कार्मिक व्यवस्थापन. लहान व्यवसायात कार्मिक व्यवस्थापन फेडरल एजन्सी फॉर एज्युकेशन

पात्र कर्मचारी ही प्रभावी उपक्रमाची गुरुकिल्ली आहे. मौल्यवान कर्मचारी हे कोणत्याही संस्थेचे मुख्य आणि अपूरणीय स्त्रोत असतात. परंतु केवळ कामगार निवडणे आणि त्यांना आकर्षित करणे महत्त्वाचे नाही तर त्यांना एंटरप्राइझमध्ये काम करण्यासाठी अनुकूल बनविण्यात मदत करणे देखील महत्त्वाचे आहे. या उद्देशासाठी, एक मानवी संसाधन व्यवस्थापन व्यवसाय प्रक्रिया विकसित केली जात आहे, जी कर्मचाऱ्यांसह कार्य सुव्यवस्थित करण्याच्या उद्देशाने अनेक संबंधित क्रियाकलाप दर्शवते.

व्यवसाय प्रक्रिया कर्मचारी व्यवस्थापन

एक सुप्रसिद्ध योजना आहे जी कर्मचारी व्यवस्थापित करण्यात मदत करते; ती सुसंगततेच्या तत्त्वावर आधारित आहे, जी तुम्हाला अंतर्गत आणि बाह्य घटकांचा वापर करून कर्मचाऱ्यांवर प्रभाव टाकू देते. अशी प्रणाली प्रक्रियेच्या तत्त्वावर देखील आधारित असू शकते, ज्यामध्ये वरपासून खालपर्यंत शक्ती वितरित करणे, पदानुक्रमाचे निरीक्षण करणे समाविष्ट आहे. प्रक्रियेच्या तत्त्वावर आधारित प्रणालीचा वापर आपल्याला एंटरप्राइझचे कार्य प्रभावीपणे आयोजित करण्यास, व्यवसाय प्रक्रियेतील सहभागींमधील संबंध व्यवस्थापित करण्यास अनुमती देतो.

एंटरप्राइझ स्वतंत्रपणे मुख्य व्यवसाय प्रक्रिया निर्धारित करते; हा अधिकार कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेशी संबंधित आहे. सहा केंद्रीय व्यवसाय प्रक्रिया आहेत ज्या संपूर्ण एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांना कव्हर करतात. या सहा व्यवसाय प्रक्रियांपैकी प्रत्येकामध्ये अतिरिक्त प्रक्रिया असतात.

कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या व्यवसाय प्रक्रिया:

1. कर्मचारी नियोजन;
2. कर्मचारी विकास;
3. कर्मचारी कामगिरीचे ऑपरेशन आणि विश्लेषण;
4. कार्यप्रदर्शन परिणामांसाठी देय आणि अतिरिक्त प्रोत्साहनांचा परिचय;
5. कामाची परिस्थिती आणि सामाजिक पॅकेजची संघटना;
6. कायदेशीर आणि कामगार संबंधांचे पालन.

बर्याचदा, कार्मिक व्यवस्थापनाच्या व्यवसाय प्रक्रियेचे वर्णन मुख्य ब्लॉक्समध्ये आढळते - "कार्मिक नियोजन" आणि "कार्मिक विकास", अशा प्रकारे कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी एक मॉडेल बनते.

कर्मचारी नियोजनासाठी आवश्यक असलेले मुख्य घटक हे आहेत: संपूर्ण एंटरप्राइझसाठी एक धोरणात्मक योजना; उपलब्ध रिक्त पदे; भविष्यातील कर्मचाऱ्यांची टाळेबंदी किंवा बदल्या.

खालील आर्थिक निर्देशक व्यवसाय व्यवस्थापन प्रक्रियेचे वैशिष्ट्य करतात:

1. विशिष्ट प्रोफाइलचे आवश्यक विशेषज्ञ;
2. प्रति एक उमेदवारांची संख्या मुक्त जागा;
3. कर्मचारी शोधण्यात वेळ घालवला;
4. आर्थिक खर्च.

निवड प्रक्रिया आयोजित करताना, त्याच्या व्यावसायिक क्षमता आणि गुण आणि नोकरीचा सामना करण्याची क्षमता तपासणे आणि त्याचे विश्लेषण करणे महत्वाचे आहे. असे सत्यापन त्याच्या पुढील वितरणासाठी आणि पात्र स्तराच्या असाइनमेंटसाठी केले जाते. निवडीमध्ये अनिवार्य कागदपत्रे (वर्क बुक, पासपोर्ट आणि शिक्षणाची पुष्टी करणारे दस्तऐवज) आणि अर्ज फॉर्म तपासणे देखील समाविष्ट आहे. अर्जामध्ये दर्शविलेले तथ्य आणि उपलब्ध रिक्त पदांसाठीच्या आवश्यकतांची तुलना केली आहे. त्यानंतर, संगणक चाचणी आणि थेट मुलाखत घेतली जाते. उपलब्ध जागेसाठी उमेदवार योग्य असल्यास, त्याला कर्मचाऱ्यांमध्ये समाविष्ट केले जाते. वर्णन केलेल्या सर्व प्रक्रिया एक व्यवसाय प्रक्रिया बनवतात - "मानव संसाधन नियोजन".

कर्मचारी व्यवस्थापनाची आणखी एक महत्त्वाची व्यावसायिक प्रक्रिया, ज्यावर जास्तीत जास्त लक्ष दिले जाते, ती म्हणजे "कार्मिक विकास". यात अशा उपप्रक्रियांचा समावेश आहे: कर्मचारी प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण, जे उत्पादनासाठी खूप महत्वाचे आहे. ही व्यवसाय प्रक्रिया केवळ कर्मचाऱ्यांची व्यावसायिक पातळी वाढविण्यास परवानगी देत ​​नाही, परंतु कामाच्या प्रक्रियेशी जुळवून घेण्यास मदत करते. ही समस्या कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेद्वारे हाताळली जाते, जी कर्मचाऱ्यांसाठी वैयक्तिक करिअर योजना विकसित करते.

ज्ञान बेस मध्ये आपले चांगले काम पाठवा सोपे आहे. खालील फॉर्म वापरा

विद्यार्थी, पदवीधर विद्यार्थी, तरुण शास्त्रज्ञ जे ज्ञानाचा आधार त्यांच्या अभ्यासात आणि कार्यात वापरतात ते तुमचे खूप आभारी असतील.

तत्सम कागदपत्रे

लहान व्यवसायाची संकल्पना आणि सार. दिलेल्या संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापनातील आधुनिक ट्रेंडचा अभ्यास: निवड आणि अनुकूलनची वैशिष्ट्ये, व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ यांच्यातील परस्परसंवादाची वैशिष्ट्ये. विश्लेषण, मूल्यमापन आणि सुधारणेसाठी सूचना.

अभ्यासक्रम कार्य, 12/04/2014 जोडले


व्यवस्थापन कार्य म्हणून कार्मिक व्यवस्थापन. छोट्या व्यवसायाच्या या क्षेत्राची वैशिष्ट्ये. कर्मचारी व्यवस्थापनातील परदेशी अनुभव. एंटरप्राइझचे उदाहरण वापरून कर्मचारी व्यवस्थापनाचे विश्लेषण आणि मूल्यांकन. कर्मचारी व्यवस्थापनाचे आयोजन करण्याच्या तत्त्वांमध्ये सुधारणा करणे.

प्रबंध, 01/23/2016 जोडले


लहान एंटरप्राइझच्या कर्मचारी व्यवस्थापनाची वैशिष्ट्ये. लहान एंटरप्राइझची कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली सुधारण्यासाठी विश्लेषणात्मक आधार. लहान उद्योगांसाठी कर्मचारी व्यवस्थापन पद्धती सुधारणे. एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांसह कामाची योजना.

कोर्स वर्क, 12/13/2007 जोडले


श्रम बाजार विश्लेषण. कर्मचारी व्यवस्थापनातील आधुनिक ट्रेंड. समस्या सोडवण्याचा सराव आणि रशियन एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापनात यशस्वी कार्य आयोजित करणे. कर्मचारी निवड आणि कर्मचारी अनुकूलन प्रक्रिया सुधारण्यासाठी उपाय.

प्रबंध, 01/24/2013 जोडले


एंटरप्राइझच्या अप्रभावी कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या मूल्यांकनाचे विश्लेषण. 20 व्या शतकातील कर्मचारी व्यवस्थापनाचे नमुना. संयुक्त क्रियाकलापांच्या प्रकारांची उत्क्रांती आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाची निर्मिती. कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या व्यावसायिक संस्कृतीचे मुख्य प्रकार.

अभ्यासक्रम कार्य, 07/27/2010 जोडले


लघु व्यवसाय आणि ना-नफा एंटरप्राइझची संकल्पना, त्यांच्यासाठी व्यवस्थापनाची तत्त्वे. चे संक्षिप्त वर्णनसंघटना आणि आर्थिक निर्देशकांचे विश्लेषण, संघटनात्मक संरचनेचे विश्लेषण, बाह्य आणि अंतर्गत वातावरण. संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापन.

प्रबंध, 06/20/2012 जोडले


संस्थेच्या कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचे सार, धोरण आणि तत्त्वे, त्याच्या विकासासाठी एक वैचारिक दृष्टीकोन. एलएलसी "गॅलरी-ॲलेक्स" च्या कर्मचारी व्यवस्थापनाचे विश्लेषण: कर्मचारी भरती, प्रशिक्षण, मूल्यांकन आणि निवड, प्रेरणा आणि प्रोत्साहन प्रणालीची स्थिती.

प्रबंध, जोडले 12/08/2011

व्यवसाय प्रशिक्षक अलेक्झांडर सागालोविच प्रक्रिया दृष्टिकोन वापरून कंपनीची कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली कशी आयोजित करावी हे सांगतात.

कार्मिक व्यवस्थापन नेहमी पद्धतशीरपणे आणि नियोजित आधारावर केले जात नाही. कर्मचाऱ्यांसह कार्य करणारी तत्त्वे आणि मूल्ये तयार केली जाऊ शकत नाहीत किंवा कंपनीच्या धोरणाशी संबंधित असू शकत नाहीत. प्रोत्साहन प्रणाली समजणे आणि गणना करणे कठीण असू शकते आणि त्यांच्या प्रभावीतेचे परीक्षण केले जात नाही.

परिणामी, कंपनीची कामगिरी कमी होते, कर्मचाऱ्यांची उलाढाल वाढते आणि काही पदे अनेक महिने अपूर्ण राहतात. ग्राहक सेवेची गुणवत्ता घसरत आहे, वास्तविक कर्मचारी खर्च वाढत आहेत (जरी निधी मजुरीकमी होते).

लेखांच्या या मालिकेत मला प्रक्रिया दृष्टिकोनावर आधारित कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची माझी दृष्टी सांगायची आहे. हे शैक्षणिक नाही आणि मी ते एचआर मॅन्युअल म्हणून देत नाही. कंपनीच्या व्यवसाय प्रक्रियेचा एक भाग म्हणून कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली तयार केलेली तत्त्वे प्रदर्शित करणे हे मुख्य उद्दिष्ट आहे, संपूर्ण नियमित व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये एकत्रित केले आहे. भरती, प्रेरणा इत्यादींबाबत तुम्हाला आढळणारा विशिष्ट HR सल्ला हे माझे वैयक्तिक मत आहे, अनुभव आणि प्रशिक्षणाचा परिणाम आहे.

मानव संसाधन व्यवस्थापन म्हणजे काय ते परिभाषित करूया. मायकेल आर्मस्ट्राँग यांनी त्यांच्या द प्रॅक्टिस ऑफ ह्युमन रिसोर्स मॅनेजमेंट या पुस्तकात हे असे मांडले आहे: “मानव संसाधन व्यवस्थापन (HRM) ची व्याख्या एखाद्या एंटरप्राइझची सर्वात मौल्यवान मालमत्ता व्यवस्थापित करण्यासाठी एक धोरणात्मक आणि सुसंगत दृष्टीकोन म्हणून केली जाऊ शकते: तेथे काम करणारे लोक, जे एकत्रितपणे आणि वैयक्तिकरित्या समस्या सोडवण्यासाठी योगदान द्या. त्याच वेळी, एचआरएमचे मुख्य ध्येय हे सुनिश्चित करणे आहे की संस्थेने लोकांच्या मदतीने यश मिळवले आहे.

ही व्याख्या मला या लेखाच्या उद्देशांशी सुसंगत वाटते. काही लेखक HRM आणि "कार्मचारी व्यवस्थापन" संकल्पना सामायिक करतात. परंतु या लेखात हे महत्त्वाचे नाही; मी या संकल्पना समानार्थी शब्द म्हणून वापरणार आहे.

आता काही व्याख्या मी इतर लेखांमध्ये आधीच दिल्या आहेत.

व्यवसाय प्रक्रिया संरचनाहे कंपनीच्या व्यवसाय प्रक्रियेचे एक मॉडेल आहे जे इनपुट आणि आउटपुटद्वारे प्रक्रिया आणि त्यांच्यामधील कनेक्शन, विभाग आणि बाह्य वातावरण यांचे पदानुक्रम प्रतिबिंबित करते. सर्व इनपुट/आउटपुटचा स्वतःचा पुरवठादार/प्राप्तकर्ता असतो: एक प्रक्रिया, विभाग, विशिष्ट कर्मचारी, बाह्य प्रतिपक्ष.

व्यवसाय प्रक्रिया- वेळोवेळी पुनरावृत्ती, नियंत्रित क्रियाकलाप, ज्याचा परिणाम एक विशिष्ट संसाधन आहे ज्याचे विशिष्ट ग्राहक (क्लायंट) साठी मूल्य आहे. ग्राहक एकतर अंतर्गत किंवा बाह्य असू शकतो.

म्हणून, आम्ही सर्वप्रथम एचआरएम प्रक्रियेची रचना, त्यांचे एकमेकांशी असलेले संबंध, इतर प्रक्रिया आणि कंपनीच्या धोरणाचा विचार करू.

कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये काही घटक असतात जे व्यवसाय प्रक्रियेच्या व्याख्येच्या पलीकडे जातात, मी अतिरिक्त संकल्पना वापरेन. त्याचे कार्य शीर्षक आहे सार्वत्रिक प्रक्रियाए. ही एक नियमन केलेली क्रिया आहे जी कोणत्याही प्रकल्पाच्या किंवा व्यवसाय प्रक्रियेच्या चौकटीत अशाच प्रकारे केली जाऊ शकते. त्याचा परिणाम सामग्री किंवा माहिती उत्पादन असू शकतो जो प्रक्रियेत किंवा प्रकल्पात पुढे वापरला जातो.

उदाहरणार्थ, प्रोग्रामिंगमध्ये, काही मानक कार्य किंवा प्रक्रिया - म्हणा, स्ट्रिंग जोडणे - विविध प्रकरणांमध्ये वापरले जाऊ शकते: वर्ग, वस्तू, इतर प्रक्रिया आणि कार्ये यांचे वर्णन करताना. उदाहरणांमध्ये दस्तऐवज मंजूर करणे आणि ईमेल पाठविण्याच्या प्रक्रियेचा समावेश आहे. या क्रिया पूर्णपणे कोणत्याही प्रकल्प किंवा प्रक्रियेत केल्या जाऊ शकतात. स्वत: हून, ते वेगळ्या प्रक्रियेस "पोहोचत" नाहीत, परंतु त्याच वेळी, ते विशिष्ट नियमांनुसार पार पाडले पाहिजेत.

सर्वसाधारणपणे अशा प्रक्रियांचा वापर प्रक्रियांचे नियमन सुलभ करू शकतो. त्यांचे वर्णन एकदा करता येईल. जेव्हा ते पुन्हा भेटतात, इतर प्रक्रियेच्या नियमांमध्ये, आवश्यक दस्तऐवजाची लिंक तयार करणे पुरेसे असेल. यामुळे, नियमांचे वाचन सोपे केले जाते, वेळेची बचत होते आणि क्रियाकलापांमध्ये विशिष्ट एकसमानता प्राप्त होते.

HRM चे सामान्य फ्रेमवर्क

चला मानवी संसाधन व्यवस्थापनाच्या सामान्य योजनेपासून सुरुवात करूया आणि उदाहरणे वापरून त्यातील घटकांकडे लक्ष देऊन आपण सातत्याने पुढे जाऊ.

थोडक्यात, या HRM प्रणालीचे सार खालीलप्रमाणे व्यक्त केले जाऊ शकते:

(1) कंपनीकडे क्रियाकलाप, धोरणात्मक उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे यांची स्पष्ट किंवा अस्पष्ट दृष्टी आहे जी कर्मचारी व्यवस्थापनाची तत्त्वे आणि धोरणात्मक उद्दिष्टे निर्धारित करतात.

(2) कर्मचारी व्यवस्थापनाची धोरणात्मक उद्दिष्टे स्वतःच HRM च्या विशिष्ट व्यावसायिक प्रक्रिया निर्धारित करतात.

(3) ते सार्वत्रिक एचआरएम प्रक्रिया देखील परिभाषित करतात.

(4) प्रक्रिया आणि प्रक्रियांमध्ये स्थापित केलेल्या नियम आणि तत्त्वांनुसार, कर्मचारी व्यवस्थापनाची विशिष्ट कृती केली जातात.

(5) या प्रकरणात, कर्मचाऱ्यांच्या माहितीसह कार्य करण्यासाठी, एक विशेष डेटाबेस वापरला जातो (यापुढे "कार्मिक डेटाबेस" म्हणून संदर्भित).

उदाहरण. कंपनी लक्ष्य निर्देशकांची पूर्तता करण्यासाठी वैयक्तिक परिणामांवर आधारित वेतनाच्या परिवर्तनीय भागाची गणना करण्याच्या तत्त्वावर कार्य करते. हा प्रणालीचा वरचा, धोरणात्मक भाग आहे.

"मटेरियल प्रेरणा व्यवस्थापित करा" व्यवसाय प्रक्रियेचा एक भाग म्हणून, मूलभूत तत्त्वे विचारात घेऊन वेतनाच्या परिवर्तनीय भागाची गणना करण्यासाठी एक प्रणाली विकसित केली गेली. मुख्य क्रियाकलापांशी संबंधित व्यवसाय प्रक्रियांच्या अंमलबजावणीनंतर, ज्याचा सहभागी आणि/किंवा मालक एक विशिष्ट कर्मचारी होता, त्याने नियोजित निर्देशक मूल्ये प्राप्त केली नाहीत.

अहवाल कालावधीच्या शेवटी, "मजुरीच्या परिवर्तनीय भागाची गणना करा" व्यवसाय प्रक्रियेच्या चौकटीत गणना केली गेली. म्हणजेच, प्रक्रिया नियमांची पूर्तता करण्यासाठी एक विशिष्ट कृती केली गेली. त्यानंतर किमान प्रीमियम जारी करण्यात आला. याबद्दलचा डेटा "कार्मिक डेटाबेस" मध्ये प्रविष्ट केला गेला.

त्यानंतर, तुम्हाला कर्मचाऱ्याशी संभाषण करणे आवश्यक आहे. कमी परिणामांचे कारण ओळखण्यासाठी आणि भविष्यात त्यांना प्रतिबंध करण्यासाठी हे आवश्यक आहे. हे PDCA सायकल (प्लॅन-एक्झिक्युट-कंट्रोल-विश्लेषण सायकल) च्या नियमांमध्ये केले जाऊ शकते. कर्मचाऱ्याशी संभाषण देखील या प्रक्रियेची एक विशिष्ट क्रिया असेल.

आता वरील चित्रातील वैयक्तिक घटक पाहू.

दृष्टी आणि धोरण

कंपनीची दृष्टी, धोरण आणि उद्दिष्टे कर्मचारी व्यवस्थापनाशी संबंधित सर्व प्रक्रियांवर प्रभाव पाडतात. ते मूलभूत तत्त्वे तयार करतात ज्यावर विशिष्ट प्रक्रिया आणि कार्यपद्धती तयार केल्या जातात आणि ते HRM क्रियाकलापांच्या नियोजन आणि लक्ष्य-निर्धारणासाठी देखील आवश्यक असतात.

एचआरएम धोरणाची दोन महत्त्वाची तत्त्वे आहेत:

1. तो संपूर्ण कंपनीच्या धोरणाचा भाग असावा. सर्व तत्त्वे आणि मूल्ये समान असली पाहिजेत आणि एकमेकांना विरोध करू नयेत. सोप्या भाषेत सांगायचे तर, जर एखाद्या कंपनीने सर्वोच्च किंमतीच्या विभागात अद्वितीय उत्पादन देण्यावर लक्ष केंद्रित केले असेल, तर HRM धोरणाने अशा उत्पादनावर लक्ष केंद्रित केले पाहिजे, उच्च व्यावसायिक स्तरावरील कर्मचारी, कमी कर्मचारी उलाढाल, सर्जनशील क्षमता राखणे, इ.

2. नियुक्ती, प्रेरणा, प्रशिक्षण आणि करिअर व्यवस्थापनाच्या दृष्टीने कर्मचारी व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे विशिष्ट, स्पष्ट आणि समजण्यायोग्य असणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, कर्मचाऱ्यांसाठी बोनसचे तत्त्व, "आम्ही कामासाठी योग्य पैसे देतो" असे परिभाषित केले आहे, प्रत्यक्षात कर्मचाऱ्यांसाठी ठोस काहीही व्यक्त करत नाही. कर्मचाऱ्यांच्या प्रशिक्षणाच्या तत्त्वाप्रमाणेच: "आम्ही कर्मचारी प्रशिक्षणात कमी पडत नाही." आणि उलट. तत्त्व "आमच्या कंपनीमध्ये मोबदल्याचा कोणताही परिवर्तनीय भाग नाही, परंतु प्रमाणन परिणामांच्या आधारे वर्षातून एकदा स्थिर भाग स्थापित केला जातो," जरी ते प्रेरणा प्रणालीबद्दलच्या एखाद्याच्या कल्पनांशी जुळत नसले तरी ते सोपे आणि समजण्यासारखे असेल. . परंतु प्रमाणीकरणाची तत्त्वे देखील निश्चित केली जातील.

कंपनीची विशिष्ट धोरणात्मक उद्दिष्टे डिजिटल स्वरूपात व्यक्त करणे उचित आहे. ते एचआरएम प्रक्रियेचे नियोजन आणि ध्येय-सेटिंगसाठी आवश्यक आहेत. उत्पादनात वाढ, विक्री, नवीन तंत्रज्ञानाचा परिचय इ. केवळ उपकरणे, सॉफ्टवेअर, विपणन मोहिमा, वित्तपुरवठा इत्यादींच्या बाबतीतच नव्हे तर कर्मचाऱ्यांची नियुक्ती, प्रशिक्षण, प्रेरणा आणि करिअर वाढीच्या बाबतीतही आगाऊ नियोजन केले पाहिजे.

कर्मचारी व्यवस्थापन प्रक्रियेच्या निर्देशकांसाठी नियोजित मूल्ये देखील एकूण धोरणात्मक उद्दिष्टांशी संबंधित असावीत.

कंपनीच्या विकास योजनेच्या मुख्य मुद्द्यांवर आधारित कर्मचाऱ्यांसह काम करण्याच्या धोरणात्मक योजनेचे उदाहरण.

प्रत्येक सेलसाठी, आम्ही मुख्य उद्दिष्टे, उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठीचे उपाय, ध्येय साध्य करण्यासाठीचे निकष, लक्ष्य निर्देशकांची नियोजित मूल्ये निर्धारित करतो.

HRM व्यवसाय प्रक्रिया

वरील सामान्य आकृतीवरून पाहिल्याप्रमाणे, HRM व्यवसाय प्रक्रियांमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापनाशी थेट संबंधित असलेल्यांचा समावेश होतो - कर्मचारी भरती आणि निवड, प्रशिक्षण, करिअर नियोजन इ. मी तुम्हाला आठवण करून देतो की आकृतीमध्ये दर्शविलेल्या व्यवसाय प्रक्रियेची यादी पूर्ण आणि अंतिम नाही. सराव मध्ये, कंपन्या स्वतःच त्यांच्या स्केलवर आधारित काही प्रक्रिया ओळखतात, व्यवस्थापन संस्कृतीची वैशिष्ट्ये, क्रियाकलापांचे प्रकार इ.

मानवी संसाधन व्यवस्थापन व्यवसाय प्रक्रियेच्या संभाव्य आकृतीचा तसेच कंपनीतील इतर प्रक्रियांशी HRM प्रक्रियांचा संबंध विचारात घेऊ या. प्रक्रियेच्या इनपुट आणि आउटपुटद्वारे या कनेक्शनचे पालन करणे, मूलभूत धोरणात्मक तत्त्वे लक्षात घेऊन नियमन केले जाते, जे कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या प्रक्रियेच्या दृष्टिकोनातून आवश्यक समन्वयात्मक प्रभाव प्रदान करते.

छोट्या कंपनीसाठी कर्मचारी व्यवसाय प्रक्रिया प्रणालीचे उदाहरण:

एचआरएम प्रक्रिया आणि कंपनीच्या इतर व्यवसाय प्रक्रिया यांच्यातील संबंध जवळून पाहू.

"कर्मचारी निवडणे आणि नियुक्त करणे" ही प्रक्रिया

प्रक्रिया "त्रुटी आणि बदलांवर प्रशिक्षण द्या"

"कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली विकसित करणे आणि अंतिम रूप देणे" ही प्रक्रिया

त्याचप्रमाणे, उर्वरित एचआर प्रक्रिया कंपनीच्या इतर व्यावसायिक प्रक्रियांशी एकमेकांशी जोडलेल्या आहेत.

पुढे चालू.

अलेक्झांडर सागालोविच

सल्लागार, व्यवसाय प्रशिक्षक.

मॅन्युफॅक्चरिंग, लॉजिस्टिक आणि ट्रेडिंग कंपन्यांमधील विविध पदांवर अनुभव.

2003 पासून ते अध्यापन आणि प्रशिक्षण कार्यात व्यस्त आहेत. 2008 पासून, ते व्यवसाय प्रक्रिया व्यवस्थापन क्षेत्रात सल्लामसलत कार्यात गुंतले आहेत.

स्पेशलायझेशन: व्यवसाय प्रक्रिया व्यवस्थापन प्रणाली, वेअरहाऊस लॉजिस्टिक्स, व्यवसाय प्रक्रिया ऑटोमेशन, कर्मचारी व्यवस्थापन.

आधुनिक लघुउद्योगाचा कणा म्हणजे त्याचे कर्मचारी. एंटरप्राइझची स्पर्धात्मकता आणि त्याची उत्पादने, बाजारातील स्थिती, पुढील विकासाची शक्यता आणि नफा वाढविण्याची शक्यता मुख्यत्वे कर्मचारी प्रशिक्षण, त्यांची शिस्त, व्यावसायिकता आणि सर्जनशील क्रियाकलाप यावर अवलंबून असते.

लहान व्यवसायांच्या यशस्वी विकासासाठी कर्मचाऱ्यांची महत्त्वपूर्ण भूमिका लक्षात घेऊन, जिथे लोक जवळच्या संपर्कात काम करतात, व्यवसाय मालक विशिष्ट आर्थिक निर्बंधांनुसार त्यांच्या उद्योगांसाठी काम करण्यासाठी सभ्य कर्मचाऱ्यांना आकर्षित करण्याचा प्रयत्न करीत आहेत.

कर्मचाऱ्यांसाठी मूलभूत आवश्यकता सामान्यतः सार्वत्रिक असतात. तद्वतच, नियोक्त्याला श्रमिक बाजारावर एक कर्मचारी मिळवायचा आहे ज्याच्याकडे उणीवांच्या किमान सूचीसह सकारात्मक गुणांचा संच आहे.

व्यावसायिक क्रियाकलाप किंवा कर्मचाऱ्यांच्या स्थितीनुसार, काही गुण स्वीकार्य आहेत आणि उपस्थित असू शकतात (नकारात्मकांसह, कारण कोणतेही आदर्श लोक नाहीत), तर इतरांमध्ये ते पूर्णपणे अस्वीकार्य आहेत. नंतरच्या मध्ये आपण आत्मविश्वासाने चोरी, दारूचा गैरवापर आणि अंमली पदार्थांचा वापर करण्याच्या प्रवृत्तीचा समावेश करू शकतो.

तुम्हाला माहिती आहे की, शेकडो हजारो कंपन्या आणि वैयक्तिक उद्योजक लहान व्यवसायात काम करतात. प्रत्येक एंटरप्राइझचे मालक उच्च वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांसह सर्वोत्तम श्रम संसाधने प्राप्त करू इच्छितात. या पैलूमध्ये, स्पर्धात्मक कर्मचारी शोधण्याचे आणि तयार करण्याचे कार्य अधिक क्लिष्ट होते, कारण पात्र कामगार क्वचितच बेरोजगार राहतात. शिवाय, सापडलेल्या आणि नियुक्त केलेल्या पात्र कर्मचाऱ्यांना काही प्रकारे कायम ठेवले पाहिजे, त्यांच्या कार्यसंघ आणि एंटरप्राइझशी एकनिष्ठ असलेल्या समविचारी लोकांमध्ये बदलले पाहिजे.

धंदा आणि बस्टच्या कालावधीसह व्यवसाय चक्रांमध्ये विकसित होतो हे देखील लक्षात घेणे आवश्यक आहे. साहजिकच, वाढत्या उत्पादनाच्या आणि विक्रीचे प्रमाण वाढण्याच्या टप्प्यावर, एक लहान उद्योग नवीन तयार केलेल्या नोकऱ्यांसाठी नियुक्त केलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या कर्मचाऱ्यांचा विस्तार करतो. आणि त्याउलट, बाजारातील बिघडलेल्या परिस्थितीच्या काळात, कंपनीच्या व्यवस्थापनाला कर्मचारी कमी करण्यास भाग पाडले जाते, टाळेबंदीचा अवलंब केला जातो. शिवाय, बरखास्तीची प्रक्रिया ही एक अतिशय नाजूक मानसिक आणि सामाजिक-आर्थिक प्रक्रिया आहे; नियोक्त्याने हे अशा प्रकारे आयोजित केले पाहिजे की डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या व्यक्तीमध्ये शत्रू बनू नयेत. शिवाय, काही काळानंतर व्यवसायाला त्यांची पुन्हा गरज भासू शकते. आणि मग, जर डिसमिस अयोग्यरित्या केले गेले तर, हे मौल्यवान संसाधन एंटरप्राइझसाठी अपरिवर्तनीयपणे गमावले जाईल.

कर्मचाऱ्यांच्या उच्च मागण्या, त्यांचे ज्ञान, कौशल्ये आणि अनुभव, कर्मचाऱ्यांचा शोध, नियुक्ती आणि कायम ठेवण्याची प्रक्रिया अनेक टप्पे आणि उपकार्यांसह एक जटिल आणि बहुआयामी कार्य बनवते (चित्र 1 पहा).

सुरुवातीला, एंटरप्राइझच्या मालकाला (किंवा भाड्याने घेतलेल्या संचालक) विशिष्ट ज्ञान, अनुभव आणि कौशल्ये असलेल्या नवीन कर्मचाऱ्याची आवश्यकता लक्षात येते. पुढे, आवश्यक कर्मचाऱ्यांचा शोध आयोजित केला जातो. दोन मुख्य शोध पद्धती आहेत:

1. स्वतंत्र; कंपनीच्या वेबसाइटवर किंवा मीडियामध्ये संबंधित घोषणा पोस्ट करून केले जाते;

2. राज्य रोजगार सेवा किंवा खाजगी भर्ती एजन्सीद्वारे प्रतिनिधित्व केलेल्या मध्यस्थांद्वारे.

या दोन्ही पद्धतींचे त्यांचे फायदे आणि तोटे आहेत. स्वतंत्र कर्मचारी शोधाचा फायदा असा आहे की कोणतेही मध्यस्थ शुल्क नाही; उमेदवाराचे इन-हाउस चाचण्या आणि पद्धती वापरून मूल्यांकन केले जाते; रिक्त जागा अशा व्यक्तींद्वारे भरल्या जाऊ शकतात ज्यांना एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाकडून विशेष विश्वास किंवा अनुकूलता आहे.

कर्मचाऱ्यांचा स्वतंत्र शोध न्याय्य आहे आणि त्यासाठी योग्य संसाधने आणि संधी असल्यास सल्ला दिला जातो: रिक्त पदांसाठी उमेदवारांची पुरेशी विस्तृत निवड, ज्ञान आणि कौशल्यांसाठी विशेष चाचण्या, अर्जदाराबद्दल माहितीची अचूकता सत्यापित करण्यासाठी एक प्रणाली. या संधींच्या अभावामुळे स्वतंत्र कर्मचारी शोध एक धोकादायक आणि अन्यायकारक क्रियाकलाप बनवतात. मित्र आणि नातेवाईकांना कामावर ठेवणे देखील त्रासांनी भरलेले असू शकते - अधीनता, श्रम आणि उत्पादन शिस्तीचे उल्लंघन, गोपनीय डेटाची गळती इ.

रिक्रूटमेंट एजन्सीचा निःसंशय फायदा म्हणजे त्याच्या कर्मचाऱ्यांची व्यावसायिकता, त्यांचा अनुभव, कनेक्शन, ज्ञान आणि विशेष चाचण्या आणि तंत्रांची उपलब्धता. सु-स्थापित एजन्सीकडे व्यवसाय, प्रशिक्षणाची पातळी आणि मोबदला यानुसार वर्गीकृत केलेले मोठे डेटाबेस असतात; ज्ञानासाठी अर्जदारांची चाचणी घेणारे विशेषज्ञ आहेत परदेशी भाषा, तांत्रिक, तांत्रिक आणि व्यवस्थापकीय स्वरूपाचे विशेष मुद्दे.

चला या तंत्रांचे सार आणि त्यांच्या संभाव्य क्षमतांची थोडक्यात चर्चा करूया.

ज्ञान आणि कौशल्यांसाठी चाचण्या. चाचण्या वापरण्याची गरज यामुळे आहे विविध कारणांमुळे– उदाहरणार्थ, सर्वोच्च आणि सरासरीच्या गुणवत्तेत घट विशेष शिक्षणजेव्हा डिप्लोमा जारी केला जातो तेव्हा ते पदवीधरांचे ज्ञान प्रतिबिंबित करत नाहीत; कर्मचारी पुनर्प्रशिक्षण प्रणालीच्या कार्यक्षमतेत घट आणि कामगारांचे अपुरे स्वयं-शिक्षण. याव्यतिरिक्त, चाचण्या अर्जदारांच्या ज्ञान आणि कौशल्यांचे परिमाणात्मक मूल्यांकन प्रदान करतात, ज्यामुळे आम्हाला त्यांच्या पात्रतेच्या पातळीचा न्याय करता येतो. शिवाय, ते एकतर अपुरे किंवा जास्त असू शकते. अत्याधिक पात्रता आणि ज्ञान आम्हाला असा निष्कर्ष काढू देते की अर्जदार एखाद्या विशिष्ट कामाची जागाकाम लवकरच कंटाळवाणे होईल. कामातील स्वारस्य गमावल्यानंतर, कर्मचारी एकतर वाईट कामगिरी करेल किंवा अधिक आकर्षक आणि चांगल्या पगाराची नोकरी शोधेल.

बहुतेकदा, चाचण्या हे विविध तत्त्वांनुसार संकलित केलेले प्रश्न आणि कार्यांचे संयोजन असतात - मूलभूत आणि लागू ज्ञानासाठी, बुद्धिमत्तेसाठी, सामाजिकतेसाठी, सर्जनशीलतेसाठी. प्रत्येक प्रश्न किंवा कार्याला काही विशिष्ट गुण दिले जातात. बरोबर आणि चुकीच्या उत्तरांच्या संख्येवर अवलंबून, एकूण स्कोअर प्रदर्शित केला जातो. हे, विशेषतः, गुणांक निश्चित करण्यासाठी चाचण्या आहेत बौद्धिक विकास(IQ), वैद्यकीय कामगारांच्या चाचण्या, अभियंते, वेल्डर, मशीन ऑपरेटर, गवंडी आणि कामगारांच्या इतर श्रेणींच्या पात्रता श्रेणी.

व्यक्तिमत्व चाचणी. छोट्या उद्योगातील कर्मचाऱ्यांच्या समन्वित कार्यासाठी, तत्त्वानुसार काळजीपूर्वक कर्मचारी निवडणे फार महत्वाचे आहे. मानसिक सुसंगतता. अंतर्गत संघर्ष, परस्पर दुर्भावना आणि शत्रुत्वामुळे फाटलेल्या संघांची कोणालाच गरज नाही. कंपन्यांमध्ये उद्भवलेल्या संघर्षाच्या परिस्थितीच्या उत्पत्ती आणि विकासाचे विश्लेषण हे ठासून सांगण्यासाठी आधार देते की अनेक संकट परिस्थिती त्यांच्या अपोजीच्या खूप आधी प्रोग्राम केलेली असते आणि त्या ज्ञात नमुन्यांनुसार विकसित होतात. अशा प्रकारे, कर्मचारी निवडीच्या टप्प्यावर अंतर्गत संघर्ष रोखणे शक्य आणि आवश्यक आहे. हे करण्यासाठी, लहान व्यवसायांच्या व्यवस्थापकांना संघाच्या प्रत्येक सदस्याबद्दल - त्यांच्या अभिरुची, सवयी, स्वभाव, सामर्थ्य आणि कमकुवतपणाबद्दल संपूर्ण माहिती असणे आवश्यक आहे.

मानव संसाधन अधिकारी काही आवश्यक माहिती प्रश्न, भूमितीय आकृत्या आणि परिस्थितींच्या स्वरूपात संकलित केलेल्या मानसशास्त्रीय चाचण्यांमधून प्राप्त करतात. तथापि, एखादी व्यक्ती प्रामाणिकपणे कधी उत्तर देते आणि तो काहीतरी लपवत असताना हे तंत्र बहुतेक वेळा ठरवू शकत नाही. या कारणास्तव, व्यक्तिमत्व वैशिष्ट्यांची चाचणी ही कमतरता भरून काढणाऱ्या चाचणी पद्धतींसह पूरक आहे. विशेषतः, आधुनिक व्यवसायात पॉलीग्राफ चाचण्या, ग्राफोलॉजिकल पद्धती आणि हेमोटेस्ट्स व्यापक झाले आहेत.

कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांची चोरी, माहिती लीक आणि इतर काही प्रकरणांच्या तपासादरम्यान, रिक्त पदासाठी निवड झाल्यास पॉलीग्राफ (लाय डिटेक्टर) वापरून चाचणी केली जाते. ही पद्धत काही शारीरिक मापदंडांवर आधारित आहे (विद्युत चालकता त्वचा, श्वास घेणे, धमनी दाब, हृदय गती, बोलण्याच्या प्रतिक्रिया) व्यक्ती खरे बोलत आहे की खोटे बोलत आहे यावर अवलंबून योग्य दिशेने बदलते. विषयाच्या प्रतिक्रिया संगणकाद्वारे रेकॉर्ड केल्या जातात आणि एक अनुभवी ऑपरेटर सहजपणे त्यांचा उलगडा करू शकतो.

ग्राफोलॉजिकल पद्धती मानवी हस्तलेखनाच्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांच्या विश्लेषणावर आधारित आहेत, जे त्याचे व्यक्तिमत्व, स्वभाव आणि भावनिक स्थिती दर्शवतात. असे मानले जाते की कर्मचाऱ्याच्या हस्ताक्षरातील काही चिन्हे आणि बदल अनेक रोग, गुन्ह्याची पूर्वस्थिती आणि अन्यायकारक जोखीम प्रकट करू शकतात. ग्राफोलॉजिस्ट एखाद्या व्यक्तीच्या हस्तलेखनाचा वापर त्याच्या स्वभावाचे गुणधर्म (शारीरिक आणि मानसिक), बुद्धिमत्ता, आनुवंशिकता, शिक्षण आणि नैतिक चारित्र्य ठरवण्यासाठी करतात.

ग्राफोलॉजिकल पद्धत तुम्हाला उमेदवारांच्या वैयक्तिक गुणांचा त्यांना सूचित न करता अभ्यास करण्यास अनुमती देते. त्यामुळे, चाचणी आणि मुलाखती यांसारख्या पद्धतींपेक्षा वेगळे "योग्य" उत्तरे शिकणे किंवा शिकणे दूर करते. सामान्यतः, ग्राफोलॉजिकल पद्धत इतर तंत्रांच्या संयोजनात वापरली जाते जी एकमेकांना पूरक असतात.

हेमोटेस्ट्स रक्त प्रकारावर आधारित शोधण्याची परवानगी देतात नेतृत्व कौशल्यकर्मचारी, त्याचे मानसिक वर्चस्व आणि वैशिष्ट्ये.

एक सामान्य कर्मचारी निवड साधन, कर्मचाऱ्याचे कृतीत निरीक्षण करणे, हा एक परिवीक्षाधीन कालावधी आहे. या कालावधीत, एका लहान एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन हे ठरवते की एखाद्या पदासाठी अर्जदार घोषित केलेल्या गुणांची किती प्रमाणात पूर्तता करतो, तो नेमून दिलेले काम किती प्रमाणात आयोजित आणि पार पाडण्यास सक्षम आहे आणि क्लायंट आणि सहकार्यांसह एक सामान्य भाषा शोधू शकतो. प्रोबेशनरी कालावधी हा सर्वात योग्य कर्मचारी निवडण्याचा एक प्रभावी प्रकार आहे, कारण व्यावसायिक योग्यतेची चाचणी घेण्यासाठी सराव हा सर्वोत्तम निकष आहे.

कर्मचारी निवडीच्या सूचीबद्ध पद्धतींव्यतिरिक्त, विशेष प्रकरणांमध्ये वापरल्या जाणार्या काही इतर पद्धती आहेत. अशाप्रकारे, काहीवेळा अर्जदाराची प्रसिद्धी आणि चांगले नाव (उदाहरणार्थ, लहान उद्योगाच्या कार्यकारी संचालक पदासाठी आमंत्रण), व्यवसाय आणि वैयक्तिक कनेक्शन आणि सरकारी संस्था (विशेष सेवा, मंत्रालये आणि विभाग) मधील अनुभव यासारख्या आवश्यकता ) समोर येणे. या विशेष प्रकरणांमध्ये, उमेदवारांची निवड लहान व्यवसायाच्या व्यवस्थापनाद्वारे सल्लामसलत प्रक्रियेद्वारे केली जाते. नियमानुसार, कोणतीही अतिरिक्त चाचणी केली जात नाही.

अभ्यासक्रम कार्य

लहान व्यवसायात एचआर व्यवस्थापन

परिचय

निवडलेला विषय कोर्स कामसध्याच्या काळात संबंधित आहे, कारण रशियामधील लहान व्यवसाय कंपन्यांची संख्या सतत वाढत आहे आणि त्यांच्यासाठी, कोणत्याही आधुनिक उद्योगाप्रमाणे, कर्मचारी व्यवस्थापन ही त्यांच्या क्रियाकलापांच्या देखभाल आणि समृद्धीसाठी सर्वात महत्वाची पायरी आहे. प्रथम, क्रियाकलापांचे हे क्षेत्र नवीन कर्मचारी शोधण्यासाठी, त्यांचे अनुकूलन आणि संस्थेमध्ये प्रशिक्षण यासाठी खर्च कमी करते, जे लहान व्यवसायांसाठी अत्यंत महत्वाचे आहे. दुसरे म्हणजे, हे सक्षम दिशा आणि कामाच्या व्यवस्थेद्वारे संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांची कार्यक्षमता वाढवते. तिसरे म्हणजे, हा विषय कार्मिक व्यवस्थापकाच्या कामातील उणीवा ओळखण्यास मदत करतो, ज्याची कार्ये सामान्यत: मुख्य व्यवस्थापकाद्वारे केली जातात, त्यांना फायद्यांमध्ये बदलण्याचे मार्ग शोधणे, अधिक प्रभावी कामासाठी संघ एकत्र करणे इ. प्रभावी ऑपरेशन्स सुनिश्चित करण्यासाठी आणि या उच्च स्तरावर त्यांची देखभाल करण्यासाठी या विषयाचा अभ्यास करणे एंटरप्राइझसाठी एक अनिवार्य कार्य आहे.

डेंटलियम एलएलसी हा अभ्यासक्रमाच्या अभ्यासाचा विषय आहे, हा विषय लहान व्यवसायांमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापनाची प्रक्रिया आहे.

कामाचा उद्देश लहान व्यवसायांमधील कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या वैशिष्ट्यांचे विश्लेषण करणे आणि डेंटलियम एलएलसीमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापन सुधारण्यासाठी शिफारसी विकसित करणे हा आहे.

ध्येय साध्य करण्यासाठी, खालील कार्ये सोडविली जातात:

कंपनीच्या व्यवस्थापन संरचनेत कर्मचारी व्यवस्थापनाचे स्थान निश्चित करणे;

लहान व्यवसायांमध्ये एचआर व्यवस्थापन प्रक्रिया ओळखणे;

लहान व्यवसायांमध्ये कामगारांचे प्रशिक्षण, अनुकूलन आणि कामावर घेण्याच्या वैशिष्ट्यांचे विश्लेषण;

डेंटलियम एलएलसी येथे कर्मचारी व्यवस्थापन क्रियाकलापांचे विश्लेषण;

पहिल्या अध्यायात चर्चा केली आहे सैद्धांतिक आधार- रशियन फेडरेशनमधील लहान व्यवसायाची संकल्पना आणि सार, लहान व्यवसाय संस्थांमधील कर्मचारी व्यवस्थापनाची वैशिष्ट्ये.

दुसरे प्रशिक्षण, अनुकूलन आणि लहान संस्थांच्या संबंधात व्यवस्थापकाशी कर्मचाऱ्यांचे संबंध यासारख्या कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या महत्त्वपूर्ण पैलूंचे तपशीलवार परीक्षण करते.

तिसरा अध्याय डेंटलियम एलएलसी मधील कर्मचारी व्यवस्थापन क्रियाकलापांच्या व्यावहारिक अनुप्रयोगाचे परीक्षण करतो, सद्य परिस्थितीचे विश्लेषण करतो, संस्थेतील परिस्थिती सुधारण्यासाठी संस्थेचे वर्णन, नियंत्रण आणि नवीन तंत्रांच्या अंमलबजावणीचे वर्णन करतो.

कोर्स वर्क लिहिताना, खालील लेखकांचे साहित्य आणि लेख वापरले गेले: ग्रॅझडँकिना ई.व्ही., सिलेव्हानोव ए.टी., किबानोव ए.या., वेस्निन व्ही.आर. इ.

1. लहान व्यवसाय संस्थांमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापनाचा सिद्धांत

.1 लघु व्यवसायाची संकल्पना आणि सार

कर्मचारी अनुकूलन व्यवस्थापन व्यवस्थापक

एंटरप्राइझ ही एक स्वतंत्र आर्थिक संस्था आहे जी सार्वजनिक गरजा पूर्ण करण्यासाठी आणि नफा मिळविण्यासाठी उत्पादने तयार करण्यासाठी, काम करण्यासाठी आणि सेवा प्रदान करण्यासाठी उद्योजक किंवा उद्योजकांच्या संघटनेद्वारे त्याच्या निर्मितीच्या परिणामी तयार केली जाते.

एंटरप्राइझची मुख्य वैशिष्ट्ये जी त्यास बाजार संबंधांचा स्वतंत्र विषय बनवतात:

संघटनात्मक एकता म्हणजे संघाच्या एंटरप्राइझमध्ये विशिष्ट प्रकारे आयोजित केलेली उपस्थिती, ज्याची स्वतःची अंतर्गत रचना आणि व्यवस्थापन प्रक्रिया असते.

औद्योगिक आणि तांत्रिक ऐक्य म्हणजे वस्तू आणि सेवांच्या उत्पादनासाठी आर्थिक संसाधनांच्या एंटरप्राइझद्वारे एकत्रीकरण (उत्पादन, भांडवल, तंत्रज्ञानाचा एक विशिष्ट संच).

स्वतंत्र मालमत्तेची उपस्थिती जी एंटरप्राइझ विशिष्ट हेतूंसाठी स्वतंत्रपणे वापरते.

एंटरप्राइझ त्याच्या क्रियाकलापांच्या दरम्यान उद्भवलेल्या दायित्वांसाठी त्याच्या मालमत्तेसह संपूर्ण जबाबदारी घेते.

ऑपरेशनल, आर्थिक आणि आर्थिक स्वातंत्र्य - एंटरप्राइझ स्वतःच विविध प्रकारचे व्यवहार आणि ऑपरेशन्स करते, नफा कमवते आणि तोटा सहन करते.

रशियन फेडरेशनचा नागरी संहिता व्यावसायिक एंटरप्राइझचे मुख्य उद्दिष्ट परिभाषित करते - जास्त नफा किंवा जास्त नफा मिळवणे, म्हणजेच खर्चापेक्षा जास्त परिणाम. तसेच, एंटरप्राइझमध्ये बहु-स्तरीय उद्दिष्टांचा संपूर्ण संच आहे जो क्रियाकलापांची रणनीती निर्धारित करतो आणि या एंटरप्राइझच्या उद्दिष्टांचे वृक्ष बनवतो.

एंटरप्राइझने त्याच्या ऑपरेशनच्या प्रक्रियेत सोडवलेल्या समस्या:

विद्यमान उत्पादन क्षमतांनुसार उच्च-गुणवत्तेच्या उत्पादनांचे अखंड आणि लयबद्ध उत्पादन.

उत्पादनांसाठी सार्वजनिक गरजा पूर्ण करणे, ग्राहकांच्या गरजा प्रत्येक संभाव्य मार्गाने विचारात घेणे, प्रभावी विपणन धोरण तयार करणे.

उत्पादन संसाधनांचा प्रभावी वापर (निश्चित भांडवल, साहित्य, आर्थिक आणि श्रम संसाधने), उत्पादन कार्यक्षमता वाढवणे.

बाजारातील एंटरप्राइझ वर्तनासाठी रणनीती आणि डावपेचांचा विकास.

एंटरप्राइझ आणि त्याच्या उत्पादनांची स्पर्धात्मकता सुनिश्चित करणे, एंटरप्राइझची उच्च प्रतिमा आणि व्यावसायिक प्रतिष्ठा राखणे.

उत्पादन, श्रम आणि व्यवस्थापनाची संघटना सुधारणे; उत्पादनातील वैज्ञानिक आणि तांत्रिक प्रगतीच्या नवीनतम उपलब्धींचा वापर.

उत्पादनाची सामाजिक कार्यक्षमता सुनिश्चित करणे (कामगारांच्या कामाची पात्रता आणि अधिक सामग्री वाढवणे, त्यांचे जीवनमान वाढवणे, कामगारांमध्ये अनुकूल नैतिक आणि मानसिक वातावरण तयार करणे).

लघु व्यवसाय हा छोट्या कंपन्यांच्या उद्योजक क्रियाकलापांवर आधारित व्यवसाय आहे, संघटनांमध्ये औपचारिकपणे समाविष्ट नसलेले छोटे उद्योग.

लहान व्यवसायातील उद्योजक क्रियाकलाप कायदेशीर अस्तित्वाच्या निर्मितीसह आणि या प्रक्रियेशिवाय पैसे आणि वेळेच्या विशिष्ट खर्चाशी संबंधित दोन्हीही केले जाऊ शकतात. बऱ्याचदा, ज्यांना उद्योजक बनायचे आहे त्यांना कायदेशीर अस्तित्व तयार करण्याची आवश्यकता नसते, म्हणजे एक एंटरप्राइझ. अनेक देशांचे कायदे त्यांच्या कायदेशीर क्षमतेमध्ये मर्यादित नसलेल्या नागरिकांना कायदेशीर अस्तित्व न बनवता उद्योजक म्हणून नोंदणी करण्याची, म्हणजेच वैयक्तिक उद्योजक बनण्याची संधी प्रदान करते.

लहान आणि मध्यम आकाराच्या कंपन्यांचा वाटा रशियन फेडरेशनच्या जीडीपीच्या सुमारे 20% आहे आणि आतापर्यंत फक्त एक चतुर्थांश कार्यरत रशियन लोक त्यांच्यामध्ये कार्यरत आहेत. इतर विकसित देशांच्या तुलनेत रशियन फेडरेशनच्या जीडीपीमध्ये लहान व्यवसायांचा वाटा तक्ता 1.1 मध्ये दर्शविला आहे.

तक्ता 1.1. विकसित देशांमध्ये GDP मध्ये लहान व्यवसायांचा वाटा

देश लहान व्यवसाय शेअर जपान65-70%इटली55-60%फ्रान्स50-55%जर्मनी60-65%USA55-60%ग्रेट ब्रिटन50-55%रशिया20-25%

24 जुलै 2007 च्या फेडरल कायद्यानुसार क्रमांक 209-एफझेड "रशियन फेडरेशनमधील लहान आणि मध्यम आकाराच्या व्यवसायांच्या विकासावर" (अनुच्छेद 4), सूक्ष्म-उद्योग (कायदेशीर संस्था) मध्ये ग्राहक सहकारी आणि व्यावसायिक संस्थांचा समावेश होतो. कायदेशीर संस्थांच्या युनिफाइड स्टेट रजिस्टरमध्ये (राज्य आणि नगरपालिका एकात्मक उपक्रमांचा अपवाद वगळता) खालील अटी पूर्ण करतात:

) रशियन फेडरेशनच्या सहभागाचा एकूण हिस्सा, रशियन फेडरेशनच्या घटक संस्था, नगरपालिका, परदेशी कायदेशीर संस्था, परदेशी नागरिक, सार्वजनिक आणि धार्मिक संस्था (संघटना), धर्मादाय आणि अधिकृत (शेअर) भांडवल (शेअर फंड) मध्ये इतर निधी या कायदेशीर संस्थांपैकी पंचवीस टक्क्यांपेक्षा जास्त नसावी (जॉइंट-स्टॉक इन्व्हेस्टमेंट फंड आणि क्लोज-एंड म्युच्युअल इन्व्हेस्टमेंट फंडांची मालमत्ता वगळता), एक किंवा अधिक कायदेशीर संस्थांच्या मालकीचा सहभागाचा वाटा जो लहान आणि मध्यम आकाराचा व्यवसाय नसतो. पंचवीस टक्क्यांपेक्षा जास्त नसावे (ही मर्यादा व्यावसायिक संस्थांना लागू होत नाही, बौद्धिक क्रियाकलापांच्या परिणामांचा व्यावहारिक उपयोग (अंमलबजावणी) समाविष्ट असलेल्या क्रियाकलापांवर (इलेक्ट्रॉनिक कार्यक्रम) संगणक, डेटाबेस, आविष्कार, उपयुक्तता मॉडेल, औद्योगिक डिझाइन, निवड यश, एकात्मिक सर्किट्सचे टोपोलॉजीज, उत्पादन रहस्ये (कसे जाणून घ्या), ज्यांचे अनन्य अधिकार अशा व्यावसायिक संस्थांच्या संस्थापकांचे (सहभागी) आहेत - अर्थसंकल्पीय वैज्ञानिक संस्था किंवा वैज्ञानिक संस्था राज्य विज्ञान अकादमी किंवा उच्च शिक्षणाच्या अर्थसंकल्पीय शैक्षणिक संस्थांनी तयार केले आहे व्यावसायिक शिक्षणकिंवा राज्य विज्ञान अकादमींनी तयार केलेल्या उच्च व्यावसायिक शिक्षणाच्या शैक्षणिक संस्था);

) मागील कॅलेंडर वर्षासाठी कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या 15 लोकांपेक्षा जास्त नसावी;

) मागील कॅलेंडर वर्षासाठी मूल्यवर्धित कर किंवा मालमत्तेचे पुस्तक मूल्य (स्थायी मालमत्ता आणि अमूर्त मालमत्तांचे अवशिष्ट मूल्य) वगळता वस्तू (काम, सेवा) विक्रीतून मिळणारा महसूल 60 दशलक्ष रूबल (सरकारच्या आदेशानुसार स्थापित) पेक्षा जास्त नसावा रशियन फेडरेशनच्या दिनांक 22 जुलै 2008 क्रमांक 556 "लहान आणि मध्यम आकाराच्या व्यवसायांच्या प्रत्येक श्रेणीसाठी वस्तूंच्या (कामे, सेवा) विक्रीतून कमाईच्या कमाल मूल्यांवर").

एका कॅलेंडर वर्षासाठी मायक्रोएंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या सिव्हिल कॉन्ट्रॅक्ट अंतर्गत किंवा अर्धवेळ काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांसह, प्रतिनिधी कार्यालये, शाखा आणि इतर स्वतंत्र विभागातील कर्मचाऱ्यांनी काम केलेला वास्तविक वेळ लक्षात घेऊन निर्धारित केली जाते. microenterprise च्या.

सूक्ष्म-उद्योगांचे नमुना सर्वेक्षण आयोजित करण्याची प्रक्रिया 16 फेब्रुवारी 2008 क्रमांक 79 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे स्थापित केली गेली आहे.

वैयक्तिक उद्योजक हे लहान व्यवसाय संस्थेचे सर्वात सोपे स्वरूप बनवतात, इतर, अधिक जटिल निर्मितीसाठी आधार तयार करतात - भागीदारी (पूर्ण आणि मर्यादित भागीदारी), उत्पादन सहकारी संस्था आणि मर्यादित (अतिरिक्त) दायित्व कंपनी आणि बंद आणि खुले संयुक्त. - स्टॉक कंपन्या. लहान व्यवसाय संस्थेच्या वरील स्वरूपांचा अधिक तपशीलवार विचार करूया.

एक स्वतंत्र उद्योजक ही अशी व्यक्ती आहे जी स्वतःच्या खर्चावर व्यवसाय करते, स्वतंत्रपणे निर्णय घेते आणि त्याच्या जबाबदाऱ्यांसाठी संपूर्ण आर्थिक आणि भौतिक जबाबदारी घेते. त्याचे बक्षीस म्हणजे व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या परिणामी मिळालेला नफा आणि त्याला मुक्त उद्योगात गुंतून राहिल्यामुळे मिळालेल्या नैतिक समाधानाची भावना.

एक स्वतंत्र उद्योजक स्वतःला पूर्णपणे व्यवसायात झोकून देऊ शकतो, केवळ उद्योजकतेच्या क्षेत्रात काम करू शकतो किंवा तो भाड्याने घेतलेल्या काम किंवा अभ्यासासह उद्योजक क्रियाकलाप एकत्र करू शकतो.

कायदेशीर संस्था न बनवता व्यवसाय करण्याची रशियन वैशिष्ट्ये लक्षात घेऊन, आम्ही हे देखील लक्षात घेऊ शकतो वैयक्तिक उद्योजककर्मचारी नियुक्त करण्याचा अधिकार आहे. लहान व्यवसाय प्रणालीमध्ये, हे संस्थात्मक आणि कायदेशीर स्वरूप खूप लवचिक आहे आणि खरं तर व्यक्ती आणि कायदेशीर अस्तित्व यांच्यामध्ये स्पष्ट विभाजन रेखा नाही.

वैयक्तिक उद्योजक वस्तू आणि सेवांचे समान उत्पादक म्हणून एंटरप्राइझच्या बरोबरीने बाजारावर कार्य करतात. एखाद्या उद्योजकाचे व्यावसायिक बँकेत खाते असू शकते, त्याचा स्वतःचा ट्रेडमार्क असू शकतो आणि त्याला बँकेचे कर्ज वापरण्याचा अधिकार आहे. उद्योजकीय क्रियाकलापांचा हा प्रकार सर्वात सोप्या आर्थिक आणि कर लेखाशी संबंधित आहे.

वैयक्तिक उद्योजक क्रियाकलाप वस्तू आणि सेवांच्या छोट्या उत्पादकांसाठी तसेच व्यापारासाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे.

सामान्य भागीदारी ही एक भागीदारी असते ज्याचे सहभागी (सामान्य भागीदार), त्यांच्यात झालेल्या करारानुसार, भागीदारीच्या वतीने उद्योजक क्रियाकलापांमध्ये गुंतलेले असतात आणि त्यांच्या मालकीच्या मालमत्तेसह त्याच्या दायित्वांसाठी जबाबदार असतात.

सामान्य भागीदारीच्या व्यवसायाच्या नावामध्ये एकतर सर्व सहभागींची नावे (शीर्षके) आणि "पूर्ण भागीदारी" हा शब्द किंवा "कंपनी" आणि "सामान्य भागीदारी" या शब्दांच्या जोडीने एक किंवा अधिक सहभागींचे नाव (शीर्षक) असणे आवश्यक आहे. " सामान्य भागीदारीच्या क्रियाकलापांचे व्यवस्थापन सर्व सहभागींच्या सामान्य कराराद्वारे केले जाते. सामान्य भागीदारीतील प्रत्येक सहभागीला एक मत असते, जोपर्यंत घटक करार त्याच्या सहभागींच्या मतांची संख्या निर्धारित करण्यासाठी भिन्न प्रक्रिया प्रदान करत नाही. सामान्य भागीदारीचा नफा आणि तोटा त्याच्या सहभागींमध्ये भाग भांडवलामधील त्यांच्या समभागांच्या प्रमाणात वितरीत केला जातो, अन्यथा घटक कराराद्वारे किंवा सहभागींच्या इतर कराराद्वारे प्रदान केल्याशिवाय.

मर्यादित भागीदारी ही सामान्य भागीदारीचा एक प्रकार आहे. सामान्य भागीदारीच्या तुलनेत, त्यात खालील वैशिष्ट्ये आहेत: यात सहभागींचे दोन गट आहेत:

) सामान्य भागीदार - भागीदारीच्या वतीने उद्योजक क्रियाकलाप करतात आणि भागीदारीच्या दायित्वांसाठी अमर्यादित आणि संयुक्त दायित्व सहन करतात;

) गुंतवणूकदार (मर्यादित भागीदार) - केवळ भागीदारीच्या मालमत्तेमध्ये योगदान देतात, परंतु त्यांच्या वैयक्तिक मालमत्तेच्या दायित्वांसाठी ते जबाबदार नाहीत.

मर्यादित दायित्व कंपनी (LLC) ही एक किंवा अधिक व्यक्तींनी स्थापन केलेली कंपनी आहे, ज्याचे अधिकृत भांडवल घटक दस्तऐवजांनी निर्धारित केलेल्या समभागांमध्ये विभागले आहे; मर्यादित दायित्व कंपनीमधील सहभागी तिच्या दायित्वांसाठी जबाबदार नसतात आणि त्यांच्या योगदानाच्या मूल्याच्या मर्यादेत कंपनीच्या क्रियाकलापांशी संबंधित नुकसानाचा धोका सहन करतात.

अतिरिक्त दायित्व कंपनी (ALC) - अशी कंपनी एलएलसीचा एक प्रकार आहे विशिष्ट वैशिष्ट्य ALC म्हणजे दिलेल्या कंपनीची मालमत्ता तिच्या कर्जदारांचे दावे पूर्ण करण्यासाठी अपुरी असल्यास, कंपनीच्या सहभागींना मालमत्तेसाठी जबाबदार धरले जाऊ शकते, आणि संयुक्तपणे आणि एकमेकांशी स्वतंत्रपणे. तथापि, या दायित्वाची रक्कम मर्यादित आहे - ते त्यांच्या सर्व वैयक्तिक मालमत्तेवर लागू होत नाही, जे सामान्य भागीदारांसाठी वैशिष्ट्यपूर्ण आहे, परंतु केवळ त्याच्या काही भागासाठी - समान एकाधिक आकार आणि प्रत्येकासाठी केलेल्या योगदानाची रक्कम. या दृष्टिकोनातून, असा समाज समाज आणि भागीदारी दरम्यान मध्यवर्ती स्थान व्यापतो.

जरी लहान व्यवसाय व्यावहारिकरित्या बंद आणि खुल्या संयुक्त स्टॉक कंपन्या वापरत नाहीत, जे मध्यम आणि मोठ्या उद्योगांसाठी अधिक योग्य आहेत, चला त्यांचा विचार करूया.

जॉइंट स्टॉक कंपनी (JSC) ही एक कंपनी आहे ज्याचे अधिकृत भांडवल विशिष्ट संख्येच्या समभागांमध्ये विभागलेले आहे. JSC चे सहभागी त्याच्या दायित्वांसाठी जबाबदार नाहीत आणि त्यांच्या मालकीच्या समभागांच्या मूल्याच्या मर्यादेत कंपनीच्या क्रियाकलापांशी संबंधित नुकसानाचा धोका सहन करतात. जॉइंट-स्टॉक कंपनी ज्याचे सहभागी इतर भागधारकांच्या संमतीशिवाय त्यांच्या मालकीचे शेअर्स वेगळे करू शकतात ती ओपन जॉइंट-स्टॉक कंपनी (OJSC) म्हणून ओळखली जाते. एक JSC ज्याचे शेअर्स केवळ संस्थापक किंवा व्यक्तींच्या इतर पूर्वनिश्चित मंडळामध्ये वितरीत केले जातात बंद JSC (CJSC) म्हणून ओळखले जाते.

उत्पादन सहकारी (पीसी) ही उत्पादन, प्रक्रिया, विक्री, व्यापार, ग्राहक सेवा, वैद्यकीय सेवा इत्यादी क्षेत्रातील संयुक्त क्रियाकलापांसाठी नागरिकांची स्वयंसेवी संघटना आहे. सहकारी संस्थेच्या कॉर्पोरेट नावामध्ये त्याचे नाव आणि "उत्पादन सहकारी" किंवा "आर्टेल" शब्द असणे आवश्यक आहे. पीसीची मालमत्ता त्याच्या सदस्यांकडून आर्थिक आणि भौतिक स्वरूपात केलेल्या योगदानाद्वारे सामायिक आधारावर तयार केली जाते. पीसीचे संस्थापक दस्तऐवज हे त्याचे चार्टर आहे. सहकारी सदस्यांची संख्या किमान 5 लोक असणे आवश्यक आहे. PC च्या मालकीची मालमत्ता सहकारी च्या चार्टर नुसार त्याच्या सदस्यांच्या समभागांमध्ये विभागली जाते. सहकाराचा नफा त्याच्या सहभागींमध्ये त्यांच्या श्रम सहभागानुसार वितरीत केला जातो, जोपर्यंत सहकाराच्या चार्टरद्वारे वेगळी प्रक्रिया प्रदान केली जात नाही. एक PC स्वेच्छेने त्याच्या सदस्यांच्या एकमताने घेतलेल्या निर्णयाने किंवा लिक्विडेट करून व्यवसाय भागीदारी किंवा कंपनीमध्ये पुनर्गठित केले जाऊ शकते. पीसीला शेअर्स जारी करण्याचा अधिकार नाही.

लहान व्यवसायातील कर्मचाऱ्यांच्या संख्येची मर्यादा 100 कर्मचाऱ्यांपर्यंत आहे.

महसूल मर्यादा:

1 जानेवारी, 2008 पासून, 22 जुलै 2008 क्रमांक 556 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीनुसार, मागील वर्षासाठी वस्तूंच्या (काम, सेवा) विक्रीतून कमाईची कमाल मूल्ये, वगळून मूल्यवर्धित कर, लहान आणि मध्यम आकाराच्या व्यवसायांच्या खालील श्रेणींसाठी स्थापित केले गेले: लहान उद्योग - 400 दशलक्ष रूबल.

थोडक्यात, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की रशियन फेडरेशनमधील लहान आणि सूक्ष्म व्यवसायांच्या विकासाची पातळी विकसित बाजार अर्थव्यवस्था असलेल्या अनेक देशांच्या तुलनेत लक्षणीयरीत्या कमी आहे. त्या. विकसित बाजार अर्थव्यवस्था असलेल्या देशांमध्ये, लहान आणि सूक्ष्म उद्योगांची टक्केवारी आणि जीडीपीमध्ये त्यांचे योगदान रशियन फेडरेशनपेक्षा जास्त आहे.

1.2 लहान व्यवसाय संस्थांमध्ये मानव संसाधन व्यवस्थापन: वर्तमान ट्रेंड

1991 पासून, रशिया समाजाभिमुख बाजार अर्थव्यवस्था, मुक्त उद्योग आणि कामगार संबंधांच्या नवीन मॉडेलमध्ये संक्रमणासाठी सुधारणा कार्यक्रम राबवत आहे.

कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या निर्मितीसाठी वैज्ञानिक दृष्टीकोन कर्मचार्यांच्या कामाच्या क्रियाकलापांच्या संघटनेसाठी शरीरविज्ञान आणि मानसशास्त्राच्या आवश्यकता विचारात घेण्याची आवश्यकता आहे.

कर्मचाऱ्यांची भरती आणि नियुक्ती आयोजित करताना, कामगार परीक्षा आयोजित करताना, व्यावसायिक निवड आणि व्यावसायिक मार्गदर्शन करताना मानसशास्त्र आणि श्रम शरीरविज्ञान या मूलभूत गोष्टींचे ज्ञान आवश्यक आहे.

विकसित देशांचा अनुभव शाळेपासून सुरू होणारी, करिअर मार्गदर्शनाची विकसित राष्ट्रीय प्रणाली तयार करण्याची गरज आणि उपयुक्तता आणि शिक्षण आणि उत्पादन यांच्यातील दुव्याची साक्ष देतो.

सायकोफिजियोलॉजिकल कामाच्या मूलभूत तत्त्वांवर आधारित, प्रत्येक संस्था काम आणि विश्रांतीची तर्कसंगत व्यवस्था विकसित करते.

संस्थेचे एक महत्त्वाचे कार्य म्हणजे कामाची इष्टतम तीव्रता स्थापित करणे, ज्यावर कामगारांकडून शारीरिक खर्च आवश्यक आहेत जे त्यांच्या आरोग्यास धोका असलेल्या मर्यादेच्या पलीकडे जात नाहीत.

कामगारांसाठी प्रतिकूल कामाची परिस्थिती विशेष चिंतेची बाब आहे. संस्था, कठीण परिस्थितीत टिकून राहण्यासाठी, कामाची परिस्थिती सुधारण्याच्या उद्देशाने खर्च कमी करतात आणि कामगार, त्यांच्या नोकऱ्या गमावण्याच्या भीतीने, प्रतिकूल परिस्थितीत काम करण्यास सहमती देतात. शास्त्रज्ञांनी "कामगारांचे स्वच्छ वर्गीकरण" प्रस्तावित केले आहे, ज्याच्या आधारावर संस्था कार्यस्थळांचे प्रमाणीकरण करते, बिंदू मूल्यांकन वापरून, कामकाजाच्या परिस्थितीचे अविभाज्य सूचक मोजले जाते आणि प्रतिकूल कामकाजाच्या परिस्थितीसाठी आवश्यक भरपाईची रक्कम स्थापित केली जाते.

सायकोफिजियोलॉजिकल समस्यांसह, कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची निर्मिती आणि कार्य करण्यासाठी वैज्ञानिक दृष्टीकोन, सामाजिक समस्या सोडवणे समाविष्ट आहे.

या समस्यांचा अभ्यास करण्यासाठी आणि त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी शिफारसी विकसित करण्यासाठी पद्धतशीर आधार म्हणजे श्रमाचे समाजशास्त्र.

श्रम अभ्यासाचे समाजशास्त्र कामगार क्रियाकलापसामाजिक प्रक्रिया म्हणून, श्रम कार्यक्षमता वाढविणारे सामाजिक घटक, कामाकडे पाहण्याच्या वृत्तीवर तांत्रिक, तांत्रिक आणि सामाजिक परिस्थितीचा प्रभाव शोधतो.

बाजाराच्या अर्थव्यवस्थेत, कर्मचाऱ्यांच्या श्रम क्षमतेची चांगल्या प्रकारे जाणीव करण्याचे मार्ग शोधण्याच्या उद्देशाने संशोधनाला विशेष भूमिका मिळते.

कामाची सामग्री आणि आकर्षकता वाढवण्याच्या कामातील मुख्य दिशांपैकी एक म्हणून, समाजशास्त्र कामगार संघटनेच्या सामूहिक स्वरूपाचा विकास, ऑपरेशनल प्लॅनिंग आणि मॅनेजमेंटच्या कार्यांचे प्राथमिक कामगार समूहाद्वारे हस्तांतरण, संख्या आणि प्लेसमेंट निश्चित करते. कर्मचारी.

कोणत्याही श्रम प्रक्रियेत, उत्पादनाच्या दोन घटकांचे संयोजन असते: वैयक्तिक आणि सामाजिक.

कार्मिक व्यवस्थापन ही संस्थात्मक आणि आर्थिक यंत्रणा मानली जाते आणि आर्थिक व्यवस्थेत गौण कामगारांचा वापर.

आधुनिक परिस्थितीत कर्मचारी व्यवस्थापन धोरणातील संक्रमण नवीन मानक संस्कृतीच्या निर्मितीशी संबंधित आहे, मानवाभिमुख आणि संस्थेच्या कामकाजात कर्मचाऱ्यांचा जास्तीत जास्त सहभाग आणि स्वयं-शिस्त प्रदान करणे.

लहान उद्योगाच्या वैशिष्ट्यांसाठी कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील व्यवस्थापकांकडून उच्च व्यावसायिकता आवश्यक असते. संस्थेच्या मालकीचे स्वरूप आणि क्रियाकलाप क्षेत्राकडे दुर्लक्ष करून, लहान एंटरप्राइझच्या कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या सामान्य वैशिष्ट्यांमध्ये अनेक वैशिष्ट्ये समाविष्ट आहेत:

क्रियाकलापांचे जटिल स्वरूप आणि लवचिक कार्य संस्था. प्रशासकीय आणि उत्पादन कर्मचाऱ्यांमध्ये स्पष्ट कार्यात्मक पृथक्करण नसल्यामुळे कर्मचाऱ्यांमधील अंतर कमी होण्यास मदत होते, परंतु सामाजिक मतभेद दूर होत नाहीत (उदाहरणार्थ, वेतनात). छोट्या उद्योगातील कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या पदांचे वैशिष्ट्य नसलेली कार्ये पार पाडावी लागतात, म्हणून येथे अरुंद-प्रोफाइल व्यावसायिकांची गरज नाही, परंतु सार्वत्रिक कामगार जे पोझिशन्स एकत्र करण्यास आणि विविध प्रकारचे कार्य करण्यास सक्षम आहेत. जबाबदारीची व्याप्ती निश्चित करण्याचे स्वातंत्र्य आणि त्वरीत बदलण्याची क्षमता हे लहान व्यवसायाचे एक बलस्थान आहे.

बहु-स्तरीय संघटनात्मक रचनेचा अभाव. यामुळे कर्मचाऱ्यांना करिअर विस्तृत आणि गुंतागुंतीचे समजते कार्यात्मक जबाबदाऱ्या, व्यावसायिकतेची वाढ, वेतनात वाढ, पदोन्नती नाही.

कामगारांमध्ये तुलनेने जास्त जागरूकता. एखाद्या एंटरप्राइझच्या प्रमुखासाठी कामकाजाच्या पद्धती आणि क्लायंट आणि सरकारी एजन्सींशी असलेल्या संबंधांबद्दलची माहिती कर्मचाऱ्यांपासून लपवणे कठीण आहे. ही जागरूकता नियोक्त्याला कर्मचाऱ्यावर काही प्रमाणात अवलंबित्वात ठेवते आणि त्याद्वारे त्याला नातेवाईक, वैयक्तिक ओळखीच्या किंवा विश्वासू लोकांच्या शिफारशीनुसार कर्मचारी शोधण्यास भाग पाडते.

कामात नोकरशाही कमी. लहान उद्योगांना कर्मचाऱ्यांच्या कामाचे नियमन करण्यासाठी अनेक सूचना नाहीत आणि अनधिकृत मार्गदर्शक तत्त्वांची व्यवस्था आहे. हे प्रत्येक परिस्थिती आणि कर्मचाऱ्यांकडे वैयक्तिक दृष्टिकोनास प्रोत्साहित करते, परंतु संघर्षांच्या उदयास आणि कर्मचाऱ्यांबद्दल व्यवस्थापकाच्या वैयक्तिक आवडी-नापसंती व्यक्त करण्यास कारणीभूत ठरते.

संस्थात्मक प्रशिक्षण अक्षरशः अस्तित्वात नाही. हे अनेक कारणांद्वारे स्पष्ट केले आहे: एंटरप्राइझच्या प्रमुखाद्वारे प्रशिक्षणाची गरज, निधीची कमतरता, एंटरप्राइझच्या संभाव्यतेची अनिश्चितता.

एखादा छोटा उद्योग कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक गुणांवर वाढीव मागणी ठेवतो. एक लहान संघ त्वरीत अशा कर्मचार्यांपासून मुक्त होईल ज्यांचे गुण एंटरप्राइझच्या स्वीकृत मानदंड आणि मूल्यांशी जुळत नाहीत.

कर्मचारी निवडीची तत्त्वे कधीकधी थेट नसून व्यावसायिक योग्यतेच्या अप्रत्यक्ष पुराव्यावर केंद्रित असतात. लहान उद्योगांमधील शिफारसी प्रत्यक्षात पुष्टी करतात की उमेदवाराचे परिचित आणि सहकारी आहेत जे कर्मचाऱ्यांच्या कृतींसाठी त्यांच्या प्रतिष्ठेसह उत्तर देण्यास तयार आहेत. दुसऱ्या शब्दांत, केवळ शिफारसीची सामग्रीच महत्त्वाची नाही तर ती देणाऱ्या व्यक्तीचे व्यक्तिमत्त्व (स्थिती) देखील महत्त्वाचे आहे. कर्मचारी निवडीची तत्त्वे थेट नसून उमेदवाराच्या व्यावसायिक क्षमतेच्या अप्रत्यक्ष पुराव्यावर केंद्रित आहेत. एंटरप्राइझला एक कर्मचारी प्राप्त होतो ज्याच्याकडे वैयक्तिक ओळखी, अधिकृत संपर्क आणि अनौपचारिक कनेक्शनच्या रूपात विशिष्ट भांडवल असते, जे भविष्यात एंटरप्राइझला अतिरिक्त ऑर्डर आणि ऑफर आणू शकतात.

लघुउद्योग कामगारांच्या सर्वात महत्वाच्या समस्यांपैकी एक म्हणजे सामाजिक असुरक्षितता. कर्मचाऱ्यांचे कल्याण हे नेत्यावर अवलंबून असते. कामगार संबंधांची कमकुवत औपचारिकता आहे: मौखिक श्रम करारांना प्राधान्य दिले जाते, कामगार संरक्षणाची क्वचितच हमी दिली जाते आणि कर्मचाऱ्यांना आजारी रजा आणि वार्षिक रजा न देता काम करण्यास भाग पाडण्याचे लवचिक प्रकार मोठ्या प्रमाणात प्रचलित आहेत. जवळजवळ सर्व लहान उद्योगांमध्ये सामूहिक करार किंवा कामगार संघटना नाहीत ज्यामुळे कामगारांच्या हिताचे रक्षण करण्यासाठी प्रशासनावर दबाव येऊ शकेल.

एंटरप्राइझच्या सुरुवातीच्या परिस्थितीत लक्षणीय फरक. पूर्वीच्या राज्य उद्योगांकडे आधीच परिसर, उपकरणे आणि आर्थिक संबंधांची स्थापित प्रणाली होती. यामुळे त्यांना सामाजिक क्षेत्राचा विकास आणि सुधारणा करण्याची आणि कर्मचारी प्रशिक्षण आणि विकासामध्ये गुंतवणूक करण्याची संधी मिळते. तथापि, कामगारांच्या पारंपारिक संघटनेवर त्यांचे लक्ष केंद्रित केल्याने त्यांना बाजारपेठेतील वातावरणात कार्य करण्यासाठी पुरेशी लवचिकता प्रदान करण्याची परवानगी मिळत नाही, जी नवीन उद्योगांच्या तुलनेत कमी नफा दर्शवते.

लघु उद्योगांच्या क्रियाकलापांचे आयोजन करण्याच्या सूचीबद्ध पैलूंव्यतिरिक्त, उच्च पात्र कामगार आणि कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्यासाठी वापरले जाणारे अनेक मुद्दे ओळखले जाऊ शकतात:

कामाचे ठिकाण घराच्या जवळ आहे;

कर्मचारी अनेकदा निर्णय घेण्याच्या आणि संप्रेषण प्रक्रियेच्या गतीने प्रभावित होतात;

नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील घनिष्ठ व्यावसायिक संबंध समस्या सोडवणे सोपे करतात;

कर्मचाऱ्यांची कामगिरी ओळखली जाते आणि अधिक लवकर पुरस्कृत केले जाते;

कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांना करिअर वाढीसाठी अधिक संधी आहेत;

कर्मचारी निर्णय प्रक्रियेत सहभागी होऊ शकतात;

मजुरीची तुलना मोठ्या उद्योगांमध्ये दिलेल्या वेतनाशी केली जाऊ शकते;

लहान व्यवसाय असंख्य नियमांद्वारे मर्यादित नाहीत;

एंटरप्राइझच्या उत्पन्नात सहभाग;

कर्मचारी भागधारक किंवा भागीदार बनू शकतात.

हे सर्व पर्याय प्रत्येक लहान व्यवसायासाठी उपलब्ध नाहीत, परंतु अनेक एचआर योजनेचा भाग असू शकतात.

सर्वसाधारणपणे, लहान एंटरप्राइझचे कर्मचारी व्यवस्थापन ही एक खराब पद्धतशीर प्रक्रिया आहे. तथापि, कर्मचाऱ्यांच्या क्रियाकलापांचे जटिल स्वरूप आणि सर्व कार्ये एका व्यक्तीच्या अधीन करणे, कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी पद्धतशीर दृष्टिकोन उदयास येण्यासाठी पूर्व-आवश्यकता निर्माण करते.

2. लहान व्यवसायांमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापनाची वैशिष्ट्ये

.1 कर्मचारी निवड आणि अनुकूलनाची वैशिष्ट्ये

कार्मिक निवड ही एक प्रक्रिया आहे ज्यामध्ये एंटरप्राइझ अर्जदारांच्या यादीतून व्यक्ती किंवा व्यक्तींची निवड करते जे रिक्त पदासाठी सर्वोत्तम निकष पूर्ण करतात.

लहान व्यवसायातील कर्मचारी निवड मोठ्या कंपन्यांमधील निवडीपेक्षा फारशी वेगळी नसते. मुख्य फरक म्हणजे मर्यादित आर्थिक आणि परिणामी, अशा महागड्या विश्लेषणात्मक ऑपरेशन्स पार पाडण्याची अशक्यता, जसे की, अर्जदारांची निवड करताना ग्राफोलॉजिकल आणि फिजिओग्नॉमिक परीक्षा, तसेच कर्मचाऱ्यांचे सार्वत्रिकीकरण (अनेक पदे एकत्र करणे किंवा फक्त साईड वर्क पार पाडणे जे त्याच्याद्वारे प्रदान केले जात नाही. स्थिती).

एक लहान व्यवसाय एचआर व्यवस्थापक हा सहसा लहान व्यवसाय फर्मचा एकमेव स्त्रोत असतो, जो अर्जदाराच्या अर्जाच्या कागदपत्रांचे विश्लेषण करतो आणि प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान त्याच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करतो.

सुरुवातीला, एका छोट्या व्यवसायातील एचआर व्यवस्थापकाला प्रश्नांचा विचार करण्यास सांगितले जाते, ज्याची उत्तरे तुम्हाला नोकरीचे वर्णन तयार करण्यास आणि योग्य कर्मचारी निवडण्याची अधिक प्रभावीपणे परवानगी देणारी माहिती प्रदान करू शकतात.

नोकरीचे नाव काय आहे?

हे काम कुठे केले पाहिजे?

कामाचा उद्देश काय आहे, कर्मचाऱ्याची जबाबदारी कोणाची आहे?

कर्मचारी कशासाठी जबाबदार आहे?

काम करत असताना कर्मचारी कोणाशी व्यवहार करतो?

नोकरीची मुख्य कामे कोणती आहेत आणि ही कामे कशी पार पाडली जातात?

कोणत्या ऑपरेटिंग मानकांची अपेक्षा आहे?

हे काम करण्यासाठी कोणती कौशल्ये, ज्ञान आणि अनुभव आवश्यक आहेत?

या नोकरीसाठी शारीरिक आणि/किंवा मानसिक श्रम आवश्यक आहेत का?

कोणती कामे सोपी आहेत, कोणती कामे जटिल आहेत?

अंतर्गत स्रोत - आधीच संस्थेमध्ये कार्यरत असलेले कर्मचारी आणि ज्यांच्याकडे खुली जागा भरण्याची इच्छा, संधी (किंवा गरज) आणि क्षमता आहे.

बाह्य स्त्रोत - रिक्त पदांसाठी अर्जदार ज्यांच्याकडे योग्य शिक्षण आणि व्यावसायिक कौशल्ये आहेत, परंतु ते इतर उद्योगांमध्ये कार्यरत आहेत; तात्पुरते बेरोजगार किंवा पदवीधर स्थितीत शैक्षणिक संस्थाविविध पदांचे.

लहान व्यवसाय निवडीद्वारे दर्शविले जातात बाह्य स्रोतउमेदवारांना आकर्षित करणे.

अशा प्रकारे, भविष्यातील कर्मचाऱ्यांच्या स्थितीचे एकंदर चित्र तयार केल्यावर, HR व्यवस्थापक विविध इंटरनेट आणि मुद्रित संसाधनांवर कर्मचाऱ्याच्या शोधासाठी जाहिराती देतो आणि भर्ती करणाऱ्या एजन्सीशी संपर्क साधतो (कर्मचारी शोधण्याचे पर्याय त्याच्या भविष्यातील स्थितीवर अवलंबून असतात. आणि आवश्यक पात्रता).

आधुनिक रशियामध्ये, केवळ मध्येच नाही मोठ्या कंपन्या, परंतु अगदी लहान व्यवसायातही, अर्जदारास प्रथम बायोडाटा असणे आवश्यक आहे - व्यावसायिक आणि वैयक्तिक डेटा सादर करण्यासाठी मानक फॉर्म. रेझ्युमे नियोक्त्याला रिक्त पदासाठी अर्जदाराची सर्वात संपूर्ण आणि त्याच वेळी संक्षिप्त प्रतिमा सादर करतो.

पुढे, एचआर मॅनेजर अर्जदारांना मुलाखतीसाठी सर्वात जास्त स्वारस्य असलेल्या रिझ्युमेसह आमंत्रित करतो. मोठ्या कंपन्यांमध्ये, मुलाखतीपूर्वी सर्वेक्षण करणे अर्थपूर्ण आहे; लहान व्यवसायांमध्ये, संघाच्या विशिष्ट "नजीकपणा" मुळे, लगेचच मुलाखत घेणे श्रेयस्कर आहे. इच्छित परिणाम साध्य करण्यासाठी, मॅनेजरला मुलाखतीची तयारी, संचालन आणि मूल्यांकन कसे करावे हे माहित असणे आवश्यक आहे. तो संभाव्य उमेदवाराची चाचणी देखील घेऊ शकतो. वरील प्रक्रिया पूर्ण केल्यानंतर, उमेदवाराची चर्चा होते, जी मुलाखतीदरम्यान देखील केली जाऊ शकते.

लहान व्यवसायाच्या वैशिष्ट्यांसाठी भाड्याने घेतलेल्या कर्मचाऱ्यातील गुणांचा अनिवार्य संच आवश्यक आहे:

"सार्वत्रिकता", कारण बऱ्याचदा लहान उद्योगांमध्ये कर्मचाऱ्याची बदली करण्याची आवश्यकता असते आणि इतर क्रियाकलाप करणाऱ्या कर्मचाऱ्याने त्याच्या जबाबदाऱ्यांचा एक भाग स्वीकारला जातो;

संघाच्या "गर्दी" मुळे तडजोड करण्याची इच्छा;

भावी कर्मचाऱ्याची प्रेरणा सामाजिक, भौतिक, आर्थिक गरजा असू शकते, परंतु पदोन्नतीची गरज नाही.

नवीन कर्मचारी नियुक्त केल्यानंतर, नवीन कर्मचाऱ्यांना दर्जेदार प्रशिक्षण आणि ऑनबोर्डिंग प्रदान करणे हे एचआर व्यवस्थापकाचे काम आहे.

लहान व्यवसायांसाठी अनुकूलन कार्यक्रमात खालील प्रश्नांचा समावेश आहे:

) सर्वसाधारण कल्पनाकंपनीबद्दल (संस्थेचा इतिहास; परंपरा; उत्पादने (सेवा) आणि त्याचे ग्राहक; संस्थात्मक रचना; व्यवस्थापनाबद्दल माहिती);

) धोरण आणि प्रक्रियांचे पुनरावलोकन (रजा मंजूर करणे; संदर्भ व्यावसायिक प्रशिक्षणआणि प्रगत प्रशिक्षण; व्यापार रहस्यांचे संरक्षण करण्यासाठी नियम);

) वेतन (पेमेंटचे प्रकार; आठवड्याच्या शेवटी कामासाठी देय; ओव्हरटाईम; अटी आणि पेमेंट प्रकार (रोख नोंदणी, एटीएमद्वारे); कर; पगार सुधारणा; बोनस; खर्चाची परतफेड);

) अतिरिक्त फायदे (विम्याचे प्रकार; उत्पादनांवरील सवलतींची उपलब्धता; कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांसाठी इतर सेवा);

) व्यावसायिक आरोग्य व सुरक्षा;

) संस्थेमध्ये लागू असलेले नियम, नियम (दिसण्याचे मानक; व्यावसायिक पत्रव्यवहार आणि टेलिफोन संभाषणांसाठी मानके इ.).

सामान्य अभिमुखतेसाठी इष्टतम कालावधी, कामावर घेण्याच्या प्रक्रियेपासून सुरू होणारा, कामाचा पहिला आठवडा आहे, परंतु कामाच्या पहिल्या महिन्याच्या नंतर नाही.

) कामाच्या जबाबदारीआणि कर्मचारी जबाबदारी ( तपशीलवार वर्णनवर्तमान कार्य आणि अपेक्षित परिणाम; हे विशिष्ट कार्य का महत्त्वाचे आहे हे स्पष्ट करणे, संभाव्य समस्याआणि उपाय; आठवड्याच्या शेवटी काम, ओव्हरटाइम; अतिरिक्त असाइनमेंट (उदाहरणार्थ, अनुपस्थित कर्मचारी बदलणे);

) आवश्यक अहवाल (अहवाल फॉर्म; मुदती);

) नियम, नियम (केवळ या प्रकारच्या कामासाठी विशिष्ट नियम; अपघात आणि धोक्यांची माहिती; स्वच्छता आवश्यकता; सुरक्षा आणि चोरीशी संबंधित समस्या; कामाच्या ठिकाणी वाटाघाटी; युनिटमधून वस्तू काढून टाकणे; टेलिफोन आणि इंटरनेटचा वापर वैयक्तिक हेतू).

नवीन कर्मचारी सहसा इतरांपेक्षा कामाबद्दल अधिक गंभीर असतो. एचआर मॅनेजरचे कार्य हे त्याच्यातील मनःस्थिती टिकवून ठेवणे आणि नवीन कर्मचाऱ्यासाठी विशिष्ट तणावाच्या स्थितीतून बाहेर आणणे आहे. आपण कर्मचाऱ्याशी असे वागणे आवश्यक आहे की जणू तो पृथ्वीवरील एकमेव व्यक्ती आहे जो हे काम करण्यास सक्षम आहे. मग अनुकूलन यशस्वी होईल आणि नवीन कर्मचारी ठरवेल की आमची संस्था तीच आहे ज्यासाठी त्याने काम करण्याचे स्वप्न पाहिले होते.

लहान व्यवसायातील कर्मचारी प्रशिक्षण प्रक्रिया देखील महत्त्वपूर्ण आहे. नियमानुसार, सार्वत्रिक होण्यासाठी कर्मचाऱ्यांची निवड केली जात असल्याने, प्रशिक्षणात केवळ कर्मचाऱ्यांच्या प्रत्यक्ष जबाबदाऱ्याच नव्हे तर अप्रत्यक्ष जबाबदाऱ्यांचा समावेश असावा. उदाहरणार्थ, खाजगी वैद्यकीय दवाखान्यांमध्ये, परिचारिका, त्यांच्या थेट कर्तव्यांव्यतिरिक्त - रुग्णांची काळजी घेणे, डॉक्टरांना मदत करणे - यांना उपकरणासह नसबंदी करण्याच्या पद्धती, स्वच्छताविषयक कर्तव्ये - या ऑपरेशन्ससाठी जबाबदार कामगारांच्या बाबतीत देखील प्रशिक्षण दिले पाहिजे. काही कारणास्तव, माझे काम करू शकत नाही.

लहान व्यावसायिक संस्था ऑफ-साइट प्रशिक्षण पद्धतींऐवजी ऑन-द-जॉब वापरतात.

त्यांच्या पैकी काही:

ब्रीफिंग - कामाच्या पद्धतींचे स्पष्टीकरण आणि प्रात्यक्षिक;

कामाच्या ठिकाणी बदल (रोटेशन) - तुम्हाला कर्मचाऱ्याला एका कामातून दुसऱ्या कामात पद्धतशीरपणे हलवून त्याचा अनुभव वाढविण्याची परवानगी देते;

मार्गदर्शन - विशेष निवडलेले आणि प्रशिक्षित कर्मचारी (मार्गदर्शक) त्यांना नियुक्त केलेल्या "आश्रयस्थानांना" त्यांच्या व्यवसायात विकसित करण्यात मदत करण्यासाठी सूचना आणि सल्ला देतात;

काही कार्ये आणि जबाबदाऱ्या सोपविण्याची पद्धत;

विशिष्ट समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी तयार केलेल्या प्रकल्प गटांमध्ये प्रशिक्षण.

ऑन-द-जॉब प्रशिक्षणाचे मुख्य फायदे म्हणजे कमी खर्च; संस्थेच्या गरजेनुसार सामग्री आणि प्रशिक्षणाची वेळ अधिक अनुकूलता; प्रशिक्षणाच्या वैयक्तिकरणासाठी उत्तम संधी. मुख्य गैरसोय ही पद्धत- प्रशिक्षण घेणाऱ्या तज्ञांवर मोठा भार.

लहान व्यवसाय संस्थांमध्ये वापरल्या जाणाऱ्या ऑफ-द-जॉब प्रशिक्षण पद्धतीला कर्मचाऱ्यांचे व्याख्यान आणि स्वयं-प्रशिक्षण मानले जाऊ शकते, कारण मोठ्या संस्थांमध्ये नियम म्हणून इतर पद्धती वापरल्या जातात.

कार्मिक प्रशिक्षण, तसेच कामाच्या नवीन ठिकाणी त्यांचे रुपांतर ही संस्थेच्या प्रभावी संचालनासाठी अत्यंत महत्त्वाची साधने आहेत; छोट्या व्यवसायांमध्ये, ही साधने अत्यंत महत्त्वाची असतात, कारण "घट्टपणा" आणि कार्यस्थळांच्या सार्वत्रिकतेसाठी कामगारांमधील जवळचा संपर्क आवश्यक आहे.

2.2 लहान एंटरप्राइझचे प्रमुख आणि कर्मचारी यांच्यातील परस्परसंवादाची वैशिष्ट्ये

वर नमूद केल्याप्रमाणे, लहान उद्योगाचे वैशिष्ट्य म्हणजे व्यवस्थापन आणि कर्मचारी यांच्यातील अत्यंत जवळचा परस्परसंवाद. लहान संस्थांमधील सर्व नियोक्ते त्यांच्या कर्मचाऱ्यांशी चांगले कामकाजाचे संबंध ठेवू इच्छितात. परंतु हे साध्य करण्यासाठी, कर्मचाऱ्यांशी सतत व्यावसायिक संवाद साधणे, त्यांना उत्तेजित करणे, त्यांच्या समस्या सोडवणे आणि संघातील संघर्ष दूर करणे आवश्यक आहे. तसेच, या व्यतिरिक्त, लहान व्यवसायातील व्यवस्थापकाने केवळ कर्मचाऱ्यांच्या जीवनातील व्यावसायिक बाबीच नव्हे तर वैयक्तिक समस्यांमध्ये देखील समजून घेणे आणि मदत करणे आवश्यक आहे.

लघु व्यवसाय संप्रेषण: ही नियोक्ता आणि त्याचे कर्मचारी यांच्यातील द्वि-मार्गी प्रक्रिया असावी. व्यवस्थापकाने कर्मचाऱ्यांना पुढील बाबींवर संपूर्ण माहिती प्रदान करणे आवश्यक आहे: कामाच्या सूचना, अटी व शर्तींमधील बदल, नियम आणि प्रक्रिया उत्पादन प्रक्रिया, एंटरप्राइझच्या विकासामध्ये. त्याच वेळी, व्यवस्थापकाने कर्मचाऱ्यांचे संदेश, त्यांची मते, सूचना आणि तक्रारी काळजीपूर्वक ऐकल्या पाहिजेत.

अभिप्राय एंटरप्राइझद्वारे प्रदान केला जाईल:

कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील सामान्य व्यवसाय (आणि केवळ नाही) संबंध;

अफवा आणि तक्रारींची अनुपस्थिती;

संघातील एकसंधता, विश्वासार्ह नाते;

कर्मचारी आणि संपूर्ण संस्थेच्या समस्यांचे निराकरण करण्यात कार्यक्षमता.

लहान उद्योगातील संप्रेषण सहसा याद्वारे केले जाते:

संवाद: अनौपचारिक संभाषण किंवा औपचारिक चर्चेदरम्यान कर्मचाऱ्यांशी संवाद साधताना, व्यवस्थापक कर्मचाऱ्यांना संपूर्ण माहिती प्रदान करतो आणि एक प्रभावी अभिप्राय यंत्रणा वापरतो. हे संभाषण आणि चर्चा महत्त्वाच्या मुद्द्यांवर चर्चा करण्याची परवानगी देतात आणि कर्मचाऱ्यांना व्यवस्थापकाला प्रश्न विचारण्याची आणि त्यांची मते व्यक्त करण्याची संधी मिळते. संवाद हा छोट्या उद्योगात संवादाचा मुख्य मार्ग आहे.;

संदेश बोर्ड: ते पुरेसे आहे प्रभावी पद्धतसर्व कर्मचाऱ्यांना संदेश प्रसारित करणे, ती माहिती नियमितपणे अद्यतनित केली जाते;

सूचना पेटी: व्यवस्थापकाने त्याच्या कर्मचाऱ्यांच्या कल्पना विचारात घेतल्या पाहिजेत. सूचना पेटी (किंवा पुस्तक) कर्मचाऱ्यांसाठी त्यांचे मत व्यक्त करण्याचा एक मार्ग आहे. चारित्र्य, शरीरविज्ञान इत्यादींमुळे एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याचे मत किंवा प्रस्ताव तोंडीपणे व्यवस्थापकाकडे व्यक्त करणे नेहमीच शक्य नसते. व्यवस्थापक कर्मचाऱ्याला त्याच्या प्रस्तावाला किंवा टिप्पणीला लेखी प्रतिसाद देखील देऊ शकतो.

सांघिक सुसंवाद साधण्यासाठी, आणि त्यामुळे अधिक प्रभावी सांघिक कामगिरी करण्यासाठी, लहान उद्योगाच्या प्रमुखाने कर्मचाऱ्यांना उत्तेजित आणि प्रेरित केले पाहिजे. व्यवस्थापक खालील प्रेरणा घटक वापरू शकतो:

वेतन - कर्मचारी त्याला मिळालेल्या रकमेनुसार एकूण परिणामामध्ये त्याच्या योगदानाचे मूल्यांकन करतो;

कामाच्या परिस्थिती - नियोक्त्याने सुरक्षित कार्य वातावरण आणि आरामदायक कामाची परिस्थिती प्रदान करणे आवश्यक आहे. कर्मचाऱ्यांनी समजून घेतले पाहिजे आणि त्यांचे व्यवस्थापक त्यांच्यासाठी अशा परिस्थिती निर्माण करण्याचा प्रयत्न करीत आहेत हे समजून घेतले पाहिजे;

सामाजिक संधी - एंटरप्राइझ कर्मचाऱ्यांना वस्तू आणि सेवांवर सवलत प्रदान करणे, प्रवासासाठी पैसे भरण्यात मदत, विविध उद्देशांसाठी व्याजमुक्त किंवा कमी व्याज कर्ज, आरोग्य विमा, शिकवणी आणि इतर सामाजिक फायदे हे कर्मचाऱ्यांचे कार्य सुधारण्यासाठी प्रोत्साहन आहे;

स्वायत्तता प्रदान करणे - कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या दैनंदिन कामात अधिक स्वातंत्र्य आणि जबाबदारी देणे हे देखील काम करण्यासाठी एक प्रोत्साहन आहे (उदाहरणार्थ, काम नियुक्त करणे, ते कसे पूर्ण करायचे ते निवडण्याचा अधिकार कर्मचाऱ्याला सोडणे किंवा कर्मचाऱ्यांना उद्दिष्टे आणि कामाची कामे निश्चित करण्यात गुंतवणे).

छोट्या व्यवसायाच्या प्रमुखाने प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या कामात स्वारस्य दाखवले पाहिजे, त्याच्यासाठी आठवडा, महिना, तिमाहीसाठी वैयक्तिक उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे निश्चित केली पाहिजेत. बऱ्याच कामगारांना वैयक्तिक किंवा कामाशी संबंधित समस्या असतात, जे अनेकदा संघर्षात वाढतात ज्यामुळे त्यांच्या कामावरील कामगिरीवर परिणाम होऊ शकतो. एका छोट्या व्यवसायात, व्यवस्थापक कर्मचाऱ्यांशी खूप जवळचे कार्य संबंध विकसित करतो. यामुळे सुरुवातीच्या टप्प्यावर अडचणी आणि समस्या ओळखणे शक्य होते. एखाद्या कर्मचाऱ्याला हे माहित असले पाहिजे की तो मदतीसाठी आणि सल्ल्यासाठी त्याच्या व्यवस्थापकाकडे जाऊ शकतो. कर्मचाऱ्यांशी संवाद साधण्याचा एक महत्त्वाचा पैलू म्हणजे एंटरप्राइझमधील संघर्ष व्यवस्थापित करण्याची आणि योग्य कर्मचारी निवडण्याची क्षमता.

रोजगार करारामध्ये सूचीबद्ध केलेल्या नियोक्ताच्या कर्मचाऱ्यांच्या जबाबदाऱ्यांपैकी, त्याच्या एंटरप्राइझच्या सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी निरोगी आणि सुरक्षित कामाची परिस्थिती आणि कामगार संरक्षण सुनिश्चित करण्यासाठी व्यवस्थापकाच्या जबाबदाऱ्या सर्वात महत्वाच्या आहेत.

लहान व्यवसायाच्या प्रमुखाने आरोग्य आणि सुरक्षिततेच्या क्षेत्रात एक कार्यक्रम विकसित करणे आवश्यक आहे. कायद्यानुसार, नियोक्ता इमारती, उपकरणे, तसेच वापरलेला कच्चा माल, कामगारांसाठी वैयक्तिक आणि सामूहिक संरक्षणात्मक उपकरणांचा वापर, पालन करणाऱ्या प्रत्येक कामाच्या ठिकाणी कामाच्या परिस्थिती दरम्यान कामगारांची सुरक्षा सुनिश्चित करण्यास बांधील आहे. कामगार संरक्षण आवश्यकता, इ. व्यावसायिक सुरक्षा आणि आरोग्य सुनिश्चित करण्यासाठी नियोक्त्याच्या जबाबदाऱ्यांची ही यादी संपूर्ण नाही. हे विशिष्ट प्रकारचे काम, इतर कायदे आणि नियम तसेच सामूहिक करार आणि करार, अंतर्गत कामगार नियमांसाठी संबंधित कामगार सुरक्षा मानकांद्वारे पूरक आहे.

प्रभावी लहान व्यवसाय कर्मचा-यांचे व्यवस्थापन उत्पादकता सुधारू शकते आणि व्यवसायाचे यश सुनिश्चित करू शकते. कर्मचाऱ्यांचा शोध, निवड, नियुक्ती आणि विकासासाठी कर्मचाऱ्यांच्या गरजांचे ज्ञान आवश्यक आहे.

लहान उद्योगाच्या कर्मचाऱ्यांना उत्तेजित करण्यासाठी, त्यांच्या कार्याच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी एक प्रणाली विकसित करणे आवश्यक आहे.

गौण व्यक्तीबद्दलच्या वैयक्तिक वृत्तीवर मूल्यांकन आधारित असू शकत नाही, अन्यथा ते टीकेमध्ये विकसित होऊ शकते, ज्यामुळे बहुतेक प्रकरणांमध्ये नकारात्मक प्रतिक्रिया येते.

परिणाम कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या कामाच्या प्रभावीतेद्वारे निर्धारित अंतराने कळवले जाणे आवश्यक आहे.

मूल्यमापनासाठी नेहमी विशिष्ट उद्दिष्टे आणि मानके निश्चित केली पाहिजेत. मूल्यांकन प्रणालीची मुख्य आवश्यकता म्हणजे आमच्या बाबतीत व्यवस्थापक, मूल्यांकनकर्त्याची वस्तुनिष्ठता.

एंटरप्राइझ कर्मचाऱ्यांच्या पात्रतेचे मूल्यांकन करण्याच्या क्रियाकलापांना प्रमाणपत्र म्हणतात.

कार्मिक प्रमाणन हे कर्मचाऱ्यांच्या क्रियाकलाप आणि कामगिरीचे सर्वसमावेशक मूल्यांकन आहे. एका छोट्या उपक्रमात, व्यवस्थापक सतत त्याच्या सर्व कर्मचाऱ्यांच्या संपर्कात असतो आणि कर्मचाऱ्यांची ताकद आणि कमकुवतता त्वरीत निर्धारित करण्याची संधी असते.

त्याच वेळी, नियतकालिक प्रमाणन आम्हाला कर्मचार्यांच्या काही कमतरता आणि सकारात्मक पैलू ओळखण्याची परवानगी देते. एका छोट्या उद्योगात सर्वोत्कृष्ट मार्गप्रमाणन ही एक मुलाखत आहे ज्यामध्ये सर्व समस्या समाविष्ट आहेत व्यावसायिक क्रियाकलापकर्मचारी

कर्मचाऱ्यांच्या पदासाठी योग्यता, श्रम परिणामांवर परिणाम करणारी वैयक्तिक वैशिष्ट्ये, कर्मचारी राखीव तयार करण्यासाठी आणि प्रशिक्षणाची आवश्यकता ओळखण्यासाठी लहान उद्योगांच्या व्यवस्थापकांना कर्मचाऱ्यांचे मूल्यांकन करण्याची शिफारस केली जाते.

एका छोट्या उपक्रमात, कर्मचारी रेकॉर्ड व्यवस्थापन स्थापित केले जावे, जे कर्मचाऱ्यांच्या कामगिरीच्या शिस्तीचे पालन करण्याची "पारदर्शकता" सुनिश्चित करेल आणि त्याद्वारे त्यांची जबाबदारी वाढेल.

थोडक्यात, आम्ही असे म्हणू शकतो: लहान एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन आणि त्याच्या कर्मचाऱ्यांमध्ये सामान्य व्यावसायिक संबंध साध्य करण्यासाठी, कर्मचाऱ्यांशी सतत व्यावसायिक संप्रेषण करणे, त्यांना उत्तेजन देणे, त्यांच्या समस्यांचे निराकरण करणे आणि संघातील संघर्ष दूर करणे आवश्यक आहे. लहान उद्योगातील संघर्षाचे निराकरण मुख्यत्वे व्यवस्थापकाच्या व्यावसायिक क्षमतेच्या पातळीवर अवलंबून असते, त्याच्या कर्मचाऱ्यांशी संवाद साधण्याची क्षमता, जी त्याच्या सामान्य संस्कृती आणि करिष्माद्वारे निश्चित केली जात नाही.

2.3 संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापन क्रियाकलापांचे विश्लेषण

लहान व्यवसाय संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापन क्रियाकलापांचे विश्लेषण विविध निकषांनुसार केले जाऊ शकते; हे कार्य मुख्य गोष्टींचे वर्णन करेल.

) कर्मचाऱ्यांची रचना आणि संरचनेचे विश्लेषण.

कर्मचाऱ्यांची रचना आणि संरचनेची वैशिष्ट्ये अशा निर्देशकांनुसार दिली जातात जसे की: लिंग, वय, शिक्षण (सामान्य माध्यमिक, विशेष माध्यमिक, विशेषज्ञ, पदवीधर, मास्टर), या संस्थेतील कामाची वेळ; विश्लेषणासाठी माहिती संस्थेच्या सांख्यिकीय दस्तऐवजांमध्ये आणि कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक फायलींमधून गोळा केली जाऊ शकते.

विश्लेषण केलेल्या कालावधीत (सामान्यतः 1-5 वर्षे) कर्मचारी संरचनेत झालेल्या बदलांचे मूल्यांकन केले जाते. आकृत्या तयार केल्या जातात जे अहवाल कालावधीत कर्मचारी संरचना प्रतिबिंबित करतात आणि त्यांचे विश्लेषण केले जाते.

) श्रम क्षमतेच्या वापराचे विश्लेषण.

एंटरप्राइझच्या श्रम क्षमतेच्या वापराचे विश्लेषण करण्यासाठी, प्रमाणपत्राच्या परिणामी प्राप्त झालेल्या कर्मचार्यांच्या सर्वसमावेशक मूल्यांकनाचे संकेतक वापरले जातात.

विश्लेषणाचा उद्देश आवश्यक पातळी आणि श्रम क्षमतेच्या वापराच्या प्रमाणात श्रम संभाव्यतेच्या वास्तविक पातळीचा पत्रव्यवहार किंवा गैर-अनुपालन ओळखणे हा आहे. प्रत्येक निर्देशकासाठी (उदाहरणार्थ, कौशल्य पातळी) कामगारांची श्रम क्षमता दर्शविणारी आकृती तयार करणे शक्य आहे, तसेच सर्व निर्देशकांसाठी कामगारांच्या श्रम क्षमतेचा वापर दर्शविणारा आकृती तयार करणे शक्य आहे.

कर्मचाऱ्यांची पात्रता पातळी त्यांनी व्यापलेल्या स्थितीची आवश्यकता पूर्ण करू शकते आणि ते ओलांडू शकते नोकरी आवश्यकता, मोठ्या प्रमाणावर ओलांडलेले, तसेच ज्यांची पात्रता नोकरीची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी अपुरी आहे.

कर्मचाऱ्याची श्रम क्षमता (किंवा स्वतः संघ), प्रत्यक्ष वापर आणि उत्पादन परिस्थितीनुसार आवश्यक श्रम क्षमता पातळी यांच्यातील संबंधांसाठी पर्याय. एंटरप्राइझच्या श्रम क्षमतेची गुणवत्ता कर्मचार्यांच्या मुख्य भागाच्या वैशिष्ट्यांद्वारे निर्धारित केली जाते.

सर्वोत्तम (आदर्श) गुणोत्तर:

संभाव्य = त्याचा प्रत्यक्ष वापर = श्रम क्षमता

संस्थेमध्ये विद्यमान कामगार क्षमता, म्हणजे. कामगार शक्तीचे वाहक म्हणून कामगारांच्या सर्व क्षमता पूर्णपणे वापरल्या जातात आणि हे उत्पादनाच्या गरजेशी संबंधित आहे.

सराव मध्ये, खालील पर्याय अनेकदा येतो:

संभाव्य > त्याचा प्रत्यक्ष वापर = श्रम क्षमता

हे प्रमाण सूचित करते की उपलब्ध श्रम क्षमता पूर्णपणे वापरली जात नाही, परंतु त्याच्या वास्तविक वापराची पातळी उत्पादनाच्या गरजा पूर्ण करते. या कारणास्तव, श्रम संभाव्य राखीव वापरला जाऊ शकत नाही, कारण थेट गरज नाही.

कर्मचाऱ्यांच्या विद्यमान श्रम क्षमतेच्या कमी वापराचा परिणाम म्हणजे कर्मचाऱ्यांच्या चुकीमुळे कामकाजाच्या वेळेच्या निधीचा कमी वापर, उच्च उत्पादक कामासाठी कर्मचाऱ्यांची कमी प्रेरणा, व्यावसायिक वाढीच्या संधींच्या अभावामुळे कामाबद्दल असमाधान, निम्न पातळी. कामाची तीव्रता इ.

अशी परिस्थिती जिथे उपलब्ध श्रम क्षमतेचा कमी वापर करणे खूप मोठे होते, उदा.

संभाव्य > त्याचा प्रत्यक्ष वापर< Трудовой потенциал, свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что из-за этого страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

खालील पर्याय देखील शक्य आहे:

संभाव्य = वास्तविक वापर< Трудовой потенциал.

हे सूचित करते की, उपलब्ध श्रम क्षमतेचा पूर्ण वापर करूनही, श्रमांच्या गरजा, प्रमाण आणि गुणवत्तेच्या दृष्टीने, पूर्णपणे समाधानी नाहीत. या परिस्थितीचे निर्देशक हे असू शकतात: मजुरांची कमतरता, मोठ्या प्रमाणात ओव्हरटाइम काम, कामाची खराब गुणवत्ता इ. या परिस्थितीत, व्यवस्थापन निर्णयांचे उद्दीष्ट श्रम क्षमता वाढवणे, त्याची परिमाणात्मक आणि गुणात्मक वैशिष्ट्ये बदलणे आवश्यक आहे.