferite unui angajat al companiei în funcție de nivelul funcției sale, profesionalism, autoritate etc. Sistemul de stimulente materiale indirecte a fost folosit cu roade în Occident de multă vreme.

Sistem de motivare nematerial

Sistemul de motivare nematerială este un set de stimulente externe non-monetare care sunt utilizate în companie pentru a încuraja munca eficientă a angajaților. Experiența practică arată că salariul și sistemul de beneficii utilizat (pachetul social) nu sunt întotdeauna factorul decisiv în creșterea interesului angajaților de a lucra într-o anumită companie. O condiție foarte importantă pentru rezolvarea acestei probleme este utilizarea unor metode de stimulare nematerială.

Metode de motivare

Dintre metodele de motivare a personalului, există o mare varietate și dependență de elaborarea sistemului de motivare la întreprindere, de sistemul general de management și de caracteristicile activității întreprinderii în sine.

MOTIVATIE DIRECTA SI INDIRECTA

Potrivit lui Proshkin, motivația poate fi clasificată ca - directȘi indirect.

Motivație directă reprezintă un stimulent pentru a acționa direct prin muncă (conținutul, procesul, semnificația acesteia). Motivația indirectă se bazează pe utilizarea mijloacelor externe activității de muncă (stimulente materiale, pedepse etc.).

Klimov consideră că „este inadecvat să reducem caracteristicile individuale ale oamenilor la orice tip de circumstanțe cauzale”. Ideea unui standard nu se aplică aici. Metodele de autoeducare care sunt potrivite pentru unul sunt inacceptabile pentru altul. Gândurile, idealurile și planurile de viață profesională ale unei persoane sunt diferite de alta. În fiecare caz specific, sunt necesare anumite diagnostice, metode de lucru individuale și ajustări special selectate.

Acțiunea unor metode specifice de motivare directă se bazează pe diverse mecanisme psihologice, ceea ce face posibilă distingerea metodelor raționale, emoționale, volitive (energetice) și complexe de motivare directă.

Motivație rațională directă se bazează în primul rând pe impactul asupra sferei raționale a unei persoane, bazat pe mintea și intelectul său. Unul dintre aceste mijloace este persuasiunea.

Motivația emoțională directă constă în influențarea în primul rând a sentimentelor unei persoane, folosind mecanismul infecției și imitației psihologice. Metodele sale sunt exprimarea emoțională, pasiunea, infecția psihologică, darea de exemplu etc.

Motivația directă volițională O se bazează în primul rând pe impactul asupra sferei volitive a unei persoane și este asociat cu percepția necritică a informațiilor. Metode - sugestie, instruire, notare, predare, comandă, slogan, apel etc.

SPECIFICAREA MOTIVAȚII DIRECTE

Sensul general al motivației directe este că, ca urmare a unei astfel de influențe manageriale asupra unei persoane, aceasta dezvoltă o motivație autosuficientă pentru activitate care nu necesită alte influențe, de exemplu. există dorința de a acționa, credință sau convingere în necesitatea obiectivă a atingerii scopului. Cu alte cuvinte, scopul stabilit de subiectul managementului devine direct scopul personal al obiectului managementului, iar acesta are o motivație internă pentru a-l atinge.

Rezultatul aplicării cu succes a motivației directe este acceptarea imediată de către persoană a activității ca fiind semnificativă personal. Motivul în acest caz devine conștientizarea necesității sale obiective sau un sentiment de atractivitate.

În același timp, Proshkin subliniază că, pentru a fi eficient, în cea mai mare măsură dintre toate metodele de motivare, este nevoie de o abordare individuală, deoarece gradul de dezvoltare a tuturor canalelor de influență asupra unei persoane este în mare măsură determinat de individ. caracteristicile psihologice și psihofiziologice ale oamenilor.

Motivația directă ca mijloc de management are, în general, avantaje incontestabile.

· economic,

· promovează calitatea înaltă a muncii,

· de regulă, oferă rezultate psihologice și sociale ridicate pe termen lung,

· promovează formarea și dezvoltarea unor relații favorabile între obiectul și subiectul managementului,

· creează satisfacție în rândul angajaților cu munca, managementul, întreprinderea etc.

Motivația directă se bazează pe satisfacția față de conținut, proces și semnificație, semnificația muncii. Potrivit lui R. Sprenger, „aceasta este motivația în ordinea naturală a lucrurilor”.

După cum notează Proshkin, având în vedere faptul că motivația directă operațională se realizează prin diferite mecanisme psihologice, fiecare dintre ele are propriile avantaje și dezavantaje.

· Un mecanism rațional dă rezultate fiabile, asigură o mai mare implicare a obiectului managementului în treburile organizației, dezvăluie rezervele autoguvernării acesteia, dar în schimb, de regulă, necesită mult timp, efort, libertate de dezbatere, dreptul ca obiectul conducerii să-și exprime dezacordul, necesită deschiderea relațiilor dintre obiectul și subiectul managementului și, în general, stilul democratic de conducere din partea acestuia din urmă.

· Mecanismul motivaţiei volitive, aplicat izolat, dă un efect rapid, dar acesta este efectul subordonării, execuţiei necugetate, exploatează şi consolidează hărnicia, reproduce situaţia nevoii de lider. Implementarea lui presupune avantaje clare ale subiectului controlului asupra obiectelor controlului, chiar dacă doar de natură caracterologică (voință, încredere în sine, energie).

· Mecanismul motivației emoționale umple o activitate cu semnificație emoțională, o face dezirabilă, atractivă, interesantă, dar, în primul rând, necesită o bună gestionare a sferei emoționale (expansivitate, artă) din subiectul managementului și, în al doilea rând, poate oferi un scurt -efect trăit. Uneori funcționează doar în prezența unei surse.

Când lucrați cu motivație directă, trebuie să luați în considerare legea incertitudinii răspunsului Zharikova

Cunoașterea acestei legi este necesară, în special, pentru a înțelege necesitatea de a acorda atenție proprietăților psihologice ale obiectului de control. Deci, în funcție de viteza reacțiilor, rezistența la stres, motivație, relațiile interpersonale și alte caracteristici, executantului i se poate oferi o listă specială de îndatoriri de îndeplinit. Acest lucru este de mare importanță în munca în echipă.

Nu întâmplător Klimov subliniază că, dacă „un manager își cunoaște bine subalternii, dacă și-a dezvoltat capacitatea de dialog intern cu oamenii, atunci are mai puțină nevoie de întâlniri frecvente și lungi cu aceștia. Dacă îi este greu să-și imagineze poziția, opiniile, el poate compensa acest lucru cu dialoguri externe mai dese.”

Motivație directă pe termen lung este principalul element formator de sens al culturii organizaționale. Vorbim, în primul rând, despre gestionarea sferei ideologice a organizației ca un set de idei care stau la baza construcției și funcționării organizației.

Aceste idei includ reprezentări;

· despre scopul social al organizației (misiune),

· despre mijloacele și modalitățile prin care organizația ar trebui să își îndeplinească misiunea (strategii generale și funcționale),

· despre viitorul organizației (viziune),

· despre ceea ce se străduiește organizația să devină (imagine ideală),

· despre valorile conducătoare ale organizației (declarație de valori, credo, coduri de etică, complexe și reguli, povești, istorii, mituri), etc.

Astfel, motivația directă pe termen lung stabilește pentru atingerea obiectivelor strategice.

Trebuie remarcat faptul că utilizarea metodelor de motivare directă, care se bazează pe motivația internă, este relevantă în gestionarea, de exemplu, a proceselor de negociere.

MOTIVAREA DIRECTA SI INDIRECTA IN MANAGEMENTUL PERSONALULUI

Din punct de vedere al motivației, Korolev a identificat trei metode principale de management al personalului:

1. economic,

2. administrativ și juridic (directivă),

3. socio-psihologice.

Ele sunt determinate de stilul de management al managerului și diferă în modurile și eficacitatea influenței asupra personalului.

Potrivit lui Osokin și Nosova, metodele economice „au un impact indirect asupra personalului. Aceste metode se bazează pe un mecanism de stimulare economică și includ salarii și bonusuri pentru angajați, precum și penalități.”

Metode administrative- metode de influență directă asupra personalului și „se bazează pe relații de putere, disciplină, un sistem de sancțiuni administrative și legale și constrângere. Aceste metode sunt de natură directivă, obligatorii... Metodele administrative includ proiectarea organizațională, reglementarea și standardizarea. Impactul organizatoric asupra activităților personalului se bazează pe documentele de reglementare interne aprobate care reglementează viața unei întreprinderi sau companie. Esența metodelor de reglementare organizațională constă în definirea și stabilirea normelor și regulilor care sunt obligatorii pentru toți angajații, care conțin procedura pentru activitățile unei întreprinderi sau organizații. Include regulamente, carta companiei, standarde interne, reguli de planificare și contabilitate, structura organizatorică și personal, reguli interne etc...."

Metodele de influență administrativă (directivă) vizează îndeplinirea cerințelor documentelor de reglementare interne stabilite prin metode organizatorice și menținerea parametrilor specificați ai întregului sistem de producție de reglementare administrativă directă.

Metodele administrative includ ordine, directive, instrucțiuni, instrucțiuni și prevederi care determină standardele de muncă, coordonarea și controlul execuției, procedurile și standardele de responsabilitate.”

Metodele administrative (directive) de motivare contribuie la obținerea rapidă a rezultatelor înalte de producție, dar prin utilizarea lor pe termen lung are loc o pierdere a capacității individului de a gândi și a acționa creativ și neobișnuit. De aceea, în organizațiile în care accentul principal în management este pus pe aceste metode, predomină inerția și lipsa de inițiativă, munca este lipsită de sens creativ și se transformă în rutină.

Atunci când sunt motivați prin metode administrative (directive), nu există nicio bază pentru menținerea motivației interne a personalului.

Metode sociale și psihologice de motivare, poate fi clasificat drept direct. În organizațiile axate pe managementul resurselor umane, acestea devin de importanță primordială.

Potrivit lui Smolkov, metodele de management socio-psihologic „contribuie la crearea unei comunicări durabile, la unitatea echipei, la prevenirea conflictelor și în cele din urmă la creșterea eficienței muncii”.

Obiectele metodelor socio-psihologice de motivare sunt oamenii și indivizii. „Ei vizează atât interacțiunea intergrup a oamenilor în procesul activităților lor, cât și individul, o anumită persoană. Metodele socio-psihologice includ: metode de încurajare morală, planificarea socială și psihologică a activităților echipei, influența prin persuasiune și sugestie și exemplul personal. Utilizarea acestor metode face posibilă reglarea relațiilor interpersonale și intergrup. Mențineți și influențați atmosfera morală din echipă.”

Osokin și Nosova propun, „cu un grad corect de convenție în ceea ce privește metoda și scara impactului, să se distingă două grupuri principale de metode socio-psihologice.

metode de natură socială care vizează lumea exterioară a unei persoane,

· metode de natură psihologică care afectează lumea interioară a unei persoane.”

Potrivit lui Korolev, un lider autoritar tinde să graviteze spre metode de natură administrativă și juridică, în timp ce un lider democratic folosește mai des metode socio-psihologice în activitățile sale. Metodele economice sunt folosite de ambele tipuri de lideri, dar sunt aplicate în felul lor. Un manager autocrat le folosește mai des sub formă de sancțiuni pentru încălcarea disciplinei muncii, un democrat - pentru a stimula motivația creativă și de producție a angajaților.