วิธีที่ดีที่สุดในการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานของคุณคืออะไร? จะส่งเสริมให้พนักงานเสนอแนวคิดและนำไปปฏิบัติได้อย่างไร สิ่งที่สามารถกระตุ้นพวกเขาในการทำงาน

หากคุณต้องการบรรลุกิจกรรมการผลิตที่มีประสิทธิภาพ สิ่งนี้จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อวิธีการจูงใจและการกระตุ้นต่างๆ มีอิทธิพลโดยตรงต่อตัวบุคคลเอง
ท้ายที่สุดแล้ว การปรับปรุงผลิตภาพแรงงานต้องได้รับอิทธิพลจากปัจจัยหลายประการ เช่น การพัฒนาและการนำไปปฏิบัติ เทคโนโลยีที่ทันสมัยการใช้วัสดุจากวัตถุดิบคุณภาพสูง การทำงานของบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูง และการสร้างสภาพการทำงานที่เป็นที่ยอมรับสำหรับพวกเขา

อย่างหลังเป็นปัจจัยมนุษย์ซึ่งอาจเกี่ยวข้องโดยตรงกับการเพิ่มหรือลดผลิตภาพแรงงาน ดังนั้น เพื่อหลีกเลี่ยงไม่ให้การเติบโตของผลผลิตลดลง เราขอแนะนำให้พิจารณาแนวทางต่อไปนี้เพื่อกระตุ้นคนงาน

ครั้งแรกที่มีชื่อเสียงที่สุดและ วิธีการง่ายๆแรงจูงใจคือรางวัลทางการเงิน สามารถสร้างแรงจูงใจในลักษณะนี้ได้โดยการวิเคราะห์งานของพนักงาน การจ่ายเงินดังกล่าวเรียกว่าโบนัส เมื่อสังเกตเห็นว่าตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพเริ่มเพิ่มขึ้นและผลงานเพิ่มเติมปรากฏขึ้น คุณสามารถให้กำลังใจพนักงานได้อย่างปลอดภัยด้วยการจ่ายโบนัสให้พวกเขา

นอกจากนี้ยังเหมาะสมที่จะออกในกรณีที่พนักงานได้แสดงให้เห็นถึงความสำเร็จสูงและความเป็นเลิศทางวิชาชีพในกิจกรรมของเขาสำหรับการรวมตำแหน่งหรือในกรณีที่ปริมาณงานที่ทำเกินกว่าปกติ แต่ไม่สามารถเห็นความสำเร็จและประสิทธิผลของพนักงานได้ภายในหนึ่งเดือนเสมอไป ดังนั้นเพียงเพิ่มระยะเวลาในการมอบหมายโบนัส ดังนั้นการมอบหมายโบนัสรายไตรมาสและประจำปี คุณจะทำให้งานของคุณง่ายขึ้นมาก

แต่ไม่ใช่แค่การจ่ายเงินสดเท่านั้นที่สามารถทำให้คุณทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น แสดงจินตนาการของคุณ คุณสามารถแทนที่รางวัลด้วยบัตรกำนัลท่องเที่ยวหรือบัตรส่วนลดสำหรับร้านค้า ร้านอาหาร หรือโดยการจัดงานปาร์ตี้ในร้านอาหาร

วิธีการนี้จะมีผลและจะให้ผลลัพธ์หากเป้าหมายที่ตั้งไว้นั้นทำได้ยากและต้องใช้เวลามากกับการทุ่มเทอย่างเต็มที่ในการทำงาน มิฉะนั้นหากเป้าหมายอยู่ใกล้และเข้าถึงได้อาจทำให้พนักงานท้อแท้ได้

คุณสามารถมอบรางวัลสำคัญให้กับผลลัพธ์สุดท้ายได้ กล่าวคือ สิ่งที่บุคคลไม่สามารถจ่ายได้เป็นค่าบริการรายเดือน โดยจัดการแข่งขันทั้งระหว่างพนักงานและระหว่าง การแบ่งส่วนโครงสร้าง- หากปฏิบัติอย่างต่อเนื่องจะเกิดผลไม่นานนัก

การทำงานในสภาพที่สะดวกสบายเป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่ช่วยจูงใจพนักงาน คุณสามารถช่วยเหลือสำนักงานได้ด้วยการซื้อขนมหรือสั่งอาหารกลางวันร้อนๆ เครื่องชงกาแฟ กาต้มน้ำ หรือเตาอบไมโครเวฟก็มีประโยชน์ตามจุดประสงค์ส่วนตัวเช่นกัน

ถึง ที่ทำงานมีความสะดวกสบายสำหรับทุกคน ติดตั้งคอมพิวเตอร์ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น สั่งซื้ออุปกรณ์ที่ทันสมัย ​​และดูแลเฟอร์นิเจอร์ หากต้องการทราบว่าพนักงานของคุณต้องการอะไร ให้สร้างกล่องที่ทุกคนสามารถใส่ความปรารถนาได้ เมื่อพิจารณาข้อเสนอแต่ละข้อ โซลูชันการปรับปรุงสิ่งอำนวยความสะดวกจะตรงตามความต้องการของพนักงาน ความจริงที่รู้กันคือหากสภาพการทำงานดีขึ้น การเติบโตของตัวชี้วัดทางการเงินก็จะเพิ่มขึ้นอย่างมาก และไม่ต้องสงสัยเลยว่าสิ่งนี้จะเป็นที่น่าพอใจไม่เพียงแต่สำหรับผู้จัดการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้ถือหุ้นของบริษัทด้วย

วิธีการจูงใจที่สำคัญ แม้ว่าจะไม่ค่อยได้ใช้ในทางปฏิบัติ แต่วิธีการจูงใจก็คือการแสดงให้พนักงานเห็นถึงความสำคัญของพวกเขาในกิจกรรมของบริษัท

พนักงานเมื่อเห็นการมีส่วนร่วมเป็นการส่วนตัวต่อธุรกิจของบริษัทและเข้าใจว่าผลลัพธ์สุดท้ายขึ้นอยู่กับเขา จะสามารถบรรลุผลการดำเนินงานของบริษัทให้ประสบความสำเร็จได้อย่างรวดเร็วและเต็มความสามารถด้วยกำลังทั้งหมดของเขา ซึ่งสามารถจัดการได้โดยการออกหุ้นบริษัทให้กับพนักงาน นอกจากนี้ควรทำสิ่งนี้ให้กับทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน
เนื่องจากพนักงานแต่ละคนจะต้องตระหนักถึงความสนใจในการปรับปรุงตัวชี้วัดผลการดำเนินงานของบริษัทเป็นรายบุคคล หากจำนวนหุ้นเป็นสัดส่วนกับการมีส่วนร่วมในกิจกรรม สิ่งนี้จะปกป้องคุณจากพนักงานที่ไม่พอใจอย่างแน่นอน แต่ท้ายที่สุดแล้ว ฉันอยากจะทราบว่าหากคุณตัดสินใจที่จะใช้ระบบดังกล่าวในบริษัทของคุณ ขอแนะนำให้ดำเนินการอธิบายสำหรับพนักงานก่อน
และยิ่งเข้าใจง่ายกว่าและฟังดูน่าเชื่อถือมากเท่าไรก็ยิ่งดีเท่านั้น จำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานแต่ละคนของคุณเข้าใจถึงประโยชน์ของระบบนี้และกิจกรรมของพวกเขาสะท้อนให้เห็นในบริษัทอย่างไร

และท้ายที่สุด มันก็ขึ้นอยู่กับคุณแล้วว่าจะเลือกวิธีที่ดีที่สุดในการจูงใจพนักงาน แต่อย่าลืมว่า ประการแรกพวกเขาคือคนที่มีความต้องการของตัวเอง โดยการสนองความต้องการของพวกเขา จัดให้มีการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทักษะและทำให้พวกเขาสนใจในกิจกรรมของบริษัท คุณจะสร้างผลกำไรให้กับตัวคุณเอง ชื่นชมพวกเขา!

มนุษยชาติเดามานานแล้วว่าการแข่งขันเป็นแรงจูงใจอันทรงพลังที่ทำให้ผู้คนสามารถแสดงให้เห็นถึงปาฏิหาริย์ของความอุตสาหะและความอุตสาหะ ตั้งแต่สมัยเอซาวและยาโคบ ทรัพย์สินนี้ถูกใช้อย่างเชี่ยวชาญ ซึ่งประสบความสำเร็จพอๆ กันในการสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้คนหาประโยชน์หรือผลักดันให้พวกเขาก่ออาชญากรรม ดังนั้นเครื่องมือสร้างแรงบันดาลใจใดๆ ก็ตามที่มีพื้นฐานจากการแข่งขันจะประสบผลสำเร็จได้ด้วยมือที่มีทักษะเท่านั้น

“การแข่งขันเป็นวิธีที่ดีในการกระตุ้นการทำงานของพนักงาน ให้กำลังใจ และฝึกฝน “กล้ามเนื้อทางปัญญา” ของพวกเขา! ด้วยความช่วยเหลือจากการแข่งขันภายในองค์กร คุณสามารถสร้างผลลัพธ์ที่ดีมากได้” Andrey Dakh หัวหน้าของ Nashe Divo LLC กล่าว

“คุณต้องระวังให้มากกับการแข่งขัน ไม่ควรปล่อยให้มีความอิจฉาและอัตวิสัยในการประเมิน การแข่งขันก่อให้เกิดการแข่งขัน และคุณต้องสามารถจัดการสิ่งนี้ได้” Timur Ramtsev ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Liga-Luch กล่าว

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่มีความเห็นว่าการนำระบบการแข่งขันขององค์กรมาใช้นั้นสามารถเกิดขึ้นได้เฉพาะในขั้นตอนหนึ่งของการพัฒนาบริษัทซึ่งมีความมั่นคง หากบริษัทได้ผ่านขั้นตอนของการเติบโตอย่างรวดเร็วและกระบวนการสื่อสารภายในทั้งหมดได้รับการจัดตั้งขึ้นอย่างดีและ "ระบบราชการ" ในทางที่ดี คุณสามารถคิดถึงการกระตุ้นการทำงานเพิ่มเติมในรูปแบบของการแข่งขันได้ แต่ในช่วงเวลาแห่ง “การเอาชีวิตรอด” หรือการก้าวกระโดดอย่างรวดเร็ว การแข่งขันอาจไม่สามารถควบคุมได้ และกระบวนการทั้งหมดก็ไม่สามารถควบคุมได้

“ในบางกรณี การจัดการแข่งขันสามารถกระตุ้นให้เกิดความขัดแย้งที่เกิดจากการแข่งขันที่รุนแรง ซึ่งในทางกลับกันจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ตรงกันข้ามกับเป้าหมายที่ตั้งใจไว้ นั่นคือ แทนที่จะเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานและรวมทีมเป็นหนึ่งเดียว เราจะลดประสิทธิภาพและการกระจายตัวในทีมลง” Olga Shapovalenko ที่ปรึกษาผู้ฝึกสอนของบริษัทจัดหางาน Staff Service เตือน “ยังมีกรณีที่ตลกอีกด้วย หนึ่ง โรงงานผลิต“นางสาวงาม” ได้รับเลือกในหมู่คนงาน ผู้เข้ารอบสุดท้ายทั้งสองคนต่อสู้กันบนเวที โดยทั่วไปแล้วทั้งเสียงหัวเราะและความบาป” Andrey Dakh กล่าว

ตามเป้าหมาย

“บริษัทแห่งหนึ่งตัดสินใจกระตุ้นแผนกจัดซื้อเพื่อให้พนักงานซื้อวัสดุในราคาที่ดีที่สุด พวกเขาประกาศการแข่งขันด้วยเงินรางวัลที่ดี ผลลัพธ์ที่ได้กลับตรงกันข้าม คือ ผู้ซื้อสามารถประหยัดเงินได้มากจนซื้อวัสดุคุณภาพต่ำที่สุดเท่าที่จะหาได้” Arthur Vols ผู้อำนวยการของบริษัท Ista-Bud กล่าว

ดังนั้นเมื่อจัดการแข่งขันจึงเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องจินตนาการว่าจะต้องบรรลุเป้าหมายใดด้วยความช่วยเหลือ และเลือกวิธีที่เหมาะสม หากมีการแข่งขันระหว่างแผนกต่างๆ ของบริษัท หรือระหว่างร้านค้าในเครือข่ายค้าปลีก การจัดการแข่งขันสามารถช่วยรวมทีมได้ แต่การจัดงานในรูปแบบที่สนุกสนานจะดีกว่าและสะดวกกว่า เช่น การจัดประชุมทีมฟุตบอล หรือการฝึกซ้อมการสร้างทีม เป็นต้น “การบังคับให้ผู้ขายทั้งสองทีมแข่งขันกันเพื่อเพิ่มผลกำไรจะเป็นเรื่องยากมาก จะมีสถานการณ์ "วัตถุประสงค์" เสมอ เช่น ความแตกต่างในด้านสถานที่หรือข้อได้เปรียบอื่น ๆ ของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง และการกระทำดังกล่าวมีแนวโน้มว่าจะไม่ทำให้เกิดผลตามที่ต้องการ” Andrey Dakh กล่าว

ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุว่าการปรับปรุงประสิทธิภาพโดยรวมของงานจะดีกว่าเสมอโดยเปรียบเทียบกับมาตรฐาน สิ่งนี้อำนวยความสะดวกโดยการแข่งขันแบบดั้งเดิมในรูปแบบของ "ผู้จัดการที่ดีที่สุด", "พนักงานที่ดีที่สุดประจำเดือน" หรือ "ผู้ปฏิบัติงานเครื่องเย็บที่ดีที่สุด" แต่ถึงกระนั้นก็จำเป็นต้องดำเนินการประเมินงานของพนักงานอย่างชัดเจนตามกลุ่มเกณฑ์ “พารามิเตอร์การประเมินควรถูกกำหนดโดยลักษณะเฉพาะของกิจกรรมของพนักงาน ตามหลักการแล้ว พารามิเตอร์ทั้งหมดควรแสดงไว้โดยเฉพาะในตัวบ่งชี้เชิงปริมาณบางประการ เช่น ปริมาณการขายต่อเดือน จำนวนลูกค้าที่ดึงดูด ระเบียบวินัยด้านแรงงาน การพัฒนาและการใช้เทคโนโลยี ความสำเร็จพิเศษ การมีส่วนร่วมในการปรับตัวของพนักงานใหม่ เป็นต้น จากนั้น แม้จะมีแรงงาน- กระบวนการพัฒนาเกณฑ์ที่เข้มข้น ความเป็นกลางของการประเมินนำมาซึ่งเงินปันผลในรูปแบบของความไว้วางใจของพนักงานในการแข่งขันและด้วยเหตุนี้จึงมีแรงจูงใจและการมีส่วนร่วมมากขึ้น” Olga Shapovalenko แบ่งปันประสบการณ์ของเธอ

ตัวอย่างเช่น ในบางบริษัทมีการเปรียบเทียบการแข่งขัน แต่ละสายพันธุ์ความสามารถทางวิชาชีพหรือองค์กร ซึ่งอาจแตกต่างกันระหว่างพนักงาน ขึ้นอยู่กับประวัติการทำงานของพวกเขา จำนวนข้อเสนอในการปรับปรุงกระบวนการจัดการ การสื่อสารภายใน แรงจูงใจ หรือที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการเปิดตัวผลิตภัณฑ์ก็อาจนำมาพิจารณาด้วย

ในเวลาเดียวกัน หากบริษัทต้องการปรับปรุงตัวบ่งชี้เพียงบางตัว การพัฒนาเกณฑ์การประเมินจะง่ายกว่ามาก โดยสามารถมุ่งเน้นไปที่ตัวบ่งชี้เพียงตัวเดียวได้ “เมื่อเราจำเป็นต้องแก้ไขปัญหาความล่าช้า เราได้ประกาศการแข่งขัน โดยมีเงื่อนไขว่าพนักงานที่ไม่มาทำงานสายเป็นเวลาสามเดือนจะได้รับรางวัลอันทรงคุณค่า ประกาศรายชื่อของรางวัลล่วงหน้า เป็นผลให้การแข่งขันครั้งนี้กลายเป็นเรื่องปกติและจัดขึ้นมาเป็นเวลาสองปีแล้ว” Timur Ramtsev กล่าว

แต่อาจเกิดขึ้นได้เช่นกันว่าหากคาดหวังผลตอบแทนที่สำคัญเพียงตัวบ่งชี้เดียว เช่น เชิงปริมาณ พนักงานอาจลืมสิ่งอื่นทั้งหมด: เกี่ยวกับคุณภาพหรือเกี่ยวกับการประหยัดทรัพยากร การแข่งขันอาจเป็นวิธีหนึ่งในการค้นหาวิธีแก้ไขปัญหาทางเทคนิค การตลาด หรือแม้แต่การจัดการที่ซับซ้อน หนึ่ง บริษัทรับเหมาก่อสร้างนี่เป็นข้อได้เปรียบเมื่อเกิดปัญหาเกี่ยวกับสภาพดินระหว่างการก่อสร้างอาคาร “เราไม่สามารถแก้ไขปัญหานี้ด้วยวิธีเดิมๆ เหตุผลต่างๆ- จำเป็นต้องค้นหาวิธีแก้ปัญหาที่พิเศษบางอย่าง จึงมีการประกาศการแข่งขันระหว่างพนักงานของเรา นักออกแบบรุ่นใหม่คนหนึ่งได้คิดค้นวิธีการที่เป็นนวัตกรรมใหม่อย่างแท้จริง เป็นผลให้บริษัทประหยัดทรัพยากรได้มหาศาล และพนักงานของเราและครอบครัวของเขาได้ล่องเรือในทะเลเมดิเตอร์เรเนียน ในสมัยโซเวียต คนงานได้รับรางวัลสำหรับการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองเสมอ ตอนนี้การปฏิบัตินี้ถูกลืมไปแล้ว แต่ก็ไร้ผล มันมักจะให้ผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม” Arthur Vols กล่าว

อย่าทำผิดพลาด

พนักงานไม่ควรสงสัยว่าคณะลูกขุนมีอคติไม่ว่าในกรณีใดก็ตาม สถานการณ์ที่การตัดสินใจว่าจะให้รางวัลหรือไม่ให้รางวัลแก่พนักงานโดยพิจารณาจากผลการแข่งขัน ดำเนินการโดยผู้จัดการเพียงคนเดียวหรือในกลุ่มคนวงในที่แคบไม่ใช่เรื่องแปลก “ระบบค่าตอบแทน ตลอดจนสิ่งจูงใจและผลตอบแทน ควรมีความโปร่งใสอย่างสมบูรณ์” Anna Basyuk หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลของกลุ่มร้านค้าปลีกของ Aventures Group แนะนำ - ตัวอย่างเช่น ในร้านค้าแต่ละแห่งในเครือของเราจะมีการโพสต์อันดับยอดขายของผู้ขายแต่ละรายทุกวัน ยิ่งปริมาณการขายของแต่ละรายการมากขึ้น โบนัสส่วนบุคคลก็จะยิ่งสูงขึ้น การเผยแพร่การจัดอันดับดังกล่าวยังช่วยกระตุ้นผู้นำของตนและส่งเสริมให้ผู้อื่นพยายามเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีขึ้น ดังนั้น หากเรามีคนสองคนที่ทำงานในตำแหน่งเดียวกัน และคนหนึ่งได้รับโบนัส แต่อีกคนไม่ได้รับโบนัส พนักงานจะรู้อยู่เสมอว่าเหตุใดจึงเกิดเหตุการณ์เช่นนี้ และจะแบ่งกองทุนโบนัสตามหลักเกณฑ์ใด”

เป็นสิ่งสำคัญที่ในระหว่างการแข่งขันบุคคลในทุกขั้นตอนสามารถกำหนดได้ว่าโอกาสในการชนะของเขามีมากเพียงใดและเขาควร "ดึง" ในงานของเขาอย่างไร และจะต้องมีเกณฑ์การประเมินที่ชัดเจนและเข้าใจได้อย่างแน่นอน นอกจากนี้คุณต้องทำทุกอย่างที่ทำได้ คนน้อยลงพวกเขาอาจพูดว่า: “ฉันไม่มีโอกาส ฉันจะไม่ลองด้วยซ้ำ” ในการทำเช่นนี้ คุณสามารถจัดการแข่งขันคู่ขนานหลายรายการ โดยแบ่งพนักงานออกเป็นหมวดหมู่ เช่น "รุ่นน้อง" และ "ทหารผ่านศึก" - ขึ้นอยู่กับจำนวนปีที่ทำงาน หรือตามหลักการอื่นที่ทำให้เงื่อนไขการเริ่มต้นเทียบเท่าไม่มากก็น้อย

สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงว่ายิ่งระยะเวลาการแข่งขันนานขึ้น หลักการตัดสินผู้ชนะก็จะมีความโปร่งใสน้อยลงเท่านั้น นอกจากนี้ ความตื่นเต้นมากมายที่เกี่ยวข้องกับการล่าช้าของผลลัพธ์ก็หายไป ดังนั้นจึงอาจเป็นการดีที่สุดที่จะสรุปผลการแข่งขันโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของเดือนหรืออย่างน้อยหนึ่งในสี่

“เพื่อจัดการแข่งขันภายใน บริษัทขนาดใหญ่ตามกฎแล้ว จะมีการสร้างเอกสารและข้อบังคับจำนวนหนึ่งเพื่อควบคุมขั้นตอนพื้นฐาน โดยจะอธิบายอย่างละเอียดและชัดเจนถึงเป้าหมายของการแข่งขัน ขั้นตอนการเสนอชื่อผู้สมัคร เกณฑ์การประเมิน ระยะเวลา และวิธีการให้รางวัลแก่ผู้ชนะ ความโปร่งใสและความพร้อมของข้อมูลเกี่ยวกับเงื่อนไข ความคืบหน้า และผลการแข่งขันถือเป็นสิ่งสำคัญมาก ข้อมูลนี้สามารถถ่ายทอดให้กับพนักงานผ่านทางหนังสือพิมพ์ของบริษัท จดหมายข่าว หรือเว็บไซต์ภายใน หากพนักงานไม่เปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับการแข่งขัน ก็ไม่น่าจะบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้” Olga Shapovalenko กล่าว

เกี่ยวกับกองทุน

ข้อผิดพลาดทั่วไปอีกประการหนึ่งที่มักเกิดขึ้นเมื่อจัดการแข่งขันคือเงินรางวัลไม่เพียงพอ หากมีขนาดเล็กเกินไปพนักงานจะไม่ต้องการเครียดหากมีขนาดใหญ่การแข่งขันสามารถพัฒนาเป็นการแข่งขันโดยตรงซึ่งจะจบลงด้วยการวางอุบายและพยายามเข้าไปยุ่งกับฝ่ายตรงข้ามและโดยทั่วไป - ความระส่ำระสายของกระบวนการทำงาน ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญจึงถือว่าเงินรางวัลที่เหมาะสมที่สุดต้องไม่น้อยกว่า 25% และไม่เกิน 100% ของเงินเดือน มูลค่าของรางวัลควรเทียบเคียงกับรายได้ของพนักงานด้วย อย่างไรก็ตาม ตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดคือเมื่อรางวัลมีมูลค่าเพิ่มเติม

“แรงจูงใจด้านวัตถุไม่ได้มีบทบาทชี้ขาดเสมอไป ตามกฎแล้ว ผู้คนมุ่งมั่นที่จะได้รับการยอมรับจากสาธารณะและการประเมินเชิงบวกจากเพื่อนร่วมงาน เนื่องจากในทุกคน ความต้องการแบบเด็ก ๆ จะต้อง "เป็นคนดี" และหากสิ่งนี้มาพร้อมกับโบนัสวัสดุด้วยแสดงว่าทุกคนพอใจอย่างแน่นอน ข้อได้เปรียบที่เห็นได้ชัดเจนของการใช้เครื่องมือสร้างแรงจูงใจนี้คือความสามารถในการบรรลุผลสูงสุดโดยใช้ต้นทุนวัสดุและความยืดหยุ่นน้อยที่สุด กล่าวคือ ความสามารถในการปรับเครื่องมือนี้ให้เข้ากับลักษณะเฉพาะของบริษัท” Olga Shapovalenko กล่าว

ตัวอย่างเช่น ที่โรงงานแปรรูปเนื้อสัตว์แห่งหนึ่ง มีการมอบไส้กรอกรมควันดิบเก้าสายพันธุ์เป็นรางวัล และที่โรงงานแชมเปญ ยังได้มอบแชมเปญพรีเมียมหนึ่งขวดนอกเหนือจากรางวัลอีกด้วย การที่บริษัทรับภาระค่าใช้จ่ายรายวันส่วนหนึ่งก็ได้รับการตอบรับอย่างดีจากพนักงานเช่นกัน ภาพประกอบอาจเป็นประสบการณ์ของบริษัท Ista-Bud ซึ่งแนะนำแนวทางปฏิบัติในการจ่ายน้ำมันให้กับพนักงานที่ดีที่สุด 10 คนโดยพิจารณาจากผลงานรายไตรมาสของพวกเขา

อย่างไรก็ตาม ทั้งการแข่งขัน ของรางวัล และพิธีมอบรางวัลควรมีองค์ประกอบของการเล่น ทุกคนต้องรู้สึกว่าตนเองสามารถเป็นผู้ชนะได้ ไม่เช่นนั้นการเข้าร่วมการแข่งขันจะไม่มีแรงจูงใจเพียงพอ

จุดสำคัญคือขั้นตอนการมอบรางวัล เพื่อให้ผลการจัดการแข่งขันภายในเกิดผลสูงสุด จะต้องจัดในระดับสูงและไม่ด้อยกว่าพิธีมอบรางวัลเทศกาลภาพยนตร์อันทรงเกียรติ ท้ายที่สุดแล้ว เสียงปรบมือ ความสนใจ และการแสดงความยินดีจากเพื่อนร่วมงานอาจมีค่ามากกว่าโบนัสเงินเดือนสามเท่า

วัตถุประสงค์

• เพิ่มประสิทธิภาพของพนักงาน
• การกระตุ้นพัฒนาการ
• การฝึกอบรม
• สร้างบรรยากาศการแข่งขัน
• ให้รางวัลแก่ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสิทธิผลมากที่สุด
• การค้นหาวิธีแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์ (โดยใช้งานการแข่งขัน)
• แค่สนุก

หลักการดำเนินการ

เงื่อนไขการเริ่มต้นที่เทียบเท่า

เกณฑ์การประเมินที่ชัดเจนและเข้าใจได้

ความโปร่งใสของขั้นตอนการคัดเลือกผู้ชนะ

ความเที่ยงธรรม

การบัญชีสำหรับความพร้อมของทรัพยากร

ความไม่เปลี่ยนแปลงของกฎเกณฑ์

ค่าตอบแทนที่เพียงพอ

แรงจูงใจและสิ่งจูงใจด้านวัตถุสำหรับบุคลากรคืออะไร? จะจูงใจและกระตุ้นกิจกรรมการทำงานได้อย่างไร? การปล่อยพนักงานคืออะไร?

บอกฉันหน่อยว่าอะไรจะเป็นแรงบันดาลใจให้คุณมากกว่านี้ - โบนัสตามสัญญาสำหรับงานที่ทำในระดับสูงหรือการขู่ว่าจะปรับจากการละเมิดการผลิต?

เดาได้ไม่ยากว่าพนักงานขององค์กรใดจะตอบ แต่คงจะเป็นการดีถ้าเข้าใจว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้ฝ่ายบริหารเมื่อมอบหมายรางวัลหรือค่าปรับ

สวัสดีผู้อ่านนิตยสารธุรกิจ HeatherBeaver ที่รัก! เรายังคงหัวข้อแรงจูงใจของพนักงานต่อไป วันนี้ฉัน Anna Medvedeva ผู้เขียนสิ่งพิมพ์ทั่วไปจะวิเคราะห์แนวคิดเช่นสิ่งจูงใจของพนักงานให้คุณ

ในตอนท้ายของบทความ คุณจะพบเคล็ดลับในการรวบรวมผลลัพธ์ที่ได้รับและรักษาแรงจูงใจในทีม

1. แรงจูงใจและแรงจูงใจของพนักงานคืออะไร และอะไรคือความแตกต่าง?

จุดเน้นของบทความใหม่ของเราจะเป็นสองแนวคิด - แรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากร

คำเหล่านี้มีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิดและมักเข้าใจผิดว่าเป็นคำเดียวกัน แต่แก่นแท้ของพวกมันค่อนข้างแตกต่างกัน ดังนั้นก่อนอื่นเราจะเลือกคำจำกัดความสำหรับแต่ละรายการ

แรงจูงใจ- นี่เป็นแรงจูงใจให้พนักงานแต่ละคนทำงานเพื่อผลลัพธ์ซึ่งสร้างขึ้นโดยมาตรการภายนอกบางประการและได้รับการสนับสนุนเป็นการส่วนตัวจากพนักงานเอง แรงจูงใจมักขึ้นอยู่กับความต้องการบางอย่างเสมอ

แรงจูงใจสามารถเป็นได้ทั้งภายในและภายนอก การกระตุ้นภายนอกมักสับสนกับการกระตุ้น มันคืออะไร?

สิ่งจูงใจพนักงาน- นี่คือการใช้โดยการจัดการปัจจัยที่มีอิทธิพลซึ่งทำหน้าที่เป็นแรงผลักดันในการเพิ่มผลผลิตของพนักงานแต่ละคนและทั้งทีม

เราสามารถสรุปได้ว่าแรงจูงใจคือแรงกระตุ้นภายในต่อกิจกรรม มันสามารถเกิดขึ้นได้โดยไม่ต้องใช้อิทธิพลของมาตรการภายนอก สิ่งนี้แตกต่างจากสิ่งจูงใจซึ่งส่วนใหญ่มักเกี่ยวข้องกับมาตรการที่รุนแรง

ตัวอย่าง

Sergey ทำงานเป็นตัวแทนฝ่ายขาย ขนาดของเงินเดือนโดยตรงขึ้นอยู่กับจำนวนร้านค้าปลีกที่อยู่ในรายชื่อลูกค้าของเขา

บริษัทมีระบบแรงจูงใจเป็นของตัวเอง แต่ Sergey ก็กลายเป็นผู้นำก่อนที่จะนำไปใช้เสียอีก เขากลายเป็นหนึ่งในพนักงานที่เก่งที่สุดเพียงเพราะทุกฤดูร้อนเขาจะตระหนักถึงความฝันของตัวเอง - เขาไปเที่ยวพักผ่อนที่ทะเล และด้วยเหตุนี้คุณต้องสะสมจำนวนหนึ่งในระหว่างปี

กิจกรรมแรงจูงใจและแรงจูงใจทั้งหมดมีเป้าหมายสูงสุดในการเพิ่มประสิทธิภาพของแรงงานและความสามารถในการทำกำไรขององค์กร ดังนั้นจึงเหมาะสมที่จะพูดคุยเกี่ยวกับการปล่อยบุคลากร - แนวคิดอื่นของกระบวนการจัดการ

การปล่อยตัวบุคลากร- นี่คือการลดปริมาณงานหรือการลดลงโดยสิ้นเชิง

จะเกิดอะไรขึ้นเมื่อพนักงานถูกปลด?

2. สามารถกระตุ้นพนักงานได้ด้วยวิธีใดบ้าง - 3 วิธีที่มีประสิทธิภาพ

ตอนนี้เรามาดูกันว่าเราจะปลุกพนักงานให้ปรารถนาที่จะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและรอบคอบได้อย่างไร เพื่อให้กระบวนการทำงานมีทั้งประโยชน์ในทางปฏิบัติและความพึงพอใจทางศีลธรรม

เราแบ่งวิธีการที่เรารู้จักออกเป็น 3 ประเภท

วิธีที่ 1. สิ่งจูงใจทางการเงิน

วิธีการนี้เชื่อถือได้และเป็นที่ชื่นชอบของทุกคน (โดยพนักงานอย่างแน่นอน) สิ่งจูงใจทางการเงินสำหรับพนักงานมีความสำคัญอย่างยิ่งในช่วงวิกฤต แต่ในบางครั้ง ทุกคนก็ยินดีรับสิ่งเหล่านั้นเสมอ

มีแรงจูงใจทางการเงินประเภทใดบ้าง:

1. สิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุแบบดั้งเดิม ได้แก่ โบนัสประจำปีหรือรายไตรมาส โบนัสสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูง การสะสมดอกเบี้ยสำหรับการเกินแผน ฯลฯ
2. สิ่งจูงใจทางวัตถุอีกประเภทหนึ่งคือสิ่งที่เรียกว่ารางวัลพิเศษซึ่งสำหรับ ความสำเร็จบางอย่างที่ทำงานจะออกตามงานอดิเรกของพนักงาน ซึ่งอาจเป็นตั๋วโรงละคร สมาชิกห้องออกกำลังกาย การสมัครสมาชิกนิตยสาร การชำระค่าแพ็คเกจการเดินทาง การฝึกอบรม กรมธรรม์ประกันภัย ฯลฯ
3. มีแรงจูงใจทางการเงินแบบครั้งเดียวที่ไม่ขึ้นอยู่กับกิจกรรมการทำงานของพนักงาน แต่บ่งบอกถึงการสนับสนุนของฝ่ายบริหารของพนักงานทั้งในด้านส่วนตัวและ ชีวิตครอบครัว- ตัวอย่างเช่น ของขวัญที่เป็นเงินสดในโอกาสงานแต่งงาน วันครบรอบ การเกิดของบุตร หรือการให้ความช่วยเหลือในกรณีที่สมาชิกในครอบครัวเสียชีวิต

วิธีที่ 2 รางวัลที่ไม่ใช่วัตถุ

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับสมาชิกส่วนใหญ่ในสังคมของเราที่จะต้องตระหนักถึงความสำคัญทางสังคมของพวกเขา ผู้คนสนใจว่าพวกเขาจะปรากฏตัวอย่างไรในสายตาของผู้อื่นและผู้คนจะพูดถึงพวกเขาอย่างไร ดังนั้นสัญญาณของความสนใจและการชมเชยจากฝ่ายบริหารจึงมีความสำคัญไม่น้อยในการกระตุ้นพนักงาน

ประเภทของสิ่งจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรม:

• ขอบคุณด้วยวาจาหรือลายลักษณ์อักษร
• การนำเสนอเกียรติบัตร;
• รายการในสมุดงาน
• ภาพถ่ายที่มีลักษณะบนกระดานเกียรติยศ ฯลฯ

นอกจากนี้ยังรวมถึงรางวัลรวมต่างๆ มากมาย ซึ่งในบรรยากาศที่ไม่เป็นทางการจะรวมทีมเข้าด้วยกัน ตัวอย่างเช่น งานปาร์ตี้ขององค์กร ปิกนิก หรือเยี่ยมชมโรงละคร/โรงภาพยนตร์โดยทั้งแผนก

บางคนอาจแย้งว่าวิธีการให้กำลังใจดังกล่าวมีความสำคัญเฉพาะในช่วงเวลาของสหภาพโซเวียตเท่านั้น อย่างไรก็ตาม การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าพวกเขาไม่ได้สูญเสียความเกี่ยวข้องมาจนถึงทุกวันนี้

นอกจากนี้ยังมีวิธีการที่ไม่ได้มาตรฐานโดยสิ้นเชิง ตัวอย่างเช่น จัดวันหยุดนอกเวลาทำการสำหรับผู้หญิงในวันที่ขายของ และสำหรับผู้ชายในวันที่มีการแข่งขันฟุตบอลนัดสำคัญ หรือจัดโรงเรียนอนุบาลงบประมาณสำหรับลูกหลานพนักงาน

ตัวอย่าง

บริษัทตะวันตกมีแนวปฏิบัติในการเปิดร้านสำหรับพนักงานในองค์กรโดยเฉพาะ สินค้ามีการซื้อในสกุลเงินของตนเองซึ่งออกและมีมูลค่าภายในองค์กรเท่านั้น

สกุลเงินนี้ออกให้สำหรับความสำเร็จบางอย่างในการผลิต

ขั้นตอนที่ 3 สร้างระบบการให้รางวัลและการลงโทษ

ไม่มีระบบแรงจูงใจสากลที่จะเหมาะสมกับทีมใดๆ อย่างแน่นอน อย่างไรก็ตามมี หลักการทั่วไปโดยที่มันถูกสร้างขึ้น

เมื่อพัฒนาระบบการให้รางวัลและการลงโทษ เราขอแนะนำ:

• หลีกเลี่ยงสูตรที่คลุมเครือ - ตัวอย่างเช่น เมื่อให้รางวัลวัสดุ ให้ตั้งชื่อหมายเลขเฉพาะสำหรับความสำเร็จเฉพาะ
• ทบทวนข้อกำหนดใดๆ เกี่ยวกับรางวัลหรือการลงโทษทุกเดือน และเน้นเฉพาะเอกสารที่เกี่ยวข้องในขณะนี้ ไม่ใช่เมื่อหกเดือนที่แล้ว
• ไม่ว่าจะเป็นการให้กำลังใจหรือการลงโทษก็ต้องปฏิบัติตาม
• ชมเชยในที่สาธารณะ และลงโทษในที่ส่วนตัว (ทั้งสองกรณี พร้อมการวิเคราะห์สถานการณ์)

และจำไว้ว่า: ไม่ใช่พนักงานที่ต้องได้รับรางวัลหรือลงโทษ แต่เป็นการกระทำของเขา

ขั้นตอนที่ 4 ดำเนินกิจกรรมที่วางแผนไว้

ระบบการสร้างแรงบันดาลใจในองค์กรเปิดตัวหลังจากที่มีการประกาศในที่ประชุมใหญ่สามัญ หากบริษัทมีขนาดใหญ่ ผู้อำนวยการทั่วไปจะแจ้งให้หัวหน้าแผนกทราบ และจะประกาศให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบด้วย

อย่าลืมแจ้งให้พนักงานทราบถึงวัตถุประสงค์หลักของกิจกรรมที่ได้รับมอบหมาย การพยายามเพื่อให้ได้มาซึ่งกำลังใจนั้นเป็นเรื่องหนึ่ง และเป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ต้องตระหนักว่าคุณเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการที่สำคัญและซับซ้อน

ขั้นตอนที่ 5. ได้งานของพนักงานที่มีประสิทธิภาพ

หากคำนึงถึงปัจจัยทั้งหมดและพัฒนาระบบแรงจูงใจอย่างถูกต้อง มันจะได้ผลอย่างแน่นอน และคุณไม่ต้องรอผลลัพธ์นาน

อย่างไรก็ตาม เพื่อให้ผลลัพธ์ไม่เพียงแต่ถูกสร้างขึ้นเท่านั้น แต่ยังต้องไม่ลดลงอีกด้วย ให้วิเคราะห์แรงจูงใจและกิจกรรมจูงใจที่กำลังดำเนินอยู่อย่างต่อเนื่อง และปรับระบบที่ดำเนินการ

4. จะขอความช่วยเหลือในการจูงใจและกระตุ้นพนักงานได้ที่ไหน - รีวิวบริษัท 3 อันดับแรก

จะทำอย่างไรถ้าทักษะการพัฒนาระบบแรงจูงใจของคุณยังไม่เพียงพอ?

หันไปหาแหล่งข้อมูลของบุคคลที่สาม นั่นคือหาบริษัทที่ให้บริการฝึกอบรมธุรกิจแบบมืออาชีพหรือรวบรวมระบบแรงจูงใจให้กับสถาบันต่างๆ

1) โรงเรียนธุรกิจมอสโก

บริษัท ก่อตั้งมาเพียง 5 ปี แต่ครองตำแหน่งผู้นำในด้านการศึกษาธุรกิจในสหพันธรัฐรัสเซียแล้ว ผู้เชี่ยวชาญและผู้ปฏิบัติงานระดับสูงสุดจะจัดสัมมนา หลักสูตร และการฝึกอบรมในทุกด้านของธุรกิจ

สภาพแวดล้อมทางธุรกิจแบบไดนามิกต้องมีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องและแนวทางระบบการฝึกอบรมที่ยืดหยุ่น ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญในประเทศและต่างประเทศที่พัฒนาโปรแกรมการศึกษาที่นี่จึงใช้แนวโน้มการพัฒนาตลาดในปัจจุบันอย่างต่อเนื่อง

การฝึกอบรมจะดำเนินการในรูปแบบเปิดและองค์กร คณะวิชาธุรกิจยังมีการฝึกอบรมในรูปแบบที่ทันสมัยที่สุด ผ่านการสัมมนาผ่านเว็บและหลักสูตรวิดีโอ

2) โวลกาซอฟท์

บริษัทที่ปรึกษาแห่งนี้มีประสบการณ์มากขึ้น โดยทำงานในตลาดธุรกิจมาเป็นเวลา 18 ปี ที่นี่จะช่วยแก้ไขปัญหาการจัดการที่ซับซ้อนที่สุดและเพิ่มประสิทธิภาพของสถาบันต่างๆ

บริษัทเสนอโปรแกรมการฝึกอบรมพิเศษ “การจัดการตามวัตถุประสงค์และ KPI” ซึ่งคำนึงถึงแนวโน้มธุรกิจสมัยใหม่ทั้งหมด ต้องขอบคุณวิธีการที่ซับซ้อนนี้จึงสามารถสร้างได้ ระบบที่มีประสิทธิภาพการจัดการสำหรับรูปแบบธุรกิจใด ๆ

นอกจากนี้ คุณจะได้พบกับ:

• วิธีปฏิบัติสำหรับผู้จัดการเพื่อจูงใจพนักงาน
• บริการให้คำปรึกษา;
• การสัมมนา การสัมมนาผ่านเว็บ และกิจกรรมการฝึกอบรมอื่นๆ

ศึกษาเงื่อนไข ข้อเสนอ และอัตราภาษีบนเว็บไซต์ของบริษัท

3) โครงการเอ็มเอเอส

“จ่ายพนักงานเมื่อได้รับผลลัพธ์ ไม่ใช่สำหรับการปรากฏตัว” สโลแกนหลักของระบบการจัดการที่เสนอโดยบริษัทนี้กล่าว

ผู้เชี่ยวชาญโครงการ MAS ที่มีประสบการณ์ได้พัฒนาระบบประสิทธิภาพทางธุรกิจที่ผสมผสานการจัดการโครงการและงาน เวลา การโต้ตอบ และเครื่องมือการวางแผนอื่นๆ

ระบบนำเสนอเครื่องมือมากกว่า 30 รายการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพให้กับองค์กรของคุณ เพิ่มผลกำไร และพัฒนาบริษัทและพนักงานแต่ละคน

เว็บไซต์ประกอบด้วยวิดีโอพร้อมตัวอย่างการใช้ระบบ MAS Project ในอนาคตอันใกล้นี้ แอปพลิเคชันมือถือจะปรากฏขึ้นเพื่อให้ทำงานกับโปรแกรมได้ง่าย

5. วิธีป้องกันไม่ให้พนักงานสูญเสียแรงจูงใจ - เคล็ดลับการปฏิบัติ 3 ข้อ

แม้ว่าระบบแรงจูงใจที่นำไปใช้จะสร้างผลลัพธ์ที่จับต้องได้ แต่ก็คุ้มค่าที่จะพิจารณาว่าจะรักษาสิ่งที่ได้รับไว้ได้อย่างไร

คุณต้องทำอะไรเพื่อสิ่งนี้?

เคล็ดลับที่ 1: จัดลำดับความสำคัญของแรงจูงใจมากกว่าการกระตุ้น

การกระตุ้นบุคลากรอาจเป็นได้ทั้งเชิงบวกและเชิงลบ มักมีพรมแดนติดกับการกำหนดมาตรการคว่ำบาตร

ดังนั้นเพื่อไม่ให้ต้องแก้ไขผลที่ตามมาของการกระตุ้นด้านลบ (และมันจะปรากฏขึ้นอย่างแน่นอน) ให้ใส่ใจกับแรงจูงใจมากขึ้น เป็นบวกและเชื่อถือได้มากขึ้น

เกี่ยวกับ อ่านบทความแยกต่างหากเกี่ยวกับทรัพยากรของเรา

เคล็ดลับ 2. สร้างสภาพการทำงานที่ดี

คุณภาพชีวิตและสภาพการทำงานส่งผลต่อคุณภาพงานที่ทำอย่างแน่นอน เพื่อให้ประสิทธิภาพสูงบุคคลนั้นจะต้องพักผ่อนให้เพียงพอด้วย

คุณจะปรับปรุงสภาพการทำงานได้อย่างไร:

• จัดเตรียมสถานที่ด้วยเครื่องทำความร้อนเพิ่มเติมหากมีอากาศหนาวในฤดูหนาว และเครื่องปรับอากาศเพื่อสร้างความเย็นในฤดูร้อน
• ติดตั้งตู้แช่น้ำดื่ม
• จัดสรรห้องแยกต่างหากสำหรับห้องพักผ่อน
• ในสถานประกอบการขนาดใหญ่ - เปิดโรงอาหารสำหรับพนักงาน เป็นต้น

โดยปกติแล้ว เหตุการณ์ดังกล่าวจะต้องดำเนินการตามลักษณะเฉพาะของแผนกและกิจกรรมของบริษัทโดยรวม

สิ่งนี้จะช่วยให้คุณเคลื่อนไหวได้อย่างถูกต้องและปรับระบบแรงจูงใจได้ทันเวลา แนวทางนี้ช่วยให้ฝ่ายบริหารใกล้ชิดกับทีมมากขึ้น และสร้างบรรยากาศที่ไว้วางใจได้

ท้ายที่สุดแล้ว พื้นฐานของความสัมพันธ์ในทีมก็คือปัจจัยของมนุษย์ ไม่ว่าจะดึงดูดโอกาสในการเติบโตในสายอาชีพเพียงใดก็ตาม

ผู้จัดการบางคนไม่สามารถสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดีในทีมได้ บ่อยครั้งที่พวกเขาทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานให้สำเร็จได้ยากโดยไม่ได้ตั้งใจ ไม่ใช่ทุกบริษัทที่มีโอกาสที่จะออกโบนัสจำนวนมาก ดังนั้นแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงานจึงมีความสำคัญ ด้วยความช่วยเหลือคุณสามารถประสบความสำเร็จอย่างเหลือเชื่อ

การพัฒนากลยุทธ์การสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานสำหรับบริษัทใดบริษัทหนึ่งนั้นค่อนข้างซับซ้อน ต่อไปนี้เป็นวิธีที่ดีที่สุดในการช่วยให้พนักงานมีประสิทธิผลมากขึ้น และสิ่งที่ควรหลีกเลี่ยง

วิธีที่ดีที่สุดในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน

หลายๆ คนดูถูกดูแคลนแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรม แต่สิ่งนี้สามารถช่วยเปลี่ยนทัศนคติของพนักงานต่อการบริหารจัดการบริษัทได้จริงๆ มีเทคนิคหลายประการที่สามารถปรับปรุงสภาพการทำงานได้ ต่อไปนี้คือตัวอย่างรูปแบบสิ่งจูงใจที่ควรใช้ในทางปฏิบัติ:

1. สิ่งสำคัญคือต้องมีการประชุมเป็นประจำโดยที่ไม่ใช่แค่สรุปเดือนที่ผ่านมาหรือสัปดาห์ที่ผ่านมา ใช้เวลานี้เพื่อค้นหาสภาพการทำงานที่เหมาะสมที่สุดและพัฒนากลยุทธ์การพัฒนาบริษัท เรียนรู้ที่จะรับฟังข้อเสนอแนะของพนักงาน อย่างไรก็ตาม การตัดสินใจควรยังคงเป็นสิทธิพิเศษของผู้จัดการ
2. ร่วมแสดงความยินดีกับพนักงาน วันสำคัญ- แม้แต่งานเลี้ยงน้ำชาเล็กๆ เนื่องในโอกาสคลอดบุตรหรือการเลื่อนตำแหน่งก็จะทำให้พนักงานใกล้ชิดกันมากขึ้น ขอแสดงความยินดีเป็นองค์ประกอบสำคัญประการหนึ่งในการสร้างทีม
3. ส่งพนักงานเข้าฝึกอบรม นิทรรศการเฉพาะทาง และสัมมนา สิ่งนี้ทำให้มั่นใจว่าฝ่ายบริหารของบริษัทเชื่อว่าบุคคลนั้นจะทำได้ดียิ่งขึ้นไปอีก โอกาสในการเติบโตส่วนบุคคลเป็นหนึ่งในแรงจูงใจหลักในการหางาน
4. ให้พนักงานเลือกเอง คุณสามารถทำการสำรวจเกี่ยวกับสถานการณ์และสถานที่ที่ต้องการในตอนเย็นของบริษัท หรือให้โอกาสพนักงานเลือกได้ เวลาที่ดีที่สุดสำหรับวันหยุดพักผ่อน (ภายในขอบเขตที่เหมาะสม) สิทธิหลักในการเลือกเวลาลาพักร้อนจะทำให้พนักงานได้เรียนรู้ที่จะเจรจาต่อรองกันเอง
5. จำไว้ว่าผู้คนชอบที่จะรับฟัง เตรียมพร้อมที่จะตอบคำถามของพนักงานเสมอ และช่วยให้พวกเขาค้นหาวิธีแก้ปัญหาที่สมเหตุสมผลสำหรับปัญหาการทำงานและปัญหาส่วนตัวในบางครั้ง
6. สร้างสถานที่พักผ่อนและรับประทานอาหาร ส่วนใหญ่แล้วคุณจะพบกับคนไม่พอใจในออฟฟิศ ซึ่งเป็นไปไม่ได้ที่จะดื่มของว่างหรือดื่มชาในระหว่างวัน ถ้าในหมู่พนักงานมี คนสูบบุหรี่จากนั้นพวกเขาควรได้รับการจัดสรรสถานที่พิเศษที่พวกเขาสามารถใช้เวลาไม่กี่นาทีในการสูบบุหรี่โดยไม่มีอุปสรรค
7. หากคุณใช้อีเมลของบริษัทหรือโปรแกรมส่งข้อความด่วน ให้รายงานเกี่ยวกับความสำเร็จส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคนในนั้น ในกรณีนี้ ควรยกตัวอย่างจากบริษัทที่เกี่ยวข้องกับการตลาดแบบเครือข่าย ความสำเร็จใด ๆ ในนั้นถือเป็นแรงจูงใจที่ดีเยี่ยมสำหรับผู้ที่อยู่ในระดับต่ำกว่า
8. บริษัททั้งในและต่างประเทศจำนวนมากจัดการแข่งขันระหว่างพนักงาน เช่น "พนักงานขายยอดเยี่ยมประจำสัปดาห์" นี่เป็นแรงจูงใจที่ดีเยี่ยมในการทำงานให้ดีขึ้น แม้ว่ารูปถ่ายของพนักงานจะตกแต่งขาตั้งไว้สักระยะหนึ่งเพื่อเป็นรางวัลก็ตาม
9. ให้ทุกคนมีพื้นที่ส่วนตัว ไม่มีอะไรดีเกิดขึ้นได้หากบริษัทไม่มีพื้นที่สำหรับทุกคน ตัวอย่างเช่น มักจะมีสำนักงานขนาดเล็กที่พนักงานต้องใช้โทรศัพท์หรือคอมพิวเตอร์เครื่องเดียวกันร่วมกันระหว่างคนสองคน สิ่งนี้จะลดประสิทธิภาพแรงงานลงอย่างมาก เนื่องจากพนักงานจะยืนต่อคิวเพื่อใช้อุปกรณ์สำนักงานอย่างต่อเนื่อง
10. กิจกรรมองค์กรและการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการ ควรจัดงานปาร์ตี้หรือการประชุมเล็กๆ เป็นประจำหลังเลิกงาน ซึ่งพนักงานจะได้พักผ่อนและสังสรรค์โดยไม่ต้องยุ่งกับเรื่องปัจจุบัน คุณยังสามารถใช้มรดกของยุคโซเวียต - ทำความสะอาดสำนักงานทั่วไปหรือทำความสะอาด ในกรณีนี้ ผู้จัดการต้องมีส่วนร่วมด้วยจึงเป็นสิ่งสำคัญ

มีหลายวิธีในการปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน เราได้ระบุเฉพาะวิธีที่มีประสิทธิภาพสูงสุดเท่านั้น ระบบการให้รางวัลจะทำให้ผู้คนเห็นชอบกับผู้นำและขจัดความไม่เท่าเทียมกันทางชนชั้นในทีม แต่จะต้องรักษาบรรยากาศที่ดีไว้ทุกวันเท่านั้น

คุณควรหลีกเลี่ยงวลีใดเมื่อสื่อสารกับพนักงาน

ผู้จัดการจะหาภาษากลางกับพนักงานได้ยากกว่ามาก สิ่งสำคัญคือต้องหลีกเลี่ยงการใช้สำนวนบางอย่างที่อาจทำให้แม้แต่พนักงานที่ภักดีที่สุดกลายเป็นศัตรูกับเจ้านายของเขา อย่าใช้วลีประเภทต่อไปนี้ในการสื่อสาร:

1. ทัศนคติ “อารมณ์ไม่มีที่นี่” ไม่ควรนำมาใช้ในทีม คนใช้เวลาเกือบทั้งวันในที่ทำงาน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องยอมรับอารมณ์ที่ปะทุออกมาและระงับความก้าวร้าวและการทะเลาะวิวาทอย่างเปิดเผย คุยกับคนที่อารมณ์เสียช่วยให้เขาตัดสินใจ
2. สิ่งสำคัญคือเงิน อย่าเน้นการเพิ่มผลกำไร จัดทำแผนปรับปรุงคุณภาพงาน และการเพิ่มขึ้นของการลาออกประจำปีจะเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงแนวทางการแก้ปัญหางานของพนักงาน
3. น้ำเสียงที่รุนแรงและการตะโกน หลายคนที่เพิ่งได้รับอำนาจเหนือผู้คนเริ่มแสดงพลังมากเกินไปในการจัดระเบียบงานของบริษัท ตัวอย่างเช่น พวกเขาจำกัดความสามารถในการเดินไปรอบๆ สำนักงาน และนับจำนวนบุหรี่ที่พนักงานสูบบุหรี่และถ้วยชาที่พวกเขาดื่ม ยกตัวอย่างจากบริษัทที่ภักดีมากขึ้น ตัวอย่างเช่น ผู้คนจากทั่วทุกมุมโลกใฝ่ฝันที่จะทำงานที่ Google เนื่องจากมีการสร้างเงื่อนไขที่เหมาะสมที่สุดที่นั่น พนักงานของบริษัทนี้สามารถงีบหลับในที่ทำงานได้ ในเวลาเดียวกัน เมื่อพิจารณาจากจำนวนโครงการที่สร้างขึ้นและการจำหน่ายผลิตภัณฑ์ทั่วโลก เสรีภาพในสำนักงานจะเป็นประโยชน์ต่อองค์กรเท่านั้น แน่นอนว่ามันคุ้มค่าที่จะกำหนดขอบเขตหากทีมไม่เกี่ยวข้องกับความคิดสร้างสรรค์ แต่ก็ยังจำเป็นต้องรักษาความปรารถนาดีไว้
4. คุณไม่สนใจวิธีการบรรลุผล การมุ่งเน้นเฉพาะผลลัพธ์สุดท้ายเป็นหนึ่งในกลยุทธ์ทางธุรกิจที่ล้มเหลวมากที่สุด สนับสนุนการพัฒนาทางวิชาชีพและตอบสนองความต้องการของพนักงาน
5. ไม่ยอมรับความผิดพลาด. การดุด่าและข่มขู่ต่อความผิดพลาดเป็นวิธีกำจัดความปรารถนาที่จะลองสิ่งใหม่ๆ เป็นการดีกว่ามากที่จะแยกแยะพวกเขาร่วมกับพนักงานและแนะนำแหล่งที่เป็นไปได้ในการรับข้อมูลให้เขา สิ่งสำคัญคือต้องช่วยให้บุคคลเชื่อมั่นในตนเอง

มีข้อเสนอพิเศษสำหรับผู้เยี่ยมชมเว็บไซต์ของเรา - คุณสามารถรับคำแนะนำจากทนายความมืออาชีพได้ฟรี เพียงฝากคำถามไว้ในแบบฟอร์มด้านล่าง

โปรดจำไว้ว่าสิ่งสำคัญคือต้องสามารถควบคุมอารมณ์ของคุณได้ในทุกสถานการณ์ รากฐานประการหนึ่งของแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมคือการสนับสนุนให้พนักงานพัฒนาตนเอง

หัวข้อการจูงใจและกระตุ้นการทำงานของพนักงานถือเป็นหนึ่งในประเด็นสำคัญในการบริหารงานบุคคลขององค์กรใดๆ เมื่อสร้างระบบเพื่อกระตุ้นการทำงานของคนงาน สิ่งสำคัญคือต้องระบุข้อกำหนดที่จำเป็นทั้งหมดในข้อบังคับท้องถิ่น มิฉะนั้นอาจเรียกร้องจากผู้ตรวจสอบได้

ผลงานจำนวนมากของนักเขียนทั้งชาวต่างประเทศและชาวรัสเซียอุทิศให้กับการค้นหาวิธีแก้ปัญหาในการจูงใจและกระตุ้นพนักงาน ระบบส่วนใหญ่ที่ได้รับการพัฒนาเพื่อจูงใจและส่งเสริมพนักงานมีความเกี่ยวข้องกับผลตอบแทนที่เป็นวัตถุไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง น่าเสียดายที่แหล่งข้อมูลเพียงส่วนเล็ก ๆ เท่านั้นที่หารือเกี่ยวกับความเป็นไปได้ของการจัดทำเอกสารระบบแรงจูงใจและสิ่งจูงใจสำหรับบุคลากรตามกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

“มีความแตกต่างระหว่างสิ่งจูงใจ การจ่ายค่าตอบแทน และโบนัสหรือไม่”, “ขั้นตอนในการลงทะเบียนและมอบหมายการจ่ายเงินเหล่านี้ให้กับพนักงานมีอะไรบ้าง”, “จะระบุวัตถุประสงค์ในกฎระเบียบท้องถิ่นอย่างถูกต้องได้อย่างไร” - นี่เป็นเพียงคำถามบางส่วนที่พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลและแผนกบัญชีมีเกี่ยวกับค่าตอบแทนที่เป็นวัสดุสำหรับพนักงานเมื่อออกแบบระบบแรงจูงใจและสิ่งจูงใจสำหรับบุคลากร ในบทความของเราเราจะพยายามตอบคำถามเหล่านี้

ก่อนอื่นจำเป็นต้องแยกแยะระหว่างแนวคิดที่ใช้ในกฎหมายสมัยใหม่ของสหพันธรัฐรัสเซียที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงาน

บทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานได้ชี้แจงแนวคิดนี้ ค่าจ้าง*(ส่วนที่ 1 ของมาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จากข้อมูลดังกล่าว เราสามารถแยกแยะองค์ประกอบค่าจ้างสามส่วนต่อไปนี้ ซึ่งแตกต่างกันในเป้าหมาย เนื้อหา และพื้นฐานในการคำนวณ:

ค่าตอบแทนแรงงานขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของลูกจ้าง ความซับซ้อน ปริมาณ คุณภาพ และเงื่อนไขของงานที่ทำ

การจ่ายเงินชดเชย;

การจ่ายเงินจูงใจ

การจ่ายเงินชดเชยที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้างจะต้องแยกจากการจ่ายเงินชดเชยที่กำหนดโดยบทที่ 23 ของประมวลกฎหมายแรงงาน ซึ่งไม่เป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง

ดังนั้นค่าตอบแทนที่ไม่ใช่เงินเดือนรวมถึงการจ่ายเงินสดที่จัดตั้งขึ้นเพื่อชดเชยพนักงานสำหรับค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานหรือหน้าที่อื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ * (มาตรา 164 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) .

กรณีหลักของการให้การค้ำประกันและการชดเชยแก่พนักงาน ได้แก่ * (มาตรา 165 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

ส่งทริปธุรกิจ

ย้ายไปทำงานในพื้นที่อื่น

การปฏิบัติหน้าที่ของรัฐหรือสาธารณะ

ผสมผสานการทำงานเข้ากับการศึกษา

การบังคับหยุดงานโดยไม่ใช่ความผิดของลูกจ้าง

จัดให้มีวันลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปี

กรณีอื่นๆ.

การจ่ายเงินชดเชยที่เป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนรวมถึงการจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงในลักษณะการชดเชยรวมถึงการทำงานในสภาวะที่เบี่ยงเบนไปจากปกติการทำงานในสภาพภูมิอากาศพิเศษและในพื้นที่ที่มีการปนเปื้อนของสารกัมมันตภาพรังสี * (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ค่าตอบแทนยังรวมถึงการชำระเงินเพิ่มเติมประเภทต่อไปนี้:

1. การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับสภาพการทำงานที่ผิดไปจากปกติ:

สำหรับงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย เป็นอันตรายโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ยากลำบาก และยากลำบากเป็นพิเศษ

งานกลางคืน;

ความเข้มข้นของแรงงาน ฯลฯ

2. การชำระเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงที่เกี่ยวข้องกับลักษณะพิเศษของงาน:

ดำเนินการติดตั้ง การว่าจ้าง และงานก่อสร้าง

ลักษณะงานเคลื่อนที่และการเดินทาง

วิธีการทำงานแบบกะ

ชั่วโมงทำงานไม่ปกติ

เงินช่วยเหลือสนาม ฯลฯ

3. การชำระเงินเพิ่มเติมอื่น ๆ ทั่วไปสำหรับการทำงานทุกด้าน:

สำหรับการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์

ทำงานล่วงเวลา;

หากไม่เป็นไปตามมาตรฐานการผลิตหรือผลิตภัณฑ์มีข้อบกพร่องเกิดขึ้นโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงาน

สำหรับคนงานรายย่อยเนื่องจากชั่วโมงการทำงานลดลง ฯลฯ

การชำระเงินเพิ่มเติมจนถึงรายได้เฉลี่ยตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด

สำหรับการทำงานหลายกะ

สำหรับการทำงานตามตารางโดยแบ่งวันออกเป็นส่วน ๆ โดยมีเวลาพักอย่างน้อยสองชั่วโมง

จำนวนเงินที่จ่ายชดเชยจะถูกกำหนดโดยนายจ้างโดยอิสระ แต่จะต้องไม่ต่ำกว่าจำนวนเงินที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

ค่าชดเชยอาจไม่อยู่ภายใต้ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา แต่เฉพาะในกรณีที่และในขอบเขตที่กำหนดโดยกฎข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กรที่ควบคุมค่าจ้างและการจ่ายเงินเหล่านี้ และหากเกี่ยวข้องกับการชำระเงินที่ไม่ต้องเสียภาษีตาม รหัสภาษี * (ข้อ 3 ของบทความ 217 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การจ่ายเงินจูงใจหมายถึง "การจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงในลักษณะจูงใจ โบนัส และการจ่ายเงินจูงใจอื่น ๆ" * (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ควรสังเกตว่าการจ่ายเงินจูงใจไม่ได้ถูกจำกัดโดยกฎหมายไว้ที่จำนวนเงินขั้นต่ำหรือสูงสุด และกำหนดโดยนายจ้างอย่างอิสระโดยข้อตกลงร่วมและข้อตกลงท้องถิ่นอื่น ๆ กฎระเบียบนายจ้าง.

การชำระเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงที่มีลักษณะจูงใจรวมถึงการจ่ายเงินเพิ่มเติม:

สำหรับคุณสมบัติที่สูง

ความเป็นเลิศทางวิชาชีพ

ทำงานกับพนักงานน้อยลง

ระยะเวลาการให้บริการ

วุฒิการศึกษาหรือตำแหน่ง ฯลฯ

การชำระเงินเหล่านี้จะทำทุกเดือนหากมีเกณฑ์ที่เหมาะสม

โบนัสเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนที่จ่ายให้กับพนักงานเพื่อเป็นรางวัลสำหรับความสำเร็จ (ความสำเร็จ) ในการทำงาน

ความแตกต่างระหว่างโบนัสและแรงจูงใจในการชำระเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมมีดังนี้: ผ่านค่าตอบแทนแรงงาน (อัตราภาษี, เงินเดือน), การจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยง, ตัวชี้วัดหลักของต้นทุนแรงงานจะถูกนำมาพิจารณาและผ่านโบนัส - ตัวชี้วัดเพิ่มเติมของแรงงาน ได้แก่ ผลลัพธ์ (การปฏิบัติตามและการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตมากเกินไป เป้าหมายที่วางแผนไว้ การปรับปรุงคุณภาพ การประหยัดวัสดุ ฯลฯ)

รางวัลสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่มย่อย:

1) โบนัสปัจจุบัน - โบนัสตามผลงานสำหรับช่วงเวลาที่เรียกเก็บเงิน: เดือน ไตรมาส ปี รวมถึงระยะเวลาอื่น ๆ ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของการผลิตและแรงงาน

2) โบนัสครั้งเดียว - สำหรับการทำงานที่สำคัญโดยเฉพาะที่มีคุณภาพสูงและรวดเร็วให้สำเร็จ การทำงานอย่างมีสติเป็นเวลาหลายปีที่เกี่ยวข้องกับวันครบรอบการเกษียณอายุ ฯลฯ

นายจ้างมีสิทธิคำนึงถึงสิ่งจูงใจและการจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงานตามสัญญาจ้างงานหรือข้อบังคับท้องถิ่นเป็นค่าใช้จ่ายภาษี แต่เฉพาะในกรณีที่ค่าใช้จ่ายเหล่านี้เป็นไปตามข้อกำหนดพื้นฐานในการรับรู้ค่าใช้จ่าย (เหตุผลและหลักฐานเอกสาร) * (ข้อ 1 ของมาตรา 252 รหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ ตามกฎแล้วนายจ้างไม่ได้รวมข้อกำหนดเกี่ยวกับการคงค้างของสิ่งจูงใจและการจ่ายเงินชดเชยไว้ในสัญญาการจ้างงานกับพนักงานคนใดคนหนึ่ง แต่หมายถึงการกระทำตามกฎระเบียบท้องถิ่นสำหรับทั้ง บริษัท - ตัวอย่างเช่นข้อกำหนด เกี่ยวกับโบนัส วิธีนี้เหมาะสมกว่าเนื่องจากสามารถเปลี่ยนแปลงได้หากจำเป็น และยังสะดวกในการใช้งานในกรณีที่เกิดข้อพิพาทกับหน่วยงานด้านภาษี

หากสัญญาจ้างงานกับพนักงานมีการอ้างอิงถึงบทบัญญัติของกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมการจ่ายค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจ นายจ้างมีสิทธิที่จะจำแนกการจ่ายเงินชดเชยและค่าตอบแทนเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงที่จ่ายให้กับพนักงานบนพื้นฐานของการกระทำนี้เป็น ค่าแรงเพื่อวัตถุประสงค์ด้านภาษีกำไร *(ข้อ 2 มาตรา 255 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อต้องการทำเช่นนี้ คุณต้องดำเนินการขั้นตอนต่อไปนี้:

1. กำหนดเกณฑ์เฉพาะสำหรับการจ่ายสิ่งจูงใจในข้อบังคับท้องถิ่นที่ควบคุมการจ่ายโบนัส:

พื้นฐานสำหรับการจ่ายสิ่งจูงใจ รวมถึงตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่วัดได้เฉพาะสำหรับโบนัส

แหล่งที่มาของการจ่ายเงินจูงใจ

จำนวนเงินที่จ่ายจูงใจและขั้นตอนการคำนวณ

2. ยืนยันเป็นเอกสารว่าพนักงานที่ได้รับรางวัลได้ปฏิบัติตามเงื่อนไขในการมอบรางวัลจูงใจ (การส่งเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับโบนัส บันทึกช่วยจำ ฯลฯ)

3. จัดทำคำสั่งหัวหน้าองค์กรให้รางวัลแก่พนักงานหรือลูกจ้างอย่างเหมาะสม (กรณีโบนัส)

ในกรณีนี้ จำเป็นต้องคำนึงถึงรายการค่าใช้จ่ายที่ไม่ได้รับการยอมรับเพื่อวัตถุประสงค์ด้านภาษี * (มาตรา 270 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตัวอย่างเช่น ไม่ควรจ่ายโบนัสจากรายได้สุทธิ กองทุนเพื่อวัตถุประสงค์พิเศษ หรือรายได้ที่จัดสรรไว้ ในเวลาเดียวกันนายจ้างมีสิทธิ์ตัดค่าใช้จ่ายที่จะเกิดขึ้นสำหรับการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานสำหรับปีด้วยค่าใช้จ่ายสำรองพิเศษ * (ข้อ 6 ของมาตรา 324.1 ของรหัสภาษีของรัสเซีย สหพันธ์)

หากไม่บรรลุเป้าหมายการผลิตที่ระบุไว้ในข้อบังคับท้องถิ่นที่ให้การจ่ายโบนัส โบนัสอาจไม่เกิดขึ้นหรืออาจสะสมในจำนวนที่น้อยลง

กฎหมายประกอบด้วยคำชี้แจงเกี่ยวกับการเก็บภาษีของการจ่ายเงินจูงใจบางรายการ ตัวอย่างเช่น เมื่อจ่ายโบนัส ณ สิ้นปีรวมถึงเงินเดือนที่สิบสามโดยใช้วิธีคงค้าง ค่าใช้จ่ายดังกล่าวจะถูกรับรู้ในรอบระยะเวลาภาษีที่ค่าใช้จ่ายดังกล่าวเกิดขึ้น (แม้ว่าจะจ่ายในช่วงถัดไปก็ตาม) นอกจากนี้ ในกรณีที่จ่ายโบนัสนี้ นายจ้างสามารถตัดค่าใช้จ่ายออกจากเงินสำรองพิเศษได้ และค่าใช้จ่ายจะถูกนำมาพิจารณาตามกฎพิเศษ * (ข้อ 6 ของมาตรา 324.1 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ).

ในกรณีของการจ่ายโบนัสสำหรับวันหยุดเมื่อบันทึกค่าใช้จ่ายเหล่านี้เพื่อวัตถุประสงค์ทางภาษีกำไรการเรียกร้องอาจเกิดขึ้นจากหน่วยงานด้านภาษีในระหว่างการตรวจสอบเนื่องจาก กระทรวงการคลังของรัสเซียระบุ * (จดหมายของกระทรวงการคลังของรัสเซียลงวันที่ 04/24/2556 N 03-03-06/1/14283 ลงวันที่ 29/12/2555 N 03-03-06/1/732 ลงวันที่ 21/07/2553 N 03-03-06/1 /474 ลงวันที่ 09.11.2550 N 03-03-06/1/786 ลงวันที่ 22.05.2550 N 03-03-06/1/287) นั้น โบนัสเหล่านี้ไม่เกี่ยวข้องกับผลลัพธ์การผลิตและไม่ใช่ต้นทุนที่สมเหตุสมผล อย่างไรก็ตาม แนวทางปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการในประเด็นนี้ได้รับการพัฒนาเพื่อประโยชน์ของผู้เสียภาษีเป็นหลัก - แต่เฉพาะในกรณีที่การชำระเบี้ยประกันภัยเหล่านี้จัดทำโดยข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร * (บริการต่อต้านการผูกขาดของรัฐบาลกลางด้านกฎระเบียบของภูมิภาคมอสโกลงวันที่ 30 พฤศจิกายน 2554 N F05- 12548/11 ลงวันที่ 17 มิถุนายน 2552 N KA -A40/4234-09, FAS ZSO ลงวันที่ 23 มกราคม 2551 N F04-222/2008(688-A27-37) (741-A27-37))

แน่นอนว่ามีความแตกต่างบางประการเมื่อคำนึงถึงการชำระเงิน เบี้ยเลี้ยง และโบนัสเพิ่มเติมอื่น ๆ แต่ต้องมีการพิจารณาโดยละเอียดเพิ่มเติม

ดังที่เราเห็นแล้ว ข้อกำหนดหลักในการลดภาระภาษีคือเอกสารที่มีความสามารถและมีรายละเอียดเกี่ยวกับระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจขององค์กร

ความคิดเห็น

เวลาที่ดีที่สุดที่จะให้รางวัลพนักงานคือเมื่อใด?

ประการแรก เราทราบว่าจำนวนเงินที่จ่ายค่าตอบแทนขั้นต่ำหรือสูงสุดให้กับพนักงานอาจถูกจำกัดตามกฎหมาย ใช่ พวกเขาอาจถูกจำกัด ขนาดสูงสุดซึ่งสามารถรวมเป็นค่าใช้จ่ายภาษีเงินได้หรือไม่ต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา ในกรณีนี้พนักงานสามารถได้รับเงินจำนวนมากขึ้น แต่จะต้องจ่ายภาษีให้กับพวกเขา

จำนวนเงินที่จ่ายจูงใจไม่จำกัด นายจ้างมีสิทธิกำหนดจำนวนเงินที่ชำระดังกล่าวได้อย่างอิสระ

สำหรับเมื่อได้รับผลกำไรมากขึ้นในการสะสมโบนัสบางครั้งภายในสิ้นปีอาจมีผลกำไรมากขึ้นหากรายได้รวมของพนักงานโดยคำนึงถึงโบนัสนั้นเกินจำนวนเงินสูงสุดที่ต้องเสียเบี้ยประกัน (ในปี 2014 คือ 624,000 รูเบิล)

หากจ่ายโบนัสจากกำไรสะสม ดังนั้น โบนัสดังกล่าวจะไม่ลดฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้

วัตถุประสงค์ของการเก็บภาษีเบี้ยประกันคือการชำระเงินภายใต้กรอบความสัมพันธ์ด้านแรงงาน (ส่วนที่ 1 ข้อ 7 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 24 กรกฎาคม 2552 N 212-FZ) หากการชำระเงินไม่ได้เกิดขึ้นภายในกรอบความสัมพันธ์ในการจ้างงาน แต่มีลักษณะเพียงครั้งเดียวและไม่ได้ระบุไว้ในข้อตกลงร่วมหรือข้อบังคับขององค์กรเกี่ยวกับค่าตอบแทน ก็ไม่จำเป็นต้องเรียกเก็บเบี้ยประกันจากการชำระเงินดังกล่าว . อย่างไรก็ตาม การจ่ายสิ่งจูงใจดังกล่าวไม่สามารถนำมาคำนวณภาษีเงินได้ได้

การชำระเงินบางส่วนสามารถออกเป็นความช่วยเหลือทางการเงินได้ หากคุณไม่เกิน 4,000 รูเบิล คุณจะไม่ต้องจ่ายภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาและเบี้ยประกัน แต่จำนวนเงินเหล่านี้ไม่สามารถรวมอยู่ในค่าใช้จ่ายภาษีเงินได้ (ข้อ 23 มาตรา 270 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ ในบางกรณี ความช่วยเหลือทางการเงินไม่ต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาหรือเบี้ยประกัน (เช่น การชดเชยความเสียหายอันเป็นสาระสำคัญที่เกี่ยวข้องกับการเสียชีวิตของสมาชิกในครอบครัว โดยไม่จำกัดจำนวนเงิน และเกี่ยวข้องกับการเกิดหรือการรับบุตรบุญธรรม ของเด็ก - มากถึง 50,000 รูเบิล)

สังเกตส่วนนั้น เงินสามารถจ่ายให้พนักงานเป็นของขวัญได้ ใน ในกรณีนี้ภายในวงเงิน 4,000 รูเบิล คุณไม่จำเป็นต้องจ่ายภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา (มาตรา 28 มาตรา 217 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) เช่นเดียวกับในกรณีของความช่วยเหลือด้านวัตถุ ฐานภาษีเงินได้ไม่สามารถลดลงตามจำนวนของขวัญจากพนักงานได้ การจ่ายเงินดังกล่าวไม่รวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนและไม่เกี่ยวข้องกับผลการผลิต (มาตรา 252 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย; จดหมายของกระทรวงการคลังของรัสเซียลงวันที่ 15 มีนาคม 2556 N 03-03-10/7999) .

บทความในส่วนนี้

• แรงจูงใจ

  บริษัทของคุณมีแนวทางปฏิบัติในการยกย่องและยกย่องพนักงานอย่างไรบ้าง? มีแนวทางที่เป็นหนึ่งเดียว/วัฒนธรรมทั่วไปของการแสดงความขอบคุณและการสนับสนุนสำหรับความคิดริเริ่มของพนักงาน หรือทั้งหมดขึ้นอยู่กับสไตล์ของผู้จัดการแต่ละคนหรือไม่

• แรงจูงใจของพนักงาน การต่อสู้เพื่อประสิทธิภาพ ถึงเวลาลงมือแล้ว!

  วิกฤติไม่ว่าภายในหรือภายนอก บังคับให้ผู้คนเรียนรู้และบริษัทต้องเปลี่ยนแปลง ในขณะที่บริษัทกำลังทำกำไรและไม่มีสัญญาณของปัญหา เจ้าของและผู้อำนวยการก็ไม่น่าจะพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่ร้ายแรง ประสิทธิภาพต่ำในการดำเนินธุรกิจ (เช่น...

• การให้กำลังใจพนักงานแต่ละคน ยังไง?

  ระบบการให้รางวัลพนักงานแต่ละคนเป็นส่วนสำคัญของงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ประการแรก พนักงานที่มีประสิทธิผลก็คือพนักงานที่พึงพอใจ!

• เราจูงใจพนักงานบัญชี

  ระบบตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักบางระบบไม่สามารถบังคับให้พนักงานบัญชีปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น อย่างไรก็ตาม ทุกสิ่งสามารถเปลี่ยนแปลงได้หากคุณเชื่อมโยงการเล่นเกมเข้ากับแรงจูงใจ

• ดัชนีชี้วัดผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

  KPI เป็นตัวชี้วัดผลงานหลักที่สามารถนำไปใช้ประเมินผลงานของพนักงานในแผนกต่างๆ ของบริษัทได้ ตามพื้นฐานแล้ว พนักงานจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นสู่ระดับอาชีพหรือได้รับโบนัสที่จ่ายแล้ว

• การก่อตัวของระบบสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ

  ปัจจุบันทุกองค์กรมีการพัฒนาค่อนข้างดี ระบบที่เป็นไปได้สิ่งจูงใจด้านวัสดุ นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่านายจ้างมุ่งมั่นที่จะกำหนดอย่างชัดเจนและต่อมารู้ว่าพวกเขาจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานเพื่ออะไรสำหรับงานเฉพาะเจาะจง...

• แรงจูงใจของพนักงาน: แบบจำลองความเสมอภาค

  หากพนักงานมองว่าค่าตอบแทนมีความเป็นธรรม ผลงานจะคงอยู่ในระดับใกล้เคียงกัน ทัศนคติที่ลำเอียงของฝ่ายบริหารทำให้เกิดความตึงเครียดและแรงจูงใจที่มุ่งลดระดับของความอยุติธรรม หากพนักงานรับรู้ว่าค่าตอบแทนสูงเกินไป ทฤษฎีความเสมอภาคระบุว่าพวกเขาจะรับรู้ถึงความไม่สมดุลในความสัมพันธ์ของตนกับนายจ้าง และพยายามฟื้นฟูความสมดุล

• ปัจจัยจูงใจทำงานอย่างไร

  วิธีสร้างแนวปฏิบัติด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลในบริษัทของคุณตามทฤษฎีแรงจูงใจ โปรดอ่านบทความ

• การตอบโต้ข้อเสนอในตลาดแรงงาน - วิธีการรักษาผู้เชี่ยวชาญใน บริษัท หรือไม่?

  นายหน้าจากบริษัทจัดหางานอ้างว่านายจ้างหันมาใช้ข้อเสนอตอบโต้มากขึ้น (เช่น การจัดหา สภาพที่ดีขึ้นกว่านายจ้างใหม่) เพื่อรักษาพนักงานที่ดีที่ได้ตัดสินใจงานใหม่และกำลังจะลาออก ข้อเสนอต่อต้านในปัจจุบันมีความเกี่ยวข้องเพียงใด? บริษัทหลายแห่งไม่เพียงแต่ไม่รักษาพนักงานไว้เท่านั้น แต่ยังลดพนักงานลงอีกด้วย อย่างไรก็ตาม หัวข้อของการโต้แย้งยังคงมีความเกี่ยวข้องมาจนถึงทุกวันนี้เพราะว่า ผู้เชี่ยวชาญหรือผู้จัดการที่ดีเป็นสิ่งจำเป็นเสมอและทุกที่ ดังนั้นการยอมรับหรือไม่ยอมรับข้อเสนอโต้แย้งจึงเป็นหนึ่งในตัวเลือกที่กำหนดในอาชีพของทุกคน ท้ายที่สุดแล้ว ชะตากรรมในอนาคตของคุณในฐานะผู้เชี่ยวชาญหรือผู้จัดการจะขึ้นอยู่กับข้อเสนอที่คุณเลือก คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นในตลาดแรงงานในขณะนี้จากบทความ

• ประวัติความเป็นมาของผู้สมัคร

บทความนี้กล่าวถึงปัจจัยจูงใจที่ทำให้พนักงานเปลี่ยนงานบ่อยที่สุด มีคำแนะนำและคำแนะนำที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับวิธีการกำจัดและ/หรือลด ผลกระทบเชิงลบปัจจัยเหล่านี้หรือลดความเสี่ยงที่จะเกิดขึ้น

• TOP ที่มีครบทุกอย่างแล้วต้องการอะไร?

  คำถาม “จะจูงใจคนที่มีทุกอย่างอยู่แล้วได้อย่างไร” จากมุมมองของฉัน ถือเป็นมหากาพย์ อะไรคือความแตกต่างระหว่างเรื่องจริงกับมหากาพย์? เรื่องจริงคือเรื่องราวที่เกิดขึ้นครั้งเดียว และมหากาพย์คือการเล่าเรื่องซ้ำหลายครั้งโดยมีการบิดเบือนในตำนานและตำนาน ฉันไม่เคยพบกับผู้จัดการระดับสูงที่มีทุกอย่างในชีวิตอยู่แล้ว นี่เป็นมหากาพย์

• วิธีการจูงใจพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุด

  พนักงานควรได้รับการกระตุ้นให้บรรลุผลสำเร็จระดับกลาง โดยไม่ต้องรอให้งานทั้งหมดเสร็จสิ้น เนื่องจากความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่นั้นทำได้ยากและค่อนข้างหายาก ดังนั้นจึงแนะนำให้เสริมสร้างแรงจูงใจเชิงบวกในช่วงเวลาที่ไม่นานเกินไป สิ่งสำคัญคือต้องทำให้พนักงานรู้สึกมั่นใจ เนื่องจากจำเป็นสำหรับการยืนยันตนเองภายใน ความสำเร็จก่อให้เกิดความสำเร็จ โดยทั่วไป สามารถกำหนดกฎเกณฑ์หลายประการสำหรับการจูงใจพนักงานอย่างมีประสิทธิผล

• การวินิจฉัยแรงจูงใจ

  บทความนี้อุทิศให้กับการศึกษาและประเมินการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ของระบบเพื่อจัดการแรงจูงใจในการทำงานของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญตลอดจนค่าตอบแทนในองค์กรของศูนย์การก่อสร้างของภูมิภาค Penza ความเป็นไปได้ของการมีอยู่ของทุนสำรองการจัดการที่ไม่ได้ใช้ในระบบเชิงกลยุทธ์ของการจูงใจแรงงานนั้นได้รับการพิสูจน์แล้ว

• เกณฑ์ของความเต็มอิ่ม

  ผู้จัดการมีลักษณะพิเศษคือการเคลื่อนย้ายดินแดน มีความอ่อนไหวสูงต่อการเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงาน และไม่ได้จำกัดอยู่เพียงพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ที่เฉพาะเจาะจง พวกเขาอาศัยและทำงานอยู่ทั่วพื้นที่ สหพันธรัฐรัสเซีย- ในเวลาเดียวกันมีคุณสมบัติท้องถิ่นที่เด่นชัดซึ่งแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญเช่นผู้จัดการเทคโนโลยีสารสนเทศในเมือง Voronezh จากผู้เชี่ยวชาญคนเดียวกันในเมือง Yekaterinburg ความแตกต่างมีปัจจัยหลักสามประการ ได้แก่ ขนาดของ “เกณฑ์แห่งความอิ่ม” รูปแบบของเวลาว่าง และความนับถือตนเอง

• ความพึงพอใจในงานเป็นองค์ประกอบของพฤติกรรมองค์กรที่มีประสิทธิผล

  งานที่สำคัญที่สุดที่ชุมชนธุรกิจรัสเซียสมัยใหม่เผชิญคือการพัฒนากลไกในการจัดการพฤติกรรมองค์กรของพนักงาน พฤติกรรมขององค์กรจะมีประสิทธิผลหากมีส่วนช่วยให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กรเช่น เวกเตอร์หลักของพฤติกรรมของพนักงานทุกคนสอดคล้องกับการเคลื่อนไหวขององค์กรไปสู่การบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ อย่างไรก็ตาม การบรรลุเป้าหมายเหล่านี้จะเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อมั่นใจในความยั่งยืนของการเคลื่อนไหวนี้ ความพึงพอใจในงาน (ความพึงพอใจในงาน) สามารถให้ความมั่นคงแก่พฤติกรรมของพนักงานได้

• กลไกการสร้างแรงบันดาลใจของวัฒนธรรมองค์กร

  บางทีเงื่อนไขสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพของส่วนภายในของการจัดการองค์กรยังคงเป็นทางเลือกของวิธีการที่เพียงพอในการเปิดใช้งานบุคลากรในทุกระดับของลำดับชั้น: จากนักแสดงธรรมดาไปจนถึงผู้จัดการระดับสูง

  ทำไมในบรรยากาศที่งบประมาณและพนักงานถูกตัด พนักงานบางคนถึงกับโวยวายเสียงดัง ขณะที่คนอื่นๆ กลับเงียบ? นี่หมายความว่าอดีตเริ่มทำงานแย่ลงหรือเปล่า? “คนเงียบ” ที่ถอนตัวออกจากตัวเองโดยสิ้นเชิงนั้นถูกลดกำลังใจขนาดไหน? บทความนี้อธิบายโดยย่อแบบจำลอง DISC ของความแตกต่างทางบุคลิกภาพของ W. Marston ซึ่งไม่ค่อยมีใครรู้จักแต่มีประสิทธิภาพมากสำหรับธุรกิจ อธิบายว่าทำไมผู้คนจึงมีปฏิกิริยาและประพฤติแตกต่างกันเมื่อเผชิญกับวิกฤติ และให้คำแนะนำสำหรับแรงจูงใจส่วนบุคคลสำหรับตัวแทนที่มีบุคลิกภาพต่างกัน ประเภท

• คุณมีอันเดียวกันทุกประการแต่ไม่มีปีกใช่หรือไม่?

  ในประกาศรับสมัครงาน คุณมักจะสามารถอ่านข้อความต่อไปนี้: “การเข้าสังคม ความคิดริเริ่ม วินัย และความคิดสร้างสรรค์ - เงื่อนไขที่จำเป็น“แน่นอนว่าเราทุกคนต้องการ “ทุกสิ่งมากมาย” โดยไม่คิดว่าข้อกำหนดบางอย่างอาจไม่เข้ากัน

  เหตุใดจึงจำเป็นต้องมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัทเมื่อพัฒนาโครงการจูงใจบุคลากร
  จะทำให้ระบบแรงจูงใจโปร่งใสที่สุดได้อย่างไร?

• วิธีจูงใจพนักงานในช่วงวิกฤต

  สถานการณ์วิกฤติคุกคามบริษัทไม่เพียงแต่กับปัญหาทางการเงินและการสูญเสียตำแหน่งในตลาดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการสูญเสียบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมด้วย ซึ่งหากไม่มีผู้ที่จะไม่สามารถเอาชนะวิกฤติได้ การรักษาพนักงานคนสำคัญไว้เป็นหนึ่งในภารกิจหลักของฝ่ายบริหารในช่วงวิกฤต และเป้าหมายนี้สามารถบรรลุเป้าหมายได้หากพนักงานได้รับแจ้งอย่างทันท่วงที และใช้ระบบแรงจูงใจที่เพียงพอ เรามาพูดถึงรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้