तुमच्या कर्मचाऱ्यांना प्रोत्साहन देण्याचा सर्वोत्तम मार्ग कोणता आहे? कर्मचाऱ्यांना कल्पना मांडण्यासाठी आणि त्यांची अंमलबजावणी करण्यासाठी प्रोत्साहन कसे द्यावे त्यांना कामावर कशामुळे उत्तेजन मिळू शकते.

आपण प्रभावी उत्पादन क्रियाकलाप साध्य करू इच्छित असल्यास, हे केवळ तेव्हाच होऊ शकते जेव्हा प्रेरणा आणि उत्तेजनाच्या विविध पद्धती व्यक्तीवर थेट प्रभाव पाडतात.
शेवटी, श्रम उत्पादकता सुधारण्यासाठी अनेक घटकांचा प्रभाव आवश्यक आहे, जसे की: विकास आणि अंमलबजावणी आधुनिक तंत्रज्ञान, उच्च-गुणवत्तेच्या कच्च्या मालापासून सामग्रीचा वापर, उच्च पात्र कर्मचाऱ्यांचे कार्य आणि त्यांच्यासाठी स्वीकार्य कामकाजाच्या परिस्थितीची निर्मिती.

नंतरचा एक मानवी घटक आहे, जो श्रम उत्पादकतेत वाढ किंवा घट होण्याशी थेट संबंधित असू शकतो. म्हणून, उत्पादकता वाढीतील घट टाळण्यासाठी, आम्ही कामगारांना उत्तेजित करण्यासाठी वापरल्या जाणाऱ्या खालील पद्धतींचा विचार करण्याची शिफारस करतो.

प्रथम, सर्वात प्रसिद्ध आणि सोपी पद्धतप्रोत्साहन एक आर्थिक बक्षीस आहे. कर्मचाऱ्यांच्या कामाचे विश्लेषण करून अशा प्रकारे प्रोत्साहन देणे शक्य आहे. अशा देयकांना बोनस म्हणतात. कार्यप्रदर्शन निर्देशक वाढू लागले आहेत आणि अतिरिक्त कामाचे परिणाम दिसू लागले आहेत हे लक्षात घेऊन, आपण कर्मचार्यांना बोनस देऊन सुरक्षितपणे प्रोत्साहित करू शकता.

जेव्हा कर्मचाऱ्याने त्याच्या क्रियाकलापांमध्ये उच्च उपलब्धी आणि व्यावसायिक उत्कृष्टता दर्शविली असेल, पोझिशन्स एकत्र करण्यासाठी किंवा केलेल्या कामाचे प्रमाण प्रमाणापेक्षा जास्त असेल अशा प्रकरणांमध्ये त्यांना जारी करणे देखील योग्य आहे. परंतु एका महिन्यात कर्मचाऱ्यांची उपलब्धी आणि परिणामकारकता पाहणे नेहमीच शक्य नसते. त्यामुळे, फक्त बोनस देण्याचा कालावधी वाढवून, त्याद्वारे त्रैमासिक आणि वार्षिक बोनस नियुक्त करून, तुम्ही तुमचे काम अधिक सोपे कराल.

परंतु हे केवळ रोख पेमेंट नाही जे तुम्हाला अधिक कार्यक्षमतेने कार्य करू शकते. तुमची कल्पकता दाखवून, तुम्ही टूरिस्ट व्हाउचर, किंवा दुकाने, रेस्टॉरंट्स किंवा रेस्टॉरंटमध्ये कॉर्पोरेट पार्टी आयोजित करून पुरस्कारांची जागा घेऊ शकता.

ही पद्धतवैध असेल आणि निश्चित केलेली उद्दिष्टे साध्य करणे कठीण असल्यास आणि कामासाठी पूर्ण समर्पण करून बराच वेळ आवश्यक असल्यास परिणाम देईल. अन्यथा, ध्येय जवळ आणि प्रवेशयोग्य असल्यास, यामुळे कर्मचाऱ्यांचा निरुत्साह होऊ शकतो.

तुम्ही अंतिम निकालासाठी महत्त्वपूर्ण बक्षीस नियुक्त करू शकता, म्हणजे एखादी व्यक्ती मासिक शुल्कासाठी परवडत नाही अशी गोष्ट, स्पर्धा आयोजित करून, कर्मचारी आणि दरम्यान संरचनात्मक विभाग. त्यांना सतत चालवून, परिणाम येण्यास जास्त वेळ लागणार नाही.

आरामदायक परिस्थितीत काम करणे हा आणखी एक घटक आहे जो कर्मचार्यांना प्रेरित करण्यास मदत करतो. तुम्ही कँडी खरेदी करून किंवा गरम जेवणाची ऑर्डर देऊन ऑफिसमध्ये उपयुक्त योगदान देऊ शकता; कॉफी मशीन, केटल किंवा मायक्रोवेव्ह ओव्हन वैयक्तिक कारणांसाठी देखील उपयुक्त ठरेल.

ला कामाची जागाप्रत्येकासाठी सोयीस्कर बनले आहे, अधिक शक्तिशाली संगणक स्थापित करा, आधुनिक उपकरणे ऑर्डर करा आणि फर्निचरची काळजी घ्या. तुमच्या कर्मचाऱ्यांना काय आवश्यक आहे हे निश्चितपणे जाणून घेण्यासाठी, एक बॉक्स तयार करा ज्यामध्ये प्रत्येकजण त्यांच्या इच्छा ठेवू शकेल. प्रत्येक प्रस्तावावर विचार करून, सुविधा सुधारणा उपाय कर्मचाऱ्यांच्या गरजा पूर्ण करेल. ज्ञात तथ्यम्हणजे, जर कामाची परिस्थिती सुधारली तर, आर्थिक निर्देशकांची वाढ लक्षणीयरीत्या वाढते. आणि हे निःसंशयपणे केवळ व्यवस्थापकांनाच नव्हे तर कंपनीच्या भागधारकांसाठी देखील आनंददायी असेल.

एक महत्त्वाचा, जरी सरावात थोडासा वापर केला जात असला तरी, प्रोत्साहनाची पद्धत म्हणजे कर्मचाऱ्यांना कंपनीच्या क्रियाकलापांमध्ये त्यांचे महत्त्व दाखवून देणे.

एक कर्मचारी, कंपनीच्या व्यवसायात त्याचे वैयक्तिक योगदान पाहून आणि अंतिम परिणाम त्याच्यावर अवलंबून आहे हे समजून घेऊन, त्वरीत आणि त्याच्या सर्व शक्तीने कंपनीची यशस्वी कामगिरी साध्य करेल. कर्मचाऱ्यांना कंपनीचे शेअर्स जारी करून हे आयोजित केले जाऊ शकते. शिवाय, हे सर्वांसाठी समान रीतीने केले पाहिजे.
कारण हे तंतोतंत प्रत्येक कर्मचारी आहे ज्यांना कंपनीचे कार्यप्रदर्शन निर्देशक सुधारण्यात वैयक्तिकरित्या स्वारस्य असणे आवश्यक आहे. समभागांची संख्या क्रियाकलापातील योगदानाच्या प्रमाणात असल्यास, हे निश्चितपणे असंतुष्ट कर्मचाऱ्यांपासून आपले संरक्षण करेल. परंतु शेवटी, मी हे लक्षात घेऊ इच्छितो की आपण आपल्या कंपनीमध्ये अशी प्रणाली लागू करण्याचा निर्णय घेतल्यास, प्रथम कर्मचाऱ्यांसाठी स्पष्टीकरणात्मक कार्य करण्याची शिफारस केली जाते.
आणि ते समजणे जितके सोपे आणि अधिक खात्रीशीर वाटेल तितके चांगले. तुमच्या प्रत्येक कर्मचाऱ्याला या प्रणालीचे फायदे समजले आहेत आणि त्यांचे क्रियाकलाप कंपनीमध्ये कसे प्रतिबिंबित होतात याची खात्री करणे आवश्यक आहे.

आणि शेवटी, अर्थातच कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्याचा सर्वोत्तम मार्ग निवडणे तुमच्यावर अवलंबून आहे, परंतु हे विसरू नका की ते सर्व प्रथम त्यांच्या स्वतःच्या गरजा असलेले लोक आहेत. त्यांच्या इच्छा पूर्ण करून, त्यांची कौशल्ये सुधारण्यासाठी त्यांना प्रशिक्षण देऊन आणि त्यांना कंपनीच्या क्रियाकलापांमध्ये रस निर्माण करून, तुम्ही स्वतःसाठी नफा निर्माण करता. त्यांचे कौतुक!

मानवतेने बर्याच काळापासून असा अंदाज लावला आहे की स्पर्धा ही एक शक्तिशाली प्रोत्साहन आहे जी लोकांना चिकाटी आणि चिकाटीचे चमत्कार प्रदर्शित करण्यास अनुमती देते. एसाव आणि जेकबच्या काळापासून, या मालमत्तेचा कुशलतेने वापर केला जात आहे, तितक्याच यशस्वीपणे लोकांना शोषण करण्यास किंवा त्यांना गुन्हे करण्यास प्रवृत्त करण्यासाठी प्रेरित केले आहे. त्यामुळे स्पर्धेवर आधारित कोणतीही प्रेरक साधने केवळ कुशल हातांमध्येच फलदायी ठरू शकतात.

कर्मचाऱ्यांचे काम उत्तेजित करण्याचा, उत्साही होण्याचा आणि त्यांच्या "बौद्धिक स्नायूंना" वाकवण्याचा एक उत्तम मार्ग म्हणजे स्पर्धा! अंतर्गत कॉर्पोरेट स्पर्धांच्या मदतीने तुम्ही खूप चांगला परिणाम साधू शकता,” नॅशे दिवो एलएलसीचे प्रमुख आंद्रे डाख म्हणतात.

“तुम्हाला स्पर्धांमध्ये खूप सावधगिरी बाळगावी लागेल. मूल्यमापनात मत्सर आणि विषयनिष्ठता येऊ देऊ नये. स्पर्धेमुळे स्पर्धा निर्माण होते आणि तुम्हाला हे व्यवस्थापित करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे,” तैमूर रामत्सेव, लीगा-लुचचे एचआर व्यवस्थापक म्हणतात.

बहुतेक एचआर व्यावसायिकांचे असे मत आहे की कॉर्पोरेट स्पर्धा प्रणालीचा परिचय केवळ कंपनीच्या विकासाच्या एका विशिष्ट टप्प्यावरच न्याय्य ठरू शकतो, ज्याचे वैशिष्ट्य स्थिरता आहे. जर कंपनीने आधीच वेगवान वाढीचा टप्पा पार केला असेल आणि त्यातील सर्व अंतर्गत संप्रेषण प्रक्रिया चांगल्या प्रकारे स्थापित केल्या गेल्या असतील आणि "नोकरशाही" चांगल्या प्रकारे केल्या गेल्या असतील तर आपण स्पर्धेच्या स्वरूपात कामाच्या अतिरिक्त उत्तेजनाबद्दल विचार करू शकता. परंतु "जगणे" किंवा तीक्ष्ण झेप या काळात, स्पर्धा अनियंत्रित होऊ शकते आणि सर्व प्रक्रिया नियंत्रणाबाहेर जाऊ शकतात.

“काही प्रकरणांमध्ये, स्पर्धा आयोजित केल्याने तीव्र स्पर्धेमुळे होणारे संघर्ष भडकवतात, ज्याचा परिणाम अपेक्षित उद्दिष्टाच्या विरुद्ध होतो. म्हणजेच, कर्मचाऱ्यांची कार्यक्षमता वाढवण्याऐवजी आणि संघाला एकत्र आणण्याऐवजी, आम्हाला कार्यक्षमतेत घट आणि कार्यसंघाचे विभाजन होते,” ओल्गा शापोवालेन्को, भर्ती कंपनी स्टाफ सर्व्हिसचे प्रशिक्षक-सल्लागार चेतावणी देतात. “मजेदार प्रकरणे देखील आहेत. एकावर उत्पादन करणारा कारखानाकामगारांमधून "मिस ब्यूटी" निवडली गेली. दोन अंतिम फेरीत थेट स्टेजवरच लढत झाली. सर्वसाधारणपणे, हशा आणि पाप दोन्ही,” आंद्रे डाख म्हणाले.

लक्ष्यावर

“एका कंपनीने खरेदी विभागाला उत्तेजित करण्याचे ठरवले जेणेकरून तिच्या कर्मचाऱ्यांनी सर्वोत्तम किमतीत साहित्य खरेदी केले. त्यांनी चांगल्या बक्षीस निधीसह स्पर्धा जाहीर केली. परिणामी, परिणाम उलट झाला - खरेदीदारांनी एवढी बचत केली की त्यांनी सर्वात कमी दर्जाची सामग्री खरेदी केली, जी इस्टा-बड कंपनीचे संचालक आर्थर व्हॉल्स यांनी दिली.

म्हणून, स्पर्धा आयोजित करताना, त्याच्या मदतीने कोणते ध्येय साध्य करणे आवश्यक आहे याची कल्पना करणे फार महत्वाचे आहे. आणि योग्य पद्धती निवडा. एखाद्या कंपनीच्या विभागांमध्ये किंवा उदाहरणार्थ, किरकोळ साखळीतील स्टोअर्समध्ये स्पर्धा आयोजित केली असल्यास, ती धारण करणे संघाला एकत्र करण्यात मदत करू शकते. तथापि, असे कार्यक्रम मनोरंजक स्वरूपात आयोजित करणे चांगले आणि अधिक सोयीस्कर आहे, उदाहरणार्थ, फुटबॉल संघांची बैठक आयोजित करून किंवा संघ बांधणी प्रशिक्षण. “विक्रेत्यांच्या दोन संघांना एकमेकांशी स्पर्धा करण्यास भाग पाडणे, उदाहरणार्थ, नफा वाढवण्यासाठी, खूप कठीण होईल. नेहमी "उद्दिष्ट" परिस्थिती असेल, जसे की स्थानातील फरक किंवा पक्षांपैकी एकाचे इतर फायदे. आणि अशी कृती, बहुधा, इच्छित परिणाम आणणार नाही," आंद्रे डाख म्हणाले.

तज्ञांच्या मते, कामाची एकूण कार्यक्षमता मानकांशी तुलना करून सुधारणे नेहमीच चांगले असते. "सर्वोत्कृष्ट व्यवस्थापक", "महिन्यातील सर्वोत्कृष्ट कर्मचारी" किंवा "सर्वोत्तम शिवण-मशीन ऑपरेटर" या शैलीतील सर्वात पारंपारिक स्पर्धांद्वारे हे सुलभ केले जाते. परंतु यासाठी देखील निकषांच्या गटानुसार कर्मचाऱ्यांच्या कामाचे स्पष्ट मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे. "मूल्यमापन मापदंड कर्मचार्यांच्या क्रियाकलापांच्या वैशिष्ट्यांद्वारे निर्धारित केले जावेत. तद्वतच, सर्व मापदंड विशिष्ट परिमाणवाचक निर्देशकांमध्ये व्यक्त केले पाहिजेत: मासिक विक्रीचे प्रमाण, आकर्षित केलेल्या ग्राहकांची संख्या, कामगार शिस्त, तंत्रज्ञानाचा विकास आणि अंमलबजावणी, विशेष यश, नवीन कर्मचाऱ्यांच्या अनुकूलनात सहभाग इ. नंतर, श्रम असूनही- निकष विकसित करण्याची गहन प्रक्रिया, मूल्यांकनाची वस्तुनिष्ठता स्पर्धेतील कर्मचाऱ्यांच्या विश्वासाच्या रूपात लाभांश आणते आणि त्यानुसार, अधिक प्रेरणा आणि सहभाग," ओल्गा शापोवालेन्को तिचा अनुभव शेअर करते.

उदाहरणार्थ, काही कंपन्यांमध्ये स्पर्धांची तुलना होते वैयक्तिक प्रजातीव्यावसायिक किंवा कॉर्पोरेट क्षमता, ज्या कर्मचाऱ्यांमध्ये त्यांच्या कार्य प्रोफाइलनुसार भिन्न असू शकतात. व्यवस्थापन प्रक्रिया सुव्यवस्थित करण्यासाठी प्रस्तावांची संख्या, अंतर्गत संप्रेषण, प्रेरणा किंवा थेट उत्पादन प्रकाशनाशी संबंधित देखील विचारात घेतले जाऊ शकते.

त्याच वेळी, जर एखाद्या कंपनीला फक्त काही निर्देशक सुधारायचे असतील तर, मूल्यांकन निकष विकसित करणे खूप सोपे होईल - केवळ एका निर्देशकावर लक्ष केंद्रित करणे शक्य होईल. “जेव्हा आम्हाला उशीर होण्याच्या समस्येचे निराकरण करण्याची आवश्यकता होती, तेव्हा आम्ही एक स्पर्धा जाहीर केली, ज्याच्या अटींनुसार, तीन महिने कामासाठी कधीही उशीर न करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना मौल्यवान बक्षिसे दिली जातील. बक्षिसांची यादी अगोदरच जाहीर करण्यात आली होती. परिणामी, ही स्पर्धा नियमित झाली आहे आणि आता दोन वर्षांपासून आयोजित करण्यात आली आहे, ”तैमूर रामतसेव्ह म्हणाला.

परंतु असे देखील होऊ शकते की केवळ एका निर्देशकासाठी महत्त्वपूर्ण पुरस्कार अपेक्षित असल्यास, उदाहरणार्थ, परिमाणवाचक, कर्मचारी इतर सर्व गोष्टी विसरू शकतात: गुणवत्तेबद्दल किंवा संसाधनांची बचत करण्याबद्दल. स्पर्धा ही एक जटिल तांत्रिक, विपणन किंवा अगदी व्यवस्थापन समस्येवर उपाय शोधण्याचा मार्ग देखील असू शकते. एक बांधकाम कंपनीइमारतीच्या बांधकामादरम्यान मातीच्या परिस्थितीशी संबंधित समस्या उद्भवल्या तेव्हा याचा फायदा घेण्यात आला. “आम्ही ही समस्या पारंपारिक पद्धतीने सोडवू शकलो नाही. विविध कारणे. काहीतरी विलक्षण उपाय शोधणे आवश्यक होते. त्यामुळे आमच्या कर्मचाऱ्यांमध्ये स्पर्धा जाहीर करण्यात आली. एका तरुण डिझायनरने खरोखर नाविन्यपूर्ण पद्धत आणली. परिणामी, कंपनीने मोठ्या प्रमाणात संसाधने वाचवली आणि आमचे कर्मचारी आणि त्याचे कुटुंब भूमध्य समुद्रात समुद्रपर्यटनावर गेले. सोव्हिएत काळात, कामगारांना नेहमी तर्कसंगततेसाठी पुरस्कृत केले जात असे. आता ही प्रथा विसरली गेली आहे, परंतु व्यर्थ आहे. हे बर्याचदा उत्कृष्ट परिणाम देते," आर्थर व्हॉल्सने सामायिक केले.

चूक करू नका

कोणत्याही परिस्थितीत कर्मचाऱ्यांनी ज्युरीवर पक्षपातीपणाचा संशय घेऊ नये. एखाद्या स्पर्धेच्या निकालाच्या आधारे एखाद्या कर्मचाऱ्याला बक्षीस द्यायचे किंवा न देण्याचा निर्णय - एकट्या व्यवस्थापकाने किंवा आतल्या लोकांच्या संकुचित वर्तुळात घेतलेला निर्णय असामान्य नाही. "मोबदला प्रणाली, तसेच प्रोत्साहन आणि बक्षिसे, पूर्णपणे पारदर्शक असली पाहिजे," ॲव्हेंचर्स ग्रुपच्या रिटेल चेनच्या एचआर विभागाचे प्रमुख अण्णा बस्युक सल्ला देतात. - उदाहरणार्थ, आमच्या चेनच्या प्रत्येक स्टोअरमध्ये विक्रेत्यांच्या वैयक्तिक विक्रीचे रेटिंग दररोज पोस्ट केले जाते. त्या प्रत्येकाच्या विक्रीचे प्रमाण जितके जास्त असेल तितका वैयक्तिक बोनस. अशा रेटिंगची प्रसिद्धी त्याच्या नेत्यांना प्रेरित करते आणि इतरांना चांगले परिणाम मिळविण्यासाठी प्रयत्न करण्यास प्रोत्साहित करते. म्हणून, जर आमच्याकडे एकाच पदावर दोन लोक काम करत असतील आणि त्यापैकी एकाला बोनस मिळाला आणि दुसऱ्याला मिळाला नाही, तर असे का घडले आणि बोनस निधी कोणत्या निकषांवर वितरित केला गेला हे कर्मचाऱ्यांना नेहमीच माहित असते.

हे महत्वाचे आहे की स्पर्धेदरम्यान एखादी व्यक्ती कोणत्याही टप्प्यावर त्याच्या जिंकण्याची शक्यता किती आहे हे ठरवू शकते आणि त्याने त्याच्या कामात नेमके काय "पुल" केले पाहिजे. आणि यासाठी पूर्णपणे स्पष्ट आणि समजण्याजोगे मूल्यमापन निकष असणे आवश्यक आहे. याव्यतिरिक्त, आपण शक्य सर्वकाही करणे आवश्यक आहे कमी लोकते म्हणू शकतात: "मला संधी नाही, मी प्रयत्नही करणार नाही." हे करण्यासाठी, आपण अनेक समांतर स्पर्धा आयोजित करू शकता, कर्मचार्यांना श्रेणींमध्ये विभागून, उदाहरणार्थ, "कनिष्ठ" आणि "दिग्गज" - काम केलेल्या वर्षांच्या संख्येवर अवलंबून, किंवा दुसर्या तत्त्वानुसार जे प्रारंभिक परिस्थिती कमी-अधिक समतुल्य बनवते.

हे देखील लक्षात घेणे आवश्यक आहे की स्पर्धेचा कालावधी जितका जास्त असेल तितके विजेते निश्चित करण्याचे तत्व कमी पारदर्शक असेल. शिवाय, निकाल उशीरा लागण्याशी संबंधित भरपूर उत्साह नष्ट होतो. म्हणून, एका महिन्याच्या किंवा जास्तीत जास्त एक चतुर्थांश निकालांवर आधारित स्पर्धांचे निकाल काढणे सर्वात इष्टतम असू शकते.

अंतर्गत स्पर्धा आयोजित करण्यासाठी मोठ्या कंपन्यानियमानुसार, अनेक दस्तऐवज आणि नियम तयार केले जातात जे मूलभूत प्रक्रियांचे नियमन करतात. ते स्पर्धेची उद्दिष्टे, उमेदवार नामनिर्देशित करण्याची प्रक्रिया, मूल्यमापन निकष, वेळ आणि विजेत्यांना बक्षीस कसे द्यायचे याचे तपशीलवार आणि स्पष्टपणे वर्णन करतात. स्पर्धेची परिस्थिती, प्रगती आणि निकाल याबाबत पारदर्शकता आणि माहितीची उपलब्धता खूप महत्त्वाची आहे. ही माहिती कर्मचाऱ्यांना कॉर्पोरेट वृत्तपत्र, वृत्तपत्र किंवा अंतर्गत वेबसाइटद्वारे दिली जाऊ शकते. जर स्पर्धेची माहिती कर्मचाऱ्यांसाठी बंद केली गेली असेल तर निर्धारित उद्दिष्टे साध्य होण्याची शक्यता नाही,” ओल्गा शापोवालेन्को म्हणतात.

निधी बद्दल

स्पर्धा आयोजित करताना बहुतेक वेळा केलेली दुसरी सामान्य चूक म्हणजे अपुरा बक्षीस निधी. जर ते खूप लहान असेल तर, कर्मचारी स्वत: ला ताण देऊ इच्छित नाहीत; जर ते मोठे असेल तर स्पर्धा थेट स्पर्धेमध्ये विकसित होऊ शकते, ज्याचा अंत षड्यंत्र आणि प्रतिस्पर्ध्यामध्ये हस्तक्षेप करण्याच्या प्रयत्नांमध्ये होईल आणि सर्वसाधारणपणे - कामाच्या प्रक्रियेची अव्यवस्थितता. म्हणून, तज्ञ मानतात की सर्वात पुरेसा बक्षीस निधी 25% पेक्षा कमी नाही आणि मासिक पगाराच्या 100% पेक्षा जास्त नाही. बक्षीसाचे मूल्य देखील कर्मचाऱ्यांच्या उत्पन्नाशी तुलना करता येण्यासारखे असावे. तथापि, जेव्हा बक्षीस अतिरिक्त मूल्य असते तेव्हा सर्वात आदर्श पर्याय असतो.

“साहित्य प्रोत्साहन नेहमीच निर्णायक भूमिका बजावत नाही. नियमानुसार, लोक सार्वजनिक मान्यता आणि सहकार्यांकडून सकारात्मक मूल्यांकनासाठी प्रयत्न करतात, कारण प्रत्येक व्यक्तीमध्ये "चांगले" असण्याची बालिश गरज असते. आणि जर यासह भौतिक बोनस देखील असेल तर प्रत्येकजण पूर्णपणे समाधानी आहे. हे प्रेरणा साधन वापरण्याचे लक्षणीय फायदे म्हणजे कमीतकमी भौतिक खर्च आणि लवचिकतेसह जास्तीत जास्त परिणाम साध्य करण्याची क्षमता, म्हणजेच हे साधन कंपनीच्या वैशिष्ट्यांशी जुळवून घेण्याची क्षमता,” ओल्गा शापोव्हलेन्को म्हणतात.

उदाहरणार्थ, एका मीट प्रोसेसिंग प्लांटमध्ये, कच्च्या स्मोक्ड सॉसेजच्या नऊ प्रकारांना बक्षीस म्हणून आणि शॅम्पेन कारखान्यात, बक्षीस व्यतिरिक्त, प्रीमियम शॅम्पेनची बाटली देण्यात आली. कंपनी त्यांच्या दैनंदिन खर्चाचा काही भाग घेते ही वस्तुस्थिती देखील कर्मचाऱ्यांकडून खूप चांगली आहे. उदाहरण म्हणजे Ista-Bud कंपनीचा अनुभव असू शकतो, ज्याने 10 सर्वोत्कृष्ट कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या त्रैमासिक कामाच्या परिणामांवर आधारित गॅसोलीनची किंमत देण्याची प्रथा सुरू केली.

तसे, स्पर्धा, बक्षिसे आणि पुरस्कार समारंभ या दोन्हींमध्ये खेळाचा घटक असायला हवा. प्रत्येकाला वाटले पाहिजे की आपण विजेता होऊ शकतो, अन्यथा स्पर्धेत भाग घेणे कधीही पुरेसे प्रोत्साहन होणार नाही.

एक महत्त्वाचा मुद्दा म्हणजे पुरस्कार प्रक्रिया. अंतर्गत स्पर्धा आयोजित करण्याचा परिणाम जास्तीत जास्त होण्यासाठी, प्रतिष्ठित चित्रपट महोत्सवांच्या पुरस्कार सोहळ्यांपेक्षा ती उच्च पातळीवर आयोजित केली गेली पाहिजे आणि गांभीर्याने कनिष्ठ नाही. शेवटी, सहकाऱ्यांकडून टाळ्या, लक्ष आणि अभिनंदन तीन पगारांच्या बोनसपेक्षा अधिक मौल्यवान असू शकतात.

उद्दिष्टे

• कर्मचारी कार्यक्षमता वाढवणे
• विकास उत्तेजन
• प्रशिक्षण
• स्पर्धेचे वातावरण निर्माण करणे
• सर्वात उत्पादक तज्ञांना पुरस्कृत करणे
• समस्येचे सर्जनशील समाधान शोधणे (स्पर्धा कार्य वापरून)
• फक्त मजा

आचरणाची तत्त्वे

समतुल्य प्रारंभिक परिस्थिती

स्पष्ट आणि समजण्यायोग्य मूल्यांकन निकष

विजेता निवड प्रक्रियेची पारदर्शकता

वस्तुनिष्ठता

संसाधनांच्या उपलब्धतेसाठी लेखांकन

नियमांची अपरिवर्तनीयता

पुरेसा मोबदला

कर्मचाऱ्यांसाठी प्रेरणा आणि भौतिक प्रोत्साहन म्हणजे काय? कामाच्या क्रियाकलापांना प्रेरित आणि उत्तेजित कसे करावे? कर्मचारी सुटका म्हणजे काय?

मला सांगा, तुम्हाला आणखी काय प्रेरणा मिळेल - उच्च स्तरावर केलेल्या कामासाठी वचन दिलेला बोनस किंवा उत्पादन उल्लंघनासाठी दंडाची धमकी?

कोणत्याही संस्थेचा कर्मचारी काय उत्तर देईल याचा अंदाज बांधणे अवघड नाही. परंतु बक्षिसे किंवा दंड नियुक्त करताना व्यवस्थापनाला कशामुळे प्रेरणा मिळते हे समजून घेणे चांगले होईल.

नमस्कार, HeatherBeaver व्यवसाय मासिकाच्या प्रिय वाचकांनो! आम्ही कर्मचारी प्रेरणा विषय सुरू ठेवतो. मी, अण्णा मेदवेदेव, प्रकाशनांचे नियमित लेखक, आज तुमच्यासाठी कर्मचाऱ्यांच्या प्रोत्साहनासारख्या संकल्पनेचे विश्लेषण करू.

लेखाच्या शेवटी तुम्हाला मिळालेले परिणाम एकत्रित कसे करायचे आणि संघात प्रेरणा कशी टिकवायची याबद्दल टिपा सापडतील.

1. कर्मचारी प्रेरणा आणि प्रोत्साहन काय आहे आणि त्यांच्यात काय फरक आहे?

आमच्या नवीन लेखाचा फोकस दोन संकल्पना असेल - कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा आणि उत्तेजन.

या अटी एकमेकांशी जवळून संबंधित आहेत आणि बऱ्याचदा त्याच गोष्टीसाठी चुकीचे असतात. परंतु त्यांचे सार काहीसे वेगळे आहे, म्हणून प्रथम आपण प्रत्येकासाठी एक व्याख्या निवडू.

प्रेरणा- हे प्रत्येक कर्मचाऱ्याला परिणामांसाठी काम करण्यासाठी प्रोत्साहन आहे, जे काही बाह्य उपायांनी तयार केले आहे आणि स्वत: कर्मचाऱ्याने वैयक्तिकरित्या समर्थित केले आहे. प्रेरणा नेहमी कोणत्या ना कोणत्या गरजेवर आधारित असते.

प्रेरणा अंतर्गत आणि बाह्य असू शकते. बाह्य उत्तेजना सहसा उत्तेजनासह गोंधळलेली असते. हे काय आहे?

कर्मचारी प्रोत्साहन- प्रत्येक कर्मचाऱ्याची आणि संपूर्ण टीमची उत्पादकता वाढवणारी प्रेरक शक्ती म्हणून काम करणाऱ्या प्रभावशाली घटकांच्या व्यवस्थापनाचा हा वापर आहे.

आपण असा निष्कर्ष काढू शकतो की प्रेरणा ही क्रियाकलापाची आंतरिक इच्छा आहे. हे बाह्य उपायांच्या प्रभावाशिवाय होऊ शकते. अशाप्रकारे ते प्रोत्साहनांपेक्षा वेगळे आहे, ज्यात बहुतेक वेळा कठोर उपायांचा समावेश असतो.

उदाहरण

सेर्गे विक्री प्रतिनिधी म्हणून काम करतात. त्याच्या पगाराचा आकार थेट त्याच्या ग्राहकांच्या यादीत किती किरकोळ दुकाने असतील यावर अवलंबून असतो.

कंपनीची स्वतःची प्रेरणा प्रणाली आहे, परंतु सर्जे त्याच्या अंमलबजावणीपूर्वीच एक नेता बनला. तो सर्वोत्कृष्ट कर्मचाऱ्यांपैकी एक बनला कारण प्रत्येक उन्हाळ्यात त्याला त्याचे स्वप्न साकार होते - तो समुद्रावर सुट्टीवर जातो. आणि यासाठी तुम्हाला वर्षभरात ठराविक रक्कम जमा करावी लागेल.

सर्व प्रेरणा आणि प्रोत्साहन क्रियाकलापांचे अंतिम लक्ष्य श्रमाची कार्यक्षमता आणि एंटरप्राइझची नफा वाढवणे आहे. म्हणून, येथे कर्मचार्यांच्या सुटकेबद्दल बोलणे योग्य आहे - व्यवस्थापन प्रक्रियेची दुसरी संकल्पना.

कर्मचाऱ्यांची सुटका- ही कामाची रक्कम किंवा त्याची पूर्ण कपात आहे.

कर्मचारी सोडले जातात तेव्हा काय होते?

2. कर्मचाऱ्यांना कोणत्या मार्गांनी उत्तेजित केले जाऊ शकते - 3 प्रभावी मार्ग

आता आपण कर्मचाऱ्यांमध्ये कार्यक्षमतेने आणि प्रामाणिकपणे काम करण्याची इच्छा कशी जागृत करू शकतो ते पाहू. जेणेकरून कामाच्या प्रक्रियेचे व्यावहारिक फायदे आणि नैतिक समाधान दोन्ही मिळतील.

आम्हाला ज्ञात असलेल्या पद्धती आम्ही 3 श्रेणींमध्ये विभागतो.

पद्धत 1. आर्थिक प्रोत्साहन

ही पद्धत अतिशय विश्वासार्ह आणि प्रत्येकाला आवडते (कर्मचाऱ्यांद्वारे, निश्चितपणे). कर्मचाऱ्यांसाठी आर्थिक प्रोत्साहने विशेषतः संकटाच्या वेळी महत्त्वपूर्ण असतात, परंतु इतर वेळी ते स्वीकारण्यासाठी प्रत्येकाचे नेहमीच स्वागत असते.

कोणत्या प्रकारचे आर्थिक प्रोत्साहन आहेत:

1. भौतिक प्रोत्साहनांच्या पारंपारिक पद्धती म्हणजे वार्षिक किंवा त्रैमासिक बोनस, प्रगत प्रशिक्षणासाठी बोनस, योजनेपेक्षा जास्त व्याज जमा करणे इ.
2. भौतिक प्रोत्साहनाचा आणखी एक प्रकार म्हणजे तथाकथित विशेष पुरस्कार, ज्यासाठी काही यशकामावर कर्मचार्यांच्या छंदांनुसार जारी केले जातात. हे थिएटर तिकिटे, जिम सदस्यत्व, मासिक सदस्यता, प्रवास पॅकेजसाठी देय, प्रशिक्षण, विमा पॉलिसी इत्यादी असू शकते.
3. एक-वेळचे आर्थिक प्रोत्साहन आहेत जे कर्मचाऱ्यांच्या कामाच्या क्रियाकलापांवर अवलंबून नसतात, परंतु वैयक्तिक आणि त्यांच्या कर्मचाऱ्यांच्या व्यवस्थापनास पाठिंबा दर्शवतात. कौटुंबिक जीवन. उदाहरणार्थ, लग्न, वर्धापन दिन, मुलाचा जन्म या प्रसंगी रोख भेटवस्तू किंवा कुटुंबातील सदस्याचा मृत्यू झाल्यास मदत.

पद्धत 2. गैर-भौतिक बक्षीस

आपल्या समाजातील बहुसंख्य सदस्यांना त्यांचे सामाजिक महत्त्व जाणणे महत्त्वाचे आहे. ते इतरांच्या नजरेत कसे दिसतील आणि लोक त्यांच्याबद्दल काय म्हणतील याची लोकांना काळजी असते. म्हणून, कर्मचाऱ्यांना उत्तेजित करण्यासाठी व्यवस्थापनाकडून लक्ष आणि प्रशंसाची चिन्हे कमी महत्त्वाची नाहीत.

गैर-भौतिक प्रोत्साहनांचे प्रकार:

• तोंडी किंवा लेखी धन्यवाद;
• सन्मान प्रमाणपत्रांचे सादरीकरण;
• कामाच्या पुस्तकात नोंद;
• सन्मान फलकावरील वैशिष्ट्यांसह छायाचित्र इ.

यामध्ये विविध सामूहिक पुरस्कारांचा देखील समावेश आहे, जे अनौपचारिक सेटिंगमध्ये संघाला एकत्र करतात. उदाहरणार्थ, कॉर्पोरेट पार्टी, पिकनिक किंवा संपूर्ण विभागाद्वारे थिएटर/सिनेमाला भेटी.

काही लोक असा युक्तिवाद करतील की केवळ सोव्हिएत युनियनच्या काळात प्रोत्साहनाच्या अशा पद्धतींना प्राधान्य देण्यात आले होते. तथापि, सराव दर्शविते की ते आजपर्यंत प्रासंगिकता गमावत नाहीत.

पूर्णपणे गैर-मानक पद्धती देखील आहेत. उदाहरणार्थ, विक्रीच्या दिवशी महिलांसाठी आणि महत्त्वाच्या फुटबॉल सामन्यांच्या दिवशी पुरुषांसाठी तासांनंतरच्या सुट्टीची व्यवस्था करा. किंवा कर्मचार्यांच्या मुलांसाठी बजेट बालवाडी आयोजित करा.

उदाहरण

पाश्चात्य कंपन्यांमध्ये विशेषतः संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांसाठी स्टोअर्स उघडण्याची प्रथा आहे. तेथे वस्तू त्यांच्या स्वत: च्या चलनासाठी खरेदी केल्या जातात, ज्या जारी केल्या जातात आणि त्यांचे मूल्य केवळ एंटरप्राइझमध्ये असते.

हे चलन उत्पादनातील विशिष्ट कामगिरीसाठी जारी केले जाते.

पायरी 3. बक्षिसे आणि शिक्षेची प्रणाली तयार करा

कोणतीही सार्वत्रिक प्रेरणा प्रणाली नाही जी पूर्णपणे कोणत्याही संघासाठी योग्य असेल. तथापि आहे सर्वसामान्य तत्त्वेज्याद्वारे ते तयार केले जाते.

पुरस्कार आणि शिक्षेची प्रणाली विकसित करताना, आम्ही शिफारस करतो:

• अस्पष्ट फॉर्म्युलेशन टाळा - उदाहरणार्थ, भौतिक बक्षिसे देताना, विशिष्ट कामगिरीसाठी विशिष्ट संख्या नाव द्या;
• बक्षीस किंवा शिक्षेवरील कोणत्याही तरतुदीचे मासिक पुनरावलोकन करा आणि फक्त त्या कागदपत्रांवर लक्ष केंद्रित करा जे आता संबंधित आहेत, सहा महिन्यांपूर्वी नाही;
• ते प्रोत्साहन असो किंवा शिक्षा, ते पूर्ण करणे बंधनकारक आहे;
• सार्वजनिकरित्या स्तुती करा आणि खाजगीत शिक्षा करा (दोन्ही प्रकरणांमध्ये, परिस्थितीच्या विश्लेषणासह).

आणि लक्षात ठेवा: कर्मचाऱ्याला बक्षीस किंवा शिक्षा देण्याची गरज नाही, तर त्याची कृती.

पायरी 4. नियोजित क्रियाकलापांची अंमलबजावणी करा

सर्वसाधारण सभेत जाहीर झाल्यानंतर संस्थेतील प्रेरक प्रणाली सुरू केली जाते. जर कंपनी मोठी असेल, तर सामान्य संचालक विभाग प्रमुखांना सूचित करतात आणि ते त्यांच्या अधीनस्थांना संबंधित घोषणा करतात.

नियुक्त केलेल्या क्रियाकलापांच्या मुख्य उद्देशाबद्दल कर्मचार्यांना सूचित करण्याचे सुनिश्चित करा. केवळ एका विशिष्ट प्रोत्साहनासाठी प्रयत्न करणे ही एक गोष्ट आहे आणि आपण एका महत्त्वाच्या आणि जटिल प्रक्रियेचा भाग आहात हे समजून घेणे ही दुसरी गोष्ट आहे.

पायरी 5. प्रभावी कर्मचारी काम मिळवणे

जर सर्व घटक विचारात घेतले गेले आणि प्रेरणा प्रणाली योग्यरित्या विकसित केली गेली तर ते निश्चितपणे पैसे देईल. आणि परिणामांसाठी आपल्याला जास्त वेळ प्रतीक्षा करावी लागणार नाही.

तथापि, परिणाम केवळ स्थापित होण्यासाठीच नाही तर कमी होऊ नये म्हणून, सतत चालू असलेल्या प्रेरणा आणि प्रोत्साहन क्रियाकलापांचे विश्लेषण करा आणि लागू केलेली प्रणाली समायोजित करा.

4. कर्मचाऱ्यांना प्रेरित आणि उत्तेजित करण्यासाठी मदत कोठे मिळवायची - टॉप 3 कंपन्यांचे पुनरावलोकन

प्रेरणा प्रणाली विकसित करण्यासाठी आपले स्वतःचे कौशल्य पुरेसे नसल्यास काय करावे?

तृतीय-पक्ष संसाधनांकडे वळा. म्हणजेच, व्यावसायिक व्यवसाय प्रशिक्षण देणारी किंवा विविध संस्थांसाठी प्रेरणा प्रणाली संकलित करणारी कंपनी शोधा.

1) मॉस्को बिझनेस स्कूल

कंपनी केवळ 5 वर्षांपासून अस्तित्वात आहे, परंतु रशियन फेडरेशनमध्ये व्यवसाय शिक्षणाच्या क्षेत्रात आधीच आघाडीवर आहे. उच्च स्तरावरील विशेषज्ञ आणि अभ्यासक व्यवसायाच्या सर्व क्षेत्रांमध्ये सेमिनार, अभ्यासक्रम आणि प्रशिक्षण आयोजित करतात.

गतिशील व्यावसायिक वातावरणासाठी प्रशिक्षण प्रणालीमध्ये सतत बदल आणि लवचिक दृष्टीकोन आवश्यक आहे. म्हणून, येथे शैक्षणिक कार्यक्रम विकसित करणारे देशी आणि परदेशी विशेषज्ञ सतत वर्तमान बाजार विकास ट्रेंड वापरतात.

प्रशिक्षण खुल्या आणि कॉर्पोरेट स्वरूपात आयोजित केले जाते. बिझनेस स्कूल वेबिनार आणि व्हिडिओ कोर्सद्वारे - सर्वात आधुनिक स्वरूपात प्रशिक्षण देखील देते.

2) व्होल्गासॉफ्ट

या सल्लागार कंपनीकडे 18 वर्षांपासून व्यवसायिक बाजारपेठेत काम करत असलेला अनुभव अधिक आहे. येथे ते सर्वात जटिल व्यवस्थापन समस्यांचे निराकरण करण्यात आणि कोणत्याही संस्थेची कार्यक्षमता वाढविण्यात मदत करतील.

कंपनी एक अद्वितीय प्रशिक्षण कार्यक्रम ऑफर करते "उद्दिष्टे आणि KPIs द्वारे व्यवस्थापन", जे सर्व आधुनिक व्यवसाय ट्रेंड लक्षात घेते. या पद्धतशीर कॉम्प्लेक्सबद्दल धन्यवाद, ते तयार करणे शक्य आहे कार्यक्षम प्रणालीकोणत्याही व्यवसाय मॉडेलसाठी व्यवस्थापन.

याव्यतिरिक्त, आपल्याला आढळेल:

• कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्यासाठी व्यवस्थापकांसाठी व्यावहारिक पद्धती;
• सल्ला सेवा;
• सेमिनार, वेबिनार आणि इतर प्रशिक्षण कार्यक्रम.

कंपनीच्या वेबसाइटवर अटी, ऑफर आणि टॅरिफचा अभ्यास करा.

3) MAS प्रकल्प

या कंपनीने प्रस्तावित केलेल्या व्यवस्थापन प्रणालीचे मुख्य घोषवाक्य म्हणते, "परिणामांसाठी कर्मचाऱ्यांना वेतन द्या, उपस्थितीसाठी नाही."

अनुभवी MAS प्रकल्प तज्ञांनी एक व्यावसायिक कार्यक्षमता प्रणाली विकसित केली आहे जी प्रकल्प आणि कार्य व्यवस्थापन, वेळ, परस्परसंवाद आणि इतर नियोजन साधने एकत्र करते.

तुमच्या एंटरप्राइझची कार्यक्षमता वाढवण्यासाठी, नफा वाढवण्यासाठी आणि कंपनी आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्याचा विकास करण्यासाठी सिस्टम तुम्हाला 30 पेक्षा जास्त टूल्स ऑफर करते.

वेबसाइटमध्ये एमएएस प्रोजेक्ट सिस्टम वापरण्याच्या दृश्य उदाहरणांसह व्हिडिओ आहेत. नजीकच्या भविष्यात, प्रोग्रामसह कार्य करणे सुलभ करण्यासाठी एक मोबाइल अनुप्रयोग तेथे दिसेल.

5. कर्मचाऱ्यांना प्रेरणा गमावण्यापासून कसे रोखायचे - 3 व्यावहारिक टिपा

जरी अंमलात आणलेल्या प्रेरणा प्रणालीने मूर्त परिणाम दिले, तरीही जे साध्य केले आहे ते कसे राखायचे याचा विचार करणे योग्य आहे.

यासाठी तुम्हाला काय करावे लागेल?

टीप 1: उत्तेजनापेक्षा प्रेरणाला प्राधान्य द्या.

कर्मचाऱ्यांचे उत्तेजन सकारात्मक आणि नकारात्मक असू शकते. बऱ्याचदा ते निर्बंध लादण्याशी संबंधित असते.

म्हणून, उत्तेजनाच्या नकारात्मक बाजूचे परिणाम दुरुस्त करू नयेत (आणि ते नक्कीच दिसून येईल), प्रेरणाकडे अधिक लक्ष द्या. हे अधिक सकारात्मक आणि विश्वासार्ह आहे.

आमच्या संसाधनावर एक स्वतंत्र लेख वाचा.

टीप 2. कामासाठी अनुकूल परिस्थिती निर्माण करा

जीवनाची गुणवत्ता आणि कामाची परिस्थिती निश्चितपणे केलेल्या कामाच्या गुणवत्तेवर परिणाम करते. कामगिरी उच्च होण्यासाठी, एखाद्या व्यक्तीने चांगली विश्रांती देखील घेतली पाहिजे.

तुम्ही कामाची परिस्थिती कशी सुधारू शकता:

• हिवाळ्यात थंडी असल्यास परिसर अतिरिक्त हीटर्सने सुसज्ज करा आणि उन्हाळ्यात थंडपणा निर्माण करण्यासाठी एअर कंडिशनर्स;
• पिण्याचे पाणी कुलर बसवा;
• विश्रांतीसाठी स्वतंत्र खोली वाटप करा;
• मोठ्या उद्योगात - कर्मचाऱ्यांसाठी कॅन्टीन उघडा इ.

स्वाभाविकच, अशा घटना विभागांच्या वैशिष्ट्यांनुसार आणि संपूर्णपणे कंपनीच्या क्रियाकलापांनुसार केल्या पाहिजेत.

हे आपल्याला योग्य हालचाली करण्यास आणि वेळेत प्रेरणा प्रणाली समायोजित करण्यास अनुमती देईल. हा दृष्टिकोन व्यवस्थापनाला संघाच्या जवळ आणतो आणि विश्वासार्ह वातावरण निर्माण करतो.

शेवटी, संघातील कोणत्याही नातेसंबंधाचा आधार हा मानवी घटक असतो, मग करिअरच्या वाढीची शक्यता कितीही मोहक असली तरीही.

सर्वच व्यवस्थापक संघात चांगले कामकाजाचे वातावरण निर्माण करण्यास सक्षम नसतात. बऱ्याचदा, अर्थ न घेता, ते त्यांच्या अधीनस्थांना त्यांचे कार्य यशस्वीरित्या पूर्ण करणे कठीण करतात. प्रत्येक कंपनीला मोठा बोनस जारी करण्याची संधी नसते, त्यामुळे कर्मचाऱ्यांची गैर-भौतिक प्रेरणा महत्त्वाची असते. त्याच्या मदतीने आपण अविश्वसनीय यश मिळवू शकता.

एखाद्या विशिष्ट कंपनीसाठी कर्मचारी प्रोत्साहन धोरण विकसित करणे खूप क्लिष्ट असू शकते. कर्मचाऱ्यांना अधिक उत्पादक होण्यास मदत करण्याचे सर्वोत्तम मार्ग आणि काय टाळावे हे येथे आहेत.

कामाची कार्यक्षमता वाढवण्याचे सर्वोत्तम मार्ग

बरेच लोक गैर-भौतिक प्रेरणा कमी लेखतात, परंतु कंपनी व्यवस्थापनाकडे कर्मचाऱ्यांचा दृष्टीकोन बदलण्यास ते खरोखर मदत करू शकते. अशी अनेक तंत्रे आहेत जी कामाची परिस्थिती सुधारू शकतात. सरावामध्ये कोणत्या प्रकारचे प्रोत्साहन वापरले जावे याची उदाहरणे येथे आहेत:

1. नियमित बैठका घेणे महत्वाचे आहे जिथे तुम्ही फक्त मागील महिन्याचा किंवा आठवड्याचा सारांश देत नाही. इष्टतम कामकाजाच्या परिस्थिती शोधण्यासाठी आणि कंपनी विकास धोरण विकसित करण्यासाठी या वेळेचा वापर करा. कर्मचाऱ्यांच्या सूचना ऐकायला शिका. तथापि, निर्णय घेणे हा व्यवस्थापकाचा विशेषाधिकार राहिला पाहिजे.
2. कर्मचाऱ्यांचे अभिनंदन महत्त्वपूर्ण तारखा. मुलाच्या जन्माच्या किंवा पदोन्नतीच्या निमित्ताने एक लहान चहा पार्टी देखील कर्मचार्यांना लक्षणीयरीत्या जवळ आणेल. अभिनंदन हा संघ निर्मितीतील महत्त्वाचा घटक आहे.
3. कर्मचाऱ्यांना प्रशिक्षण, विशेष प्रदर्शन आणि सेमिनारमध्ये पाठवा. यामुळे कंपनीच्या व्यवस्थापनाचा विश्वास आहे की व्यक्ती आणखी चांगले करू शकते. नोकरी शोधताना वैयक्तिक वाढीची संधी ही मुख्य प्रेरणा आहे.
4. कर्मचाऱ्यांना स्वतःसाठी निवडू द्या. आपण कॉर्पोरेट संध्याकाळच्या इच्छित परिस्थिती आणि स्थानावर सर्वेक्षण करू शकता किंवा कर्मचाऱ्याला निवडण्याची संधी देऊ शकता सर्वोत्तम वेळसुट्टीसाठी (वाजवी मर्यादेत). सुट्टीची वेळ निवडण्याचा प्राथमिक अधिकार कर्मचाऱ्यांना आपापसात वाटाघाटी करायला शिकू देईल.
5. लक्षात ठेवा की लोकांना ऐकायला आवडते. कर्मचाऱ्यांच्या प्रश्नांची उत्तरे देण्यासाठी आणि त्यांना कामाच्या समस्या आणि कधीकधी वैयक्तिक समस्यांचे तर्कसंगत निराकरण शोधण्यात मदत करण्यासाठी नेहमी तयार रहा.
6. आराम करण्यासाठी आणि खाण्यासाठी जागा तयार करा. बऱ्याचदा आपण ऑफिसमध्ये असमाधानी लोकांना भेटू शकता, जिथे दिवसा नाश्ता किंवा चहा पिणे अशक्य आहे. कर्मचाऱ्यांमध्ये असल्यास धूम्रपान करणारे लोक, नंतर त्यांना एक विशेष जागा देखील दिली पाहिजे जिथे ते अडथळ्यांशिवाय सिगारेटसह काही मिनिटे एकांतात घालवू शकतात.
7. तुम्ही कॉर्पोरेट ईमेल किंवा इन्स्टंट मेसेंजर वापरत असल्यास, त्यामध्ये वैयक्तिक कर्मचाऱ्यांच्या वैयक्तिक कामगिरीबद्दल अहवाल द्या. या प्रकरणात, नेटवर्क मार्केटिंगमध्ये गुंतलेल्या कंपन्यांचे उदाहरण घेतले पाहिजे; त्यांच्यातील कोणतीही उपलब्धी ही खालच्या स्तरावर असलेल्यांसाठी उत्कृष्ट प्रेरणा आहे.
8. बऱ्याच परदेशी आणि देशांतर्गत कंपन्या कर्मचाऱ्यांमध्ये स्पर्धा आयोजित करतात, उदाहरणार्थ, "आठवड्यातील सर्वोत्तम सेल्समन." अधिक चांगले काम करण्यासाठी हे एक उत्कृष्ट प्रोत्साहन आहे, जरी बक्षीस म्हणून, कर्मचाऱ्याचा फोटो फक्त काही काळासाठी स्टँड सजवतो.
9. प्रत्येकाला वैयक्तिक जागा द्या. कंपनीमध्ये प्रत्येकासाठी जागा नसल्यास त्यातून काहीही चांगले होऊ शकत नाही. उदाहरणार्थ, अनेकदा लहान कार्यालये असतात जिथे कामगारांना दोन लोकांमध्ये एक फोन किंवा संगणक सामायिक करावा लागतो. यामुळे कामगार कार्यक्षमता लक्षणीयरीत्या कमी होते, कारण कार्यालयीन उपकरणे वापरण्यासाठी कर्मचारी सतत रांगेत उभे राहतात.
10. कॉर्पोरेट कार्यक्रम आणि अनौपचारिक संवाद. कामानंतर नियमित पार्ट्या किंवा छोट्या बैठका घेणे फायदेशीर आहे, ज्या दरम्यान कर्मचारी चालू घडामोडींचा सामना न करता आराम करू शकतात आणि सामाजिक बनू शकतात. आपण सोव्हिएत काळातील वारसा देखील वापरू शकता - कार्यालयाची सामान्य साफसफाई किंवा साफसफाई करा. या प्रकरणात, व्यवस्थापकाने देखील सक्रिय भाग घेणे महत्वाचे आहे.

कर्मचाऱ्यांमधील संबंध सुधारण्याचे अनेक मार्ग आहेत; आम्ही त्यापैकी फक्त सर्वात प्रभावी सूचीबद्ध केले आहेत. बक्षीस प्रणाली लोकांना नेत्याच्या बाजूने ठेवेल आणि संघातील वर्ग असमानता कमी करेल, परंतु दररोज अनुकूल वातावरण राखले गेले तरच.

कर्मचाऱ्यांशी संवाद साधताना तुम्ही कोणती वाक्ये टाळली पाहिजेत?

कर्मचाऱ्यांसह सामान्य भाषा शोधणे व्यवस्थापकासाठी अधिक कठीण आहे. सर्वात निष्ठावान कर्मचाऱ्याला त्याच्या बॉसच्या विरुद्ध वळवू शकतील अशा विशिष्ट अभिव्यक्ती वापरणे टाळणे येथे महत्त्वाचे आहे. संप्रेषणामध्ये खालील प्रकारचे वाक्यांश वापरू नका:

1. "इथे भावनांना स्थान नाही" ही वृत्ती संघांमध्ये वापरली जाऊ नये. एखादी व्यक्ती दिवसाचा बहुतेक वेळ कामावर घालवते, म्हणून त्याचे भावनिक उद्रेक स्वीकारणे आणि उघड आक्रमकता आणि भांडणे दडपून टाकणे आवश्यक आहे. ज्या व्यक्तीने आपला स्वभाव गमावला आहे त्याच्याशी बोला, त्याला निर्णय घेण्यास मदत करा.
2. मुख्य गोष्ट म्हणजे पैसा. नफा वाढवण्यावर लक्ष केंद्रित करू नका. कामाची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी योजना बनवा आणि वार्षिक उलाढालीत वाढ हा कामाच्या समस्या सोडवण्याच्या कर्मचाऱ्यांच्या दृष्टिकोनातील बदलाचा परिणाम असेल.
3. कर्कश स्वर आणि ओरडणे. अलीकडेच लोकांवर सत्ता मिळवलेले बरेच लोक कंपनीचे काम आयोजित करण्यात जास्त शक्ती दाखवू लागतात. उदाहरणार्थ, ते कार्यालयात फिरण्याची क्षमता मर्यादित करतात आणि कर्मचारी किती सिगारेट आणि चहा पितात याची संख्या मोजतात. अधिक निष्ठावान कंपन्यांचे उदाहरण घ्या. उदाहरणार्थ, जगभरातील लोक Google वर काम करण्याचे स्वप्न पाहतात, कारण तेथे सर्वात अनुकूल परिस्थिती निर्माण केली गेली आहे. या कंपनीतील कर्मचारी कामावर झोपू शकतात. त्याच वेळी, तयार केलेल्या प्रकल्पांची संख्या आणि जगातील उत्पादनांचे वितरण यावर आधारित, कार्यालयातील स्वातंत्र्य केवळ महामंडळाला फायदेशीर ठरते. अर्थात, संघ सर्जनशीलतेशी संबंधित नसल्यास सीमा निश्चित करणे योग्य आहे, परंतु तरीही सद्भावना राखणे आवश्यक आहे.
4. परिणाम साध्य करण्याच्या मार्गात आपल्याला स्वारस्य नाही. केवळ अंतिम परिणामावर लक्ष केंद्रित करणे ही सर्वात अयशस्वी व्यावसायिक धोरणांपैकी एक आहे. व्यावसायिक विकासास समर्थन द्या आणि कर्मचाऱ्यांच्या गरजा पूर्ण करा.
5. चुका मान्य न करणे. केलेल्या चुकांसाठी फटकारणे आणि धमकावणे हा काहीतरी नवीन करून पाहण्याची इच्छा मारण्याचा एक मार्ग आहे. कर्मचाऱ्यांसह एकत्रितपणे त्यांची क्रमवारी लावणे आणि माहिती मिळविण्याचे संभाव्य स्त्रोत सुचवणे अधिक चांगले आहे. एखाद्या व्यक्तीला स्वतःवर विश्वास ठेवण्यास मदत करणे महत्वाचे आहे.

आमच्या वेबसाइटच्या अभ्यागतांसाठी एक विशेष ऑफर आहे - खाली दिलेल्या फॉर्ममध्ये तुमचा प्रश्न सोडून तुम्ही व्यावसायिक वकिलाकडून पूर्णपणे मोफत सल्ला घेऊ शकता.

लक्षात ठेवा की कोणत्याही परिस्थितीत आपल्या भावनांना आवर घालण्यात सक्षम असणे महत्वाचे आहे. गैर-भौतिक प्रेरणेचा एक पाया म्हणजे कर्मचाऱ्यांना वैयक्तिक विकासासाठी प्रोत्साहित करणे.

कर्मचाऱ्यांच्या कार्यास प्रवृत्त करणे आणि उत्तेजित करणे हा विषय कोणत्याही संस्थेच्या कर्मचारी व्यवस्थापनातील एक महत्त्वाचा मुद्दा आहे. कामगारांच्या कामाला चालना देण्यासाठी एक प्रणाली स्थापित करताना, स्थानिक नियमांमधील सर्व आवश्यक तरतुदी स्पष्ट करणे महत्वाचे आहे. अन्यथा, निरीक्षकांकडून दावे शक्य आहेत.

कर्मचाऱ्यांना प्रेरक आणि उत्तेजित करण्याच्या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी परदेशी आणि रशियन लेखकांच्या मोठ्या संख्येने कामे समर्पित आहेत. कर्मचाऱ्यांना प्रवृत्त करण्यासाठी आणि प्रोत्साहन देण्यासाठी विकसित केल्या जाणाऱ्या बऱ्याच प्रणाली एक प्रकारे किंवा दुसऱ्या प्रकारे भौतिक पुरस्कारांशी संबंधित आहेत. दुर्दैवाने, स्त्रोतांचा फक्त एक छोटासा भाग रशियन फेडरेशनच्या वर्तमान कायद्यानुसार कर्मचाऱ्यांसाठी प्रेरणा आणि प्रोत्साहनांच्या दस्तऐवजीकरण प्रणालीच्या शक्यतांवर चर्चा करतो.

"प्रोत्साहन, भरपाई देयके आणि बोनसमध्ये फरक आहे का?", "कर्मचाऱ्यांना ही देयके नोंदणी आणि नियुक्त करण्याची प्रक्रिया काय आहे?", "स्थानिक नियमांमध्ये त्यांचा हेतू योग्यरित्या कसा सांगायचा?" - कर्मचाऱ्यांसाठी प्रेरणा आणि प्रोत्साहनाची प्रणाली तयार करताना कर्मचाऱ्यांच्या भौतिक मोबदल्याबद्दल एचआर आणि लेखा विभागाच्या कर्मचाऱ्यांना पडलेले हे काही प्रश्न आहेत. आमच्या लेखात आम्ही या प्रश्नांची उत्तरे देण्याचा प्रयत्न करू.

सर्व प्रथम, कर्मचाऱ्यांच्या भौतिक मोबदल्याच्या संबंधात रशियन फेडरेशनच्या आधुनिक कायद्यामध्ये वापरल्या जाणाऱ्या संकल्पनांमध्ये फरक करणे आवश्यक आहे.

कामगार संहितेच्या तरतुदी संकल्पना स्पष्ट करतात मजुरी*(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 129 चा भाग 1). त्याच्या आधारे, आम्ही मजुरीचे खालील तीन घटक वेगळे करू शकतो, त्यांची उद्दिष्टे, सामग्री आणि गणनेच्या आधारामध्ये भिन्नता:

कर्मचाऱ्यांची पात्रता, जटिलता, प्रमाण, गुणवत्ता आणि केलेल्या कामाच्या अटींवर अवलंबून श्रमासाठी मोबदला;

भरपाई देयके;

प्रोत्साहन देयके.

मजुरीशी संबंधित नुकसान भरपाईची देयके कामगार संहितेच्या अध्याय 23 द्वारे स्थापित केलेल्या भरपाई देयांपेक्षा वेगळे करणे आवश्यक आहे, जे वेतनाचा भाग नाहीत.

अशाप्रकारे, पगार नसलेल्या भरपाईमध्ये कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या श्रमाच्या कामगिरीशी संबंधित खर्च किंवा कामगार संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या इतर कर्तव्यांची परतफेड करण्यासाठी स्थापित रोख देयांचा समावेश आहे * (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 164) .

कर्मचाऱ्यांना हमी आणि भरपाई प्रदान करण्याच्या मुख्य प्रकरणांमध्ये * (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 165) चा समावेश होतो:

व्यवसाय सहलीवर पाठवा;

दुसर्या क्षेत्रात कामावर जाणे;

राज्य किंवा सार्वजनिक कर्तव्ये पार पाडणे;

शिक्षणासह कार्य एकत्र करणे;

कर्मचाऱ्याची कोणतीही चूक नसताना जबरदस्तीने काम बंद करणे;

वार्षिक सशुल्क रजा प्रदान करणे;

इतर प्रकरणे.

पगाराचा भाग असलेल्या नुकसानभरपाईच्या देयकांमध्ये अतिरिक्त देयके आणि नुकसान भरपाईच्या स्वरूपाचे भत्ते यांचा समावेश आहे, ज्यात सामान्य परिस्थितीपासून विचलित होणाऱ्या परिस्थितीत काम करणे, विशेष हवामानाच्या परिस्थितीत आणि किरणोत्सर्गी दूषिततेच्या संपर्कात असलेल्या प्रदेशांमध्ये काम करणे * (श्रम संहितेच्या कलम 129 चा भाग 1) रशियन फेडरेशनचे).

भरपाईमध्ये खालील प्रकारच्या अतिरिक्त देयके देखील समाविष्ट आहेत:

1. सामान्य स्थितीपासून विचलित होणाऱ्या कामकाजाच्या परिस्थितीसाठी अतिरिक्त देयके:

हानिकारक, विशेषतः हानिकारक, कठीण आणि विशेषतः कठीण कामाच्या परिस्थितीत कामासाठी;

रात्रीचे काम;

श्रम तीव्रता इ.

2. कामाच्या विशेष स्वरूपाशी संबंधित अतिरिक्त देयके आणि भत्ते:

स्थापना, कमिशनिंग आणि बांधकाम कार्य पार पाडणे;

कामाचे मोबाइल आणि प्रवासाचे स्वरूप;

कामाची शिफ्ट पद्धत;

कामाचे अनियमित तास;

फील्ड भत्ता इ.

3. इतर अतिरिक्त देयके कामाच्या सर्व क्षेत्रांसाठी सामान्य आहेत:

शनिवार व रविवार आणि सुट्टीच्या दिवशी काम करण्यासाठी;

ओव्हरटाइम काम करणे;

जर उत्पादन मानकांची पूर्तता केली गेली नाही किंवा कर्मचाऱ्यांच्या कोणत्याही दोषाशिवाय सदोष उत्पादने तयार केली गेली;

कामाचे तास कमी झाल्यामुळे अल्पवयीन कामगारांसाठी;

कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या अटींमध्ये सरासरी कमाईपर्यंत अतिरिक्त देय;

मल्टी-शिफ्ट ऑपरेशनसाठी;

शेड्यूलनुसार काम करण्यासाठी, दिवसाला किमान दोन तासांच्या ब्रेकसह भागांमध्ये विभागणे.

भरपाईची रक्कम नियोक्त्याद्वारे स्वतंत्रपणे निर्धारित केली जाते, परंतु ती रशियन फेडरेशनच्या कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या रकमेपेक्षा कमी नसावी.

नुकसान भरपाई वैयक्तिक आयकराच्या अधीन असू शकत नाही, परंतु फक्त आणि जर ते संस्थेच्या स्थानिक नियमांद्वारे वेतन आणि या देयके नियंत्रित करण्यासाठी प्रदान केले गेले असतील आणि तसेच ते देयकांशी संबंधित असतील ज्यांच्या अनुसार कर आकारणीच्या अधीन नाहीत. कर संहिता * (रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या लेख 217 मधील खंड 3).

प्रोत्साहन देयके "अतिरिक्त देयके आणि प्रोत्साहन स्वरूपाचे भत्ते, बोनस आणि इतर प्रोत्साहन देयके" * (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 129 चा भाग 1) म्हणून परिभाषित केल्या आहेत.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की प्रोत्साहन देयके कायद्यानुसार किमान किंवा कमाल रकमेपर्यंत मर्यादित नाहीत आणि नियोक्ताद्वारे स्वतंत्रपणे सामूहिक कराराद्वारे आणि इतर स्थानिक नियमनियोक्ता

अतिरिक्त देयके आणि प्रोत्साहन स्वरूपाच्या भत्त्यांमध्ये अतिरिक्त देयके समाविष्ट आहेत:

उच्च पात्रतेसाठी;

व्यावसायिक उत्कृष्टता;

कमी कर्मचाऱ्यांसह काम करा;

नोकरीचा काळ;

शैक्षणिक पदवी किंवा पदवी इ.

योग्य आधार असल्यास ही देयके मासिक केली जातात.

बोनस हा कर्मचाऱ्याला कामातील यश (यश) बक्षीस म्हणून दिलेल्या पगाराचा एक भाग आहे.

बोनस आणि प्रोत्साहन अतिरिक्त देयके आणि भत्ते यांच्यातील फरक खालीलप्रमाणे आहे: कामगारांच्या मोबदल्याद्वारे (टेरिफ दर, पगार), अतिरिक्त देयके आणि भत्ते, कामगार खर्चाचे मुख्य निर्देशक विचारात घेतले जातात आणि बोनसद्वारे - श्रमाचे अतिरिक्त निर्देशक , म्हणजे त्याचे परिणाम (उत्पादन मानकांची पूर्तता आणि अतिपूर्ती, नियोजित लक्ष्य, गुणवत्ता सुधारणे, साहित्य वाचवणे इ.).

पुरस्कार दोन उपसमूहांमध्ये विभागले जाऊ शकतात:

1) वर्तमान बोनस - बिलिंग कालावधीसाठी कामाच्या परिणामांवर आधारित बोनस: महिना, तिमाही, वर्ष, तसेच उत्पादन आणि श्रमाच्या वैशिष्ट्यांवर अवलंबून असलेल्या इतर कालावधीसाठी;

२) एक-वेळ बोनस - विशेषत: महत्त्वाची कामे उच्च-गुणवत्तेची आणि त्वरित पूर्ण करण्यासाठी, वर्धापन दिन, सेवानिवृत्ती इत्यादींच्या संदर्भात अनेक वर्षांच्या प्रामाणिक कामासाठी.

कर खर्चामध्ये रोजगार करार किंवा स्थानिक नियमांच्या आधारे कर्मचाऱ्यांना प्रोत्साहन आणि भरपाई देयके विचारात घेण्याचा अधिकार नियोक्ताला आहे, परंतु जर हे खर्च खर्च ओळखण्यासाठी मूलभूत आवश्यकता पूर्ण करतात (औचित्य आणि कागदोपत्री पुरावा) * (खंड रशियन फेडरेशनच्या कलम 252 कर संहितेचा 1). या प्रकरणात, नियोक्ता, एक नियम म्हणून, एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्यासोबतच्या रोजगार करारामध्ये प्रोत्साहन आणि भरपाई देयके जमा करण्यासाठी तरतूद समाविष्ट करत नाही, परंतु संपूर्ण कंपनीसाठी स्थानिक नियामक कायद्याचा संदर्भ देते - उदाहरणार्थ, तरतूद बोनस वर. हे अधिक योग्य आहे, कारण आवश्यक असल्यास ते बदलले जाऊ शकते आणि कर अधिकार्यांसह विवादांच्या बाबतीत वापरण्यास देखील सोयीस्कर आहे.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्यासोबतच्या रोजगार करारामध्ये स्थानिक नियामक कायद्याच्या तरतुदींचा संदर्भ असेल ज्यामध्ये नुकसान भरपाई आणि प्रोत्साहनांचे नियमन केले जाते, तर नियोक्त्याला या कायद्याच्या आधारे कर्मचाऱ्यांना भरपाई आणि प्रोत्साहनपर अतिरिक्त देयके आणि भत्ते वर्गीकृत करण्याचा अधिकार आहे. नफा कर उद्देशांसाठी श्रम खर्च *(रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या कलम 2 अनुच्छेद 255).

हे करण्यासाठी, आपण खालील चरणांचे पालन करणे आवश्यक आहे:

1. विशिष्ट निकष स्थापित करा ज्यासाठी बोनस देय नियंत्रित करणाऱ्या स्थानिक नियमांमध्ये प्रोत्साहन देयके दिली जातात:

बोनससाठी विशिष्ट मोजता येण्याजोग्या कामगिरी निर्देशकांसह प्रोत्साहन देयकांचा आधार;

प्रोत्साहन देयके स्रोत;

प्रोत्साहन देयकांची रक्कम आणि त्यांची गणना करण्याची प्रक्रिया.

2. पुरस्कृत कर्मचारी प्रोत्साहन (बोनस, मेमो इ.साठी लेखी सबमिशन) प्रदान करण्याच्या अटी पूर्ण करतो याची कागदोपत्री पुष्टी करा.

3. कर्मचारी किंवा कर्मचाऱ्यांना (बोनसच्या बाबतीत) बक्षीस देण्यासाठी संस्थेच्या प्रमुखाचा आदेश योग्यरित्या औपचारिक करा.

या प्रकरणात, कर उद्देशांसाठी स्वीकारल्या जाणाऱ्या खर्चांची यादी विचारात घेणे आवश्यक आहे * (रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या अनुच्छेद 270). उदाहरणार्थ, निव्वळ उत्पन्न, विशेष उद्देश निधी किंवा नियोजित उत्पन्नातून बोनस दिला जाऊ नये. त्याच वेळी, नियोक्ताला विशेष राखीव * (रशियन कर संहितेच्या कलम 324.1 मधील कलम 6) च्या खर्चावर वर्षाच्या कामाच्या परिणामांवर आधारित मोबदल्यासाठी आगामी खर्च लिहून देण्याचा अधिकार आहे. फेडरेशन).

बोनसच्या देयकासाठी प्रदान केलेल्या स्थानिक नियमांमध्ये निर्दिष्ट केलेले उत्पादन उद्दिष्ट पूर्ण न झाल्यास, बोनस जमा केला जाऊ शकत नाही किंवा थोड्या प्रमाणात जमा केला जाऊ शकतो.

काही प्रोत्साहनपर देयके कर आकारणीबाबत कायद्यात स्पष्टीकरण आहे. उदाहरणार्थ, वर्षाच्या शेवटी बोनस देताना, तेराव्या पगारासह, जमा पद्धतीचा वापर करून, असे खर्च ज्या कर कालावधीमध्ये जमा झाले होते त्या कालावधीत ओळखले जातात (पुढील कालावधीत पैसे दिले असले तरीही). याव्यतिरिक्त, हा बोनस भरण्याच्या बाबतीत, नियोक्ता विशेष राखीव निधीतून खर्च लिहून देऊ शकतो आणि विशेष नियमांनुसार खर्च विचारात घेतला जाईल * (रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या कलम 324.1 मधील कलम 6 ).

सुट्ट्यांसाठी बोनस देण्याच्या बाबतीत, नफा कर उद्देशांसाठी या खर्चाचा लेखाजोखा करताना, ऑडिट दरम्यान कर अधिकार्यांकडून दावे उद्भवू शकतात, कारण रशियाचे वित्त मंत्रालय सूचित करते * (रशियाच्या वित्त मंत्रालयाची पत्रे दिनांक 04/24/2013 N 03-03-06/1/14283, दिनांक 12/29/2012 N 03-03-06/1/732 , दिनांक 07/21/2010 N 03-03-06/1/474, दिनांक 09.11.2007 N 03-03-06/1/786, दिनांक 22.05.2007 N 03-03-06/1/287), की हे बोनस उत्पादन परिणामांशी संबंधित नाहीत आणि योग्य खर्च नाहीत. तथापि, या मुद्द्यावरील लवादाचा सराव प्रामुख्याने करदात्याच्या बाजूने विकसित झाला आहे - परंतु जर या प्रीमियमचे पेमेंट संस्थेच्या स्थानिक नियमांद्वारे प्रदान केले गेले असेल तरच * (मॉस्को क्षेत्राची नियामक फेडरल अँटीमोनोपॉली सेवा दिनांक 30 नोव्हेंबर, 2011 N F05- 12548/11, दिनांक 17 जून 2009 N KA -A40/4234-09, FAS ZSO दिनांक 23 जानेवारी 2008 N F04-222/2008(688-A27-37) (741-A27-37)).

अर्थात, इतर अतिरिक्त देयके, भत्ते आणि बोनस विचारात घेताना काही बारकावे आहेत, परंतु त्यांना अधिक तपशीलवार विचार करणे आवश्यक आहे.

जसे आपण पाहतो, कर ओझे कमी करण्यासाठी मुख्य आवश्यकता म्हणजे संस्थेच्या प्रेरणा आणि प्रोत्साहन प्रणालीचे सक्षम आणि तपशीलवार दस्तऐवजीकरण.

मत

कर्मचार्यांना बक्षीस देण्यासाठी सर्वोत्तम वेळ कधी आहे?

प्रथम, आम्ही लक्षात घेतो की एखाद्या कर्मचाऱ्याला भरपाईची किमान किंवा कमाल रक्कम कायद्याद्वारे मर्यादित असू शकते. होय, ते मर्यादित असू शकतात. कमाल परिमाणे, ज्याचा आयकर खर्चामध्ये समावेश केला जाऊ शकतो किंवा वैयक्तिक आयकराच्या अधीन नाही. या प्रकरणात, कर्मचाऱ्याला मोठ्या प्रमाणात पैसे दिले जाऊ शकतात, परंतु त्यांच्यावर कर भरावा लागेल.

प्रोत्साहन देयकांची रक्कम मर्यादित नाही. नियोक्ताला अशा पेमेंटची रक्कम स्वतंत्रपणे निर्धारित करण्याचा अधिकार आहे.

बोनस जमा करणे केव्हा अधिक फायदेशीर असते, काहीवेळा वर्षाच्या अखेरीस कर्मचाऱ्याचे एकूण जमा झालेले उत्पन्न, बोनस लक्षात घेऊन, विमा प्रीमियमच्या अधीन असलेल्या कमाल रकमेपेक्षा जास्त असल्यास ते अधिक फायदेशीर ठरू शकते (2014 मध्ये 624,000 रूबल आहे).

राखून ठेवलेल्या कमाईतून बोनस दिले असल्यास, त्यानुसार, ते आयकरासाठी करपात्र आधार कमी करत नाहीत.

विमा प्रीमियम्सच्या कर आकारणीचा उद्देश, इतर गोष्टींबरोबरच, कामगार संबंधांच्या चौकटीत (भाग 1, जुलै 24, 2009 N 212-FZ च्या फेडरल कायद्याचा कलम 7) दिलेली देयके आहे. जर पेमेंट एम्प्लॉयमेंट रिलेशनशिपच्या चौकटीत केले गेले नसेल, परंतु ते एक-वेळचे असेल आणि सामूहिक करारामध्ये किंवा मोबदल्यावरील संस्थेच्या नियमांमध्ये प्रदान केले गेले नसेल, तर अशा पेमेंटमधून विमा प्रीमियम आकारण्याची आवश्यकता नाही. . तथापि, आयकर मोजताना अशा प्रोत्साहन देयके विचारात घेतली जाऊ शकत नाहीत.

देयकांचा काही भाग आर्थिक सहाय्य म्हणून जारी केला जाऊ शकतो. आपण 4,000 रूबलच्या पुढे न गेल्यास, आपल्याला वैयक्तिक आयकर आणि विमा प्रीमियम भरावा लागणार नाही. परंतु ही रक्कम आयकर खर्चामध्ये समाविष्ट केली जाऊ शकत नाही (कलम 23, रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या अनुच्छेद 270). याव्यतिरिक्त, काही प्रकरणांमध्ये, आर्थिक सहाय्य वैयक्तिक आयकर किंवा विमा प्रीमियमच्या अधीन नाही (उदाहरणार्थ, कुटुंबातील सदस्याच्या मृत्यूच्या संबंधात भौतिक नुकसान भरपाई - रक्कम मर्यादित न करता, आणि जन्म किंवा दत्तक घेण्याच्या संबंधात मुलाचे - 50,000 रूबल पर्यंत).

तो भाग लक्षात घ्या पैसाकर्मचाऱ्याला भेट म्हणून पैसे दिले जाऊ शकतात. IN या प्रकरणाततसेच, 4,000 रूबलच्या मर्यादेत, आपल्याला वैयक्तिक आयकर भरण्याची आवश्यकता नाही (कलम 28, रशियन फेडरेशनच्या कर संहिताचा लेख 217). भौतिक सहाय्याच्या बाबतीत, कर्मचाऱ्यांकडून भेटवस्तूंच्या रकमेद्वारे प्राप्तिकराचा आधार कमी केला जाऊ शकत नाही. अशी देयके पारिश्रमिक प्रणालीमध्ये समाविष्ट नाहीत आणि उत्पादन परिणामांशी संबंधित नाहीत (रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या अनुच्छेद 252; दिनांक 15 मार्च 2013 एन 03-03-10/7999 रशियाच्या वित्त मंत्रालयाचे पत्र) .

या विभागातील लेख

• प्रेरणा

  तुमच्या कंपनीकडे कोणत्या कर्मचारी ओळख आणि ओळख पद्धती आहेत? कर्मचाऱ्यांच्या पुढाकारासाठी कृतज्ञता आणि समर्थनाची एकसंध दृष्टीकोन/सामान्य संस्कृती आहे किंवा हे सर्व व्यवस्थापकांच्या वैयक्तिक शैलीवर अवलंबून आहे?

• कर्मचारी प्रेरणा. कार्यक्षमतेसाठी संघर्ष. कृती करण्याची वेळ आली आहे!

  एक संकट, मग ते अंतर्गत असो वा बाह्य, लोकांना शिकण्यास आणि कंपन्यांना बदलण्यास भाग पाडते. कंपनी नफा मिळवत असताना आणि समस्यांचे कोणतेही चिन्ह दिसत नसताना, मालक आणि संचालक गंभीर बदलांसाठी तयार असण्याची शक्यता नाही. व्यवसायात कमी कार्यक्षमता (जसे...

• वैयक्तिक कर्मचारी प्रोत्साहन. कसे?

  वैयक्तिक कर्मचारी बक्षीस प्रणाली हा एचआर व्यवस्थापकाच्या कामाचा अविभाज्य भाग आहे. शेवटी, एक उत्पादक कर्मचारी, सर्व प्रथम, एक समाधानी कर्मचारी आहे!

• आम्ही लेखा कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करतो

  सर्व प्रमुख कार्यप्रदर्शन निर्देशक प्रणाली लेखा कर्मचाऱ्यांना त्यांची कर्तव्ये अधिक कार्यक्षमतेने आणि कार्यक्षमतेने पार पाडण्यास भाग पाडण्यास सक्षम नाहीत. तथापि, आपण गेमप्लेला प्रेरणाशी कनेक्ट केल्यास सर्वकाही बदलू शकते.

• कर्मचारी KPI

  केपीआय हे प्रमुख कार्यप्रदर्शन निर्देशक आहेत जे कंपनीच्या विविध विभागांमधील कर्मचाऱ्यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी वापरले जाऊ शकतात. त्यांच्या आधारावर, कर्मचाऱ्यांना करिअरच्या शिडीवर किंवा सशुल्क बोनसवर बढती दिली जाते.

• गैर-भौतिक प्रोत्साहनांच्या प्रणालीची निर्मिती

  सध्या, सर्व उद्योग चांगले विकसित होत आहेत संभाव्य प्रणालीभौतिक प्रोत्साहन. हे या वस्तुस्थितीमुळे आहे की नियोक्ते स्पष्टपणे परिभाषित करण्याचा प्रयत्न करतात आणि नंतर ते कोणत्या कामासाठी, कोणत्या विशिष्ट कामासाठी कर्मचाऱ्यांना देय देतात ...

• कर्मचारी प्रेरणा: एक इक्विटी मॉडेल

  जर कर्मचाऱ्यांना मोबदला वाजवी वाटत असेल, तर त्यांचे कामाचे योगदान अंदाजे समान पातळीवर राहते. व्यवस्थापनाची पक्षपाती वृत्ती अन्यायाची पातळी कमी करण्याच्या उद्देशाने तणाव आणि प्रेरणा निर्माण करते. जर कर्मचाऱ्यांना मोबदला खूप जास्त वाटत असेल, तर इक्विटी सिद्धांत सांगते की त्यांना त्यांच्या नियोक्त्यासोबतच्या त्यांच्या नातेसंबंधात असंतुलन जाणवेल आणि ते संतुलन पुनर्संचयित करण्याचा प्रयत्न करतील.

• प्रेरणा घटक कसे कार्य करतात

  प्रेरणा सिद्धांतावर आधारित आपल्या कंपनीमध्ये एचआर व्यवस्थापन पद्धती कशा तयार करायच्या, लेख वाचा.

• श्रमिक बाजारात काउंटर-ऑफर - कंपनीमध्ये तज्ञ ठेवण्याचा एक मार्ग?

  कर्मचारी कंपन्यांमधील भर्ती करणारे दावा करतात की नियोक्ते अधिकाधिक प्रति-ऑफरिंगचा अवलंब करत आहेत (म्हणजे प्रदान करणे चांगल्या परिस्थितीनवीन नियोक्त्यापेक्षा) एक चांगला कर्मचारी कायम ठेवण्याच्या प्रयत्नात ज्याने आधीच नवीन नोकरी करण्याचा निर्णय घेतला आहे आणि तो सोडत आहे. प्रतिप्रस्ताव आज किती प्रासंगिक आहे? बऱ्याच कंपन्या केवळ कर्मचारीच ठेवत नाहीत तर त्याउलट कर्मचारी कमी करतात. असे असले तरी, प्रतिप्रस्तावचा विषय आजही संबंधित आहे, कारण चांगले तज्ञ किंवा व्यवस्थापक नेहमी आणि सर्वत्र आवश्यक असतात. त्यानुसार, काउंटर ऑफर स्वीकारणे किंवा न स्वीकारणे ही प्रत्येक व्यक्तीच्या करिअरमधील निश्चित निवडींपैकी एक आहे. शेवटी, एक विशेषज्ञ किंवा व्यवस्थापक म्हणून तुमचे भविष्यातील भविष्य तुम्ही कोणती ऑफर निवडता यावर अवलंबून असेल. लेखातून आता श्रमिक बाजारात काय चालले आहे याबद्दल आपण शिकाल

• उमेदवाराचे प्रेरक प्रोफाइल

लेखात प्रेरणा घटकांची चर्चा केली आहे ज्यामुळे बहुतेकदा कर्मचाऱ्यांना नोकऱ्या बदलतात. दूर कसे करावे आणि/किंवा कमी कसे करावे याबद्दल व्यावहारिक शिफारसी आणि सल्ला दिला जातो नकारात्मक प्रभावहे घटक किंवा त्यांच्या घटनेचा धोका कमी करतात.

• ज्यांच्याकडे आधीच सर्व काही आहे त्यांना काय हवे आहे?

  माझ्या दृष्टीकोनातून, "ज्याकडे आधीपासूनच सर्वकाही आहे अशा व्यक्तीला कसे प्रेरित करावे?" हा प्रश्न एक महाकाव्य आहे. सत्य कथा आणि महाकाव्य यात काय फरक आहे? सत्यकथा ही एकदा घडलेली कथा असते आणि महाकाव्य म्हणजे दंतकथा आणि पुराणकथांमधील विकृतीसह या कथेची अनेक वेळा पुनरावृत्ती होते. माझ्या आयुष्यात आधीपासून सर्व काही असलेल्या शीर्ष व्यवस्थापकाला मी कधीही भेटलो नाही, हे एक महाकाव्य आहे.

• कर्मचाऱ्यांना प्रेरित करण्याच्या सर्वात प्रभावी पद्धती

  सर्व काम पूर्ण होण्याची वाट न पाहता कर्मचाऱ्यांना मध्यवर्ती यशासाठी उत्तेजित केले पाहिजे, कारण मोठे यश मिळवणे कठीण आणि तुलनेने दुर्मिळ आहे. म्हणून, खूप लांब अंतराने सकारात्मक प्रेरणा मजबूत करण्याचा सल्ला दिला जातो. कर्मचाऱ्यांना आत्मविश्वास वाटणे महत्वाचे आहे, कारण हे आत्म-पुष्टीकरणाच्या अंतर्गत गरजेद्वारे आवश्यक आहे. यशामुळे यश मिळते. सर्वसाधारणपणे, प्रभावी कर्मचारी प्रेरणासाठी अनेक नियम तयार केले जाऊ शकतात.

• प्रेरणा निदान

  लेख व्यवस्थापक आणि तज्ञांच्या कार्याची प्रेरणा व्यवस्थापित करण्यासाठी तसेच पेन्झा प्रदेशातील बांधकाम संकुलातील उद्योगांमध्ये त्यांचे मोबदला व्यवस्थापित करण्यासाठी सिस्टमच्या धोरणात्मक विकासाच्या अभ्यास आणि मूल्यांकनासाठी समर्पित आहे. कामगार प्रेरणा धोरणात्मक प्रणालीमध्ये न वापरलेले व्यवस्थापन साठा अस्तित्वात असण्याची शक्यता पुष्टी केली जाते.

• तृप्तिचा उंबरठा.

  व्यवस्थापकांना प्रादेशिक गतिशीलता, श्रमिक बाजारपेठेतील बदलांबद्दल उच्च संवेदनशीलता आणि विशिष्ट भौगोलिक क्षेत्रापुरते मर्यादित नसतात. ते संपूर्ण जागेत राहतात आणि काम करतात रशियाचे संघराज्य. त्याच वेळी, उच्चारित स्थानिक वैशिष्ट्ये आहेत जी लक्षणीयरीत्या फरक करतात, उदाहरणार्थ, येकातेरिनबर्ग शहरातील समान तज्ञापासून व्होरोनेझ शहरातील माहिती तंत्रज्ञान व्यवस्थापक. फरक तीन मुख्य पॅरामीटर्सपर्यंत खाली येतो: "तृप्ततेच्या उंबरठ्याचा" आकार, विश्रांतीच्या वेळेचे स्वरूप आणि स्वाभिमान.

• प्रभावी संस्थात्मक वर्तनाचा एक घटक म्हणून नोकरीतील समाधान

  आधुनिक रशियन व्यावसायिक समुदायासमोरील सर्वात महत्त्वाचे कार्य म्हणजे कर्मचारी संघटनात्मक वर्तन व्यवस्थापित करण्यासाठी यंत्रणा विकसित करणे. संघटनात्मक वर्तन प्रभावी होईल जर ते संस्थेच्या धोरणात्मक उद्दिष्टांच्या प्राप्तीसाठी योगदान देत असेल, म्हणजे. सर्व कर्मचाऱ्यांच्या वर्तनाचा मुख्य वेक्टर संस्थेच्या धोरणात्मक उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या दिशेने चाललेल्या हालचालीशी एकरूप होतो. तथापि, ही उद्दिष्टे साध्य करणे तेव्हाच शक्य होईल जेव्हा या चळवळीची शाश्वतता सुनिश्चित केली जाईल. नोकरीचे समाधान (नोकरीचे समाधान) कर्मचाऱ्यांच्या वर्तनाला अशी स्थिरता देऊ शकते.

• कॉर्पोरेट संस्कृतीची प्रेरक यंत्रणा

  कदाचित कॉर्पोरेट व्यवस्थापनाच्या अंतर्गत विभागाची कार्यक्षमता वाढवण्याची मुख्य अट पदानुक्रमाच्या सर्व स्तरांवर कर्मचाऱ्यांना सक्रिय करण्यासाठी पुरेशा पद्धतींची निवड राहिली आहे: सामान्य कलाकारांपासून ते शीर्ष व्यवस्थापकांपर्यंत.

  बजेट आणि कर्मचारी कपातीच्या वातावरणात काही कर्मचारी मोठ्याने संताप व्यक्त करतात, तर काही शांत का? याचा अर्थ असा होतो की पूर्वीचे वाईट काम करू लागले? स्वतःमध्ये पूर्णपणे माघार घेणारे “शांत लोक” किती निराश आहेत? हा लेख डब्ल्यू. मार्स्टनच्या व्यक्तिमत्त्वातील फरकांच्या DISC मॉडेलचे थोडक्यात वर्णन करतो, जे व्यवसायासाठी फारसे ज्ञात नसले तरी खूप प्रभावी आहे, संकटाच्या वेळी भिन्न लोक प्रतिक्रिया का देतात आणि वेगळ्या पद्धतीने का वागतात हे स्पष्ट करते आणि भिन्न व्यक्तिमत्त्वाच्या प्रतिनिधींसाठी वैयक्तिक प्रेरणासाठी शिफारसी प्रदान करते. प्रकार

• तुमच्याकडे अगदी सारखेच नाही का, फक्त पंख नसलेले?

  नोकरीच्या जाहिरातींमध्ये तुम्ही अनेकदा खालील गोष्टी वाचू शकता: “सामाजिकता, पुढाकार, शिस्त आणि सर्जनशील विचार - आवश्यक अटी"अर्थात, काही आवश्यकता विसंगत असू शकतात असे गृहीत न धरता आपल्या सर्वांना "बरेच काही" हवे आहे.

  कर्मचारी प्रोत्साहन कार्यक्रम विकसित करताना कंपनीच्या धोरणात्मक उद्दिष्टांवर लक्ष केंद्रित करणे का आवश्यक आहे?
  प्रेरणा प्रणाली शक्य तितकी पारदर्शक कशी करावी?

• संकटाच्या वेळी कर्मचाऱ्यांना कसे प्रेरित करावे

  संकट परिस्थितीमुळे कंपनीला केवळ आर्थिक समस्या आणि बाजारपेठेतील तिची स्थिती गमावण्याचीच नव्हे तर पात्र कर्मचाऱ्यांच्या नुकसानास देखील धोका असतो, ज्यांच्याशिवाय संकटावर मात करणे अशक्य आहे. संकटकाळात प्रमुख कर्मचाऱ्यांना कायम ठेवणे हे व्यवस्थापनाच्या मुख्य कार्यांपैकी एक आहे आणि जर कर्मचाऱ्यांना वेळेवर माहिती दिली गेली आणि पुरेशी प्रेरणा प्रणाली लागू केली गेली तर हे लक्ष्य साध्य केले जाऊ शकते. याबद्दल अधिक तपशीलवार बोलूया.