การบริหารงานบุคคล การบริหารงานบุคคลในธุรกิจขนาดเล็ก Federal Agency for Education

บุคลากรที่ผ่านการรับรองเป็นกุญแจสำคัญสู่องค์กรที่มีประสิทธิภาพ บุคลากรที่มีคุณค่าเป็นทรัพยากรหลักและไม่สามารถทดแทนได้ขององค์กรใดๆ แต่สิ่งสำคัญไม่เพียงแต่จะต้องเลือกและดึงดูดคนงานเท่านั้น แต่ยังต้องช่วยให้พวกเขาปรับตัวเข้ากับการทำงานในองค์กรด้วย เพื่อจุดประสงค์นี้ กระบวนการทางธุรกิจการจัดการทรัพยากรมนุษย์กำลังได้รับการพัฒนา ซึ่งหมายถึงกิจกรรมที่เกี่ยวข้องจำนวนหนึ่งที่มุ่งปรับปรุงการทำงานกับบุคลากร

กระบวนการทางธุรกิจการบริหารงานบุคคล

มีโครงการที่รู้จักกันดีที่ช่วยจัดการบุคลากรโดยยึดหลักความสม่ำเสมอซึ่งช่วยให้คุณสามารถมีอิทธิพลต่อบุคลากรโดยใช้ปัจจัยภายในและภายนอก ระบบดังกล่าวยังสามารถอยู่บนพื้นฐานของหลักการของกระบวนการ ซึ่งประกอบด้วยการกระจายอำนาจจากบนลงล่าง โดยสังเกตจากลำดับชั้น การใช้ระบบตามหลักการของกระบวนการช่วยให้คุณสามารถจัดระเบียบงานขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพโดยจัดการความสัมพันธ์ระหว่างผู้เข้าร่วมในกระบวนการทางธุรกิจ

องค์กรกำหนดกระบวนการทางธุรกิจหลักอย่างอิสระอำนาจนี้เป็นของบริการบริหารงานบุคคล มีกระบวนการทางธุรกิจกลางหกกระบวนการที่ครอบคลุมกิจกรรมขององค์กรทั้งหมด แต่ละกระบวนการทางธุรกิจทั้งหกกระบวนการประกอบด้วยกระบวนการเพิ่มเติม

กระบวนการทางธุรกิจการบริหารงานบุคคล:

1. การวางแผนบุคลากร
2. การพัฒนาบุคลากร
3. การดำเนินงานและการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของบุคลากร
4. การจ่ายเงินสำหรับผลการปฏิบัติงานและการแนะนำสิ่งจูงใจเพิ่มเติม
5. การจัดสภาพการทำงานและแพ็คเกจทางสังคม
6. ติดตามกฎหมายและแรงงานสัมพันธ์

บ่อยครั้งที่คำอธิบายของกระบวนการทางธุรกิจของการบริหารงานบุคคลเกิดขึ้นในบล็อกหลัก - "การวางแผนบุคลากร" และ "การพัฒนาบุคลากร" ซึ่งเป็นรูปแบบสำหรับการบริหารงานบุคคล

ปัจจัยหลักที่จำเป็นสำหรับการวางแผนบุคลากร ได้แก่ แผนกลยุทธ์สำหรับทั้งองค์กร ตำแหน่งงานว่าง; การเลิกจ้างหรือโอนพนักงานในอนาคต

ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจต่อไปนี้เป็นลักษณะของกระบวนการจัดการธุรกิจ:

1. ผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นของโปรไฟล์บางอย่าง
2. จำนวนผู้สมัครต่อหนึ่งคน สถานที่ว่าง;
3. เวลาที่ใช้ในการค้นหาบุคลากร
4. ค่าใช้จ่ายทางการเงิน.

เมื่อดำเนินการกระบวนการคัดเลือก สิ่งสำคัญคือต้องตรวจสอบและวิเคราะห์ความสามารถและคุณภาพทางธุรกิจของเขา และความสามารถในการรับมือกับงาน การตรวจสอบดังกล่าวดำเนินการเพื่อการกระจายและการมอบหมายระดับที่ผ่านการรับรองต่อไป การคัดเลือกยังเกี่ยวข้องกับการตรวจสอบเอกสารบังคับ (สมุดงาน หนังสือเดินทาง และเอกสารยืนยันการศึกษา) และแบบฟอร์มใบสมัคร มีการเปรียบเทียบข้อเท็จจริงที่ระบุในแบบฟอร์มใบสมัครและข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งว่างที่มีอยู่ หลังจากนั้นจะมีการทดสอบคอมพิวเตอร์และสัมภาษณ์โดยตรง หากผู้สมัครที่นั่งว่างมีความเหมาะสม เขาจะรวมอยู่ในเจ้าหน้าที่ด้วย กระบวนการที่อธิบายไว้ทั้งหมดประกอบด้วยกระบวนการทางธุรกิจเดียว - "การวางแผนทรัพยากรมนุษย์"

กระบวนการทางธุรกิจที่สำคัญอีกประการหนึ่งของการบริหารงานบุคคลที่ได้รับความสนใจสูงสุดคือ “การพัฒนาบุคลากร” ประกอบด้วยกระบวนการย่อยต่างๆ เช่น การฝึกอบรมบุคลากร การฝึกอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูง ซึ่งมีความสำคัญมากสำหรับการผลิต กระบวนการทางธุรกิจนี้ไม่เพียงแต่ช่วยยกระดับความเป็นมืออาชีพของพนักงานเท่านั้น แต่ยังช่วยปรับให้เข้ากับกระบวนการทำงานอีกด้วย ปัญหานี้ได้รับการจัดการโดยฝ่ายบริการบริหารงานบุคคลซึ่งพัฒนาแผนอาชีพส่วนบุคคลสำหรับพนักงาน

ส่งผลงานดีๆ ของคุณในฐานความรู้ได้ง่ายๆ ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

เอกสารที่คล้ายกัน

แนวคิดและสาระสำคัญของธุรกิจขนาดเล็ก ศึกษาแนวโน้มสมัยใหม่ในการบริหารงานบุคคลในองค์กรที่กำหนด: คุณลักษณะของการคัดเลือกและการปรับตัวคุณลักษณะของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา การวิเคราะห์ การประเมินผล และข้อเสนอแนะเพื่อการปรับปรุง

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 12/04/2014


การบริหารงานบุคคลเป็นหน้าที่การจัดการ คุณสมบัติของธุรกิจขนาดเล็กในพื้นที่นี้ มีประสบการณ์ด้านการบริหารงานบุคคลจากต่างประเทศ การวิเคราะห์และประเมินการบริหารงานบุคคลโดยใช้ตัวอย่างขององค์กร การปรับปรุงหลักการจัดการบริหารงานบุคคล

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อวันที่ 23/01/2559


คุณสมบัติของการบริหารงานบุคคลขององค์กรขนาดเล็ก พื้นฐานการวิเคราะห์เพื่อปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรขนาดเล็ก การปรับปรุงวิธีการบริหารงานบุคคลสำหรับวิสาหกิจขนาดย่อม แผนการทำงานกับบุคลากรขององค์กร

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 12/13/2550


การวิเคราะห์ตลาดแรงงาน แนวโน้มสมัยใหม่ในการบริหารงานบุคคล แนวปฏิบัติในการแก้ปัญหาและจัดระเบียบการทำงานที่ประสบความสำเร็จในด้านการบริหารงานบุคคลในสถานประกอบการของรัสเซีย มาตรการปรับปรุงกระบวนการคัดเลือกบุคลากรและการปรับตัวบุคลากร

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 24/01/2013


การวิเคราะห์การประเมินการบริหารงานบุคคลที่ไม่มีประสิทธิภาพขององค์กร กระบวนทัศน์การบริหารงานบุคคลในศตวรรษที่ 20 วิวัฒนาการของรูปแบบกิจกรรมร่วมและการพัฒนาการบริหารงานบุคคล วัฒนธรรมการบริหารงานบุคคลประเภทวิชาชีพหลัก

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 27/07/2010


แนวคิดของธุรกิจขนาดเล็กและองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร หลักการจัดการสำหรับพวกเขา คำอธิบายสั้น ๆ ขององค์กรและการวิเคราะห์ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ การวิเคราะห์โครงสร้างองค์กร สภาพแวดล้อมภายนอกและภายใน การบริหารงานบุคคลในองค์กร

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 20/06/2555


สาระสำคัญกลยุทธ์และหลักการของระบบบริหารงานบุคคลขององค์กรแนวทางแนวคิดในการพัฒนา การวิเคราะห์การบริหารงานบุคคลของ LLC "Gallery-Alex": สถานะของระบบการสรรหาการฝึกอบรมการประเมินและการคัดเลือกแรงจูงใจและสิ่งจูงใจของบุคลากร

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 12/08/2011

โค้ชธุรกิจ Alexander Sagalovich เล่าถึงวิธีจัดระบบการบริหารงานบุคคลของบริษัทโดยใช้แนวทางกระบวนการ

การบริหารงานบุคคลไม่ได้ดำเนินการอย่างเป็นระบบและเป็นไปตามแผนที่วางไว้เสมอไป หลักการและค่านิยมที่รองรับการทำงานกับบุคลากรอาจไม่ได้กำหนดขึ้นหรืออาจไม่เกี่ยวข้องกับกลยุทธ์ของบริษัทในทางใดทางหนึ่ง ระบบสิ่งจูงใจอาจเป็นเรื่องยากที่จะเข้าใจและคำนวณ และประสิทธิภาพของระบบจะไม่ได้รับการตรวจสอบ

ส่งผลให้ผลการดำเนินงานของบริษัทลดลง การหมุนเวียนของพนักงานเพิ่มขึ้น และตำแหน่งงานว่างบางตำแหน่งยังคงไม่มีการบรรจุเป็นเวลาหลายเดือน คุณภาพการบริการลูกค้าลดลง ต้นทุนบุคลากรจริงเพิ่มขึ้น (แม้ว่ากองทุนจะ) ค่าจ้างลดลง)

ในบทความชุดนี้ ฉันต้องการสรุปวิสัยทัศน์ของฉันเกี่ยวกับระบบการบริหารงานบุคคลตามแนวทางกระบวนการ นี่ไม่ใช่เชิงวิชาการและฉันไม่ได้นำเสนอเป็นคู่มือทรัพยากรบุคคล เป้าหมายหลักคือการสาธิตหลักการที่สร้างระบบการบริหารงานบุคคลให้เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการทางธุรกิจของบริษัท บูรณาการเข้ากับระบบการจัดการปกติโดยรวม คำแนะนำด้านทรัพยากรบุคคลที่เฉพาะเจาะจงที่คุณจะพบเกี่ยวกับการสรรหาบุคลากร แรงจูงใจ ฯลฯ คือความเห็นส่วนตัวของฉัน ผลลัพธ์ของประสบการณ์และการฝึกอบรม

เรามานิยามกันว่าการจัดการทรัพยากรมนุษย์คืออะไร Michael Armstrong ในหนังสือของเขาเรื่อง The Practice of Human Resource Management กล่าวไว้ดังนี้: “การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) สามารถกำหนดได้ว่าเป็นแนวทางเชิงกลยุทธ์และสอดคล้องกันในการจัดการสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดขององค์กร ได้แก่ ผู้คนที่ทำงานที่นั่น ซึ่งทำงานร่วมกันเป็นกลุ่ม และมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหา วิสาหกิจ ในขณะเดียวกัน เป้าหมายหลักของ HRM คือเพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรจะประสบความสำเร็จด้วยความช่วยเหลือจากบุคลากร”

สำหรับฉันคำจำกัดความนี้ดูเหมือนจะค่อนข้างสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของบทความนี้ ผู้เขียนบางคนแบ่งปันแนวคิดเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลและ “การบริหารบุคลากร” แต่ในบทความนี้ไม่สำคัญ ฉันจะใช้แนวคิดเหล่านี้เป็นคำพ้องความหมาย

ตอนนี้คำจำกัดความบางส่วนที่ฉันได้ให้ไปแล้วในบทความอื่น

โครงสร้างกระบวนการทางธุรกิจเป็นรูปแบบของกระบวนการทางธุรกิจของบริษัทที่สะท้อนถึงลำดับชั้นของกระบวนการและการเชื่อมโยงระหว่างพวกเขา แผนก และสภาพแวดล้อมภายนอกผ่านทางอินพุตและเอาต์พุต อินพุต/เอาท์พุตทั้งหมดมีซัพพลายเออร์/ผู้รับเป็นของตัวเอง: กระบวนการ แผนก พนักงานเฉพาะ และคู่สัญญาภายนอก

กระบวนการทางธุรกิจ- กิจกรรมที่ได้รับการควบคุมซ้ำ ๆ เป็นระยะ ๆ ซึ่งเป็นผลมาจากทรัพยากรบางอย่างที่มีคุณค่าสำหรับผู้บริโภคเฉพาะราย (ลูกค้า) ลูกค้าสามารถเป็นได้ทั้งภายในหรือภายนอก

ดังนั้น อันดับแรกเราจะพิจารณาโครงสร้างของกระบวนการ HRM ความสัมพันธ์ระหว่างกัน กระบวนการอื่นๆ และกลยุทธ์ของบริษัท

เนื่องจากระบบการบริหารงานบุคคลมีองค์ประกอบบางอย่างที่นอกเหนือไปจากคำจำกัดความของกระบวนการทางธุรกิจ ฉันจึงจะใช้แนวคิดเพิ่มเติม ชื่อผลงานคือ ขั้นตอนสากลก. นี่เป็นกิจกรรมที่ได้รับการควบคุมซึ่งสามารถดำเนินการในลักษณะเดียวกันภายในกรอบของโครงการหรือกระบวนการทางธุรกิจใดๆ ผลลัพธ์อาจเป็นผลิตภัณฑ์วัสดุหรือข้อมูลที่ใช้เพิ่มเติมในกระบวนการหรือโครงการ

ตัวอย่างเช่น ในการเขียนโปรแกรม ฟังก์ชันหรือขั้นตอนมาตรฐานบางอย่าง เช่น การเพิ่มสตริง สามารถใช้ได้ในหลายกรณี: เมื่ออธิบายคลาส วัตถุ ขั้นตอนและฟังก์ชันอื่นๆ ตัวอย่าง ได้แก่ ขั้นตอนการอนุมัติเอกสารและการส่งอีเมล การดำเนินการเหล่านี้สามารถทำได้ภายในโครงการหรือกระบวนการใดๆ ก็ตาม พวกเขาไม่ได้ "เข้าถึง" กระบวนการที่แยกจากกันด้วยตนเอง แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องดำเนินการตามกฎเกณฑ์บางประการ

การใช้ขั้นตอนดังกล่าวโดยทั่วไปสามารถช่วยลดความยุ่งยากในการควบคุมกระบวนการได้ พวกเขาสามารถอธิบายได้ครั้งเดียว เมื่อพบกันอีกครั้งในกฎระเบียบกระบวนการอื่น ๆ การสร้างลิงก์ไปยังเอกสารที่จำเป็นก็เพียงพอแล้ว ด้วยเหตุนี้ การอ่านกฎระเบียบจึงง่ายขึ้น ประหยัดเวลา และบรรลุความสม่ำเสมอในกิจกรรมต่างๆ

กรอบทั่วไปของ HRM

เริ่มจากแผนทั่วไปของการจัดการทรัพยากรมนุษย์และเราจะดำเนินการตามนั้นอย่างต่อเนื่องโดยดูองค์ประกอบโดยใช้ตัวอย่าง

โดยสรุป สาระสำคัญของระบบ HRM นี้สามารถแสดงได้ดังนี้

(1) บริษัทมีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนหรือโดยปริยายของกิจกรรม เป้าหมายเชิงกลยุทธ์และวัตถุประสงค์ที่กำหนดหลักการและเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของการบริหารงานบุคคล

(2) เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของการบริหารงานบุคคลเป็นตัวกำหนดกระบวนการทางธุรกิจเฉพาะของ HRM

(3) พวกเขายังกำหนดขั้นตอนการบริหารทรัพยากรมนุษย์สากลด้วย

(4) ตามกฎและหลักการที่กำหนดขึ้นในกระบวนการและขั้นตอนการดำเนินการเฉพาะของการบริหารงานบุคคลจะดำเนินการ

(5) ในกรณีนี้ ในการทำงานกับข้อมูลเกี่ยวกับบุคลากร จะใช้ฐานข้อมูลพิเศษ (ต่อไปนี้จะเรียกว่า "ฐานข้อมูลบุคลากร")

ตัวอย่าง. บริษัทดำเนินธุรกิจบนหลักการคำนวณส่วนผันแปรของค่าจ้างโดยพิจารณาจากผลลัพธ์รายบุคคลเพื่อให้บรรลุเป้าหมายตัวชี้วัด นี่คือส่วนเชิงกลยุทธ์ระดับสูงของระบบ

ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการทางธุรกิจ "จัดการแรงจูงใจด้านวัสดุ" ระบบสำหรับการคำนวณส่วนที่แปรผันของค่าจ้างได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงหลักการพื้นฐาน หลังจากการดำเนินกระบวนการทางธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมหลัก ผู้เข้าร่วมและ/หรือเจ้าของซึ่งเป็นพนักงานรายใดรายหนึ่ง เขาไม่บรรลุค่าตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้

เมื่อสิ้นสุดรอบระยะเวลารายงาน มีการคำนวณภายในกรอบกระบวนการทางธุรกิจ "คำนวณส่วนที่ผันแปรของค่าจ้าง" นั่นคือมีการดำเนินการเฉพาะในการปฏิบัติตามกฎระเบียบของกระบวนการ จากนั้นจึงออกเบี้ยประกันภัยขั้นต่ำ ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งนี้ถูกป้อนลงใน "ฐานข้อมูลบุคลากร"

หลังจากนั้นคุณต้องพูดคุยกับพนักงาน นี่เป็นสิ่งจำเป็นในการระบุสาเหตุของผลลัพธ์ที่ต่ำและป้องกันได้ในอนาคต ซึ่งสามารถทำได้ภายใต้กฎของวงจร PDCA (วงจรแผน-ดำเนินการ-ควบคุม-วิเคราะห์) การสนทนากับพนักงานจะเป็นการกระทำเฉพาะของขั้นตอนนี้ด้วย

ตอนนี้เรามาดูองค์ประกอบแต่ละส่วนของแผนภาพด้านบนกัน

วิสัยทัศน์และยุทธศาสตร์

วิสัยทัศน์ กลยุทธ์ และเป้าหมายของบริษัทมีอิทธิพลต่อกระบวนการทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล เป็นหลักการพื้นฐานในการสร้างกระบวนการและขั้นตอนเฉพาะ และยังจำเป็นสำหรับการวางแผนและกำหนดเป้าหมายของกิจกรรม HRM

หลักการสำคัญสองประการของกลยุทธ์ HRM คือ:

1. ต้องเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ของบริษัททั้งหมด หลักการและค่านิยมทั้งหมดจะต้องเหมือนกันและไม่ขัดแย้งกัน พูดง่ายๆ ก็คือ หากบริษัทมุ่งเน้นไปที่การจัดหาผลิตภัณฑ์ที่มีเอกลักษณ์เฉพาะตัวในกลุ่มราคาสูงสุด กลยุทธ์ HRM ควรมุ่งเน้นไปที่ผลิตภัณฑ์ดังกล่าว โดยคำนึงถึงบุคลากรในระดับมืออาชีพระดับสูง การหมุนเวียนของพนักงานต่ำ การรักษาศักยภาพในการสร้างสรรค์ ฯลฯ

2. หลักการพื้นฐานของการบริหารงานบุคคลทั้งในด้านการจ้างงาน แรงจูงใจ การฝึกอบรม และการบริหารอาชีพ จะต้องเฉพาะเจาะจง ชัดเจน และเข้าใจได้ ตัวอย่างเช่น หลักการของโบนัสสำหรับบุคลากร ซึ่งนิยามไว้ว่า “เราจ่ายค่าจ้างอย่างยุติธรรม” ไม่ได้แสดงถึงสิ่งที่เป็นรูปธรรมสำหรับพนักงานเลย เช่นเดียวกับหลักการฝึกอบรมพนักงาน: “เราไม่ละทิ้งการฝึกอบรมพนักงาน” และในทางกลับกัน. หลักการ “ในบริษัทของเราไม่มีส่วนที่ผันแปรของค่าตอบแทน แต่มีการกำหนดส่วนที่คงที่ปีละครั้งตามผลการรับรอง” แม้ว่าอาจไม่สอดคล้องกับแนวคิดของใครบางคนเกี่ยวกับระบบแรงจูงใจ แต่ก็จะง่ายและเข้าใจได้ . โดยมีเงื่อนไขว่าจะต้องกำหนดหลักการของการรับรองด้วย

ขอแนะนำให้แสดงเป้าหมายเชิงกลยุทธ์เฉพาะของบริษัทในรูปแบบดิจิทัล สิ่งเหล่านี้จำเป็นสำหรับการวางแผนและการกำหนดเป้าหมายของกระบวนการ HRM การเติบโตในด้านการผลิต การขาย การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ ฯลฯ ต้องวางแผนล่วงหน้าไม่เพียงแต่ในด้านอุปกรณ์ ซอฟต์แวร์ แคมเปญการตลาด การเงิน ฯลฯ แต่ยังรวมถึงการจ้างงาน การฝึกอบรม แรงจูงใจ และการเติบโตทางอาชีพของพนักงานด้วย

ค่าที่วางแผนไว้สำหรับตัวบ่งชี้กระบวนการบริหารงานบุคคลควรเกี่ยวข้องกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์โดยรวมด้วย

ตัวอย่างแผนกลยุทธ์ในการทำงานกับบุคลากรตามประเด็นหลักในแผนพัฒนาของบริษัท

สำหรับแต่ละเซลล์ เราจะกำหนดเป้าหมายหลัก มาตรการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เกณฑ์ในการบรรลุเป้าหมาย ค่าที่วางแผนไว้ของตัวบ่งชี้เป้าหมาย

กระบวนการทางธุรกิจด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล

ดังที่เห็นได้จากแผนภาพทั่วไปข้างต้น กระบวนการทางธุรกิจของ HRM ได้แก่ กระบวนการทางธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคลโดยตรง เช่น การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การฝึกอบรม การวางแผนอาชีพ เป็นต้น ฉันขอเตือนคุณว่ารายการกระบวนการทางธุรกิจที่แสดงในแผนภาพไม่สมบูรณ์และเป็นขั้นสุดท้าย ในทางปฏิบัติ บริษัทต่างๆ เองก็ระบุกระบวนการบางอย่างตามขนาด คุณลักษณะของวัฒนธรรมการจัดการ ประเภทของกิจกรรม ฯลฯ

ลองพิจารณาแผนภาพที่เป็นไปได้ของกระบวนการทางธุรกิจการจัดการทรัพยากรมนุษย์ รวมถึงความสัมพันธ์ของกระบวนการ HRM กับกระบวนการอื่นๆ ในบริษัท การปฏิบัติตามการเชื่อมโยงเหล่านี้ผ่านทางอินพุตและเอาท์พุตของกระบวนการ ได้รับการควบคุมโดยคำนึงถึงหลักการเชิงกลยุทธ์ขั้นพื้นฐาน ซึ่งให้ผลเสริมฤทธิ์ที่จำเป็นตั้งแต่แนวทางกระบวนการไปจนถึงการบริหารงานบุคคล

ตัวอย่างของระบบกระบวนการธุรกิจด้านบุคลากรสำหรับบริษัทขนาดเล็ก:

มาดูความเชื่อมโยงระหว่างกระบวนการ HRM และกระบวนการทางธุรกิจอื่นๆ ของบริษัทกันดีกว่า

กระบวนการ “คัดเลือกและจ้างบุคลากร”

กระบวนการ “จัดอบรมเรื่องข้อผิดพลาดและการเปลี่ยนแปลง”

กระบวนการ “พัฒนาและจัดทำระบบแรงจูงใจบุคลากร”

ในทำนองเดียวกัน กระบวนการทรัพยากรบุคคลที่เหลือจะเชื่อมโยงกับกระบวนการทางธุรกิจอื่นๆ ของบริษัท

ยังมีต่อ.

อเล็กซานเดอร์ ซากาโลวิช

ที่ปรึกษาโค้ชธุรกิจ

มีประสบการณ์ในตำแหน่งต่างๆ ในบริษัทการผลิต โลจิสติกส์ และการค้า

ตั้งแต่ปี 2546 เขามีส่วนร่วมในกิจกรรมการสอนและการฝึกสอน ตั้งแต่ปี 2551 เขามีส่วนร่วมในกิจกรรมการให้คำปรึกษาในด้านการจัดการกระบวนการทางธุรกิจ

ความเชี่ยวชาญ: ระบบการจัดการกระบวนการทางธุรกิจ, โลจิสติกส์คลังสินค้า, กระบวนการทางธุรกิจอัตโนมัติ, การจัดการบุคลากร

หัวใจสำคัญของธุรกิจขนาดเล็กสมัยใหม่คือพนักงาน ความสามารถในการแข่งขันขององค์กรและผลิตภัณฑ์ ตำแหน่งทางการตลาด โอกาสในการพัฒนาต่อไป และความเป็นไปได้ในการเพิ่มผลกำไรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับระดับการฝึกอบรมบุคลากร วินัย ความเป็นมืออาชีพ และกิจกรรมสร้างสรรค์

เมื่อพิจารณาถึงบทบาทที่สำคัญของบุคลากรในการพัฒนาธุรกิจขนาดเล็กให้ประสบความสำเร็จ ซึ่งผู้คนทำงานใกล้ชิดกัน เจ้าของธุรกิจกำลังพยายามดึงดูดบุคลากรที่เหมาะสมมาทำงานให้กับองค์กรของตนภายใต้ข้อจำกัดทางการเงินบางประการ

ข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับพนักงานมักเป็นสากล ตามหลักการแล้ว นายจ้างต้องการจ้างลูกจ้างในตลาดแรงงานที่มีคุณสมบัติเชิงบวกและมีข้อบกพร่องน้อยที่สุด

คุณสมบัติบางอย่างเป็นที่ยอมรับและอาจมีอยู่ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสาขากิจกรรมทางธุรกิจหรือตำแหน่งของพนักงาน (รวมถึงคุณสมบัติเชิงลบเนื่องจากไม่มีคนในอุดมคติ) ในขณะที่คุณสมบัติอื่น ๆ ก็ไม่สามารถยอมรับได้อย่างสมบูรณ์ ใน​กรณี​หลัง​นี้ เรา​สามารถ​รวม​ถึง​แนว​โน้ม​ที่​จะ​ถูก​ขโมย, การ​ใช้​แอลกอฮอล์, และ​การ​ใช้​ยา​เสพย์ติด​อย่าง​มั่นใจ.

ดังที่คุณทราบ บริษัทและผู้ประกอบการรายบุคคลหลายแสนรายดำเนินธุรกิจขนาดเล็ก เจ้าของแต่ละองค์กรต้องการได้รับทรัพยากรแรงงานที่ดีที่สุด มีคุณสมบัติส่วนบุคคลและวิชาชีพในระดับสูง ในแง่นี้ งานค้นหาและจัดตั้งบุคลากรที่แข่งขันได้มีความซับซ้อนมากขึ้น เนื่องจากคนงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมแทบจะไม่มีงานว่างงาน นอกจากนี้ พนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่ค้นพบและจ้างงานจะต้องถูกรักษาไว้ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง กลายเป็นคนที่มีใจเดียวกันที่ภักดีต่อทีมและองค์กรของตน

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงความจริงที่ว่าธุรกิจมีการพัฒนาเป็นวัฏจักร โดยมีช่วงที่เฟื่องฟูและล่มสลาย โดยธรรมชาติแล้ว ในขั้นตอนของการผลิตที่เพิ่มขึ้นและปริมาณการขายที่เพิ่มขึ้น องค์กรขนาดเล็กจะขยายพนักงานของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างสำหรับงานที่สร้างขึ้นใหม่ และในทางตรงกันข้าม ในช่วงที่สภาวะตลาดตกต่ำ ฝ่ายบริหารของบริษัทถูกบังคับให้ลดจำนวนพนักงานลง และหันมาใช้การเลิกจ้าง นอกจากนี้ ขั้นตอนการเลิกจ้างยังเป็นกระบวนการทางจิตวิทยาและเศรษฐกิจสังคมที่ละเอียดอ่อนมาก นายจ้างควรจัดระเบียบในลักษณะที่ไม่สร้างศัตรูให้กับลูกจ้างที่ถูกไล่ออก ยิ่งไปกว่านั้น หลังจากผ่านไประยะหนึ่ง ธุรกิจอาจต้องการมันอีกครั้ง จากนั้นหากการเลิกจ้างดำเนินการอย่างไม่เหมาะสม ทรัพยากรอันมีค่านี้จะสูญหายไปสำหรับองค์กรอย่างไม่อาจแก้ไขได้

ความต้องการบุคลากร ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์สูง ทำให้กระบวนการค้นหา จ้าง และรักษาพนักงานไว้เป็นงานที่ซับซ้อนและหลากหลายแง่มุม รวมถึงขั้นตอนและงานย่อยจำนวนหนึ่ง (ดูรูปที่ 1)

ในขั้นต้น เจ้าของกิจการ (หรือกรรมการที่ได้รับการว่าจ้าง) ตระหนักถึงความต้องการพนักงานใหม่ที่มีความรู้ ประสบการณ์ และทักษะที่แน่นอน จากนั้นจะมีการจัดการค้นหาพนักงานที่ต้องการ มีสองวิธีการค้นหาหลัก:

1. อิสระ; ดำเนินการโดยการลงประกาศที่เกี่ยวข้องบนเว็บไซต์ของบริษัทหรือในสื่อต่างๆ

2. ผ่านตัวกลางที่เป็นตัวแทนโดยบริการจัดหางานของรัฐหรือบริษัทจัดหางานเอกชน

ทั้งสองวิธีมีข้อดีและข้อเสีย ข้อดีของการค้นหาบุคลากรอิสระคือไม่มีค่าธรรมเนียมคนกลาง ผู้สมัครจะได้รับการประเมินโดยใช้การทดสอบและวิธีการภายในองค์กร ตำแหน่งงานว่างสามารถกรอกได้โดยบุคคลที่ได้รับความไว้วางใจหรือความโปรดปรานเป็นพิเศษจากฝ่ายบริหารขององค์กร

การค้นหาบุคลากรโดยอิสระนั้นสมเหตุสมผลและเหมาะสมหากมีทรัพยากรและโอกาสที่เหมาะสม: การคัดเลือกผู้สมัครที่เพียงพอสำหรับตำแหน่งงานว่าง การทดสอบความรู้และทักษะพิเศษ ระบบสำหรับตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัคร การขาดโอกาสเหล่านี้ทำให้บุคลากรอิสระค้นหากิจกรรมที่มีความเสี่ยงและไม่ยุติธรรม การจ้างเพื่อนและญาติอาจเต็มไปด้วยปัญหา เช่น การละเมิดการอยู่ใต้บังคับบัญชา วินัยด้านแรงงานและการผลิต การรั่วไหลของข้อมูลที่เป็นความลับ เป็นต้น

ข้อได้เปรียบที่ไม่อาจปฏิเสธได้ของบริษัทจัดหางานคือความเป็นมืออาชีพของพนักงาน ประสบการณ์ ความเชื่อมโยง ความรู้ ตลอดจนความพร้อมของการทดสอบและเทคนิคพิเศษ หน่วยงานที่มีชื่อเสียงมีฐานข้อมูลขนาดใหญ่จำแนกตามวิชาชีพ ระดับการฝึกอบรม และค่าตอบแทน มีผู้เชี่ยวชาญที่ทดสอบความรู้แก่ผู้สมัคร ภาษาต่างประเทศประเด็นพิเศษทางเทคนิค เทคโนโลยี และการบริหารจัดการ

ให้เราพูดคุยสั้นๆ ถึงสาระสำคัญของเทคนิคเหล่านี้และความสามารถที่เป็นไปได้

การทดสอบความรู้และทักษะ ความจำเป็นในการใช้การทดสอบเป็นเพราะ ด้วยเหตุผลหลายประการ– ตัวอย่างเช่น คุณภาพสูงสุดและค่าเฉลี่ยลดลง การศึกษาพิเศษเมื่อประกาศนียบัตรที่ออกไม่สะท้อนความรู้ของผู้สำเร็จการศึกษา ประสิทธิภาพของระบบฝึกอบรมบุคลากรลดลง และการศึกษาด้วยตนเองของคนงานไม่เพียงพอ นอกจากนี้ การทดสอบยังเป็นการประเมินเชิงปริมาณของความรู้และทักษะของผู้สมัคร ซึ่งช่วยให้เราสามารถตัดสินระดับคุณสมบัติของพวกเขาได้ นอกจากนี้อาจไม่เพียงพอหรือมากเกินไปก็ได้คุณสมบัติและความรู้ที่มากเกินไปทำให้เราสรุปได้ว่าผู้สมัครบางประเภท ที่ทำงานงานจะน่าเบื่อในไม่ช้า เมื่อหมดความสนใจในการทำงาน พนักงานก็จะทำงานได้แย่ลงหรือมองหางานที่น่าดึงดูดใจและได้รับค่าตอบแทนดีกว่า

บ่อยครั้งที่การทดสอบเป็นการผสมผสานระหว่างคำถามและงานที่รวบรวมตามหลักการต่าง ๆ - สำหรับความรู้พื้นฐานและประยุกต์เพื่อสติปัญญาเพื่อการเข้าสังคมเพื่อความคิดสร้างสรรค์ แต่ละคำถามหรืองานจะได้รับคะแนนจำนวนหนึ่ง คะแนนรวมจะแสดงขึ้นอยู่กับจำนวนคำตอบที่ถูกและผิด โดยเฉพาะการทดสอบเพื่อหาค่าสัมประสิทธิ์ การพัฒนาทางปัญญา(IQ) การทดสอบบุคลากรทางการแพทย์ วิศวกร ประเภทคุณสมบัติของช่างเชื่อม ช่างควบคุมเครื่องจักร ช่างก่ออิฐ และคนงานประเภทอื่น ๆ

การทดสอบบุคลิกภาพ สำหรับการประสานงานของพนักงานในองค์กรขนาดเล็ก การคัดเลือกพนักงานอย่างรอบคอบตามหลักการเป็นสิ่งสำคัญมาก ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยา. ไม่มีใครต้องการให้ทีมแตกแยกจากความขัดแย้งภายใน เจตนาร้ายร่วมกัน และความเกลียดชัง การวิเคราะห์ต้นกำเนิดและการพัฒนาของสถานการณ์ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นภายในบริษัทต่างๆ ให้เหตุผลในการยืนยันว่าสถานการณ์วิกฤตจำนวนมากได้รับการจัดโปรแกรมไว้ล่วงหน้าก่อนที่จะถึงจุดสุดยอด และพัฒนาตามรูปแบบที่ทราบ ดังนั้นจึงเป็นไปได้และจำเป็นในการป้องกันความขัดแย้งภายในในขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากร ในการทำเช่นนี้ ผู้จัดการของธุรกิจขนาดเล็กจำเป็นต้องมีข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับสมาชิกแต่ละคนในทีม เกี่ยวกับรสนิยม นิสัย อารมณ์ จุดแข็งและจุดอ่อนของพวกเขา

เจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลจะได้รับข้อมูลที่จำเป็นบางส่วนจากการทดสอบทางจิตวิทยาที่รวบรวมไว้ในรูปแบบของคำถาม ตัวเลขทางเรขาคณิต และสถานการณ์ อย่างไรก็ตาม เทคนิคเหล่านี้ส่วนใหญ่ไม่สามารถระบุได้ว่าเมื่อใดที่บุคคลนั้นตอบอย่างจริงใจ และเมื่อใดที่เขาซ่อนบางสิ่งบางอย่าง ด้วยเหตุนี้ การทดสอบลักษณะบุคลิกภาพจึงเสริมด้วยวิธีการทดสอบที่จะชดเชยข้อบกพร่องนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการทดสอบโพลีกราฟ วิธีการทางกราฟ และการทดสอบฮีโมเทส ได้กลายเป็นที่แพร่หลายในธุรกิจสมัยใหม่

พนักงานของบริษัทจะได้รับการทดสอบโดยใช้เครื่องจับเท็จ (เครื่องจับเท็จ) ในกรณีของการเลือกตำแหน่งว่าง ในระหว่างการสอบสวนการโจรกรรม ข้อมูลรั่วไหล และในบางกรณี วิธีการนี้ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าพารามิเตอร์ทางสรีรวิทยาบางอย่าง (ค่าการนำไฟฟ้า ผิว, การหายใจ, ความดันเลือดแดงอัตราการเต้นของหัวใจ ปฏิกิริยาคำพูด) เปลี่ยนไปในทิศทางที่เหมาะสม ขึ้นอยู่กับว่าบุคคลนั้นพูดจริงหรือโกหก ปฏิกิริยาของตัวอย่างจะถูกบันทึกโดยคอมพิวเตอร์ และผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์สามารถถอดรหัสได้อย่างง่ายดาย

วิธีการเขียนด้วยกราฟจะขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์ลักษณะเฉพาะของลายมือมนุษย์ ซึ่งรวบรวมบุคลิกภาพ อารมณ์ และสภาวะทางอารมณ์ของเขาไว้ เชื่อกันว่าสัญญาณและการเปลี่ยนแปลงลายมือของพนักงานสามารถเผยให้เห็นโรคต่างๆ ความโน้มเอียงที่จะก่ออาชญากรรม และความเสี่ยงที่ไม่ยุติธรรม นักกราฟวิทยาใช้ลายมือของบุคคลเพื่อกำหนดคุณสมบัติของธรรมชาติ (ทางร่างกายและจิตใจ) สติปัญญา พันธุกรรม การศึกษา และอุปนิสัยทางศีลธรรม

วิธีการทางกราฟทำให้คุณสามารถศึกษาคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัครโดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบ ดังนั้นจึงกำจัดการเสแสร้งหรือการเรียนรู้คำตอบที่ "ถูกต้อง" ซึ่งแตกต่างจากวิธีการเช่นการทดสอบและการสัมภาษณ์ โดยทั่วไปแล้ว วิธีการทางกราฟจะใช้ร่วมกับเทคนิคอื่นๆ ที่เสริมซึ่งกันและกันได้ดี

Hemotetest ช่วยให้ตรวจพบตามกรุ๊ปเลือด ทักษะความเป็นผู้นำพนักงาน ความโดดเด่นทางจิตวิทยาและคุณลักษณะของเขา

เครื่องมือคัดเลือกบุคลากรทั่วไป การสังเกตการปฏิบัติงานของพนักงาน ถือเป็นช่วงทดลองงาน ในช่วงเวลานี้ ฝ่ายบริหารขององค์กรขนาดเล็กจะกำหนดขอบเขตที่ผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งมีคุณสมบัติตรงตามที่ประกาศไว้ ขอบเขตที่เขาสามารถจัดระเบียบและดำเนินงานที่ได้รับมอบหมายได้ และค้นหาภาษากลางกับลูกค้าและเพื่อนร่วมงาน ช่วงทดลองงานเป็นรูปแบบที่มีประสิทธิภาพในการคัดเลือกพนักงานที่เหมาะสมที่สุด เนื่องจากการฝึกฝนเป็นเกณฑ์ที่ดีที่สุดในการทดสอบความเหมาะสมทางวิชาชีพ

นอกเหนือจากวิธีการคัดเลือกพนักงานที่ระบุไว้แล้ว ยังมีวิธีการอื่นๆ ที่ใช้ในกรณีพิเศษอีกด้วย ดังนั้นในบางครั้งข้อกำหนด เช่น ชื่อเสียงและชื่อเสียงที่ดีของผู้สมัคร (เช่น การได้รับเชิญให้ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการบริหารขององค์กรขนาดเล็ก) ความสัมพันธ์ทางธุรกิจและส่วนตัว และประสบการณ์ในหน่วยงานภาครัฐ (บริการพิเศษ กระทรวงและกรมต่างๆ ) มาข้างหน้า ในกรณีพิเศษเหล่านี้ การคัดเลือกผู้สมัครจะดำเนินการโดยฝ่ายบริหารของธุรกิจขนาดเล็กผ่านกระบวนการให้คำปรึกษา ตามกฎแล้วจะไม่มีการทดสอบเพิ่มเติม

งานหลักสูตร

การจัดการทรัพยากรบุคคลในธุรกิจขนาดเล็ก

การแนะนำ

หัวข้อที่เลือก งานหลักสูตรมีความเกี่ยวข้องในปัจจุบัน เนื่องจากจำนวนบริษัทธุรกิจขนาดเล็กในรัสเซียมีการเติบโตอย่างต่อเนื่อง และสำหรับพวกเขา สำหรับองค์กรสมัยใหม่ การบริหารงานบุคคลถือเป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งในการบำรุงรักษาและความเจริญรุ่งเรืองของกิจกรรมของพวกเขา ประการแรก กิจกรรมในด้านนี้จะช่วยลดต้นทุนในการหาพนักงานใหม่ การปรับตัวและการฝึกอบรมในองค์กร ซึ่งมีความสำคัญยิ่งสำหรับธุรกิจขนาดเล็ก ประการที่สองเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพของบุคลากรขององค์กรผ่านการกำกับดูแลและการจัดการงานที่มีประสิทธิภาพ ประการที่สาม หัวข้อนี้ช่วยในการระบุข้อบกพร่องในการทำงานของผู้จัดการฝ่ายบุคคลซึ่งโดยปกติแล้วผู้จัดการหลักจะทำหน้าที่ในองค์กรขนาดเล็ก เพื่อค้นหาวิธีเปลี่ยนให้เป็นข้อได้เปรียบ เพื่อรวมทีมเพื่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น เป็นต้น การศึกษาหัวข้อนี้เป็นงานบังคับสำหรับองค์กรเพื่อให้แน่ใจว่าการดำเนินงานมีประสิทธิผลและรักษาไว้ในระดับสูงนี้

วัตถุประสงค์ของการศึกษาหลักสูตรนี้คือ Dentalium LLC หัวข้อคือกระบวนการบริหารงานบุคคลในธุรกิจขนาดเล็ก

วัตถุประสงค์ของงานคือเพื่อวิเคราะห์คุณลักษณะของการบริหารงานบุคคลในธุรกิจขนาดเล็กและพัฒนาคำแนะนำในการปรับปรุงการบริหารงานบุคคลของ Dentalium LLC

เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย งานต่อไปนี้จะได้รับการแก้ไข:

การกำหนดตำแหน่งการบริหารงานบุคคลในโครงสร้างการจัดการของบริษัท

การระบุกระบวนการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลในธุรกิจขนาดเล็ก

การวิเคราะห์ลักษณะการฝึกอบรม การปรับตัว และการจ้างคนงานในธุรกิจขนาดเล็ก

การวิเคราะห์กิจกรรมการบริหารงานบุคคลที่ Dentalium LLC;

บทแรกจะกล่าวถึง พื้นฐานทางทฤษฎี- แนวคิดและสาระสำคัญของธุรกิจขนาดเล็กในสหพันธรัฐรัสเซีย คุณสมบัติของการบริหารงานบุคคลในองค์กรธุรกิจขนาดเล็ก

ส่วนที่ 2 พิจารณารายละเอียดประเด็นสำคัญต่างๆ ของการบริหารงานบุคคล เช่น การฝึกอบรม การปรับตัว และความสัมพันธ์ของบุคลากรกับผู้จัดการที่เกี่ยวข้องกับองค์กรขนาดเล็ก

บทที่สามตรวจสอบการประยุกต์ใช้กิจกรรมการจัดการบุคลากรในทางปฏิบัติที่ Dentalium LLC วิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบัน อธิบายองค์กร การควบคุมและการนำเทคนิคใหม่ไปใช้เพื่อปรับปรุงสถานการณ์ในองค์กร

เมื่อเขียนงานหลักสูตรจะใช้วรรณกรรมและบทความของผู้เขียนต่อไปนี้: Grazhdankina E.V., Silevanov A.T., Kibanov A.Ya., Vesnin V.R. ฯลฯ

1. ทฤษฎีการบริหารงานบุคคลในองค์กรธุรกิจขนาดย่อม

.1 แนวคิดและสาระสำคัญของธุรกิจขนาดเล็ก

ผู้จัดการฝ่ายจัดการการปรับตัวบุคลากร

วิสาหกิจเป็นองค์กรทางเศรษฐกิจอิสระที่ก่อตั้งขึ้นจากการสร้างสรรค์โดยผู้ประกอบการหรือสมาคมของผู้ประกอบการเพื่อผลิตผลิตภัณฑ์ ปฏิบัติงาน และให้บริการเพื่อตอบสนองความต้องการของสาธารณะและทำกำไร

คุณสมบัติหลักขององค์กรที่ทำให้เป็นเรื่องอิสระของความสัมพันธ์ทางการตลาด:

ความสามัคคีขององค์กรคือการปรากฏตัวในองค์กรของทีมที่จัดขึ้นในลักษณะใดลักษณะหนึ่งโดยมีโครงสร้างภายในและขั้นตอนการจัดการเป็นของตัวเอง

ความสามัคคีทางอุตสาหกรรมและทางเทคนิคคือการรวมตัวกันโดยองค์กรที่มีทรัพยากรทางเศรษฐกิจเพื่อการผลิตสินค้าและบริการ (วิธีการผลิต, ทุน, เทคโนโลยีบางชุด)

การมีอยู่ของทรัพย์สินแยกต่างหากที่องค์กรใช้เพื่อวัตถุประสงค์บางอย่างอย่างอิสระ

วิสาหกิจต้องรับผิดชอบอย่างเต็มที่ต่อทรัพย์สินของตนสำหรับภาระผูกพันที่เกิดขึ้นระหว่างกิจกรรม

ความเป็นอิสระในการดำเนินงาน เศรษฐกิจ และเศรษฐกิจ - องค์กรเองก็ดำเนินธุรกรรมและการดำเนินงานประเภทต่างๆ ทำกำไรและขาดทุน

ประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดเป้าหมายหลักขององค์กรการค้า - การบรรลุผลกำไรที่มากขึ้นหรือความสามารถในการทำกำไรที่มากขึ้นนั่นคือผลลัพธ์ที่เกินกว่าต้นทุน นอกจากนี้องค์กรยังมีเป้าหมายหลายระดับทั้งชุดที่กำหนดกลยุทธ์ของกิจกรรมและประกอบขึ้นเป็นแผนผังเป้าหมายขององค์กรนี้

ปัญหาที่องค์กรแก้ไขได้ในกระบวนการดำเนินการ:

การผลิตผลิตภัณฑ์คุณภาพสูงอย่างต่อเนื่องและเป็นจังหวะตามความสามารถในการผลิตที่มีอยู่

ตอบสนองความต้องการของสาธารณะสำหรับผลิตภัณฑ์โดยคำนึงถึงความต้องการของผู้บริโภคในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้สร้างนโยบายการตลาดที่มีประสิทธิภาพ

การใช้ทรัพยากรการผลิตอย่างมีประสิทธิผล (ทุนคงที่ วัสดุ การเงิน และทรัพยากรแรงงาน) เพิ่มประสิทธิภาพการผลิต

การพัฒนากลยุทธ์และยุทธวิธีสำหรับพฤติกรรมองค์กรในตลาด

สร้างความมั่นใจในการแข่งขันขององค์กรและผลิตภัณฑ์ของ บริษัท รักษาภาพลักษณ์และชื่อเสียงทางธุรกิจขององค์กรในระดับสูง

การปรับปรุงองค์กรด้านการผลิต แรงงาน และการจัดการ การใช้ความสำเร็จล่าสุดของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีในการผลิต

สร้างความมั่นใจในประสิทธิภาพทางสังคมของการผลิต (การเพิ่มคุณสมบัติและเนื้อหางานของคนงานมากขึ้น เพิ่มมาตรฐานการครองชีพของพวกเขา สร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาที่ดีในกำลังแรงงาน)

ธุรกิจขนาดเล็กเป็นธุรกิจที่อิงจากกิจกรรมของผู้ประกอบการของบริษัทขนาดเล็ก วิสาหกิจขนาดเล็กที่ไม่ได้รวมอยู่ในสมาคมอย่างเป็นทางการ

กิจกรรมของผู้ประกอบการในธุรกิจขนาดเล็กสามารถดำเนินการได้ทั้งด้วยการจัดตั้งนิติบุคคลและไม่มีขั้นตอนนี้ซึ่งเกี่ยวข้องกับต้นทุนเงินและเวลา บ่อยครั้งที่ผู้ที่ต้องการเป็นผู้ประกอบการไม่จำเป็นต้องสร้างนิติบุคคลซึ่งก็คือวิสาหกิจ กฎหมายของหลายประเทศเปิดโอกาสให้ประชาชนที่ไม่ได้จำกัดความสามารถทางกฎหมายในการจดทะเบียนเป็นผู้ประกอบการโดยไม่ต้องจัดตั้งนิติบุคคล กล่าวคือ จะกลายเป็นผู้ประกอบการรายบุคคล

ส่วนแบ่งของบริษัทขนาดเล็กและขนาดกลางคิดเป็นประมาณ 20% ของ GDP ของสหพันธรัฐรัสเซีย และจนถึงขณะนี้มีชาวรัสเซียที่ทำงานเพียงหนึ่งในสี่เท่านั้นที่ถูกจ้างงานในบริษัทเหล่านี้ ส่วนแบ่งของธุรกิจขนาดเล็กใน GDP ของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อเทียบกับประเทศที่พัฒนาแล้วอื่น ๆ แสดงไว้ในตารางที่ 1.1

ตารางที่ 1.1. ส่วนแบ่งของธุรกิจขนาดเล็กใน GDP ในประเทศที่พัฒนาแล้ว

ประเทศส่วนแบ่งธุรกิจขนาดเล็กญี่ปุ่น65-70%อิตาลี55-60%ฝรั่งเศส50-55%เยอรมนี60-65%สหรัฐอเมริกา55-60%บริเตนใหญ่50-55%รัสเซีย20-25%

ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 24 กรกฎาคม 2550 เลขที่ 209-FZ “ ในการพัฒนาธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางในสหพันธรัฐรัสเซีย” (มาตรา 4) วิสาหกิจขนาดเล็ก (นิติบุคคล) รวมถึงสหกรณ์ผู้บริโภคและองค์กรการค้า รวมอยู่ในการลงทะเบียนนิติบุคคลแบบครบวงจร ( ยกเว้นรัฐวิสาหกิจรวมของรัฐและเทศบาล) ตรงตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

) ส่วนแบ่งทั้งหมดของการมีส่วนร่วมของสหพันธรัฐรัสเซีย, หน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย, เทศบาล, นิติบุคคลต่างประเทศ, พลเมืองต่างประเทศ, องค์กรสาธารณะและศาสนา (สมาคม), การกุศลและกองทุนอื่น ๆ ในทุนที่ได้รับอนุญาต (หุ้น) (กองทุนหุ้น) ของนิติบุคคลเหล่านี้ไม่ควรเกินร้อยละยี่สิบห้า (ยกเว้นทรัพย์สินของกองทุนรวมที่ลงทุนในหุ้นและกองทุนรวมที่ลงทุนแบบปิด) ส่วนแบ่งการมีส่วนร่วมของนิติบุคคลหนึ่งหรือหลายนิติบุคคลที่ไม่ใช่ธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลาง จะต้องไม่เกินร้อยละยี่สิบห้า (ข้อจำกัดนี้ใช้ไม่ได้กับองค์กรธุรกิจ กิจกรรมที่ประกอบด้วยการประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติ (การดำเนินการ) ของผลลัพธ์ของกิจกรรมทางปัญญา (โปรแกรมสำหรับอิเล็กทรอนิกส์ คอมพิวเตอร์, ฐานข้อมูล, สิ่งประดิษฐ์, โมเดลอรรถประโยชน์, การออกแบบอุตสาหกรรม, ความสำเร็จในการคัดเลือก, โทโพโลยีของวงจรรวม, ความลับในการผลิต (องค์ความรู้), สิทธิพิเศษที่เป็นของผู้ก่อตั้ง (ผู้เข้าร่วม) ของหน่วยงานธุรกิจดังกล่าว - สถาบันวิทยาศาสตร์งบประมาณหรือสถาบันวิทยาศาสตร์ สร้างโดยสถาบันวิทยาศาสตร์ของรัฐหรือสถาบันการศึกษางบประมาณระดับอุดมศึกษา อาชีวศึกษาหรือสถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษาวิชาชีพที่สร้างขึ้นโดยสถาบันวิทยาศาสตร์ของรัฐ)

) จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับปีปฏิทินก่อนหน้าไม่ควรเกิน 15 คน

) รายได้จากการขายสินค้า (งานบริการ) ไม่รวมภาษีมูลค่าเพิ่มหรือมูลค่าตามบัญชีของสินทรัพย์ (มูลค่าคงเหลือของสินทรัพย์ถาวรและสินทรัพย์ไม่มีตัวตน) สำหรับปีปฏิทินก่อนหน้าไม่ควรเกิน 60 ล้านรูเบิล (กำหนดโดยคำสั่งของรัฐบาล แห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 22 กรกฎาคม 2551 ฉบับที่ 556 "เกี่ยวกับมูลค่าสูงสุดของรายได้จากการขายสินค้า (งานบริการ) สำหรับธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางแต่ละประเภท")

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยของวิสาหกิจขนาดเล็กสำหรับปีปฏิทินถูกกำหนดโดยคำนึงถึงพนักงานทุกคนรวมถึงพนักงานที่ทำงานภายใต้สัญญาทางแพ่งหรือนอกเวลาโดยคำนึงถึงเวลาจริงที่ทำงานโดยพนักงานของสำนักงานตัวแทนสาขาและแผนกอื่น ๆ ที่แยกจากกัน ของวิสาหกิจขนาดย่อม

ขั้นตอนการดำเนินการสำรวจตัวอย่างของวิสาหกิจขนาดย่อมนั้นกำหนดขึ้นโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 กุมภาพันธ์ 2551 ฉบับที่ 79“ ในขั้นตอนการดำเนินการสังเกตการณ์ทางสถิติตัวอย่างของกิจกรรมของธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลาง”

ผู้ประกอบการแต่ละรายสร้างรูปแบบที่ง่ายที่สุดขององค์กรธุรกิจขนาดเล็ก เตรียมพื้นฐานสำหรับการก่อตัวอื่น ๆ ที่ซับซ้อนมากขึ้น - ห้างหุ้นส่วน (ห้างหุ้นส่วนเต็มรูปแบบและจำกัด) สหกรณ์การผลิตและองค์กรธุรกิจในรูปแบบของบริษัทจำกัด (เพิ่มเติม) รับผิดและกิจการร่วมค้าแบบปิดและเปิด -บริษัทหุ้น เรามาพิจารณารูปแบบขององค์กรธุรกิจขนาดเล็กข้างต้นโดยละเอียดกันดีกว่า

ผู้ประกอบการแต่ละรายคือบุคคลที่ดำเนินธุรกิจด้วยค่าใช้จ่ายของตนเอง ตัดสินใจอย่างอิสระ และรับผิดชอบทางการเงินและวัสดุอย่างเต็มที่สำหรับภาระผูกพันของเขา รางวัลของเขาคือผลกำไรที่ได้รับจากกิจกรรมเชิงพาณิชย์และความรู้สึกพึงพอใจทางศีลธรรมที่เขาได้รับจากการมีส่วนร่วมในกิจการอิสระ

ผู้ประกอบการรายบุคคลสามารถอุทิศตนให้กับธุรกิจโดยทำงานเฉพาะในสาขาการเป็นผู้ประกอบการเท่านั้น หรืออาจผสมผสานกิจกรรมการเป็นผู้ประกอบการเข้ากับงานจ้างหรือการเรียนก็ได้

เมื่อคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของรัสเซียในการทำธุรกิจโดยไม่ต้องจัดตั้งนิติบุคคล เราก็สามารถสังเกตได้เช่นกัน ผู้ประกอบการรายบุคคลมีสิทธิจ้างพนักงานได้ ในระบบธุรกิจขนาดเล็ก รูปแบบองค์กรและกฎหมายนี้มีความยืดหยุ่นมากและในความเป็นจริงไม่มีเส้นแบ่งที่ชัดเจนระหว่างบุคคลและนิติบุคคล

ผู้ประกอบการแต่ละรายดำเนินการในตลาดโดยทัดเทียมกับองค์กรต่างๆ ในฐานะผู้ผลิตสินค้าและบริการที่เท่าเทียมกัน ผู้ประกอบการอาจมีบัญชีในธนาคารพาณิชย์และมีเครื่องหมายการค้าของตนเองและมีสิทธิใช้เงินกู้จากธนาคารได้ กิจกรรมผู้ประกอบการรูปแบบนี้เกี่ยวข้องกับการบัญชีทางการเงินและภาษีที่ง่ายที่สุด

กิจกรรมของผู้ประกอบการแต่ละรายเป็นเรื่องปกติสำหรับผู้ผลิตสินค้าและบริการรายย่อยตลอดจนเพื่อการค้า

ห้างหุ้นส่วนทั่วไปคือห้างหุ้นส่วนที่ผู้เข้าร่วม (หุ้นส่วนทั่วไป) ตามข้อตกลงที่ทำขึ้นระหว่างพวกเขา มีส่วนร่วมในกิจกรรมการเป็นผู้ประกอบการในนามของห้างหุ้นส่วน และต้องรับผิดต่อภาระผูกพันกับทรัพย์สินที่เป็นของพวกเขา

ชื่อธุรกิจของห้างหุ้นส่วนสามัญจะต้องมีชื่อ (ตำแหน่ง) ของผู้เข้าร่วมทั้งหมดและคำว่า “ห้างหุ้นส่วนเต็ม” หรือชื่อ (ตำแหน่ง) ของผู้เข้าร่วมตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไปโดยเติมคำว่า “บริษัท” และ “ห้างหุ้นส่วนสามัญ” ". การจัดการกิจกรรมของห้างหุ้นส่วนทั่วไปนั้นดำเนินการโดยข้อตกลงทั่วไปของผู้เข้าร่วมทั้งหมด ผู้เข้าร่วมแต่ละคนในห้างหุ้นส่วนทั่วไปจะมีหนึ่งเสียง เว้นแต่ข้อตกลงที่เป็นส่วนประกอบจะกำหนดขั้นตอนที่แตกต่างกันในการกำหนดจำนวนคะแนนเสียงของผู้เข้าร่วม ผลกำไรและขาดทุนของห้างหุ้นส่วนสามัญจะถูกกระจายให้กับผู้เข้าร่วมตามสัดส่วนการถือหุ้นในทุนเรือนหุ้น เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยข้อตกลงที่เป็นส่วนประกอบหรือข้อตกลงอื่นของผู้เข้าร่วม

ห้างหุ้นส่วนจำกัดเป็นห้างหุ้นส่วนทั่วไปประเภทหนึ่ง เมื่อเปรียบเทียบกับห้างหุ้นส่วนทั่วไป มันมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้: ประกอบด้วยผู้เข้าร่วมสองกลุ่ม:

) หุ้นส่วนทั่วไป - ดำเนินกิจกรรมผู้ประกอบการในนามของห้างหุ้นส่วนเองและรับผิดชอบร่วมกันไม่ จำกัด สำหรับภาระผูกพันของห้างหุ้นส่วน

) นักลงทุน (หุ้นส่วนจำกัด) - บริจาคเฉพาะทรัพย์สินของห้างหุ้นส่วนเท่านั้น แต่จะไม่รับผิดชอบต่อทรัพย์สินส่วนบุคคลตามภาระผูกพัน

บริษัทจำกัด (LLC) คือบริษัทที่จัดตั้งขึ้นโดยบุคคลตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไป โดยมีทุนจดทะเบียนซึ่งแบ่งออกเป็นหุ้นที่กำหนดโดยเอกสารประกอบ ผู้เข้าร่วมในบริษัทจำกัดจะไม่รับผิดชอบต่อภาระผูกพันของตนและต้องรับความเสี่ยงต่อการสูญเสียที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของบริษัท ภายในขีดจำกัดมูลค่าของผลงานที่พวกเขาทำ

บริษัทรับผิดเพิ่มเติม (ALC) - บริษัทดังกล่าวเป็นประเภท LLC อย่างไรก็ตาม คุณสมบัติที่โดดเด่น ALC คือหากทรัพย์สินของบริษัทใดบริษัทหนึ่งไม่เพียงพอที่จะตอบสนองข้อเรียกร้องของเจ้าหนี้ ผู้เข้าร่วมของบริษัทจะต้องรับผิดในทรัพย์สิน และร่วมกันและแยกจากกัน อย่างไรก็ตาม จำนวนเงินของความรับผิดนี้มีจำกัด - ไม่สามารถใช้ได้กับทรัพย์สินส่วนบุคคลทั้งหมดของพวกเขา ซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับหุ้นส่วนทั่วไป แต่เพียงบางส่วนเท่านั้น - ขนาดและจำนวนการบริจาคที่เท่ากันสำหรับทุกคน จากมุมมองนี้ สังคมดังกล่าวครอบครองสถานที่ตรงกลางระหว่างสังคมและหุ้นส่วน

แม้ว่าในทางปฏิบัติแล้วธุรกิจขนาดเล็กจะไม่ใช้บริษัทร่วมหุ้นแบบปิดและแบบเปิดซึ่งเหมาะสำหรับองค์กรขนาดกลางและขนาดใหญ่ แต่เรามาพิจารณากัน

บริษัทร่วมหุ้น (JSC) คือบริษัทที่มีทุนจดทะเบียนแบ่งออกเป็นจำนวนหุ้นที่กำหนด ผู้เข้าร่วม JSC จะไม่รับผิดชอบต่อภาระผูกพันของตนและต้องรับความเสี่ยงต่อการสูญเสียที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของบริษัท ภายในขีดจำกัดมูลค่าหุ้นที่พวกเขาเป็นเจ้าของ บริษัทร่วมหุ้นที่ผู้เข้าร่วมสามารถจำหน่ายหุ้นที่ตนเป็นเจ้าของโดยไม่ได้รับความยินยอมจากผู้ถือหุ้นรายอื่นจะได้รับการยอมรับว่าเป็นบริษัทร่วมหุ้นแบบเปิด (OJSC) JSC ที่มีการแบ่งปันหุ้นระหว่างผู้ก่อตั้งหรือกลุ่มบุคคลที่กำหนดไว้ล่วงหน้าเท่านั้นจะได้รับการยอมรับว่าเป็น JSC แบบปิด (CJSC)

สหกรณ์การผลิต (PC) เป็นสมาคมอาสาสมัครของพลเมืองสำหรับกิจกรรมร่วมกันในด้านต่างๆ เช่น การผลิต การแปรรูป การขาย การค้า การบริการผู้บริโภค บริการทางการแพทย์ ฯลฯ ชื่อนิติบุคคลของสหกรณ์จะต้องมีชื่อและคำว่า “สหกรณ์การผลิต” หรือ “อาร์เทล” ทรัพย์สินของพีซีถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานที่ใช้ร่วมกันผ่านการบริจาคจากสมาชิกในรูปแบบการเงินและวัสดุ เอกสารการก่อตั้งของพีซีคือกฎบัตร จำนวนสมาชิกของสหกรณ์ต้องมีอย่างน้อย 5 คน ทรัพย์สินที่พีซีเป็นเจ้าของจะถูกแบ่งออกเป็นหุ้นของสมาชิกตามกฎบัตรของสหกรณ์ กำไรของสหกรณ์จะแบ่งให้กับผู้เข้าร่วมตามการมีส่วนร่วมของแรงงาน เว้นแต่กฎบัตรของสหกรณ์จะกำหนดขั้นตอนที่แตกต่างออกไป พีซีสามารถถูกจัดโครงสร้างใหม่ให้เป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจหรือบริษัทโดยสมัครใจโดยการตัดสินใจอย่างเป็นเอกฉันท์ของสมาชิกหรือเลิกกิจการ พีซีไม่มีสิทธิ์ออกหุ้น

การจำกัดจำนวนพนักงานในธุรกิจขนาดเล็กคือไม่เกิน 100 คน

ขีดจำกัดรายได้:

ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2551 ตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 22 กรกฎาคม 2551 ฉบับที่ 556 มูลค่าสูงสุดของรายได้จากการขายสินค้า (งานบริการ) สำหรับปีที่แล้วไม่รวม ภาษีมูลค่าเพิ่มก่อตั้งขึ้นสำหรับธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางประเภทต่อไปนี้: วิสาหกิจขนาดเล็ก - 400 ล้านรูเบิล

โดยสรุป เราสามารถสรุปได้ว่าระดับการพัฒนาของธุรกิจขนาดเล็กและรายย่อยในสหพันธรัฐรัสเซียนั้นต่ำกว่าในหลายประเทศที่มีระบบเศรษฐกิจแบบตลาดพัฒนาแล้วอย่างมาก เหล่านั้น. ในประเทศที่มีระบบเศรษฐกิจแบบตลาดพัฒนาแล้ว เปอร์เซ็นต์ของวิสาหกิจขนาดย่อมและรายย่อยและการมีส่วนร่วมต่อ GDP นั้นมากกว่าในสหพันธรัฐรัสเซีย

1.2 การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรธุรกิจขนาดเล็ก: แนวโน้มปัจจุบัน

ตั้งแต่ปี 1991 เป็นต้นมา รัสเซียได้ดำเนินโครงการปฏิรูปเพื่อเปลี่ยนผ่านไปสู่ระบบเศรษฐกิจแบบตลาดที่มุ่งเน้นสังคม องค์กรอิสระ และรูปแบบใหม่ของแรงงานสัมพันธ์

วิธีการทางวิทยาศาสตร์ในการสร้างการบริหารงานบุคคลถือว่าจำเป็นต้องคำนึงถึงข้อกำหนดทางสรีรวิทยาและจิตวิทยาสำหรับการจัดกิจกรรมการทำงานของพนักงาน

ความรู้พื้นฐานของจิตวิทยาและสรีรวิทยาของแรงงานเป็นสิ่งจำเป็นในการเตรียมการสรรหาและการจ้างงานพนักงาน การดำเนินการทดสอบแรงงาน การคัดเลือกวิชาชีพ และการแนะแนวอาชีพ

ประสบการณ์ของประเทศที่พัฒนาแล้วเป็นเครื่องพิสูจน์ถึงความต้องการและความสะดวกในการสร้างระบบแนะแนวอาชีพระดับชาติที่พัฒนาแล้ว โดยเริ่มต้นจากโรงเรียน และความจำเป็นในการเชื่อมโยงระหว่างการศึกษาและการผลิต

ตามหลักการพื้นฐานของงานทางจิตสรีรวิทยาแต่ละองค์กรจะพัฒนาระบบการทำงานและการพักผ่อนที่มีเหตุผล

งานสำคัญอย่างหนึ่งขององค์กรคือการสร้างความเข้มข้นที่เหมาะสมที่สุดของการทำงาน โดยที่พนักงานต้องเสียค่าใช้จ่ายทางสรีรวิทยาซึ่งไม่เกินขีดจำกัดที่คุกคามสุขภาพของพวกเขา

สภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวยสำหรับคนงานเป็นเรื่องที่น่ากังวลเป็นพิเศษ องค์กรต่างๆ เพื่อให้สามารถอยู่รอดในสภาวะที่ยากลำบากได้ ลดต้นทุนเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงาน และพนักงานเพราะกลัวว่าจะตกงาน จึงตกลงที่จะทำงานในสภาพที่ไม่เอื้ออำนวย นักวิทยาศาสตร์ได้เสนอ "การจำแนกประเภทแรงงานที่ถูกสุขลักษณะ" ซึ่งองค์กรดำเนินการรับรองสถานที่ทำงานโดยใช้การประเมินแบบจุด คำนวณตัวบ่งชี้สภาพการทำงานที่สำคัญและกำหนดจำนวนค่าชดเชยที่จำเป็นสำหรับสภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย

แนวทางทางวิทยาศาสตร์ในการสร้างและการทำงานของระบบการบริหารงานบุคคลควบคู่ไปกับปัญหาทางจิตสรีรวิทยาเกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาสังคม

พื้นฐานระเบียบวิธีในการศึกษาปัญหาเหล่านี้และพัฒนาข้อเสนอแนะสำหรับการนำไปปฏิบัติคือสังคมวิทยาของแรงงาน

สังคมวิทยาของการศึกษาด้านแรงงาน กิจกรรมแรงงานเป็นกระบวนการทางสังคม สำรวจปัจจัยทางสังคมที่เพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน อิทธิพลของเงื่อนไขทางเทคนิค เทคโนโลยี และสังคมต่อทัศนคติต่อการทำงาน

ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด การวิจัยที่มุ่งค้นหาวิธีในการตระหนักถึงศักยภาพด้านแรงงานของพนักงานอย่างเหมาะสมที่สุดจะได้รับบทบาทพิเศษ

ในฐานะที่เป็นหนึ่งในทิศทางหลักในการทำงานเพื่อเพิ่มเนื้อหาและความน่าดึงดูดใจของงานสังคมวิทยาพิจารณาการพัฒนารูปแบบโดยรวมขององค์กรแรงงานการถ่ายโอนโดยกลุ่มแรงงานหลักในหน้าที่ของการวางแผนและการจัดการการปฏิบัติงานการกำหนดจำนวนและตำแหน่ง ของบุคลากร

ในกระบวนการแรงงานใดๆ ก็ตาม มีปัจจัยการผลิตสองประการรวมกัน: ส่วนบุคคลและทางสังคม

การบริหารงานบุคคลถือเป็นกลไกขององค์กรและเศรษฐกิจของการอยู่ใต้บังคับบัญชาและการใช้แรงงานจ้างในระบบเศรษฐกิจ

การเปลี่ยนไปใช้นโยบายการบริหารงานบุคคลในสภาวะสมัยใหม่มีความเกี่ยวข้องกับการก่อตัวของวัฒนธรรมเชิงบรรทัดฐานใหม่ การมุ่งเน้นมนุษย์ และการจัดให้มีการมีส่วนร่วมสูงสุดของพนักงานในกิจการขององค์กรและความมีวินัยในตนเอง

ลักษณะขององค์กรขนาดเล็กต้องมีความเป็นมืออาชีพสูงจากผู้จัดการในด้านการบริหารงานบุคคล คุณสมบัติทั่วไปของการบริหารงานบุคคลขององค์กรขนาดเล็ก โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของและสาขากิจกรรมขององค์กร รวมถึงคุณสมบัติหลายประการ:

ลักษณะกิจกรรมที่ซับซ้อนและการจัดระเบียบการทำงานที่ยืดหยุ่น การขาดการแบ่งแยกหน้าที่ที่ชัดเจนระหว่างบุคลากรฝ่ายบริหารและฝ่ายผลิตจะช่วยลดระยะห่างระหว่างบุคลากร แต่ไม่ได้ขจัดความแตกต่างทางสังคม (เช่น ในเรื่องค่าจ้าง) พนักงานในองค์กรขนาดเล็กต้องปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่ใช่ลักษณะเฉพาะของตำแหน่ง ดังนั้นสิ่งที่ต้องการในที่นี้จึงไม่ใช่มืออาชีพที่มีหน้าแคบ แต่เป็นพนักงานสากลที่สามารถรวมตำแหน่งและทำงานประเภทต่างๆ ได้ จุดแข็งประการหนึ่งของธุรกิจขนาดเล็กคืออิสระในการกำหนดขอบเขตความรับผิดชอบและความสามารถในการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

ขาดโครงสร้างองค์กรหลายระดับ สิ่งนี้ทำให้พนักงานเข้าใจอาชีพที่กำลังขยายตัวและซับซ้อน หน้าที่ความรับผิดชอบการเติบโตของความเป็นมืออาชีพ การเพิ่มค่าจ้าง และไม่เลื่อนตำแหน่ง

ความตระหนักรู้ค่อนข้างสูงในหมู่คนงาน เป็นเรื่องยากสำหรับหัวหน้าองค์กรที่จะซ่อนข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการทำงานและความสัมพันธ์กับลูกค้าและหน่วยงานราชการจากพนักงาน ความตระหนักรู้นี้ทำให้นายจ้างต้องพึ่งพาลูกจ้าง และด้วยเหตุนี้จึงบังคับให้เขาค้นหาบุคลากรท่ามกลางญาติ คนรู้จักส่วนตัว หรือตามคำแนะนำของคนที่เชื่อถือได้

ระบบราชการในการทำงานน้อยลง วิสาหกิจขนาดเล็กไม่มีคำแนะนำในการควบคุมการทำงานของบุคลากรมากนัก และมีระบบแนวปฏิบัติที่ไม่เป็นทางการ สิ่งนี้ส่งเสริมแนวทางของแต่ละบุคคลในแต่ละสถานการณ์และพนักงาน แต่นำไปสู่การเกิดความขัดแย้งและการแสดงออกของความชอบและไม่ชอบส่วนตัวของผู้จัดการต่อพนักงาน

การฝึกอบรมในองค์กรแทบจะไม่มีเลย สิ่งนี้อธิบายได้ด้วยเหตุผลหลายประการ: หัวหน้าองค์กรประเมินความจำเป็นในการฝึกอบรมต่ำไป, ขาดเงินทุน, ความไม่แน่นอนในโอกาสขององค์กร

องค์กรขนาดเล็กให้ความสำคัญกับคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานเพิ่มมากขึ้น ทีมงานขนาดเล็กจะกำจัดพนักงานที่มีคุณสมบัติไม่สอดคล้องกับบรรทัดฐานและค่านิยมที่ยอมรับขององค์กรได้อย่างรวดเร็ว

หลักการคัดเลือกบุคลากรบางครั้งไม่ได้เน้นไปที่หลักฐานทางตรง แต่เน้นที่หลักฐานทางอ้อมที่แสดงถึงความเหมาะสมทางวิชาชีพ คำแนะนำในองค์กรขนาดเล็กเป็นการยืนยันว่าผู้สมัครมีคนรู้จักและเพื่อนร่วมงานที่พร้อมจะตอบด้วยชื่อเสียงในการกระทำของพนักงาน กล่าวอีกนัยหนึ่ง ไม่เพียงแต่เนื้อหาของคำแนะนำเท่านั้นที่สำคัญ แต่ยังรวมถึงบุคลิกภาพ (ตำแหน่ง) ของผู้ให้คำแนะนำด้วย หลักการคัดเลือกบุคลากรไม่ได้เน้นไปที่หลักฐานโดยตรง แต่เน้นที่หลักฐานทางอ้อมที่แสดงถึงความสามารถทางวิชาชีพของผู้สมัคร องค์กรได้รับพนักงานที่มีเงินทุนเฉพาะในรูปแบบของคนรู้จักส่วนบุคคล การติดต่ออย่างเป็นทางการ และการเชื่อมต่อที่ไม่เป็นทางการ ซึ่งในอนาคตสามารถนำคำสั่งซื้อและข้อเสนอเพิ่มเติมมาสู่องค์กรได้

ปัญหาที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของคนงานในองค์กรขนาดเล็กคือความเปราะบางทางสังคม ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานขึ้นอยู่กับผู้นำ ความสัมพันธ์ด้านแรงงานมีรูปแบบที่อ่อนแอ: มักให้ความสำคัญกับสัญญาจ้างงานด้วยวาจา การคุ้มครองแรงงานไม่ค่อยได้รับการรับประกัน และรูปแบบที่ยืดหยุ่นในการบังคับให้พนักงานทำงานโดยไม่ต้องจ่ายค่าลาป่วยและการลาประจำปีนั้นมีการใช้กันอย่างกว้างขวาง วิสาหกิจขนาดเล็กเกือบทั้งหมดไม่มีข้อตกลงร่วมหรือสหภาพแรงงานที่อาจสร้างแรงกดดันต่อฝ่ายบริหารเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของคนงาน

ความแตกต่างที่สำคัญในเงื่อนไขการเริ่มต้นขององค์กร อดีตรัฐวิสาหกิจมีสถานที่ อุปกรณ์ และระบบความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจที่จัดตั้งขึ้นแล้ว สิ่งนี้ทำให้พวกเขามีโอกาสพัฒนาและปรับปรุงขอบเขตทางสังคมและลงทุนในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน อย่างไรก็ตาม การมุ่งเน้นไปที่การจัดองค์กรแรงงานแบบดั้งเดิมไม่อนุญาตให้พวกเขาให้ความยืดหยุ่นเพียงพอในการทำงานในสภาพแวดล้อมของตลาด ซึ่งสะท้อนให้เห็นในความสามารถในการทำกำไรที่ต่ำกว่าเมื่อเทียบกับองค์กรใหม่

นอกเหนือจากประเด็นที่ระบุไว้ในการจัดกิจกรรมขององค์กรขนาดเล็กแล้ว ยังสามารถระบุจุดจำนวนหนึ่งที่ใช้เพื่อจูงใจคนงานและพนักงานที่มีคุณสมบัติสูง:

สถานที่ทำงานอยู่ใกล้บ้าน

พนักงานมักจะประทับใจกับความรวดเร็วของกระบวนการตัดสินใจและการสื่อสาร

ความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่ใกล้ชิดระหว่างนายจ้างและพนักงานทำให้ง่ายต่อการแก้ไขปัญหา

ความสำเร็จของพนักงานได้รับการยอมรับและให้รางวัลเร็วขึ้น

บุคลากรของบริษัทมีโอกาสเติบโตในสายอาชีพมากขึ้น

พนักงานสามารถมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจได้

ค่าจ้างสามารถเทียบได้กับค่าจ้างที่จ่ายให้กับสถานประกอบการขนาดใหญ่

ธุรกิจขนาดเล็กไม่ได้ถูกจำกัดด้วยกฎระเบียบมากมาย

การมีส่วนร่วมในรายได้ขององค์กร

พนักงานสามารถเป็นผู้ถือหุ้นหรือหุ้นส่วนได้

ตัวเลือกเหล่านี้อาจไม่สามารถใช้ได้กับธุรกิจขนาดเล็กทุกแห่ง แต่หลายตัวเลือกสามารถเป็นส่วนหนึ่งของแผนทรัพยากรบุคคลได้

โดยทั่วไป การบริหารงานบุคคลขององค์กรขนาดเล็กเป็นกระบวนการที่จัดระบบไม่ดี อย่างไรก็ตามลักษณะที่ซับซ้อนของกิจกรรมของพนักงานและการอยู่ใต้บังคับบัญชาของหน้าที่ทั้งหมดต่อบุคคลเดียวสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นของแนวทางการบริหารงานบุคคลอย่างเป็นระบบ

2. ลักษณะเฉพาะของการบริหารงานบุคคลในธุรกิจขนาดย่อม

.1 ลักษณะการคัดเลือกบุคลากรและการปรับตัว

การคัดเลือกบุคลากรเป็นกระบวนการที่องค์กรเลือกบุคคลหรือบุคคลที่มีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์สำหรับตำแหน่งที่ว่างจากรายชื่อผู้สมัครมากที่สุด

การคัดเลือกบุคลากรในธุรกิจขนาดเล็กไม่แตกต่างจากการคัดเลือกในบริษัทขนาดใหญ่มากนัก ความแตกต่างที่สำคัญคือการเงินที่จำกัด และด้วยเหตุนี้ ความเป็นไปไม่ได้ในการดำเนินการวิเคราะห์ที่มีราคาแพง เช่น การตรวจทางกราฟวิทยาและสรีรวิทยาเมื่อเลือกผู้สมัคร รวมถึงการทำให้พนักงานเป็นสากล (รวมหลายตำแหน่งหรือเพียงแค่ ปฏิบัติงานเสริมที่เขามิได้จัดให้) ตำแหน่ง)

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสำหรับธุรกิจขนาดเล็กมักเป็นแหล่งข้อมูลเพียงแห่งเดียวของบริษัทธุรกิจขนาดเล็ก โดยจะวิเคราะห์เอกสารการสมัครของผู้สมัครและประเมินผลการปฏิบัติงานของเขาในช่วงทดลองงาน

ประการแรก ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในธุรกิจขนาดเล็กจะถูกขอให้คิดเกี่ยวกับคำถาม โดยตอบคำถามซึ่งสามารถให้ข้อมูลที่ช่วยให้คุณสามารถสร้างรายละเอียดงานและเลือกพนักงานที่เหมาะสมได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

งานชื่ออะไร?

งานนี้ควรทำที่ไหน?

วัตถุประสงค์ของงานคืออะไรใครเป็นผู้รับผิดชอบพนักงาน?

พนักงานมีหน้าที่รับผิดชอบอะไรบ้าง?

พนักงานติดต่อกับใครในขณะปฏิบัติงาน?

งานหลักของงานคืออะไร และงานเหล่านี้ดำเนินการอย่างไร?

คาดหวังมาตรฐานการดำเนินงานอย่างไร?

ทักษะความรู้และประสบการณ์ใดบ้างที่จำเป็นในการทำงานนี้?

งานนี้ต้องใช้แรงงานทางร่างกายและ/หรือจิตใจหรือไม่?

งานไหนง่าย งานไหนซับซ้อน?

แหล่งที่มาภายใน - พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในองค์กรแล้วและมีความปรารถนา โอกาส (หรือความต้องการ) และความสามารถในการเติมเต็มตำแหน่งที่ว่างที่เปิดรับ

แหล่งข้อมูลภายนอก - ผู้สมัครตำแหน่งงานว่างที่มีการศึกษาและทักษะวิชาชีพที่เหมาะสม แต่ทำงานในองค์กรอื่น ว่างงานชั่วคราวหรืออยู่ในสถานะบัณฑิต สถาบันการศึกษาของยศต่างๆ

ธุรกิจขนาดเล็กมีเอกลักษณ์เฉพาะด้วยทางเลือก แหล่งภายนอกดึงดูดผู้สมัคร

ดังนั้นเมื่อวาดภาพโดยรวมของตำแหน่งของพนักงานในอนาคตแล้ว ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงลงโฆษณาเพื่อค้นหาพนักงานบนอินเทอร์เน็ตและแหล่งข้อมูลสิ่งพิมพ์ต่างๆ และติดต่อหน่วยงานจัดหางาน (ตัวเลือกในการค้นหาพนักงานขึ้นอยู่กับตำแหน่งในอนาคตของเขา และคุณสมบัติที่ต้องการ)

ในรัสเซียสมัยใหม่ ไม่เพียงแต่ใน บริษัทขนาดใหญ่แม้แต่ในธุรกิจขนาดเล็ก ผู้สมัครจำเป็นต้องมีประวัติย่อก่อน - แบบฟอร์มมาตรฐานสำหรับนำเสนอข้อมูลวิชาชีพและข้อมูลส่วนบุคคล ประวัติย่อนำเสนอนายจ้างด้วยภาพที่กระชับที่สุดและในเวลาเดียวกันของผู้สมัครตำแหน่งที่ว่าง

จากนั้น ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะเชิญผู้สมัครที่มีประวัติย่อที่เขาสนใจมากที่สุดมาสัมภาษณ์ ในบริษัทขนาดใหญ่ การทำแบบสำรวจก่อนการสัมภาษณ์เป็นเรื่องสมเหตุสมผล ส่วนในธุรกิจขนาดเล็ก เนื่องจาก "ความใกล้ชิด" ของทีมโดยเฉพาะ จึงควรทำการสัมภาษณ์ทันที เพื่อให้บรรลุผลตามที่ต้องการ ผู้จัดการต้องรู้วิธีเตรียมตัว ดำเนินการ และประเมินผลการสัมภาษณ์ เขาอาจทำการทดสอบผู้สมัครที่คาดหวังด้วย หลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนข้างต้นแล้ว จะมีการหารือเกี่ยวกับผู้สมัคร ซึ่งสามารถดำเนินการได้ในระหว่างการสัมภาษณ์ด้วย

ลักษณะเฉพาะของธุรกิจขนาดเล็กจำเป็นต้องมีชุดคุณสมบัติบังคับในพนักงานที่ได้รับการว่าจ้าง:

“ความเป็นสากล” เพราะ บ่อยครั้งในองค์กรขนาดเล็กมีความจำเป็นต้องเปลี่ยนพนักงานและส่วนหนึ่งของความรับผิดชอบของเขาจะถูกถือว่าโดยพนักงานที่ทำกิจกรรมอื่น ๆ

ความเต็มใจที่จะประนีประนอมเนื่องจาก "ความแออัด" ของทีม

แรงจูงใจของพนักงานในอนาคตอาจเป็นความต้องการทางสังคม วัตถุ เศรษฐกิจ แต่ไม่ใช่ความจำเป็นในการเลื่อนตำแหน่ง

หลังจากจ้างพนักงานใหม่แล้ว งานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการจัดการฝึกอบรมที่มีคุณภาพและการเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานใหม่

โปรแกรมการปรับตัวสำหรับธุรกิจขนาดเล็กประกอบด้วยคำถามต่อไปนี้:

) ความคิดทั่วไปเกี่ยวกับบริษัท (ประวัติองค์กร ประเพณี ผลิตภัณฑ์ (บริการ) และผู้บริโภค โครงสร้างองค์กร ข้อมูลเกี่ยวกับการจัดการ)

) นโยบายและการทบทวนขั้นตอน (การอนุญาตให้ลา; การอ้างอิง อาชีวศึกษาและการฝึกอบรมขั้นสูง หลักเกณฑ์ในการปกป้องความลับทางการค้า)

) ค่าจ้าง (รูปแบบการชำระเงิน การจ่ายเงินสำหรับการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ ค่าล่วงเวลา เงื่อนไขและรูปแบบการชำระเงิน (ผ่านเครื่องบันทึกเงินสด ATM) ภาษี การปรับเงินเดือน โบนัส การเบิกค่าใช้จ่าย)

) สิทธิประโยชน์เพิ่มเติม (ประเภทการประกันภัย การมีส่วนลดสำหรับผลิตภัณฑ์ บริการอื่น ๆ ของบริษัทสำหรับพนักงาน)

) อาชีวอนามัยและความปลอดภัย

) กฎระเบียบ ข้อบังคับที่บังคับใช้ในองค์กร (มาตรฐานรูปลักษณ์ มาตรฐานสำหรับการติดต่อทางธุรกิจและการสนทนาทางโทรศัพท์ ฯลฯ)

ระยะเวลาที่เหมาะสมในการปฐมนิเทศทั่วไป โดยเริ่มตั้งแต่ขั้นตอนการจ้างงานคือสัปดาห์แรกของการทำงาน แต่ต้องไม่เกินเดือนแรกของการทำงาน

) ความรับผิดชอบต่อหน้าที่และความรับผิดชอบของพนักงาน ( คำอธิบายโดยละเอียดงานปัจจุบันและผลลัพธ์ที่คาดหวัง อธิบายว่าเหตุใดงานนี้จึงมีความสำคัญ ปัญหาที่เป็นไปได้และแนวทางแก้ไข ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์, ล่วงเวลา; การมอบหมายงานเพิ่มเติม (เช่น การเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงาน)

) การรายงานที่จำเป็น (แบบฟอร์มการรายงาน; กำหนดเวลา);

) กฎ ข้อบังคับ (กฎเฉพาะสำหรับงานประเภทนี้เท่านั้น ข้อมูลเกี่ยวกับอุบัติเหตุและอันตราย ข้อกำหนดด้านสุขอนามัย ความปลอดภัยและปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการโจรกรรม การเจรจาในที่ทำงาน การนำสิ่งต่าง ๆ ออกจากหน่วย การใช้โทรศัพท์และอินเทอร์เน็ตเพื่อ วัตถุประสงค์ส่วนตัว)

พนักงานใหม่มักจะจริงจังกับงานมากกว่าคนอื่นๆ งานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการรักษาอารมณ์นี้ในตัวเขาและพาเขาออกจากสภาวะความเครียดตามปกติสำหรับพนักงานใหม่ คุณต้องปฏิบัติต่อพนักงานราวกับว่าเขาเป็นคนเดียวในโลกที่สามารถทำงานนี้ได้ จากนั้นการปรับตัวจะประสบความสำเร็จ และพนักงานใหม่จะตัดสินใจว่าองค์กรของเราคือองค์กรที่เขาใฝ่ฝันอยากจะทำงานด้วย

กระบวนการฝึกอบรมพนักงานในธุรกิจขนาดเล็กก็มีความสำคัญเช่นกัน เนื่องจากตามกฎแล้วพนักงานได้รับการคัดเลือกให้เป็นสากล การฝึกอบรมจึงควรครอบคลุมไม่เพียงแต่ความรับผิดชอบโดยตรงของพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความรับผิดชอบทางอ้อมด้วย ตัวอย่างเช่น ในคลินิกการแพทย์เอกชน พยาบาล นอกเหนือจากหน้าที่โดยตรงในการดูแลผู้ป่วย ช่วยเหลือแพทย์ ควรได้รับการฝึกอบรมวิธีการฆ่าเชื้อด้วยอุปกรณ์ด้วย หน้าที่ด้านสุขอนามัย ในกรณีที่ผู้ปฏิบัติงานที่รับผิดชอบการปฏิบัติงานเหล่านี้ ด้วยเหตุผลบางอย่างไม่สามารถทำงานของฉันได้

องค์กรธุรกิจขนาดเล็กมีแนวโน้มที่จะใช้วิธีการฝึกอบรมนอกสถานที่มากกว่าในที่ทำงาน

บางส่วน:

การบรรยายสรุป - คำอธิบายและการสาธิตวิธีการทำงาน

การเปลี่ยนสถานที่ทำงาน (หมุนเวียน) - ช่วยให้คุณขยายประสบการณ์ของพนักงานโดยการย้ายเขาจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่งอย่างเป็นระบบ

การให้คำปรึกษา - พนักงานที่ได้รับการคัดเลือกและฝึกอบรมมาเป็นพิเศษ (พี่เลี้ยง) ให้คำแนะนำและคำแนะนำเพื่อช่วยให้ "protégés" ที่ได้รับมอบหมายให้พวกเขาพัฒนาในอาชีพของตน

วิธีการมอบหมายหน้าที่และความรับผิดชอบบางประการ

การฝึกอบรมในกลุ่มโครงการที่สร้างขึ้นเพื่อแก้ไขปัญหาเฉพาะ

ข้อได้เปรียบหลักของการฝึกอบรมภาคปฏิบัติคือต้นทุนที่ต่ำกว่า การปรับตัวของเนื้อหาและเวลาการฝึกอบรมให้ตรงกับความต้องการขององค์กรมากขึ้น โอกาสที่ดีสำหรับการฝึกอบรมเป็นรายบุคคล ข้อเสียเปรียบหลัก วิธีนี้- เป็นภาระหนักแก่ผู้เชี่ยวชาญที่ทำการฝึกอบรม

วิธีการฝึกอบรมนอกงานที่ใช้ในองค์กรธุรกิจขนาดเล็กถือได้ว่าเป็นการบรรยายและการฝึกอบรมตนเองของพนักงานเนื่องจากตามกฎแล้วจะใช้วิธีการอื่นในองค์กรขนาดใหญ่

การฝึกอบรมบุคลากรตลอดจนการปรับตัวให้เข้ากับสถานที่ทำงานใหม่เป็นเครื่องมือที่สำคัญอย่างยิ่งสำหรับการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร ในธุรกิจขนาดเล็ก เครื่องมือเหล่านี้มีความสำคัญอย่างยิ่งเพราะ “ความหนาแน่น” และความเป็นสากลของสถานที่ทำงานจำเป็นต้องมีการติดต่ออย่างใกล้ชิดระหว่างคนงาน

2.2 ลักษณะของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้าองค์กรขนาดเล็กและพนักงาน

ดังที่ได้กล่าวมาแล้ว คุณลักษณะขององค์กรขนาดเล็กคือการมีปฏิสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงาน นายจ้างทุกคนในองค์กรขนาดเล็กต้องการมีความสัมพันธ์ในการทำงานที่ดีกับพนักงานของตน แต่เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องมีการสื่อสารทางธุรกิจกับพนักงานอย่างต่อเนื่อง กระตุ้นพวกเขา แก้ไขปัญหา และกำจัดความขัดแย้งในทีม นอกจากนี้ ผู้จัดการในธุรกิจขนาดเล็กจำเป็นต้องเข้าใจและช่วยเหลือไม่เพียงแต่ในเรื่องธุรกิจในชีวิตของพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงปัญหาส่วนตัวด้วย

การสื่อสารสำหรับธุรกิจขนาดเล็ก: ควรเป็นกระบวนการสองทางระหว่างนายจ้างและลูกจ้างของเขา ผู้จัดการจะต้องให้ข้อมูลที่ครบถ้วนแก่พนักงานในเรื่องต่อไปนี้: คำแนะนำในการทำงาน การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดและเงื่อนไข กฎเกณฑ์และขั้นตอน กระบวนการผลิตในการพัฒนาองค์กร ในขณะเดียวกัน ผู้จัดการจะต้องรับฟังข้อความของพนักงาน ความคิดเห็น ข้อเสนอแนะ และข้อร้องเรียนอย่างรอบคอบ

ข้อเสนอแนะจะได้รับที่องค์กรโดย:

ความสัมพันธ์ทางธุรกิจตามปกติ (และไม่เพียงแต่) ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

ไม่มีข่าวลือและการร้องเรียน

การทำงานร่วมกันเป็นทีม ความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจ

ประสิทธิภาพในการแก้ไขปัญหาของบุคลากรและองค์กรโดยรวม

การสื่อสารในองค์กรขนาดเล็กมักดำเนินการผ่าน:

บทสนทนา: เมื่อสื่อสารกับพนักงานในระหว่างการสนทนาอย่างไม่เป็นทางการหรือการสนทนาอย่างเป็นทางการ ผู้จัดการจะให้ข้อมูลที่ครบถ้วนแก่พนักงาน และใช้กลไกการตอบรับที่มีประสิทธิภาพ การสนทนาและการอภิปรายเหล่านี้ช่วยให้สามารถพูดคุยถึงประเด็นสำคัญๆ และพนักงานมีโอกาสซักถามผู้จัดการและแสดงความคิดเห็นได้ บทสนทนาเป็นวิธีการสื่อสารหลักในองค์กรขนาดเล็ก

กระดานข้อความ: ก็พอแล้ว วิธีการที่มีประสิทธิภาพส่งข้อความถึงบุคลากรทุกคน โดยมีเงื่อนไขว่าข้อมูลได้รับการปรับปรุงอย่างสม่ำเสมอ

กล่องข้อเสนอแนะ: ผู้จัดการจะต้องคำนึงถึงความคิดของพนักงานด้วย กล่องข้อเสนอแนะ (หรือหนังสือ) เป็นวิธีหนึ่งที่พนักงานสามารถแสดงความคิดเห็นได้ พนักงานไม่สามารถแสดงความคิดเห็นหรือข้อเสนอต่อผู้จัดการด้วยวาจาได้เสมอไป เนื่องจากลักษณะนิสัย สรีรวิทยา ฯลฯ ผู้จัดการยังสามารถตอบกลับเป็นลายลักษณ์อักษรแก่พนักงานต่อข้อเสนอหรือความคิดเห็นของเขาได้

เพื่อให้บรรลุการทำงานร่วมกันในทีมและประสิทธิภาพของทีมที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น หัวหน้าขององค์กรขนาดเล็กจะต้องกระตุ้นและจูงใจพนักงาน ผู้จัดการสามารถใช้ปัจจัยจูงใจต่อไปนี้:

ค่าจ้าง - พนักงานประเมินผลงานของเขาในผลลัพธ์โดยรวมตามจำนวนเงินที่เขาได้รับ

สภาพการทำงาน - นายจ้างจะต้องจัดให้มีสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัยและสภาพการทำงานที่สะดวกสบาย พนักงานต้องเข้าใจและชื่นชมว่าผู้จัดการของตนมุ่งมั่นที่จะสร้างเงื่อนไขดังกล่าวให้พวกเขา

โอกาสทางสังคม - การให้ส่วนลดสินค้าและบริการแก่บุคลากรองค์กรความช่วยเหลือในการชำระค่าเดินทางสินเชื่อปลอดดอกเบี้ยหรือดอกเบี้ยต่ำเพื่อวัตถุประสงค์ต่าง ๆ ประกันสุขภาพค่าเล่าเรียนและผลประโยชน์ทางสังคมอื่น ๆ เป็นแรงจูงใจในการปรับปรุงการทำงานของบุคลากร

การให้เอกราช - การให้พนักงานมีอิสระและความรับผิดชอบในการทำงานประจำวันมากขึ้นยังเป็นแรงจูงใจในการทำงาน (เช่น การมอบหมายงาน การให้สิทธิ์พนักงานในการเลือกวิธีการทำให้เสร็จ หรือให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายและงาน)

หัวหน้าธุรกิจขนาดเล็กควรแสดงความสนใจในงานของพนักงานแต่ละคน โดยกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ส่วนบุคคลสำหรับสัปดาห์ เดือน ไตรมาส คนงานส่วนใหญ่มีปัญหาส่วนตัวหรือเกี่ยวกับงาน ซึ่งมักลุกลามไปสู่ความขัดแย้งที่อาจส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน ในธุรกิจขนาดเล็ก ผู้จัดการจะพัฒนาความสัมพันธ์ในการทำงานที่ใกล้ชิดกับพนักงาน ทำให้สามารถระบุปัญหาและปัญหาได้ตั้งแต่ระยะแรก พนักงานควรรู้ว่าเขาสามารถขอความช่วยเหลือและคำแนะนำจากผู้จัดการได้ สิ่งสำคัญในการมีปฏิสัมพันธ์กับบุคลากรคือความสามารถในการจัดการข้อขัดแย้งในองค์กรและคัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสม

ในบรรดาความรับผิดชอบของพนักงานของนายจ้างที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน สิ่งที่สำคัญที่สุดคือความรับผิดชอบของผู้จัดการในการรับรองสภาพการทำงานที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย และการคุ้มครองแรงงานสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กรของเขา

หัวหน้าธุรกิจขนาดเล็กจะต้องพัฒนาโปรแกรมด้านสุขภาพและความปลอดภัย ตามกฎหมาย นายจ้างมีหน้าที่ดูแลความปลอดภัยของคนงานในระหว่างการปฏิบัติงานของอาคาร อุปกรณ์ ตลอดจนวัตถุดิบที่ใช้ การใช้อุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคลและส่วนรวมสำหรับคนงาน สภาพการทำงานในสถานที่ทำงานแต่ละแห่งที่ปฏิบัติตาม โดยมีข้อกำหนดคุ้มครองแรงงาน ฯลฯ รายการความรับผิดชอบของนายจ้างในการรับรองความปลอดภัยและอาชีวอนามัยนี้ยังมิได้ครอบคลุมทั้งหมด มีการเสริมด้วยมาตรฐานความปลอดภัยแรงงานที่เกี่ยวข้องสำหรับงานบางประเภท กฎหมายและข้อบังคับอื่น ๆ ตลอดจนข้อตกลงและข้อตกลงร่วม กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

การจัดการกำลังคนในธุรกิจขนาดเล็กที่มีประสิทธิภาพสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตและรับประกันความสำเร็จของธุรกิจ การค้นหา การคัดเลือก การว่าจ้าง และการพัฒนาบุคลากรต้องอาศัยความรู้ความต้องการของพนักงาน

เพื่อกระตุ้นพนักงานในองค์กรขนาดเล็กจึงจำเป็นต้องพัฒนาระบบการประเมินประสิทธิผลของงาน

การประเมินไม่สามารถขึ้นอยู่กับทัศนคติส่วนตัวต่อผู้ใต้บังคับบัญชา มิฉะนั้นอาจพัฒนาไปสู่การวิจารณ์ได้ ซึ่งโดยส่วนใหญ่แล้วจะทำให้เกิดปฏิกิริยาเชิงลบ

ต้องสื่อสารผลลัพธ์ให้พนักงานทราบตามระยะเวลาที่กำหนดโดยความมีประสิทธิผลของงาน

ควรกำหนดเป้าหมายและมาตรฐานเฉพาะสำหรับการประเมินเสมอ ข้อกำหนดหลักสำหรับระบบการประเมินคือความเที่ยงธรรมในส่วนของผู้ประเมิน ในกรณีของเราคือผู้จัดการ

กิจกรรมการประเมินคุณสมบัติของพนักงานองค์กรเรียกว่าการรับรอง

การรับรองบุคลากรเป็นการประเมินกิจกรรมและการปฏิบัติงานของพนักงานอย่างครอบคลุม ในองค์กรขนาดเล็ก ผู้จัดการจะติดต่อกับพนักงานทุกคนอย่างต่อเนื่องและมีโอกาสที่จะระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงานได้อย่างรวดเร็ว

ในขณะเดียวกัน การรับรองเป็นระยะช่วยให้เราสามารถระบุข้อบกพร่องและแง่บวกบางประการของพนักงานได้ ในสถานประกอบการขนาดเล็ก วิธีที่ดีที่สุดการรับรองคือการสัมภาษณ์ที่ครอบคลุมทุกประเด็น กิจกรรมระดับมืออาชีพพนักงาน.

ผู้จัดการขององค์กรขนาดเล็กได้รับการแนะนำให้ทำการประเมินบุคลากรเพื่อระบุความเหมาะสมของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง คุณลักษณะส่วนบุคคลที่ส่งผลต่อผลลัพธ์ด้านแรงงาน เพื่อจัดทำกำลังสำรอง และความจำเป็นในการฝึกอบรม

ในองค์กรขนาดเล็ก ควรจัดให้มีการจัดการบันทึกบุคลากร ซึ่งจะรับประกันความ “โปร่งใส” ในการปฏิบัติตามระเบียบวินัยในการปฏิบัติงานของพนักงาน และด้วยเหตุนี้จึงเพิ่มระดับความรับผิดชอบของพวกเขา

โดยสรุป เราสามารถพูดได้ว่า: เพื่อให้บรรลุความสัมพันธ์ทางธุรกิจตามปกติระหว่างฝ่ายบริหารขององค์กรขนาดเล็กและพนักงาน จำเป็นต้องมีการสื่อสารทางธุรกิจกับพนักงานอย่างต่อเนื่อง กระตุ้นพวกเขา แก้ไขปัญหา และขจัดข้อขัดแย้งในทีม การแก้ไขข้อขัดแย้งในองค์กรขนาดเล็กส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับระดับความสามารถทางวิชาชีพของผู้จัดการ ความสามารถของเขาในการมีปฏิสัมพันธ์กับพนักงาน ซึ่งไม่ได้ถูกกำหนดโดยวัฒนธรรมทั่วไปและความสามารถพิเศษของเขา

2.3 การวิเคราะห์กิจกรรมการบริหารงานบุคคลในองค์กร

การวิเคราะห์กิจกรรมการบริหารงานบุคคลในองค์กรธุรกิจขนาดเล็กสามารถดำเนินการได้ตามเกณฑ์ต่าง ๆ โดยงานนี้จะอธิบายหลัก ๆ

) การวิเคราะห์องค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากร

ลักษณะขององค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากรจะได้รับตามตัวบ่งชี้เช่น: เพศ, อายุ, การศึกษา (มัธยมศึกษาทั่วไป, มัธยมศึกษาตอนปลายเฉพาะทาง, ผู้เชี่ยวชาญ, ปริญญาตรี, ปริญญาโท), เวลาทำงานในองค์กรนี้ ข้อมูลเพื่อการวิเคราะห์สามารถรวบรวมไว้ในเอกสารทางสถิติขององค์กรและจากไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน

การประเมินการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในโครงสร้างบุคลากรตลอดระยะเวลาการวิเคราะห์ (ปกติคือ 1-5 ปี) มีการสร้างไดอะแกรมที่สะท้อนถึงโครงสร้างบุคลากรในรอบระยะเวลารายงานและดำเนินการวิเคราะห์

) การวิเคราะห์การใช้ศักยภาพแรงงาน

ในการวิเคราะห์การใช้ศักยภาพแรงงานขององค์กร จะใช้ตัวบ่งชี้การประเมินที่ครอบคลุมของพนักงานที่ได้รับอันเป็นผลมาจากการรับรอง

วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์คือเพื่อระบุความสอดคล้องหรือการไม่ปฏิบัติตามระดับศักยภาพแรงงานที่แท้จริงกับระดับที่ต้องการและระดับการใช้ศักยภาพแรงงาน คุณสามารถสร้างไดอะแกรมสำหรับตัวบ่งชี้แต่ละตัว (เช่น ระดับทักษะ) ที่แสดงถึงศักยภาพด้านแรงงานของคนงาน รวมถึงแผนภาพที่แสดงลักษณะการใช้ศักยภาพด้านแรงงานของคนงานสำหรับตัวบ่งชี้ทั้งหมด

ระดับคุณสมบัติของพนักงานอาจเป็นไปตามข้อกำหนดของตำแหน่งงานที่พวกเขาครอบครองและอาจเกินกว่านั้น สิ่งที่ต้องการในงานเกินกว่าอย่างมากรวมทั้งมีคุณสมบัติไม่เพียงพอที่จะปฏิบัติหน้าที่ได้

ตัวเลือกสำหรับความสัมพันธ์ระหว่างศักยภาพแรงงานของพนักงาน (หรือทีมงานเอง) การใช้งานจริง และระดับศักยภาพแรงงานที่กำหนดโดยเงื่อนไขการผลิต คุณภาพศักยภาพแรงงานขององค์กรถูกกำหนดโดยลักษณะของส่วนหลักของบุคลากร

อัตราส่วนที่ดีที่สุด (อุดมคติ):

ศักยภาพ = การใช้งานจริง = ศักยภาพด้านแรงงาน

ศักยภาพแรงงานที่มีอยู่ในองค์กร ได้แก่ ความสามารถทั้งหมดของคนงานในฐานะผู้ขนส่งกำลังแรงงานถูกนำมาใช้อย่างเต็มที่และสอดคล้องกับความต้องการในการผลิต

ในทางปฏิบัติมักพบตัวเลือกต่อไปนี้:

ศักยภาพ > การใช้งานจริง = ศักยภาพด้านแรงงาน

อัตราส่วนนี้บ่งชี้ว่าศักยภาพแรงงานที่มีอยู่ไม่ได้ใช้อย่างเต็มที่ แต่ระดับการใช้งานจริงนั้นตรงกับความต้องการในการผลิต ด้วยเหตุนี้จึงไม่สามารถใช้ทุนสำรองศักยภาพแรงงานได้ เนื่องจากไม่มีความจำเป็นโดยตรง

ผลจากการใช้ประโยชน์ศักยภาพแรงงานที่มีอยู่น้อยเกินไปของพนักงานอาจเป็นการใช้กองทุนเวลาทำงานน้อยไปเนื่องจากความผิดของพนักงาน แรงจูงใจที่ไม่ดีของพนักงานในการทำงานที่มีประสิทธิผลสูง ความไม่พอใจในการทำงานเนื่องจากขาดโอกาสในการเติบโตทางวิชาชีพ ระดับต่ำ ความเข้มข้นของงาน ฯลฯ

สถานการณ์ที่การใช้ประโยชน์ศักยภาพแรงงานที่มีอยู่น้อยเกินไปมีมากเกินไป เช่น

ศักยภาพ > การใช้งานจริง< Трудовой потенциал, свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что из-за этого страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

ตัวเลือกต่อไปนี้ก็เป็นไปได้เช่นกัน:

ศักยภาพ = การใช้งานจริง< Трудовой потенциал.

แสดงให้เห็นว่าแม้จะใช้ศักยภาพแรงงานที่มีอยู่อย่างเต็มที่ แต่ความต้องการแรงงานทั้งในด้านปริมาณและคุณภาพยังไม่เป็นที่พอใจอย่างเต็มที่ ตัวชี้วัดของสถานการณ์นี้อาจได้แก่: การขาดแคลนแรงงาน, งานล่วงเวลาจำนวนมาก, คุณภาพงานไม่ดี ฯลฯ ในเงื่อนไขเหล่านี้ การตัดสินใจของฝ่ายบริหารควรมุ่งเป้าไปที่การเพิ่มศักยภาพของแรงงาน การเปลี่ยนแปลงลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพ