Як краще стимулювати своїх працівників? Як стимулювати співробітників пропонувати ідеї та реалізовувати їх Що може стимулювати на роботі.

Якщо ви бажаєте досягти ефективної діяльності виробництва, то відбутися це може лише в тому випадку, коли безпосередньо на саму людину впливають різні методи мотивації та стимулювання.
Адже поліпшення продуктивності праці вимагає впливу багатьох факторів, таких як: розробка та впровадження сучасних технологій, Застосування матеріалів з якісної сировини, робота висококваліфікованого персоналу та створення прийнятних умов праці для нього.

Останнє є людським фактором, від якого можна провести пряму залежність до зростання або зменшення продуктивності праці. Тому, щоб уникнути зниження зростання продуктивності, ми рекомендуємо до розгляду такі підходи, що застосовуються стимулювання працівників.

Першим, найвідомішим і простим методомСтимулювання є грошова винагорода. Проводити заохочення у такий спосіб, можливо проаналізувавши працю працівників. Такими виплатами називаються преміальні. Помітивши, що показники у роботі стали збільшуватися та з'явилися додаткові результати праці, ви можете сміливо заохочувати співробітників, виплативши їм преміальні.

Видавати їх доречно і в тих випадках, коли працівник виявив високі досягнення та професійну майстерність у своїй діяльності, за суміщення посад, або у разі коли обсяг виконуваних робіт перевищив норму. Але побачити досягнення та ефективність роботи співробітників протягом одного місяця не завжди можливо. Тому, просто збільшивши термін призначення преміальних, тим самим призначивши квартальні та річні премії, ви значно полегшите собі роботу.

Але не лише грошові виплати можуть змусити працювати більш ефективно. Виявивши фантазію, можна замінити премії туристичними путівками, або ж картами знижок в магазини, ресторани, або влаштувавши корпоратив в ресторан.

Цей методбуде дійсним і дасть результат, якщо поставлені цілі будуть складно здійсненні і вимагатимуть багато часу з повною віддачею роботі. В іншому випадку, якщо ціль буде близькою і доступною, це може спричинити розхолодження співробітників.

Призначити вагомий приз за кінцевий результат, а саме ту річ, яку людина не в змозі дозволити собі за щомісячну плату, ви можете влаштувавши змагання як між працівниками, так і між. структурними підрозділами. Проводячи їх на постійній основі, результат не забариться.

Робота у комфортних умовах – це ще один фактор, що сприяє стимулюванню працівників. Внести свій корисний внесок в офіс, ви можете, купивши цукерки або замовивши доставку гарячих обідів, кавомашина, чайник або мікрохвильова піч також знадобляться для особистих цілей.

Щоб робоче місцедля кожного стало комфортабельним, поставте потужніші комп'ютери, замовте сучасну техніку, і подбайте про меблі. Щоб знати напевно, які потреби відчуває персонал, створіть скриньку, в яку кожен зможе покласти своє побажання. Обмірковуючи кожну пропозицію, рішення щодо благоустрою приміщення відповідатиме потребам працівників. Відомим фактомі те, що, у разі поліпшення умов роботи, зростання фінансових показників значно збільшується. А це, безперечно, буде приємно не лише керівникам, а й акціонерам компанії.

Важливим, хоч і мало застосовуваному практично, способом стимулювання, є демонстрація співробітникам їхньої значимості у діяльності компанії.

Працівник, бачачи свій особистий внесок у справу фірми, і розуміючи, що саме від нього залежить кінцевий результат, буде стрімко та всіма силами добиватися успішних показників компанії. Організувати це можна за допомогою видачі акцій компанії працівникам. Причому це потрібно зробити рівнозначно кожному за.
Оскільки саме, кожен із співробітників, повинен індивідуально усвідомлювати зацікавленість у покращенні показників продуктивності компанії. Якщо кількість акцій буде пропорційною до вкладу в діяльність, то це однозначно захистить вас від незадоволених працівників. Але наприкінці, хотілося б зауважити, що вирішивши впровадити таку систему у своїй компанії, рекомендується попередньо провести роз'яснювальну роботу для персоналу.
І чим простіше для розуміння і переконливіше вона звучатиме, тим краще. Необхідно досягти того, щоб кожен ваш співробітник зрозумів переваги цієї системи, і як його діяльність відображається у компанії.

І насамкінець, вирішувати, звичайно ж, вам, у виборі кращого способу стимулювання працівників, але не забувайте, що вони насамперед люди зі своїми потребами. Задовольняючи їхні бажання, проводячи їм тренінги з підвищення кваліфікації та зацікавлюючи в діяльності компанії, ви створюєте собі прибуток. Цінуйте їх!

Про те, що суперництво – потужний стимул, що дозволяє людям демонструвати чудеса наполегливості та завзятості, людство здогадувалося вже давно. Ще з часів Ісава та Якова цією властивістю вміло користувалися, однаково успішно надихаючи на подвиги чи штовхаючи на злочини. Тому будь-які інструменти мотивації, засновані на суперництві, можуть бути плідними лише в умілих руках.

«Конкурси – це чудовий спосіб простимулювати роботу співробітників, підбадьоритися, пограти «інтелектуальними м'язами»! За допомогою внутрішньокорпоративних змагань можна досягти дуже гарного ефекту», - вважає Андрій Дах, керівник ТОВ «Наше Диво».

“З конкурсами треба бути дуже обережними. Не можна допустити заздрощів, суб'єктивності в оцінці. Змагання породжує конкуренцію, а цим потрібно вміти керувати», - вважає Тимур Рамцев, менеджер з персоналу компанії «Ліга-промінь».

Більшість HRів дотримуються думки, що впровадження системи корпоративної конкуренції може бути виправдано лише на певному етапі розвитку компанії, що характеризується стабільністю. Якщо компанія вже пройшла стадію бурхливого зростання і всі процеси внутрішньої комунікації в ній налагоджені і «бюрократизовані», можна задуматися про додаткове стимулювання роботи у вигляді змагань. А от у періоди «виживання» чи різкого ривка вперед конкуренція може стати некерованою, і всі процеси можуть вийти з-під контролю.

«У деяких випадках проведення конкурсів може провокувати конфлікти, викликані жорсткою конкуренцією, що, у свою чергу, призводить до ефекту, протилежного до поставленої мети. Тобто замість підвищення ефективності співробітників та згуртування команди отримуємо зниження ефективності та розрізненість у колективі», - попереджає Ольга Шаповаленко, тренер-консультант рекрутингової компанії «Стафф Сервіс». Бувають і курйозні випадки. На одному виробничому підприємствісеред робітниць обирали «Міс краси». Дві фіналістки побилися просто на сцені. Загалом і сміх і гріх», - розповів Андрій Дах.

У ціль

«В одній компанії вирішили простимулювати відділ закупівель, щоб його співробітники купували матеріали за найвигіднішими цінами. Оголосили конкурс із гарним призовим фондом. В результаті ефект вийшов зворотним – закупники примудрилися настільки заощадити, що закупили найнижчі матеріали, які тільки можна було знайти», - розповів директор компанії «Іста-Буд» Артур Вольс.

Тому, організовуючи конкурс, дуже важливо уявляти собі, якої мети необхідно досягти за його допомогою. І вибрати адекватні методи. Якщо конкурс проводиться між департаментами компанії або, наприклад, між магазинами торгової мережі, його проведення може допомогти згуртуванню колективу. Однак такі заходи краще та зручніше проводити у розважальному форматі, наприклад, організувавши зустріч футбольних команд чи тренінг командоутворення. «Змусити змагатися між собою два колективи продавців, щоб, наприклад, підвищити виторг, буде дуже складно. Завжди знайдуться «об'єктивні» обставини, як, наприклад, різниця у місцезнаходженні чи інші переваги однієї зі сторін. І така акція, швидше за все, не дасть потрібного ефекту», - повідомив Андрій Дах.

Загальну ефективність роботи, на думку експертів, завжди краще підвищувати за рахунок рівняння на зразок. Чому сприяють традиційні конкурси в стилі «найкращий менеджер», «найкращий співробітник місяця» або «найкраща швачка-мотористка». Але й цього необхідно проводити чітку оцінку роботи співробітника за групою критеріїв. «Параметри оцінки мають визначатися специфікою діяльності працівників. В ідеалі всі параметри повинні конкретно виражатися у певних кількісних показниках: обсяг продажів за місяць, кількість залучених клієнтів, дисципліна праці, розробка та впровадження технологій, особливі досягнення, участь в адаптації нових співробітників тощо. Тоді, незважаючи на трудомісткий процес розробки критеріїв , об'єктивність оцінки приносить дивіденди у вигляді довіри співробітників до конкурсу та, відповідно, до більшої вмотивованості та залученості», - ділиться досвідом Ольга Шаповаленко.

Наприклад, у деяких компаніях на конкурсах порівнюються окремі видипрофесійні або корпоративні компетенції, які можуть відрізнятися у співробітників залежно від профілю їх роботи. Може враховуватися і кількість пропозицій щодо раціоналізації процесу управління, внутрішньої комунікації, мотивації або безпосередньо випуску продукції.

У той же час, якщо компанія хоче покращити лише деякі показники, розробити критерії оцінки буде значно легше - можна буде орієнтуватися лише на один показник. «Коли нам потрібно було вирішити питання із запізненнями, ми оголосили конкурс, згідно з умовами якого співробітники, які протягом трьох місяців жодного разу не запізнилися на роботу, будуть нагороджені цінними призами. Список призів було оголошено заздалегідь. В результаті цей конкурс став регулярним та проводиться вже два роки», - розповів Тимур Рамцев.

Але може статися і так, що якщо суттєва винагорода передбачається лише за одним показником, наприклад, кількісним, співробітники можуть забути про всі інші: якість або економію ресурсів. Також конкурс може стати способом, що дозволяє знайти вирішення складної технічної, маркетингової чи навіть управлінської проблеми. В одній будівельної компаніїцим скористалися, коли під час зведення будівлі виникли проблеми, пов'язані з особливостями ґрунту. «Традиційним способом вирішувати цю проблему ми не могли по різних причин. Потрібно було знайти якесь неординарне рішення. Тому серед наших співробітників було оголошено конкурс. Один молодий проектувальник запропонував справді новаторський метод. В результаті компанія заощадила величезну кількість ресурсів, а наш співробітник із сім'єю вирушив до круїзу Середземним морем. За радянських часів працівників завжди заохочували до раціоналізації. Тепер ця практика забута, а дарма. Нерідко вона дає чудові результати», – поділився Артур Вольс.

Не помилитись

У жодному разі не можна допустити, щоб співробітники могли запідозрити журі у необ'єктивності. Ситуації, коли рішення - преміювати чи преміювати співробітника за результатами конкурсу - приймається керівником одноосібно чи у вузькому колі присвячених, - не рідкість. «Система оплати праці, а також заохочень та винагород має бути повністю прозорою, - радить Ганна Басюк, керівник HR-департаменту роздрібних мереж компанії Aventures Group. - Наприклад, у кожній із магазинів наших мереж щодня вивішується рейтинг індивідуальних продажів продавців. Чим більший обсяг продажів у кожного з них, тим вища персональна премія. Публічність такого рейтингу додатково мотивує його лідерів та стимулює інших докладати зусиль для досягнення кращих результатів. Тому якщо у нас дві людини працюють на однакових посадах і одна з них отримала премію, а інша – ні, співробітники завжди знають, чому так сталося і за якими критеріями було розподілено преміальний фонд».

Важливо, щоб у процесі конкурсу людина на будь-якому етапі могла визначати, наскільки великі її шанси на перемогу, що саме їй слід «підтягнути» у роботі. А для цього мають бути абсолютно чіткі та зрозумілі критерії оцінки. Крім того, потрібно робити все можливе, щоб якомога менше людеймогли сказати: "У мене немає шансів, навіть і намагатися не буду". Для цього можна проводити кілька паралельних конкурсів, розділивши співробітників на категорії, наприклад «юніори» та «ветерани» - залежно від кількості опрацьованих років, або за іншим принципом, який робить стартові умови більш менш рівнозначними.

Важливо враховувати і те, що чим довше триває період змагання, тим менш прозорим є принцип визначення переможців. Крім того, втрачається велика частка азарту, пов'язана з відстроченням результатів. Тому найбільш оптимальним може бути підбиття підсумків конкурсів за результатами місяця або максимум кварталу.

«Для проведення внутрішніх конкурсів у великих компаніях, як правило, створюється ряд документів та положень, що регулюють основні процедури. Вони дуже докладно і доступно описують мети проведення конкурсу, порядок висування кандидатів, критерії оцінки, терміни проведення, спосіб заохочення переможців. Дуже важлива прозорість та доступність інформації про умови, хід проведення та результати конкурсу. Цю інформацію можна донести до працівників через корпоративну газету, розсилку, внутрішній сайт. Якщо інформація про конкурс буде закрита для співробітників, навряд чи можна досягти поставленої мети», - розповідає Ольга Шаповаленко.

Про засоби

Ще одна поширена помилка, яку найчастіше припускаються при організації конкурсів, - неадекватний призовий фонд. Якщо він дуже малий, - співробітники не захочуть напружуватися, якщо великий, - змагання може перерости у пряму конкуренцію, яка закінчиться інтригами та спробами перешкодити супернику, а загалом - дезорганізацією робочого процесу. Тому найбільш адекватним експерти визнають призовий фонд, що становить не менше ніж 25% і не більше 100% місячного окладу. Також має бути порівнянна з доходом працівників та вартість призу. Втім, найідеальніший варіант - коли приз має додаткову цінність.

«Матеріальний стимул не завжди відіграє вирішальну роль. Як правило, люди прагнуть громадського визнання, позитивної оцінки колег, адже в кожній людині живе дитяча потреба «бути гарною». А якщо до цього додається ще й матеріальний бонус, задоволеними залишаються абсолютно всі. Помітними плюсами використання цього інструменту мотивації є можливість досягти максимального ефекту за мінімальних матеріальних витрат і гнучкість, тобто можливість адаптувати цей інструмент під специфіку компанії», - вважає Ольга Шаповаленко.

Так, наприклад, на одному з м'ясопереробних підприємств як приз вручали дев'ять сортів сирокопченої ковбаси, а на заводі шампанських вин, як доповнення до премії, - пляшку шампанського преміум-класу. Дуже добре сприймається співробітниками і те, що компанія бере на себе частину їхніх повсякденних витрат. Ілюстрацією може стати досвід компанії «Іста-Буд», яка ввела в практику оплачувати витрати на бензин 10 найкращим співробітникам за результатами їх квартальної роботи.

До речі, і змагання, і призи, і церемонія нагородження мають містити елемент гри. Кожен має відчувати, що може стати переможцем, інакше участь у конкурсі ніколи не стане адекватним стимулом.

Важливим моментом є процедура нагородження. Для того щоб ефект від проведення внутрішнього конкурсу був максимальним, він має бути організований на високому рівні та за урочистістю не поступатись церемоніям вручення нагород престижних кінофестивалів. Адже оплески, увага та привітання колег можуть бути ціннішими, ніж премія розміром у три оклади.

Цілі проведення

• підвищення ефективності роботи працівників
• стимулювання розвитку
• підвищення кваліфікації
• створення атмосфери конкуренції
• заохочення найбільш продуктивних фахівців
• пошук креативного вирішення проблеми (за допомогою конкурсного завдання)
• просто розвага

Принципи проведення

рівнозначні стартові умови

чіткі та зрозумілі критерії оцінки

прозорість процедури вибору переможця

об'єктивність

облік доступності ресурсів

незмінність правил

адекватну винагороду

Що таке мотивація та матеріальне стимулювання персоналу? Як мотивувати та стимулювати трудову діяльність? Що таке вивільнення персоналу?

Скажіть, що вас надихатиме більше – обіцяна премія за роботу, виконану на високому рівні, чи загроза штрафу за виробниче порушення?

Неважко здогадатися, що відповість будь-який співробітник будь-якої організації. Але непогано було б розібратися, що керує керівництвом при призначенні заохочень або штрафів.

Здрастуйте, шановні читачі бізнес-журналу «ХітерБобер»! Ми продовжуємо тему мотивації персоналу. Я, Ганна Медведєва, постійний автор публікацій, сьогодні розберу для вас таке поняття як стимулювання персоналу.

Наприкінці статті ви знайдете поради, як закріпити досягнуті результати та підтримувати мотивацію у колективі.

1. Що таке мотивація та стимулювання персоналу і в чому їхня відмінність?

Об'єктом уваги нашої нової статті будуть два поняття – мотивація та стимулювання персоналу.

Ці терміни тісно пов'язані один з одним і часто їх приймають за те саме. Але суть їх дещо різна, тому спочатку підберемо визначення до кожного.

Мотивація- це спонукання кожного співробітника на роботу на результат, створене будь-якими заходами ззовні і підтримуване особисто самим працівником. В основі мотивації завжди лежать якісь потреби.

Мотивація буває внутрішня та зовнішня. Саме зовнішню часто плутають зі стимулюванням. Що це таке?

Стимулювання персоналу- це використання керівництвом факторів впливу, які є тією самою рушійною силою, що підвищує продуктивність праці кожного співробітника і всього колективу.

Можна дійти невтішного висновку, що мотивація - це внутрішнє спонукання до активності. Виникнути вона може і без дії зовнішніх заходів. У цьому її відмінність від стимулювання, яке найчастіше полягає у жорстких заходах.

приклад

Сергій працює торговим представником. Розмір його зарплати залежить від того, скільки торгових точок буде в списку його клієнтів.

У компанії працює своя система мотивації, але Сергій вийшов у передовики ще до її запровадження. Він став одним із найкращих співробітників просто тому, що щоліта реалізує свою мрію – їде на відпочинок до моря. А для цього потрібно протягом року накопичувати певну суму.

Усі заходи щодо мотивації та стимулювання кінцевою метою мають підвищення раціональності праці та прибутковості підприємства. Тому тут доречно сказати про вивільнення персоналу – ще одне поняття процесу управління.

Вивільнення персоналу- це зменшення обсягу робіт чи повне його скорочення.

Яким буває вивільнення персоналу:

2. Якими способами можна стимулювати персонал - 3 дієві способи

Тепер подивимося, яким чином можна пробудити у співробітників бажання якісно і сумлінно працювати. Щоб від процесу роботи була практична користь, і моральне задоволення.

Відомі нам способи розділимо на 3 категорії.

Спосіб 1. Матеріальне заохочення

Цей спосіб дуже надійний і всіма улюблений (працівниками - точно). Матеріальне стимулювання персоналу особливо актуально під час кризи, а й у інший час йому завжди і всі раді.

Які бувають види матеріального заохочення:

1. Традиційні методи матеріального заохочення - це річні чи квартальні премії, надбавки підвищення кваліфікації, нарахування відсотків за перевиконання плану тощо.
2. Інший вид матеріального заохочення - так звані особливі винагороди, які певні досягненняна роботі видаються відповідно до захоплень працівників. Це можуть бути квитки до театру, абонементу на відвідування спортзалу, підписка на журнал, оплата туристичної путівки, навчання, страхового поліса тощо.
3. Є разові грошові заохочення, які не залежать від трудової діяльності співробітників, але говорять про підтримку керівництва своїх співробітників в особистій та сімейного життя. Наприклад, грошові подарунки з нагоди весілля, ювілею, народження дитини або ж допомогу у разі смерті члена сім'ї.

Спосіб 2. Нематеріальне заохочення

Переважній більшості членів нашого суспільства важливо усвідомлювати свою соціальну значущість. Людям не байдуже, як вони виглядатимуть в очах інших і що про них скажуть люди. Тому знаки уваги та похвали з боку керівництва мають не останнє значення у стимулюванні персоналу.

Різновиди нематеріального заохочення:

• усна чи письмова подяка;
• вручення почесних грамот;
• запис у трудовій книжці;
• фотографія з характеристикою на дошці пошани та ін.

Сюди можна віднести й різні колективні нагороди, які у неформальній обстановці гуртують колектив. Наприклад, корпоративні вечірки, виїзди на пікнік чи відвідування всім відділом театру/кіно.

Хтось заперечить, що такі способи заохочення були пріоритетними лише за часів Радянського Союзу. Однак практика показує, що вони не втрачають актуальності й досі.

Існують і зовсім нестандартні методи. Наприклад, влаштовувати позаурочні вихідні для жінок у дні розпродажів, а для чоловіків – у дні проведення важливих футбольних матчів. Або ж організувати для дітей працівників бюджетний дитсадок.

приклад

У західних компаніях існує практика відкриття магазинів спеціально для працівників організації. Товари там купуються за власну валюту, що випускається і має цінність лише усередині підприємства.

Видають таку валюту за певні здобутки на виробництві.

Крок 3. Складаємо систему заохочень та покарань

Універсальної системи мотивації, яка б підходила абсолютно до будь-якого колективу, не існує. Однак є загальні принципи, Якими вона створюється.

При розробці системи заохочень та покарань радимо:

• не допускати розпливчастих формулювань - наприклад, за матеріальну винагороду називати конкретні цифри за конкретні досягнення;
• будь-яке положення про заохочення або покарання переглядати щомісяця та орієнтуватися лише на ті документи, які є актуальними зараз, а не півроку тому;
• хоч заохочення, хоч покарання обов'язково виконувати;
• хвалити публічно, а карати віч-на-віч (в обох випадках - з розбором ситуації).

І пам'ятайте: і заохочувати, і карати треба не співробітника, а його вчинки.

Крок 4. Реалізуємо намічені заходи

Мотиваційна система організації запускається після того, як про це було оголошено на загальних зборах. Якщо компанія велика, то генеральний директор повідомляє керівників підрозділів, а вони роблять відповідне оголошення своїм підлеглим.

Обов'язково проінформуйте співробітників про мету призначених заходів. Одна справа - просто прагнути певного заохочення і зовсім інша - усвідомлювати себе частиною важливого та складного процесу.

Крок 5. Отримуємо результативну роботу персоналу

Якщо всі чинники враховані та система мотивації розроблена правильно, вона обов'язково виправдає себе. І вам не доведеться довго чекати на результати.

Однак, щоб результат не тільки встановився, а й не знижувався, постійно аналізуйте заходи щодо мотивації та стимулювання, що проводяться, і коригуйте впроваджену систему.

4. Де отримати допомогу в мотивуванні та стимулюванні персоналу - огляд ТОП-3 компаній

Що робити в тому випадку, якщо власних навичок у розробці системи мотивації недостатньо?

Звернутися до сторонніх ресурсів. Тобто знайти компанію, яка займається професійним бізнес-навчанням або упорядкуванням систем мотивації для різних установ.

1) Moscow Business School

Компанія існує лише 5 років, але вже займає лідируючі позиції у сфері бізнес-освіти у РФ. Фахівці та практики найвищого рівня проводять семінари, курси та тренінги з усіх напрямків бізнесу.

Динамічна середовище бізнесу потребує постійних змін та гнучкого підходу до системи навчання. Тому вітчизняні та зарубіжні фахівці, які тут розробляють навчальні програми, постійно використовують актуальні тенденції розвитку ринку.

Навчання проводиться у відкритому та корпоративному форматах. Бізнес-школа пропонує також навчання і в найсучаснішому форматі – за допомогою вебінарів та відеокурсів.

2) Волгасофт

Ця консалтингова компанія має багатший досвід, працюючи на бізнес-ринку вже 18 років. Тут допоможуть вирішити найскладніші питання управління та підвищити ефективність діяльності будь-якої установи.

Фірма пропонує унікальне програмне навчання "Управління з цілей та KPI", яке враховує всі сучасні тенденції бізнесу. Завдяки цьому методичному комплексу вибудовується ефективна системауправління для будь-якої моделі бізнесу.

Крім цього, на вас чекають:

• практичні методики для керівників із мотивації персоналу;
• консалтингові послуги;
• семінари, вебінари та інші заходи щодо навчання.

Умови, пропозиції та тарифи вивчайте на сайті компанії.

3) MAS Project

"Платіть співробітникам за результат, а не за присутність" - говорить головне гасло системи управління, запропонованої цією компанією.

Досвідчені фахівці MAS Project розробили таку систему ефективності бізнесу, яка поєднує управління проектами та завданнями, часом, взаємодією та інші інструменти планування.

Система пропонує вам більше 30 інструментів для підвищення ефективності вашого підприємства, зростання прибутковості, розвитку компанії та кожного співробітника окремо.

На сайті представлені відеоролики із наочними прикладами використання системи MAS Project. У найближчому майбутньому там з'явиться мобільний додаток для зручності роботи з програмою.

5. Як не допустити втрату мотивації персоналу - 3 практичні поради

Навіть якщо впроваджена система мотивації дає відчутні результати, варто подумати і про те, щоб зберегти досягнуте.

Що потрібно для цього робити?

Порада 1. Віддавайте більшу перевагу мотивації, ніж стимулюванню

Стимулювання персоналу буває позитивним та негативним. Найчастіше воно межує із запровадженням санкцій.

Тому, щоб не довелося виправляти наслідки негативної сторони стимулювання (а вона неодмінно виявиться), приділяйте більше уваги мотивації. Це більш позитивно та надійно.

Про читайте окрему статтю на нашому ресурсі.

Порада 2. Створюйте сприятливі умови праці

Якість життя та умов праці неодмінно позначаються якості виконуваної роботи. Щоб працездатність була високою, людина має ще й добре відпочивати.

Як можна покращити умови праці:

• обладнати приміщення додатковими обігрівачами, якщо взимку там холодно, та кондиціонерами для створення прохолоди влітку;
• встановити кулери із питною водою;
• відвести окреме приміщення для кімнати відпочинку;
• на великому підприємстві – відкрити їдальню для співробітників тощо.

Природно, що такі заходи необхідно проводити відповідно до специфіки підрозділів та діяльності компанії в цілому.

Це дозволить робити правильні ходи та вчасно коригувати систему мотивації. Такий підхід зближує керівництво з колективом та створює довірчу атмосферу.

Адже в основі будь-яких взаємин у колективі лежить людський фактор, якими б привабливими не були перспективи кар'єрного зростання.

Створити у колективі хорошу робочу атмосферу здатні в повному обсязі керівники. Часто вони, сам того не бажаючи, вбивають у своїх підлеглих успішно вирішувати поставлені завдання. Не кожна компанія має можливість видавати великі премії, тому важлива нематеріальна мотивація персоналу. З її допомогою можна досягти неймовірних успіхів.

Розробка стратегії стимуляції співробітників для певного підприємства може бути досить складною. Наведемо найкращі способи, як допомогти працівникам працювати результативніше, а також розповімо про те, чого варто уникати.

Найкращі способи збільшити ефективність праці

Багато хто недооцінює нематеріальну мотивацію, але вона справді здатна допомогти змінити ставлення працівників до керівництва компанії. Є кілька прийомів, здатних покращити умови праці. Наведемо приклади, які форми заохочень варто застосовувати практично:

1. Важливо регулярно проводити наради, на яких ви не просто підбиватимете підсумки минулого місяця або тижня. Використовуйте цей час для пошуку оптимальних умов праці, розробка стратегії розвитку компанії. Навчіться слухати пропозиції співробітників. Проте ухвалення рішень має залишатися привілеєм керівника.
2. Вітайте співробітників зі знаменними датами. Навіть невелике чаювання з нагоди народження дитини чи підвищення на посаді помітно зблизить співробітників. Привітання є одним із важливих складових у формуванні колективу.
3. Надсилайте працівників на навчання, профільні виставки та семінари. Це дає впевненість, що керівництво компанії вірить у те, що людина може працювати ще краще. Можливість особистісного зростання є однією з головних мотивацій під час пошуку робочого місця.
4. Дайте співробітникам самостійно обирати. Ви можете провести опитування за бажаним сценарієм та місцем проведення корпоративного вечора або дати можливість співробітнику вибрати кращий часдля відпустки (у розумних межах). Першочергове право на вибір часу відпустки дозволить персоналу навчитися домовлятися між собою.
5. Помнете, що людям приємно, коли їх слухають. Будьте готові завжди відповідати на запитання співробітників та допомагати їм у пошуках раціонального вирішення для робочих питань, а іноді й особистих проблем.
6. Створіть місця для відпочинку та прийому їжі. Найчастіше з незадоволеними людьми можна зустрітися в офісах, де неможливо протягом дня перекусити чи випити чаю. Якщо серед персоналу є люди, що палять, то їм теж варто виділити спеціальне місце, де вони зможуть без перешкод провести кілька хвилин на самоті з сигаретою.
7. Якщо ви використовуєте корпоративну пошту або месенджер, повідомляйте про особисті досягнення окремих працівників. У цьому випадку приклад потрібно брати з компаній, що займаються мережевим маркетингом, будь-яке досягнення в них є чудовою мотивацією для тих, хто перебуває на щаблі нижче.
8. Багато закордонних та вітчизняних компаній проводять серед співробітників конкурси, наприклад, «Кращий продавець тижня». Це відмінний стимул працювати краще, хоча у вигляді нагороди фото співробітника просто прикрашає деякий час стенд.
9. Забезпечте кожному особистий простір. Нічого хорошого не вийде, якщо у компанії немає робочого місця для кожного. Наприклад, часто зустрічаються невеликі офіси, де працівникам доводиться ділити один телефон чи комп'ютер на двох. Це помітно знижує ефективність праці, оскільки персонал постійно стоятиме у своєрідній черзі, щоб використовувати офісну техніку.
10. Корпоративні заходи та неформальне спілкування. Варто проводити регулярні вечірки або невеликі зустрічі після роботи, в ході яких персонал зможе розслабитись та поспілкуватися, не вирішуючи поточні справи. Можна використати і спадщину радянського часу – провести генеральне прибирання офісу чи суботник. У цьому випадку важливо, щоб керівник також брав активну участь.

Існує безліч способів покращити відносини між співробітниками, ми привели лише найефективніші серед них. Система заохочень розташує людей до керівника та згладить класову нерівність у колективі, але тільки в тому випадку, якщо підтримувати сприятливу атмосферу щодня.

Яких фраз варто уникати у спілкуванні з працівниками

Набагато складніше порозумітися з персоналом керівнику. Тут важливо уникати використання деяких виразів, які здатні налаштувати навіть найлояльнішого співробітника проти свого начальника. Не використовуйте такі види фраз у спілкуванні:

1. Установка «Емоціям тут не місце» не має застосовуватись у колективах. На роботі людина проводить більшу частину дня, тому необхідно приймати її емоційні сплески і припиняти відкриту агресію та чвари. Поговоріть з людиною, яка зірвалася, допоможіть їй ухвалити рішення.
2. Головне – гроші. Не звертайте увагу на збільшення прибутку. Робіть установки підвищення якості роботи, а збільшення річного обороту коштів стане наслідком зміни підходу персоналу до вирішення робочих завдань.
3. Жорсткий тон та крик. Багато хто, хто нещодавно отримав владу над людьми, починає проявляти зайву силу в організації роботи компанії. Наприклад, обмежують можливість пересування офісом, вважають кількість викурених працівником сигарет і випитих чашок чаю. Беріть приклад із більш лояльних компаній. Наприклад, у Google мріють потрапити на роботу люди з усього світу, оскільки там створено максимально сприятливі умови. Персонал у цій компанії може навіть подрімати на робочому місці. При цьому, судячи з кількості створених проектів та розповсюдження продукції у світі, свобода в офісі лише йде на користь корпорації. Звичайно, варто встановити межі, якщо колектив не пов'язаний з творчістю, але доброзичливість зберегти все ж таки необхідно.
4. Вам нецікавий спосіб досягнення результату. Концентруватися лише на кінцевому результаті – одна з найпровальніших стратегій бізнесу. Підтримуйте професійний розвиток та враховуйте потреби персоналу.
5. Неприйняття помилок. Лаяти та погрожувати за скоєні помилки – спосіб вбити бажання пробувати щось нове. Набагато краще розібрати їх разом із співробітником, підказати йому можливі джерела отримання інформації. Важливо допомогти людині повірити у себе.

Для відвідувачів нашого сайту діє спеціальна пропозиція - ви можете безкоштовно отримати консультацію професійного юриста, просто залишивши своє питання у формі нижче.

Пам'ятайте, що важливо вміти стримувати свої емоції у будь-яких ситуаціях. Однією з основ нематеріальної мотивації є спонукання працівників особистісного розвитку.

Тема мотивації та стимулювання роботи співробітників є одним із ключових питань управління персоналом будь-якої організації. Встановлюючи систему стимулювання праці працівників, важливо прописати всі необхідні положення у локальних актах. Інакше можливі претензії перевіряльників.

Пошукам вирішення проблеми мотивації та стимулювання співробітників присвячено величезну кількість робіт як зарубіжних, так і російських авторів. Більшість систем мотивації та стимулювання персоналу, що розробляються, так чи інакше пов'язані з матеріальною винагородою. На жаль, лише в невеликій частині джерел розглядаються можливості документального оформлення систем мотивації та стимулювання персоналу відповідно до чинного законодавства РФ.

"Чи існують відмінності між стимулюючими, компенсаційними виплатами та преміями?", "Який порядок оформлення та призначення даних виплат співробітникам?", "Як правильно прописати їх призначення у локальних нормативних актах?" - ось лише деякі з питань, які виникають у співробітників служби роботи з персоналом та бухгалтерії щодо матеріальної винагороди співробітників при оформленні системи мотивації та стимулювання персоналу. У нашій статті ми намагатимемося відповісти на ці запитання.

Насамперед необхідно розмежувати поняття, що застосовуються в сучасному законодавстві РФ щодо матеріальної винагороди працівників.

Положення Трудового кодексу розкривають поняття заробітної плати* (Ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Спираючись на нього, можна виділити такі три складові заробітної плати, що відрізняються за своїми цілями, змістом та підставами нарахування:

Винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи;

Компенсаційні виплати;

Стимулюючі виплати.

Компенсаційні виплати, що стосуються заробітної плати, необхідно відрізняти від компенсаційних виплат, встановлених главою 23 Трудового кодексу, які не є частиною заробітної плати.

Так, до компенсацій, які є зарплатою, ставляться грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, що з виконанням ними трудових чи інших обов'язків, передбачених Трудовим кодексом та інші федеральними законами*(ст. 164 ТК РФ).

До основних випадків надання гарантій та компенсацій працівникам ставляться * (ст. 165 ТК РФ):

Напрямок у службові відрядження;

Переїзд працювати в іншу місцевість;

Виконання державних чи громадських обов'язків;

Поєднання роботи з здобуттям освіти;

Вимушене припинення роботи з вини працівника;

Надання щорічної оплачуваної відпустки;

Інші випадки.

До компенсаційних виплат, що є частиною заробітної плати, відносяться доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення * (ч. 1 ст. 129 ТК РФ) ).

До компенсаційних належать також такі види доплат:

1. Доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних:

За роботу у шкідливих, особливо шкідливих, важких та особливо важких умовах праці;

Роботу у нічний час;

Інтенсивність праці та ін.

2. Доплати та надбавки, пов'язані з особливим характером виконання роботи:

Виконання монтажних, налагоджувальних та будівельних робіт;

Рухомий та роз'їзний характер роботи;

Вахтовий метод роботи;

Ненормований робочий день;

Польове забезпечення і т.д.

3. Інші доплати, загальні всім сфер трудової діяльності:

За роботу у вихідні та святкові дні;

Роботу в понаднормовий час;

При невиконанні норм виробітку, виготовленні бракованої продукції не з вини працівника;

Неповнолітнім працівникам у зв'язку із скороченою тривалістю робочого часу та ін;

Доплата до середнього заробітку за умов, передбачених законодавством;

за багатозмінний режим роботи;

За роботу за графіком із поділом дня на частини з перервами не менше двох годин.

Розмір компенсаційних виплат визначається роботодавцем самостійно, але він має бути не нижчим за розміри, передбачені законодавством РФ.

Компенсації можуть не оподатковуватись ПДФО, але тільки в тому випадку і в тих межах, у яких вони передбачені локальним нормативним актом організації, що регулює оплату праці та даних виплат, а також якщо вони належать до виплат, які не підлягають оподаткуванню відповідно до Податкового кодексу * (П. 3 ст. 217 НК РФ).

Стимулюючі виплати визначено як "доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати" * (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Слід зазначити, що стимулюючі виплати не обмежені законодавством мінімальним чи максимальним розміром та встановлюються роботодавцем самостійно колективними договорами та іншими локальними нормативними актамироботодавця.

До доплат і надбавок стимулюючого характеру можна віднести доплати:

за високу кваліфікацію;

Професійна майстерність;

Роботу із меншою чисельністю працівників;

Вислугу років;

Вчений ступінь чи звання та ін.

Дані виплати здійснюються щомісяця за наявності відповідної підстави.

Премія є частиною заробітної плати, що виплачується працівникові як заохочення за досягнення (успіхи) у праці.

Відмінність премії від стимулюючих доплат і надбавок полягає в наступному: за допомогою винагороди за працю (тарифних ставок, окладів), доплат та надбавок враховуються основні показники трудових витрат, а за допомогою премій - додаткові показники праці, а саме її результати (виконання та перевиконання норм виробітку, планових завдань, підвищення якості, економія матеріалів та ін.).

Премії можна поділити на дві підгрупи:

1) поточне преміювання - премії за результатами роботи за розрахунковий період: місяць, квартал, рік, а також за періоди іншої тривалості залежно від специфіки виробництва та праці;

2) одноразові премії – за якісне та оперативне виконання особливо важливих завдань, за багаторічну сумлінну працю у зв'язку з ювілейними датами, виходом на пенсію тощо.

Сплачуючі на підставі трудового договору або локального нормативного акта стимулюючі та компенсаційні виплати працівникам роботодавець має право врахувати у податкових витратах, але тільки в тому випадку, коли дані витрати відповідають основним вимогам визнання витрат (обґрунтованість та документальне підтвердження)*(п. 1 ст. 252) НК РФ). При цьому роботодавець, як правило, не включає до трудового договору з конкретним працівником умову про нарахування стимулюючих та компенсаційних виплат, а посилається на локальний нормативний акт у цілому по компанії – наприклад, положення про преміювання. Це доцільніше, оскільки за необхідності його можна змінити, і навіть зручно використовувати у виникненні суперечок із податковими органами.

Якщо трудові договори з працівником містять посилання на положення локального нормативного акта, що регулює виплату компенсацій та заохочень, то компенсаційні та стимулюючі доплати та надбавки, виплачені працівникам на підставі цього акта, роботодавець має право відносити до витрат на оплату праці з метою оподаткування прибутку*(п. 2 ст.255 НК РФ).

З цією метою необхідно виконати такі дії:

1. Закріпити конкретні критерії, за які нараховуються стимулюючі виплати, у локальному нормативному акті, що регулює виплату премій:

Підстави стимулюючих виплат, зокрема конкретні вимірні виробничі показники для преміювання;

Джерела виплати стимулюючих виплат;

Розміри стимулюючих виплат та порядок їх розрахунку.

2. Документально підтвердити виконання заохочуваним працівником умов призначення заохочення (письмове подання до премії, службова записка тощо).

3. Відповідним чином оформити наказ керівника організації про заохочення працівника чи працівників (у разі преміювання).

У цьому необхідно враховувати перелік витрат, які приймаються з оподаткування*(ст. 270 НК РФ). Наприклад, премія не повинна виплачуватись за рахунок чистого прибутку, коштів спеціального призначення чи цільових надходжень. У той самий час роботодавець має право списувати майбутні витрати на виплату винагород за підсумками роботи протягом року з допомогою спеціального резерва*(п. 6 ст. 324.1 НК РФ).

У разі якщо не буде виконано виробничих показників, зазначених у локальних нормативних актах, що передбачають виплати премій, премія може не нараховуватися або нараховуватись у меншому розмірі.

У законодавстві є уточнення щодо оподаткування деяких стимулюючих виплат. Наприклад, при виплаті премії за підсумками року, у тому числі тринадцятої зарплати, за методом нарахування такі витрати визнаються у тому податковому періоді, в якому вони нараховані (навіть якщо виплачені у наступному періоді). Крім того, у разі виплати даної премії роботодавець може списувати витрати за рахунок спеціального резерву, і враховуватиметься витрати за спеціальними правилами * (п. 6 ст. 324.1 НК РФ).

Що стосується виплати премій до свят щодо обліку даних витрат з оподаткування прибутку можуть виникнути претензії із боку податкових органів під час перевірок, т.к. Мінфін Росії вказує*(листи Мінфіну Росії від 24.04.2013 N 03-03-06/1/14283, від 29.12.2012 N 03-03-06/1/732, від 21.07.2010 N 03-03-06/1 /474, від 09.11.2007 N 03-03-06/1/786, від 22.05.2007 N 03-03-06/1/287), що дані премії не пов'язані з виробничими результатами та не є обґрунтованими витратами. Проте арбітражна практика з цього питання склалася переважно на користь платника податків - але тільки в тому випадку, якщо виплати даних премій передбачені локальними нормативними актами організації* (пост. -А40/4234-09, ФАС ЗСО від 23.01.2008 N Ф04-222/2008 (688-А27-37) (741-А27-37)).

Безумовно, існують деякі нюанси при врахуванні інших доплат, надбавок та премій, але вони потребують більш детального розгляду.

Як ми бачимо, основною вимогою для полегшення податкового навантаження є грамотне та детальне документальне оформлення системи мотивації та стимулювання організації.

Думка

Коли краще заохочувати співробітників

Спочатку зазначимо, що мінімальні чи максимальні розміри компенсаційних виплат співробітнику може бути обмежено законодавчо. Так, вони можуть бути обмежені граничними розмірами, які можна включити до витрат з податку на прибуток, або не оподатковуваних ПДФО. При цьому працівнику можна виплачувати й великі суми, але з них доведеться сплатити податки.

Розмір стимулюючих виплат не обмежений. Роботодавець має право самостійно встановити величину таких виплат.

Що стосується того, коли вигідніше нараховувати премії, то іноді до кінця року може виявитися вигіднішим, якщо загальний розмір нарахованого доходу співробітника перевищить з урахуванням премії максимальну суму, що оподатковується страховими внесками (у 2014 р. вона становить 624 000 руб.).

Якщо премії виплачуються з нерозподіленого прибутку, то, відповідно, вони не зменшують оподатковувану базу з податку на прибуток.

Об'єктом оподаткування страховими внесками є зокрема виплати, зроблені у межах трудових відносин (ч. 1 ст. 7 Федерального закону від 24.07.2009 N 212-ФЗ). Якщо виплату здійснено над рамках трудових відносин, а має одноразовий характері і у своїй не передбачено у колективному договорі чи положеннях організації про оплату праці, те й нараховувати з такої виплати страхові внески не нужно. Однак такі заохочувальні виплати не вдасться врахувати при розрахунку податку на прибуток.

Частину виплат можна оформити як матеріальну допомогу. Якщо при цьому не виходити за межі 4000 рублів, то не доведеться сплачувати ПДФО та страхові внески. Але й включити до витрат з податку на прибуток ці суми не можна (п. 23 ст. 270 НК РФ). Крім того, в деяких випадках матеріальна допомога не оподатковується ні ПДФО, ні страховими внесками (наприклад, відшкодування матеріальних збитків у зв'язку зі смертю члена сім'ї - без обмеження суми, а у зв'язку з народженням або усиновленням дитини - до 50 000 руб.).

Зазначимо, що частина грошових коштівможна виплатити працівнику як подарунок. У даному випадкутакож у межах 4000 рублів не потрібно платити ПДФО (п. 28 ст. 217 НК РФ). На суми подарунків працівників, як і у випадку з матеріальною допомогою, не можна зменшити базу з податку на прибуток. Подібні виплати не входять до системи оплати праці та не пов'язані з виробничими результатами (ст. 252 НК РФ; лист Мінфіну Росії від 15.03.2013 N 03-03-10/7999).

Статті цього розділу

• Мотивації

  Які практики заохочення та визнання співробітників прийняті у вашій компанії? Чи є єдиний підхід/загальна культура подяки та підтримки ініціативи співробітників чи все залежить від індивідуального стилю менеджерів?

• Мотивація персоналу. Боротьба за ефективність. Час діяти!

  Криза, будь вона внутрішньою або зовнішньою, змушує людей вчитися, а компанії змінюватися. Поки компанія приносить прибуток і немає натяку на проблеми, власник і директор навряд чи готові до серйозних змін. Низька ефективність у бізнесі (як…

• Індивідуальне заохочення працівників. Як?

  Індивідуальна система заохочення працівників є невід'ємною частиною роботи HR менеджера. Адже результативний співробітник – це насамперед задоволений співробітник!

• Мотивуємо працівників бухгалтерії

  Не всі системи ключових показників ефективності здатні змусити працівників бухгалтерії виконувати свої обов'язки більш ефективно та якісно. Однак усе може змінитись, якщо до мотивації підключити ігровий процес.

• KPI співробітника

  KPI – ключові показники ефективності, за допомогою яких можна оцінити результати роботи співробітників різних служб компанії. На їх основі працівників просувають кар'єрними сходами або виплачують їм бонуси.

• Формування системи нематеріального стимулювання

  В даний час на підприємствах досить добре розвиваються всі можливі системиматеріального стимулювання Це зумовлено тим, що роботодавці прагнуть чітко визначити і надалі знати, за що, за яку конкретну роботу він платить працівникові.

• Мотивація працівників: модель справедливості

  Якщо працівники сприймають винагороду як справедливу, їхній трудовий внесок залишається приблизно на тому самому рівні. Необ'єктивне ставлення менеджменту ініціює виникнення напруженості та мотивації, спрямованої на зменшення несправедливості. Якщо співробітники сприймають винагороду як завищену, теорія справедливості стверджує, що вони відчуватимуть дисбаланс у відносинах з роботодавцем і прагнуть відновлення рівноваги.

• Як діють чинники мотивації

  Як на основі теорії мотивації вибудувати практику управління персоналом у своїй фірмі, читайте у статті.

• Контрпропозиція на ринку праці - спосіб утримати спеціаліста в компанії?

  Рекрутери кадрових компаній стверджують, що роботодавці стали все частіше вдаватися до контрпропозиції (тобто надання кращих умов, ніж у нового роботодавця) у спробі утримати хорошого працівника, що вже визначився з новим місцем роботи та звільняється. Наскільки контрпропозиція актуальна сьогодні? Багато компаній не те, що не утримують співробітників, вони, навпаки, скорочують персонал. Проте тема контрпропозиції залишається актуальною до сьогодні, т.к. хороші фахівці чи керівники потрібні завжди та скрізь. Відповідно, прийняти чи не прийняти контрпропозицію – це один із визначальних виборів у кар'єрі кожної людини. Адже від того, яку пропозицію ви оберете, залежатиме ваша подальша доля як фахівця чи керівника. Про те, що відбувається на ринку праці зараз, ви дізнаєтесь зі статті

• Мотиваційний профіль кандидата

У статті розглядаються чинники мотивації, які найчастіше спричиняють зміну місця роботи співробітниками. Наведено практичні рекомендації та поради, яким чином можна усунути та/або зменшити негативний впливці фактори або знизити ризик їх виникнення.

• Чого хочуть ТОПи, які вже мають усе

  Питання "Чим мотивувати того, у кого вже все є?", на мій погляд, - билина. Чим відрізняється бувальщина від билини? Буль - це історія, що трапилася один раз, а билина - повторення цієї історії багаторазово зі спотвореннями в легендах та міфах. Той топ-менеджер, у якого вже є, в моєму житті не зустрічався, це булина.

• Найбільш ефективні методи мотивації персоналу

  Співробітників слід стимулювати за проміжними досягненнями, не чекаючи завершення всієї роботи, оскільки великі успіхи важко досягти і порівняно рідкісні. Тому позитивну мотивацію бажано підкріплювати через невеликі інтервали часу. Важливо дати співробітникам відчути себе впевнено, оскільки цього вимагає внутрішня потреба у самоствердженні. Успіх спричиняє успіх. У цілому нині можна сформулювати ряд правил здійснення ефективної мотивації працівників.

• Діагностика мотивації

  Стаття присвячена дослідженню та оцінці стратегічного розвитку системи управління мотивацією трудової діяльності керівників та спеціалістів, а також їх винагороди на підприємствах будівельного комплексу Пензенської області. Обґрунтовується можливість існування невикористаних управлінських резервів у стратегічній системі мотивації трудової діяльності.

• Порог ситості.

  Менеджери відрізняються територіальною рухливістю, високою чутливістю до змін ринку праці та не обмежені конкретною географічною зоною. Вони живуть і працюють на всьому просторі Російської Федерації. У той же час, є виражені локальні особливості, які суттєво відрізняють, наприклад, менеджера з інформаційних технологій міста Воронежа від такого ж фахівця міста Єкатеринбурга. Відмінності зводяться до трьох основних параметрів: розміру «порога ситості», формату проведення дозвілля та самооцінки.

• Задоволеність трудовою діяльністю як складова ефективної організаційної поведінки

  Найважливішим завданням, яке постає перед сучасним російським бізнес-спільнотою, є розробка механізмів управління організаційною поведінкою співробітника. Організаційне поведінка буде ефективним, якщо вона сприяє досягненню стратегічних цілей організації, тобто. Основний вектор поведінки всіх співробітників збігається з рухом організації для досягнення її стратегічних цілей. Однак досягнення цих цілей буде можливим лише при забезпеченні стійкості цього руху. Таку стійкість поведінки співробітників може надати задоволеність роботою (задоволеність працею).

• Мотиваційний механізм корпоративної культури

  Чи не ключовою умовою підвищення ефективності внутрішнього сегменту корпоративного менеджменту залишається вибір адекватних методів активізації персоналу на всіх щаблях ієрархії: від рядового виконавця до топ-менеджера.

  Чому в атмосфері скорочення бюджетів та штатів одні співробітники голосно обурюються, а інші поводяться тихо? Чи означає це, що перші стали гірше працювати? Наскільки демотивовані «тихоні», які повністю замкнулися в собі? У цій статті коротко описується маловідома, але дуже ефективна для бізнесу модель особистісних відмінностей У. Марстона DISC, пояснюється, чому різні люди по-різному реагують і поводяться в умовах кризи, що настала, даються рекомендації з індивідуальної мотивації представників різних типів особистості.

• А у вас немає такого ж, тільки без крил?

  В оголошеннях про прийом на роботу нерідко можна прочитати наступне: "Комунікабельність, ініціативність, дисциплінованість та творче мислення - необхідні умови". Звичайно, всі ми хочемо "всього і багато", не припускаючи, що деякі вимоги можуть бути несумісними.

  Чому розробки програм стимулювання персоналу необхідно орієнтуватися на стратегічні мети компанії?
  Як зробити систему мотивації максимально прозорою?

• Як мотивувати персонал в умовах кризи

  Кризова ситуація загрожує компанії не лише фінансовими проблемами та втратою своїх позицій на ринку, а й втратою кваліфікованих кадрів, без яких подолати кризу неможливо. Утримання ключових співробітників - одне з основних завдань менеджменту на етапі кризи, і досягти цієї мети можна, якщо своєчасно інформувати персонал та реалізувати адекватну систему мотивації. Розкажемо про це докладніше.