რა არის საუკეთესო გზა თქვენი თანამშრომლების წახალისებისთვის? როგორ წაახალისოთ თანამშრომლები იდეების შეთავაზებისა და განხორციელების მიზნით, რამ შეიძლება გამოიწვიოს მათი სტიმულირება სამსახურში.

თუ გსურთ მიაღწიოთ ეფექტურ საწარმოო საქმიანობას, ეს შეიძლება მოხდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მოტივაციისა და სტიმულირების სხვადასხვა მეთოდები პირდაპირ გავლენას ახდენს თავად ადამიანზე.
შრომის პროდუქტიულობის გაუმჯობესება ხომ მრავალი ფაქტორის გავლენას მოითხოვს, როგორიცაა: განვითარება და განხორციელება თანამედროვე ტექნოლოგიები, მაღალი ხარისხის ნედლეულიდან მასალების გამოყენება, მაღალკვალიფიციური პერსონალის მუშაობა და მათთვის მისაღები სამუშაო პირობების შექმნა.

ეს უკანასკნელი არის ადამიანური ფაქტორი, რომელიც შეიძლება პირდაპირ იყოს დაკავშირებული შრომის პროდუქტიულობის ზრდასთან ან შემცირებასთან. ამიტომ, პროდუქტიულობის ზრდის შემცირების თავიდან ასაცილებლად, ჩვენ გირჩევთ გაითვალისწინოთ შემდეგი მიდგომები, რომლებიც გამოიყენება მუშაკების სტიმულირებისთვის.

პირველი, ყველაზე ცნობილი და მარტივი მეთოდისტიმული არის ფულადი ჯილდო. ამ გზით შესაძლებელია სტიმულის გაკეთება თანამშრომლების მუშაობის ანალიზით. ასეთ გადახდებს ბონუსებს უწოდებენ. მას შემდეგ რაც შენიშნეთ, რომ შესრულების მაჩვენებლები გაიზარდა და გამოჩნდა სამუშაოს დამატებითი შედეგები, შეგიძლიათ უსაფრთხოდ წაახალისოთ თანამშრომლები მათთვის პრემიების გადახდით.

მიზანშეწონილია მათი გაცემა იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომელმა აჩვენა მაღალი მიღწევები და პროფესიული უნარები თავის საქმიანობაში, თანამდებობების გაერთიანებისთვის, ან იმ შემთხვევებში, როდესაც შესრულებული სამუშაოს მოცულობა აღემატება ნორმას. მაგრამ ყოველთვის არ არის შესაძლებელი თანამშრომლების მიღწევები და ეფექტურობა ერთი თვის განმავლობაში. ამიტომ, პრემიების მინიჭების ვადის უბრალოდ გაზრდით, ამით კვარტალური და წლიური პრემიების მინიჭებით, ბევრად გაგიადვილებთ მუშაობას.

მაგრამ ეს არ არის მხოლოდ ნაღდი ანგარიშსწორებით, რაც დაგეხმარებათ უფრო ეფექტურად იმუშაოთ. თქვენი ფანტაზიის ჩვენებით, შეგიძლიათ ჯილდოები შეცვალოთ ტურისტული ვაუჩერებით, ან ფასდაკლების ბარათებით მაღაზიებში, რესტორნებში, ან რესტორანში კორპორატიული წვეულების მოწყობით.

ეს მეთოდიმართებული იქნება და მოგვცემს შედეგს, თუ დასახული მიზნები რთულად მისაღწევია და დიდ დროს მოითხოვს საქმისადმი სრული ერთგულებით. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თუ მიზანი ახლო და ხელმისაწვდომია, ამან შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების იმედგაცრუება.

თქვენ შეგიძლიათ მიანიჭოთ მნიშვნელოვანი პრიზი საბოლოო შედეგისთვის, კერძოდ ის, რაც ადამიანს არ შეუძლია ყოველთვიური გადასახადის გადახდა, შეჯიბრების ორგანიზებით, როგორც თანამშრომლებს შორის, ასევე მათ შორის. სტრუქტურული დანაყოფები. მათი მუდმივი განხორციელებით, შედეგები დიდხანს არ იქნება.

კომფორტულ პირობებში მუშაობა კიდევ ერთი ფაქტორია, რომელიც თანამშრომლების მოტივაციას უწყობს ხელს. თქვენ შეგიძლიათ სასარგებლო წვლილი შეიტანოთ ოფისში ტკბილეულის შეძენით ან ცხელი ლანჩების მიწოდების შეკვეთით, ასევე სასარგებლო იქნება პირადი მიზნებისთვის.

რომ სამუშაო ადგილიყველასთვის კომფორტული გახდა, დააინსტალირეთ უფრო მძლავრი კომპიუტერები, შეუკვეთეთ თანამედროვე ტექნიკა და იზრუნეთ ავეჯზე. იმისათვის, რომ დანამდვილებით იცოდეთ რა საჭიროებები აქვს თქვენს თანამშრომლებს, შექმენით ყუთი, რომელშიც ყველას შეუძლია თავისი სურვილების დადება. თითოეული წინადადების განხილვით, ობიექტის გაუმჯობესების გადაწყვეტილება დააკმაყოფილებს თანამშრომლების საჭიროებებს. ცნობილი ფაქტიარის ის, რომ სამუშაო პირობების გაუმჯობესების შემთხვევაში ფინანსური მაჩვენებლების ზრდა მნიშვნელოვნად იზრდება. და ეს უდავოდ სასიამოვნო იქნება არა მხოლოდ მენეჯერებისთვის, არამედ კომპანიის აქციონერებისთვისაც.

წახალისების მნიშვნელოვანი, თუმცა პრაქტიკაში ნაკლებად გამოყენებული მეთოდია თანამშრომლებისთვის მათი მნიშვნელობის დემონსტრირება კომპანიის საქმიანობაში.

თანამშრომელი, ხედავს მის პირად წვლილს კომპანიის ბიზნესში და გაიგებს, რომ საბოლოო შედეგი მასზეა დამოკიდებული, სწრაფად და მთელი ძალით მიაღწევს კომპანიის წარმატებულ შესრულებას. ამის ორგანიზება შესაძლებელია თანამშრომლებისთვის კომპანიის აქციების გაცემით. უფრო მეტიც, ეს ყველასთვის თანაბრად უნდა გაკეთდეს.
ვინაიდან სწორედ თითოეულმა თანამშრომელმა ინდივიდუალურად უნდა გააცნობიეროს თავისი ინტერესი კომპანიის მუშაობის ინდიკატორების გაუმჯობესებით. თუ აქციების რაოდენობა საქმიანობაში წვლილის პროპორციულია, მაშინ ეს აუცილებლად დაგიცავთ უკმაყოფილო თანამშრომლებისგან. მაგრამ საბოლოო ჯამში, მინდა აღვნიშნო, რომ თუ გადაწყვეტთ თქვენს კომპანიაში ასეთი სისტემის დანერგვას, რეკომენდებულია პირველ რიგში პერსონალისთვის ახსნა-განმარტებითი სამუშაოების ჩატარება.
და რაც უფრო ადვილია მისი გაგება და უფრო დამაჯერებლად ჟღერს, მით უკეთესი. აუცილებელია იმის უზრუნველყოფა, რომ თქვენს თითოეულ თანამშრომელს ესმოდეს ამ სისტემის სარგებელი და როგორ აისახება მათი საქმიანობა კომპანიაში.

და ბოლოს, თქვენი გადასაწყვეტია, რა თქმა უნდა, აირჩიოთ თანამშრომლების მოტივაციის საუკეთესო გზა, მაგრამ არ დაგავიწყდეთ, რომ ისინი, პირველ რიგში, საკუთარი საჭიროებების მქონე ადამიანები არიან. მათი სურვილების დაკმაყოფილებით, მათი კვალიფიკაციის ამაღლების ტრენინგებით და კომპანიის საქმიანობით დაინტერესებით, თქვენ თავად ქმნით მოგებას. დააფასეთ ისინი!

კაცობრიობა დიდი ხანია მიხვდა, რომ კონკურენცია არის ძლიერი სტიმული, რომელიც საშუალებას აძლევს ადამიანებს აჩვენონ გამძლეობისა და შეუპოვრობის სასწაულები. ესავისა და იაკობის დროიდან მოყოლებული, ეს ქონება ოსტატურად გამოიყენებოდა, თანაბრად წარმატებით შთააგონებდა ადამიანებს ექსპლუატაციისკენ ან უბიძგებდა მათ დანაშაულის ჩადენისკენ. მაშასადამე, კონკურენციაზე დაფუძნებული ნებისმიერი მოტივაციური ინსტრუმენტი შეიძლება იყოს ნაყოფიერი მხოლოდ გამოცდილი ხელებით.

„კონკურსები შესანიშნავი საშუალებაა თანამშრომლების მუშაობის სტიმულირებისთვის, გაახალისოთ და მათი „ინტელექტუალური კუნთები“ გააძლიეროთ! შიდა კორპორატიული შეჯიბრების დახმარებით შეგიძლიათ მიაღწიოთ ძალიან კარგ ეფექტს“, - ამბობს შპს „ნაშე დივოს“ ხელმძღვანელი ანდრეი დახი.

„ძალიან ფრთხილად უნდა იყოთ შეჯიბრებებთან. შური და სუბიექტურობა შეფასებაში არ უნდა იყოს დაშვებული. კონკურენცია ბადებს კონკურენციას და თქვენ უნდა შეძლოთ ამის მართვა“, - ამბობს ტიმურ რამცევი, Liga-Luch-ის HR მენეჯერი.

HR პროფესიონალების უმეტესობა თვლის, რომ კორპორატიული კონკურენციის სისტემის დანერგვა შეიძლება გამართლდეს მხოლოდ კომპანიის განვითარების გარკვეულ ეტაპზე, რომელიც ხასიათდება სტაბილურობით. თუ კომპანიამ უკვე გაიარა სწრაფი ზრდის ეტაპი და მასში ყველა შიდა საკომუნიკაციო პროცესი კარგად არის ჩამოყალიბებული და კარგად „ბიუროკრატიზებული“, შეგიძლიათ იფიქროთ სამუშაოს დამატებით სტიმულირებაზე კონკურსების სახით. მაგრამ „გადარჩენის“ ან მკვეთრი ნახტომის პერიოდში, კონკურენცია შეიძლება გახდეს უკონტროლო და ყველა პროცესი კონტროლიდან გამოვიდეს.

„ზოგიერთ შემთხვევაში შეჯიბრების ჩატარებამ შეიძლება გამოიწვიოს სასტიკი კონკურენციის შედეგად გამოწვეული კონფლიქტები, რაც თავის მხრივ იწვევს დასახული მიზნის საწინააღმდეგო ეფექტს. ანუ თანამშრომლების ეფექტურობის გაზრდისა და გუნდის გაერთიანების ნაცვლად, ჩვენ ვიღებთ ეფექტურობის დაქვეითებას და გუნდში ფრაგმენტაციას“, - აფრთხილებს ოლგა შაპოვალენკო, ტრენერ-კონსულტანტი რეკრუტირების კომპანია Staff Service-ში. „სასაცილო შემთხვევებიც არის. ერთზე საწარმოო ქარხანამუშებს შორის „მის სილამაზე“ აირჩიეს. ორი ფინალისტი პირდაპირ სცენაზე იბრძოდნენ. ზოგადად, სიცილიც და ცოდვაც“, - ამბობს ანდრეი დახი.

მიზანში

„ერთმა კომპანიამ გადაწყვიტა შესყიდვების განყოფილების სტიმულირება, რათა მისმა თანამშრომლებმა მასალები საუკეთესო ფასად შეიძინონ. გამოაცხადეს კონკურსი კარგი საპრიზო ფონდით. შედეგად, ეფექტი საპირისპირო იყო - მყიდველებმა მოახერხეს იმდენი დაზოგვა, რომ შეიძინეს ყველაზე დაბალი ხარისხის მასალები, რაც შეიძლება მოიძებნოს“, - ამბობს არტურ ვოლსი, კომპანია Ista-Bud-ის დირექტორი.

ამიტომ კონკურსის ორგანიზებისას ძალიან მნიშვნელოვანია იმის წარმოდგენა, თუ რა მიზნის მიღწევაა საჭირო მისი დახმარებით. და აირჩიე ადეკვატური მეთოდები. თუ შეჯიბრი ტარდება კომპანიის განყოფილებებს შორის ან, მაგალითად, საცალო ქსელის მაღაზიებს შორის, მისი ჩატარება გუნდის გაერთიანებას შეუწყობს ხელს. თუმცა, უკეთესი და მოსახერხებელია მსგავსი ღონისძიებების ჩატარება გასართობ ფორმატში, მაგალითად, საფეხბურთო გუნდების შეხვედრის ორგანიზებით ან გუნდის მშენებლობის ტრენინგით. „გამყიდველთა ორი გუნდის იძულება, რომ შეეჯიბრონ ერთმანეთს, მაგალითად, მომგებიანობის გაზრდის მიზნით, ძალიან რთული იქნება. ყოველთვის იქნება „ობიექტური“ გარემოებები, როგორიცაა მდებარეობის განსხვავება ან რომელიმე მხარის სხვა უპირატესობა. და ასეთი ქმედება, დიდი ალბათობით, არ მოიტანს სასურველ ეფექტს“, - განაცხადა ანდრეი დახმა.

ექსპერტების აზრით, ყოველთვის უკეთესია სამუშაოს საერთო ეფექტურობის გაუმჯობესება სტანდარტთან შედარებით. ამას ხელს უწყობს ყველაზე ტრადიციული კონკურსები "საუკეთესო მენეჯერის", "თვიანი საუკეთესო თანამშრომლის" ან "საუკეთესო სამკერვალო-მანქანის ოპერატორის" სტილში. მაგრამ ამისთვისაც კი აუცილებელია თანამშრომლის მუშაობის მკაფიო შეფასება კრიტერიუმების ჯგუფის მიხედვით. „შეფასების პარამეტრები უნდა განისაზღვროს თანამშრომლების საქმიანობის სპეციფიკით. იდეალურ შემთხვევაში, ყველა პარამეტრი კონკრეტულად უნდა იყოს გამოხატული გარკვეულ რაოდენობრივ მაჩვენებლებში: ყოველთვიური გაყიდვების მოცულობა, მოზიდული კლიენტების რაოდენობა, შრომის დისციპლინა, ტექნოლოგიების განვითარება და დანერგვა, განსაკუთრებული მიღწევები, მონაწილეობა ახალი თანამშრომლების ადაპტაციაში და ა.შ. კრიტერიუმების შემუშავების ინტენსიური პროცესი, შეფასების ობიექტურობას მოაქვს დივიდენდები კონკურენციისადმი თანამშრომელთა ნდობის სახით და, შესაბამისად, მეტი მოტივაცია და ჩართულობა“, - გვიზიარებს გამოცდილებას ოლგა შაპოვალენკო.

მაგალითად, ზოგიერთ კომპანიაში კონკურსები შედარებულია ცალკეული სახეობებიპროფესიული ან კორპორატიული კომპეტენციები, რომლებიც შეიძლება განსხვავდებოდეს თანამშრომლებს შორის მათი სამუშაო პროფილის მიხედვით. ასევე შეიძლება გათვალისწინებული იყოს მენეჯმენტის პროცესის გამარტივების, შიდა კომუნიკაციის, მოტივაციის ან უშუალოდ პროდუქტის გამოშვებასთან დაკავშირებული წინადადებების რაოდენობა.

ამასთან, თუ კომპანიას სურს მხოლოდ ზოგიერთი ინდიკატორის გაუმჯობესება, გაცილებით გაადვილდება შეფასების კრიტერიუმების შემუშავება – შესაძლებელი იქნება მხოლოდ ერთ ინდიკატორზე ფოკუსირება. „როდესაც დაგვიანების საკითხის გადაწყვეტა დაგვჭირდა, გამოვაცხადეთ კონკურსი, რომლის პირობების მიხედვით, თანამშრომლებს, რომლებიც არასდროს დააგვიანებდნენ სამსახურში სამი თვის განმავლობაში, დაჯილდოვდნენ ფასიანი პრიზებით. პრიზების სია წინასწარ იყო გამოცხადებული. შედეგად, ეს კონკურსი გახდა რეგულარული და უკვე ორი წელია ტარდება“, - განაცხადა ტიმურ რამცევმა.

მაგრამ შეიძლება ასევე მოხდეს, რომ თუ მნიშვნელოვანი ჯილდოა მოსალოდნელი მხოლოდ ერთი ინდიკატორისთვის, მაგალითად, რაოდენობრივი, თანამშრომლებმა შეიძლება დაივიწყონ ყველაფერი დანარჩენი: ხარისხის ან რესურსების დაზოგვის შესახებ. კონკურსი ასევე შეიძლება იყოს გზა რთული ტექნიკური, მარკეტინგული ან თუნდაც მენეჯმენტის პრობლემის მოსაგვარებლად. ერთში სამშენებლო კომპანიაამით ისარგებლეს, როცა შენობის მშენებლობისას ნიადაგურ პირობებთან დაკავშირებული პრობლემები წარმოიშვა. „ამ პრობლემას ტრადიციული გზით ვერ გადავჭრით. სხვადასხვა მიზეზები. საჭირო იყო რაიმე არაჩვეულებრივი გამოსავლის პოვნა. ამიტომ ჩვენს თანამშრომლებს შორის კონკურსი გამოცხადდა. ერთმა ახალგაზრდა დიზაინერმა მოიფიქრა მართლაც ინოვაციური მეთოდი. შედეგად, კომპანიამ დაზოგა უზარმაზარი რესურსი და ჩვენი თანამშრომელი და მისი ოჯახი გაემგზავრნენ კრუიზზე ხმელთაშუა ზღვაში. საბჭოთა პერიოდში მუშები ყოველთვის აჯილდოებდნენ რაციონალიზაციისთვის. ახლა ეს პრაქტიკა მივიწყებულია, მაგრამ ამაოდ. ის ხშირად შესანიშნავ შედეგს იძლევა“, - აზიარებს არტურ ვოლსი.

არ დაუშვა შეცდომა

არავითარ შემთხვევაში არ უნდა ეჭვობდეს პერსონალის წევრებმა ნაფიც მსაჯულთა მიკერძოებულობაში. სიტუაციები, როდესაც გადაწყვეტილებას - დაჯილდოვდეს ან არ დაჯილდოვდეს თანამშრომელი კონკურსის შედეგების საფუძველზე - იღებს მენეჯერს მარტო ან ინსაიდერების ვიწრო წრეში, იშვიათი არ არის. „ანაზღაურების სისტემა, ისევე როგორც წახალისება და ჯილდოები, უნდა იყოს სრულიად გამჭვირვალე“, - გვირჩევს ანა ბასიუკი, Aventures Group-ის საცალო ქსელების HR დეპარტამენტის ხელმძღვანელი. - მაგალითად, ჩვენი ქსელის თითოეულ მაღაზიაში ყოველდღიურად ქვეყნდება გამყიდველების ინდივიდუალური გაყიდვების რეიტინგი. რაც უფრო დიდია თითოეული მათგანის გაყიდვების მოცულობა, მით მეტია პირადი ბონუსი. ასეთი რეიტინგის საჯაროობა დამატებით მოტივაციას უწევს მის ლიდერებს და წაახალისებს სხვებს ძალისხმევას უკეთესი შედეგების მისაღწევად. ამიტომ, თუ ერთსა და იმავე თანამდებობაზე ორი ადამიანი მუშაობს და ერთმა პრემია მიიღო, მეორემ არა, თანამშრომლებმა ყოველთვის იციან, რატომ მოხდა ეს და რა კრიტერიუმებით განაწილდა ბონუსების ფონდი“.

მნიშვნელოვანია, რომ კონკურსის დროს ადამიანმა ნებისმიერ ეტაპზე შეძლოს განსაზღვროს, თუ რამდენად დიდია მისი გამარჯვების შანსები და კონკრეტულად რა უნდა „გაიყვანოს“ თავის საქმიანობაში. და ამისთვის უნდა არსებობდეს აბსოლუტურად მკაფიო და გასაგები შეფასების კრიტერიუმები. გარდა ამისა, თქვენ უნდა გააკეთოთ ყველაფერი, რაც შესაძლებელია ნაკლები ხალხიმათ შეეძლოთ ეთქვათ: "შანსი არ მაქვს, არც ვეცდები". ამისათვის შეგიძლიათ ჩაატაროთ რამდენიმე პარალელური შეჯიბრი, თანამშრომლების დაყოფა კატეგორიებად, მაგალითად, „უმცროსი“ და „ვეტერანები“ - სამუშაო წლების რაოდენობის მიხედვით, ან სხვა პრინციპის მიხედვით, რაც სასტარტო პირობებს მეტ-ნაკლებად ექვივალენტს ხდის.

ასევე მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ, რომ რაც უფრო დიდხანს გაგრძელდება კონკურსის პერიოდი, მით ნაკლებად გამჭვირვალეა გამარჯვებულების გამოვლენის პრინციპი. გარდა ამისა, ბევრი მღელვარება, რომელიც დაკავშირებულია შედეგების დაგვიანებასთან, იკარგება. აქედან გამომდინარე, ყველაზე ოპტიმალური შეიძლება იყოს შეჯიბრებების შედეგების შეჯამება ერთი თვის ან, მაქსიმუმ, მეოთხედის შედეგების საფუძველზე.

„შიდა შეჯიბრებების ჩატარება დიდი კომპანიებიროგორც წესი, იქმნება მთელი რიგი დოკუმენტები და რეგულაციები, რომლებიც არეგულირებს ძირითად პროცედურებს. ისინი დეტალურად და მკაფიოდ აღწერენ კონკურსის მიზნებს, კანდიდატების დასახელების პროცედურას, შეფასების კრიტერიუმებს, ვადებს და როგორ დაჯილდოვდნენ გამარჯვებულები. ძალიან მნიშვნელოვანია კონკურსის პირობების, მიმდინარეობისა და შედეგების შესახებ ინფორმაციის გამჭვირვალობა და ხელმისაწვდომობა. ეს ინფორმაცია შეიძლება გადაეცეს თანამშრომლებს კორპორატიული გაზეთის, საინფორმაციო ბიულეტენის ან შიდა ვებსაიტის მეშვეობით. თუ კონკურსის შესახებ ინფორმაცია დახურულია თანამშრომლებისთვის, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დასახული მიზნები მიიღწევა“, - ამბობს ოლგა შაპოვალენკო.

თანხების შესახებ

კიდევ ერთი გავრცელებული შეცდომა, რომელიც ყველაზე ხშირად დაშვებულია კონკურსების ორგანიზებისას, არის არაადეკვატური საპრიზო ფონდი. თუ ის ძალიან მცირეა, თანამშრომლებს არ სურთ საკუთარი თავის დაძაბვა, თუ ის დიდია, კონკურენცია შეიძლება გადაიზარდოს პირდაპირ კონკურენციაში, რომელიც დასრულდება ინტრიგებით და ოპონენტში ჩარევის მცდელობით და ზოგადად - სამუშაო პროცესის დეზორგანიზაციით. ამიტომ ექსპერტები ყველაზე ადეკვატურ საპრიზო ფონდად თვლიან ყოველთვიური ხელფასის არანაკლებ 25%-ისა და არაუმეტეს 100%-ისა. პრიზის ღირებულება ასევე უნდა იყოს შედარებული თანამშრომლის შემოსავალთან. თუმცა, ყველაზე იდეალური ვარიანტია, როცა პრიზს აქვს დამატებითი ღირებულება.

„მატერიალური წახალისება ყოველთვის არ თამაშობს გადამწყვეტ როლს. როგორც წესი, ადამიანები ისწრაფვიან საჯარო აღიარებისა და კოლეგებისგან პოზიტიური შეფასებისკენ, რადგან ყველა ადამიანში ცხოვრობს ბავშვური მოთხოვნილება, იყოს „კარგი“. და თუ ამას მატერიალური ბონუსიც ახლავს, მაშინ აბსოლუტურად ყველა კმაყოფილია. ამ მოტივაციის ხელსაწყოს გამოყენების შესამჩნევი უპირატესობებია მინიმალური მატერიალური ხარჯებითა და მოქნილობით მაქსიმალური ეფექტის მიღწევის უნარი, ანუ ამ ხელსაწყოს კომპანიის სპეციფიკასთან ადაპტაციის უნარი“, - ამბობს ოლგა შაპოვალენკო.

მაგალითად, ხორცის გადამამუშავებელ ერთ-ერთ ქარხანაში პრიზის სახით დაჯილდოვდა ცხრა სახეობის ნედლი შებოლილი ძეხვი, ხოლო შამპანურის ქარხანაში, პრიზის დამატებით, პრემიუმ შამპანურის ბოთლი. ის, რომ კომპანია იღებს მათი ყოველდღიური ხარჯების ნაწილს, ასევე ძალიან კარგად მიიღეს თანამშრომლები. ამის ილუსტრაცია შეიძლება იყოს კომპანია Ista-Bud-ის გამოცდილება, რომელმაც კვარტალური მუშაობის შედეგების მიხედვით 10 საუკეთესო თანამშრომლისთვის ბენზინის ხარჯების გადახდის პრაქტიკა დანერგა.

სხვათა შორის, კონკურსიც, პრიზებიც და დაჯილდოების ცერემონიაც თამაშის ელემენტს უნდა შეიცავდეს. ყველამ უნდა იგრძნოს, რომ შეუძლია გახდეს გამარჯვებული, წინააღმდეგ შემთხვევაში კონკურსში მონაწილეობა არასოდეს იქნება ადეკვატური სტიმული.

მნიშვნელოვანი პუნქტია დაჯილდოების პროცედურა. იმისათვის, რომ შიდა კონკურსის ჩატარების ეფექტი იყოს მაქსიმალური, ის უნდა იყოს ორგანიზებული მაღალ დონეზე და საზეიმოდ არ ჩამოუვარდეს პრესტიჟულ კინოფესტივალების დაჯილდოების ცერემონიებს. ბოლოს და ბოლოს, კოლეგებისგან ტაში, ყურადღება და მილოცვა შეიძლება უფრო ღირებული იყოს, ვიდრე სამი ხელფასის პრემია.

მიზნები

• თანამშრომლების ეფექტურობის გაზრდა
• განვითარების სტიმულირება
• მოწინავე ტრენინგი
• კონკურენციის ატმოსფეროს შექმნა
• ყველაზე პროდუქტიული სპეციალისტების დაჯილდოება
• პრობლემის შემოქმედებითი გადაწყვეტის პოვნა (საკონკურსო დავალების გამოყენებით)
• უბრალოდ გართობა

დირიჟორის პრინციპები

ექვივალენტური საწყისი პირობები

მკაფიო და გასაგები შეფასების კრიტერიუმები

გამარჯვებულის შერჩევის პროცედურის გამჭვირვალობა

ობიექტურობა

რესურსების ხელმისაწვდომობის აღრიცხვა

წესების უცვლელობა

ადეკვატური ანაზღაურება

რა არის მოტივაცია და მატერიალური წახალისება პერსონალისთვის? როგორ მოვახდინოთ სამუშაო აქტივობის მოტივაცია და სტიმულირება? რა არის პერსონალის გათავისუფლება?

მითხარი, რა უფრო შთაგაგონებს - დაპირებული ბონუსი მაღალ დონეზე შესრულებული სამუშაოსთვის, თუ დაჯარიმების საფრთხე წარმოების დარღვევისთვის?

ძნელი მისახვედრი არ არის, რას უპასუხებს რომელიმე ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელი. მაგრამ კარგი იქნებოდა იმის გაგება, თუ რა უბიძგებს მენეჯმენტს ჯილდოების ან ჯარიმების მინიჭებისას.

გამარჯობა, HeatherBeaver ბიზნეს ჟურნალის ძვირფასო მკითხველებო! ვაგრძელებთ პერსონალის მოტივაციის თემას. მე, ანა მედვედევა, პუბლიკაციების რეგულარული ავტორი, დღეს გავაანალიზებ ისეთ კონცეფციას, როგორიცაა პერსონალის წახალისება.

სტატიის ბოლოს ნახავთ რჩევებს მიღწეული შედეგების კონსოლიდაციისა და გუნდში მოტივაციის შენარჩუნებაზე.

1. რა არის პერსონალის მოტივაცია და წახალისება და რა განსხვავებაა მათ შორის?

ჩვენი ახალი სტატიის ყურადღების ობიექტი იქნება ორი ცნება - პერსონალის მოტივაცია და სტიმულირება.

ეს ტერმინები მჭიდრო კავშირშია ერთმანეთთან და ხშირად შეცდომით ერთსა და იმავე საკითხში. მაგრამ მათი არსი გარკვეულწილად განსხვავებულია, ასე რომ, პირველ რიგში, ჩვენ შევარჩევთ განმარტებას თითოეულისთვის.

მოტივაცია- ეს არის სტიმული თითოეული თანამშრომლისთვის, რომ იმუშაოს შედეგებისთვის, რომელიც შექმნილია გარკვეული გარე ზომებით და მხარს უჭერს პირადად თავად თანამშრომლის მიერ. მოტივაცია ყოველთვის ემყარება რაიმე სახის საჭიროებას.

მოტივაცია შეიძლება იყოს შინაგანი და გარეგანი. გარეგანი სტიმულაცია ხშირად აირია სტიმულაციასთან. რა არის ეს?

პერსონალის წახალისება- ეს არის მენეჯმენტის მიერ გავლენის ფაქტორების გამოყენება, რომლებიც მოქმედებს როგორც მამოძრავებელი ძალა, რომელიც ზრდის თითოეული თანამშრომლის და მთელი გუნდის პროდუქტიულობას.

შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ მოტივაცია არის აქტივობის შინაგანი სურვილი. ეს შეიძლება მოხდეს გარე ზომების გავლენის გარეშე. ამით განსხვავდება ის წახალისებისგან, რომელიც ყველაზე ხშირად მკაცრ ზომებს გულისხმობს.

მაგალითი

სერგეი მუშაობს გაყიდვების წარმომადგენლად. მისი ხელფასის ზომა პირდაპირ დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენი სავაჭრო ობიექტი იქნება მისი კლიენტების სიაში.

კომპანიას აქვს საკუთარი მოტივაციის სისტემა, მაგრამ სერგეი ლიდერი გახდა მის განხორციელებამდეც კი. ის გახდა ერთ-ერთი საუკეთესო თანამშრომელი მხოლოდ იმიტომ, რომ ყოველ ზაფხულს ახორციელებს თავის ოცნებას - დასასვენებლად მიდის ზღვაზე. და ამისთვის საჭიროა გარკვეული თანხის დაგროვება წლის განმავლობაში.

ყველა მოტივაციისა და წახალისების აქტივობას აქვს საბოლოო მიზანი შრომის ეფექტურობისა და საწარმოს მომგებიანობის გაზრდა. აქედან გამომდინარე, მიზანშეწონილია ვისაუბროთ პერსონალის გათავისუფლებაზე - მართვის პროცესის კიდევ ერთი კონცეფცია.

პერსონალის გათავისუფლება- ეს არის სამუშაოს მოცულობის შემცირება ან მისი სრული შემცირება.

რა ხდება თანამშრომლების გათავისუფლებისას?

2. რა გზებით შეიძლება პერსონალის სტიმულირება - 3 ეფექტური გზა

ახლა ვნახოთ, როგორ შეგვიძლია გავაღვიძოთ თანამშრომლებში ეფექტიანად და კეთილსინდისიერად მუშაობის სურვილი. რათა სამუშაო პროცესს ჰქონდეს როგორც პრაქტიკული სარგებელი, ასევე მორალური კმაყოფილება.

ჩვენთვის ცნობილ მეთოდებს ვყოფთ 3 კატეგორიად.

მეთოდი 1. ფინანსური წახალისება

ეს მეთოდი ძალიან საიმედოა და ყველას უყვარს (დასაქმებულებს, რა თქმა უნდა). ფინანსური წახალისება პერსონალისთვის განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია კრიზისის დროს, მაგრამ სხვა დროს ყველას ყოველთვის მისასალმებელია მათი მიღება.

რა სახის ფინანსური წახალისება არსებობს:

1. მატერიალური წახალისების ტრადიციული მეთოდებია წლიური ან კვარტალური პრემიები, პრემიები კვალიფიკაციის ამაღლებისთვის, პროცენტის დარიცხვა გეგმის გადაჭარბებისთვის და ა.შ.
2. მატერიალური წახალისების კიდევ ერთი სახეობაა ე.წ. სპეციალური ჯილდოები, რაც ამისთვის გარკვეული მიღწევებისამუშაოზე გაიცემა თანამშრომლების ჰობიების შესაბამისად. ეს შეიძლება იყოს თეატრის ბილეთები, სპორტული დარბაზის წევრობა, ჟურნალის გამოწერა, სამოგზაურო პაკეტის გადახდა, ტრენინგი, სადაზღვევო პოლისი და ა.შ.
3. არსებობს ერთჯერადი ფულადი წახალისება, რომელიც არ არის დამოკიდებული თანამშრომლების სამუშაო აქტივობაზე, მაგრამ მიუთითებს მათი თანამშრომლების მენეჯმენტის მხარდაჭერაზე პირადად და ოჯახური ცხოვრება. მაგალითად, ფულადი საჩუქრები ქორწილში, წლისთავზე, ბავშვის დაბადების დღეს ან დახმარება ოჯახის წევრის გარდაცვალების შემთხვევაში.

მეთოდი 2. არამატერიალური ჯილდო

მნიშვნელოვანია ჩვენი საზოგადოების წევრების აბსოლუტური უმრავლესობისთვის მათი სოციალური მნიშვნელობის გაცნობიერება. ადამიანებს აინტერესებთ, როგორ გამოჩნდებიან სხვების თვალში და რას იტყვიან მათზე. ამიტომ, მენეჯმენტის მხრიდან ყურადღებისა და შექების ნიშნებს არცთუ მცირე მნიშვნელობა აქვს პერსონალის სტიმულირებაში.

არამატერიალური წახალისების სახეები:

• სიტყვიერი ან წერილობითი მადლობა;
• საპატიო სიგელების გადაცემა;
• ჩანაწერი სამუშაო წიგნში;
• ფოტოსურათი მახასიათებლებით საპატიო დაფაზე და ა.შ.

ეს ასევე მოიცავს სხვადასხვა კოლექტიური ჯილდოს, რომელიც არაფორმალურ გარემოში აერთიანებს გუნდს. მაგალითად, კორპორატიული წვეულებები, პიკნიკები ან ვიზიტი თეატრში/კინოში მთელი დეპარტამენტის მიერ.

ზოგი ამტკიცებს, რომ წახალისების ასეთი მეთოდები პრიორიტეტული იყო მხოლოდ საბჭოთა კავშირის დროს. თუმცა, პრაქტიკა აჩვენებს, რომ ისინი არ კარგავენ აქტუალობას დღემდე.

არის სრულიად არასტანდარტული მეთოდებიც. მაგალითად, მოაწყეთ დასვენების დღეები ქალებისთვის გაყიდვების დღეებში, ხოლო მამაკაცებისთვის მნიშვნელოვანი საფეხბურთო მატჩების დღეებში. ან მოაწყეთ ბიუჯეტის საბავშვო ბაღი თანამშრომლების შვილებისთვის.

მაგალითი

დასავლურ კომპანიებს აქვთ მაღაზიების გახსნის პრაქტიკა სპეციალურად ორგანიზაციის თანამშრომლებისთვის. საქონელი იქ ყიდულობს საკუთარ ვალუტაში, რომელიც გამოშვებულია და ღირებულება აქვს მხოლოდ საწარმოს ფარგლებში.

ეს ვალუტა გამოშვებულია წარმოებაში გარკვეული მიღწევებისთვის.

ნაბიჯი 3. შექმენით ჯილდოებისა და დასჯების სისტემა

არ არსებობს უნივერსალური მოტივაციის სისტემა, რომელიც შესაფერისი იქნება აბსოლუტურად ნებისმიერი გუნდისთვის. თუმცა არსებობს ზოგადი პრინციპებირომლითაც იგი იქმნება.

ჯილდოებისა და სასჯელების სისტემის შემუშავებისას გირჩევთ:

• მოერიდეთ ბუნდოვან ფორმულირებებს - მაგალითად, მატერიალური ჯილდოს მინიჭებისას დაასახელეთ კონკრეტული რიცხვები კონკრეტული მიღწევებისთვის;
• ყოველთვიურად გადახედეთ ჯილდოს ან დასჯის შესახებ ნებისმიერ დებულებას და ყურადღება გაამახვილეთ მხოლოდ იმ დოკუმენტებზე, რომლებიც აქტუალურია ახლა და არა ექვსი თვის წინ;
• წახალისება იქნება ეს თუ სასჯელი, მისი განხორციელება სავალდებულოა;
• შეაქეთ საჯაროდ და დაისაჯეთ პირადში (ორივე შემთხვევაში, სიტუაციის ანალიზით).

და დაიმახსოვრე: დაჯილდოვება ან დასჯა არ არის დასაქმებული, არამედ მისი ქმედებები.

ნაბიჯი 4. დაგეგმილი აქტივობების განხორციელება

ორგანიზაციაში მოტივაციური სისტემა ამოქმედდება მას შემდეგ, რაც საერთო კრებაზე გამოცხადდა. თუ კომპანია დიდია, მაშინ გენერალური დირექტორი ატყობინებს დეპარტამენტების ხელმძღვანელებს და ისინი შესაბამის განცხადებას აკეთებენ დაქვემდებარებულებთან.

აუცილებლად აცნობეთ თანამშრომლებს დავალებული საქმიანობის ძირითადი მიზანი. ერთია უბრალოდ გარკვეული წახალისებისკენ სწრაფვა და სულ სხვაა იმის გაცნობიერება, რომ მნიშვნელოვანი და რთული პროცესის ნაწილი ხარ.

ნაბიჯი 5. ეფექტური პერსონალის მუშაობა

ყველა ფაქტორი რომ გავითვალისწინოთ და მოტივაციის სისტემა სწორად განვითარდეს, აუცილებლად გამოიღებს. და თქვენ არ მოგიწევთ დიდხანს ლოდინი შედეგებზე.

თუმცა იმისთვის, რომ შედეგი არა მხოლოდ დადგეს, არამედ არ შემცირდეს, მუდმივად გააანალიზეთ მიმდინარე მოტივაციისა და წამახალისებელი აქტივობები და დაარეგულირეთ დანერგილი სისტემა.

4. სად მივიღოთ დახმარება პერსონალის მოტივირებაში და სტიმულირებაში - TOP 3 კომპანიის მიმოხილვა

რა უნდა გააკეთოს, თუ მოტივაციის სისტემის შემუშავების საკუთარი უნარები არ არის საკმარისი?

მიმართეთ მესამე მხარის რესურსებს. ანუ იპოვეთ კომპანია, რომელიც ახორციელებს პროფესიულ ბიზნეს ტრენინგს ან ადგენს მოტივაციის სისტემებს სხვადასხვა დაწესებულებისთვის.

1) მოსკოვის ბიზნეს სკოლა

კომპანია მხოლოდ 5 წელია არსებობს, მაგრამ უკვე იკავებს წამყვან პოზიციას ბიზნეს განათლების სფეროში რუსეთის ფედერაციაში. უმაღლესი დონის სპეციალისტები და პრაქტიკოსები ატარებენ სემინარებს, კურსებს და ტრენინგებს ბიზნესის ყველა სფეროში.

დინამიური ბიზნეს გარემო მოითხოვს მუდმივ ცვლილებას და მოქნილ მიდგომას სასწავლო სისტემის მიმართ. აქედან გამომდინარე, ადგილობრივი და უცხოელი სპეციალისტები, რომლებიც აქ ამუშავებენ სასწავლო პროგრამებს, მუდმივად იყენებენ ბაზრის განვითარების მიმდინარე ტენდენციებს.

ტრენინგი ტარდება ღია და კორპორატიულ ფორმატში. ბიზნეს სკოლა ასევე გთავაზობთ ტრენინგს ყველაზე თანამედროვე ფორმატში - ვებინარებისა და ვიდეო კურსების მეშვეობით.

2) ვოლგასოფტი

ამ საკონსულტაციო კომპანიას აქვს მეტი გამოცდილება, რომელიც 18 წელია მუშაობს ბიზნეს ბაზარზე. აქ ისინი დაეხმარებიან მენეჯმენტის ყველაზე რთული საკითხების გადაჭრას და ნებისმიერი დაწესებულების ეფექტურობის გაზრდას.

კომპანია გთავაზობთ უნიკალურ სასწავლო პროგრამას „მართვა მიზნებისა და KPI-ებით“, რომელიც ითვალისწინებს ყველა თანამედროვე ბიზნეს ტრენდს. ამ მეთოდოლოგიური კომპლექსის წყალობით შესაძლებელია აშენება ეფექტური სისტემამენეჯმენტი ნებისმიერი ბიზნეს მოდელისთვის.

გარდა ამისა, თქვენ ნახავთ:

• მენეჯერებისთვის პერსონალის მოტივაციის პრაქტიკული მეთოდები;
• საკონსულტაციო მომსახურება;
• სემინარები, ვებინარები და სხვა სასწავლო ღონისძიებები.

შეისწავლეთ პირობები, შეთავაზებები და ტარიფები კომპანიის ვებგვერდზე.

3) MAS პროექტი

„გადაიხადეთ თანამშრომლებს შედეგებისთვის და არა დასწრებისთვის“, - ნათქვამია ამ კომპანიის მიერ შემოთავაზებული მართვის სისტემის მთავარ სლოგანში.

MAS Project-ის გამოცდილმა სპეციალისტებმა შეიმუშავეს ბიზნესის ეფექტურობის სისტემა, რომელიც აერთიანებს პროექტებისა და ამოცანების მართვას, დროს, ურთიერთქმედებას და დაგეგმვის სხვა ინსტრუმენტებს.

სისტემა გთავაზობთ 30-ზე მეტ ინსტრუმენტს თქვენი საწარმოს ეფექტურობის გაზრდის, მომგებიანობის გაზრდისა და კომპანიის და თითოეული ცალკეული თანამშრომლის განვითარებისთვის.

ვებგვერდი შეიცავს ვიდეოებს MAS Project სისტემის გამოყენების ვიზუალური მაგალითებით. უახლოეს მომავალში იქ გამოჩნდება მობილური აპლიკაცია პროგრამასთან მუშაობის გამარტივებისთვის.

5. როგორ ავიცილოთ თავიდან პერსონალის მოტივაციის დაკარგვა - 3 პრაქტიკული რჩევა

მაშინაც კი, თუ დანერგილი მოტივაციის სისტემა იძლევა ხელშესახებ შედეგებს, ღირს იმის გათვალისწინება, თუ როგორ შევინარჩუნოთ მიღწეული.

რა გჭირდებათ ამისთვის?

რჩევა 1: უპირატესობა მიანიჭეთ მოტივაციას სტიმულირებაზე.

პერსონალის სტიმულირება შეიძლება იყოს დადებითი და უარყოფითი. ხშირად ის ესაზღვრება სანქციების დაწესებას.

ამიტომ, რათა არ მოგიწიოთ სტიმულირების უარყოფითი მხარის შედეგების გამოსწორება (და ის აუცილებლად გამოჩნდება), მეტი ყურადღება მიაქციეთ მოტივაციას. ეს უფრო პოზიტიური და საიმედოა.

შესახებ წაიკითხეთ ცალკე სტატია ჩვენს რესურსზე.

რჩევა 2. შექმენით ხელსაყრელი სამუშაო პირობები

ცხოვრების ხარისხი და სამუშაო პირობები, რა თქმა უნდა, გავლენას ახდენს შესრულებული სამუშაოს ხარისხზე. იმისთვის, რომ შესრულება მაღალი იყოს, ადამიანმაც კარგად უნდა დაისვენოს.

როგორ შეგიძლიათ გააუმჯობესოთ სამუშაო პირობები:

• აღჭურვა შენობის დამატებითი გამათბობლებით, თუ იქ ცივა ზამთარში, ხოლო კონდიციონერებით ზაფხულში სიგრილის შესაქმნელად;
• დააინსტალირეთ სასმელი წყლის გამაგრილებლები;
• გამოყოს ცალკე ოთახი დასასვენებელი ოთახისთვის;
• დიდ საწარმოში - გახსენით სასადილო თანამშრომლებისთვის და ა.შ.

ბუნებრივია, მსგავსი ღონისძიებები განყოფილებების სპეციფიკისა და მთლიანად კომპანიის საქმიანობის შესაბამისად უნდა განხორციელდეს.

ეს საშუალებას მოგცემთ განახორციელოთ სწორი სვლები და დროულად დაარეგულიროთ მოტივაციის სისტემა. ეს მიდგომა აახლოებს მენეჯმენტს გუნდთან და ქმნის ნდობის ატმოსფეროს.

გუნდში ნებისმიერი ურთიერთობის საფუძველი ხომ ადამიანური ფაქტორია, რაც არ უნდა მაცდური იყოს კარიერული ზრდის პერსპექტივები.

ყველა მენეჯერს არ შეუძლია შექმნას კარგი სამუშაო ატმოსფერო გუნდში. ხშირად, უაზროდ, ისინი ურთულებენ ქვეშევრდომებს დავალებების წარმატებით შესრულებას. ყველა კომპანიას არ აქვს დიდი პრემიების გაცემის შესაძლებლობა, ამიტომ მნიშვნელოვანია პერსონალის არამატერიალური მოტივაცია. მისი დახმარებით თქვენ შეგიძლიათ მიაღწიოთ წარმოუდგენელ წარმატებას.

კონკრეტული კომპანიისთვის თანამშრომლების წახალისების სტრატეგიის შემუშავება შეიძლება საკმაოდ რთული იყოს. აქ არის საუკეთესო გზები, რათა დაეხმაროთ თანამშრომლებს იყვნენ უფრო პროდუქტიულები და რა უნდა აიცილონ თავიდან.

მუშაობის ეფექტურობის გაზრდის საუკეთესო გზები

ბევრი ადამიანი ვერ აფასებს არაფინანსურ მოტივაციას, მაგრამ მას ნამდვილად შეუძლია დაეხმაროს თანამშრომლების დამოკიდებულების შეცვლას კომპანიის მენეჯმენტის მიმართ. არსებობს რამდენიმე ტექნიკა, რომელსაც შეუძლია გააუმჯობესოს სამუშაო პირობები. აქ მოცემულია მაგალითები იმისა, თუ რა სახის წახალისება უნდა იქნას გამოყენებული პრაქტიკაში:

1. მნიშვნელოვანია გქონდეთ რეგულარული შეხვედრები, სადაც არ შეაჯამებთ გასულ თვეს ან კვირას. გამოიყენეთ ეს დრო ოპტიმალური სამუშაო პირობების მოსაძებნად და კომპანიის განვითარების სტრატეგიის შემუშავებისთვის. ისწავლეთ თანამშრომლების წინადადებების მოსმენა. თუმცა, გადაწყვეტილების მიღება მენეჯერის პრივილეგიად უნდა დარჩეს.
2. მივულოცო თანამშრომლებს მნიშვნელოვანი თარიღები. პატარა ჩაის წვეულებაც კი ბავშვის დაბადებასთან ან დაწინაურებასთან დაკავშირებით მნიშვნელოვნად დააახლოებს თანამშრომლებს. მილოცვა გუნდის ფორმირების ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი კომპონენტია.
3. გაგზავნეთ თანამშრომლები ტრენინგებზე, სპეციალიზებულ გამოფენებსა და სემინარებზე. ეს იძლევა ნდობას, რომ კომპანიის მენეჯმენტს სჯერა, რომ ადამიანს შეუძლია კიდევ უკეთესი. პიროვნული ზრდის შესაძლებლობა ერთ-ერთი მთავარი მოტივაციაა სამსახურის ძიებისას.
4. ნება მიეცით თანამშრომლებს თავად აირჩიონ. შეგიძლიათ ჩაატაროთ გამოკითხვა კორპორატიული საღამოს სასურველ სცენარზე და ადგილმდებარეობაზე, ან მისცეთ თანამშრომელს არჩევანის საშუალება საუკეთესო დროდასასვენებლად (გონივრული ფარგლებში). შვებულების დროის არჩევის პირველადი უფლება თანამშრომლებს საშუალებას მისცემს ისწავლონ ერთმანეთთან მოლაპარაკება.
5. გახსოვდეთ, რომ ადამიანებს მოსწონთ მოსმენა. ყოველთვის მზად იყავით უპასუხოთ თანამშრომელთა კითხვებს და დაეხმარეთ მათ იპოვონ რაციონალური გადაწყვეტილებები სამუშაო საკითხებისა და ზოგჯერ პირადი პრობლემებისთვის.
6. შექმენით ადგილები დასასვენებლად და ჭამისთვის. ყველაზე ხშირად უკმაყოფილო ადამიანებს შეხვდებით ოფისებში, სადაც დღის განმავლობაში შეუძლებელია საჭმლის მიღება ან ჩაის დალევა. თუ პერსონალს შორის არის მწეველი ხალხი, მაშინ მათ ასევე უნდა გამოეყოთ სპეციალური ადგილი, სადაც სიგარეტთან ერთად რამდენიმე წუთი დაბრკოლების გარეშე გაატარონ განმარტოებით.
7. თუ იყენებთ კორპორატიულ ელფოსტას ან მყისიერ მესინჯერს, შეატყობინეთ მასში ცალკეული თანამშრომლების პირადი მიღწევების შესახებ. ამ შემთხვევაში მაგალითი უნდა იქნას მიღებული ქსელური მარკეტინგით ჩართული კომპანიებისგან, მათში ნებისმიერი მიღწევა შესანიშნავი მოტივაციაა მათთვის, ვინც ქვევით დონეზეა.
8. ბევრი უცხოური და ადგილობრივი კომპანია ატარებს კონკურსებს თანამშრომლებს შორის, მაგალითად, "კვირის საუკეთესო გამყიდველი". ეს შესანიშნავი სტიმულია უკეთესი მუშაობისთვის, თუმცა ჯილდოდ, თანამშრომლის ფოტო უბრალოდ ცოტა ხნით ამშვენებს სტენდს.
9. მიეცით ყველას პირადი სივრცე. ვერაფერი კარგი გამოვა, თუ კომპანიას ყველასთვის ადგილი არ ექნება. მაგალითად, ხშირად არის პატარა ოფისები, სადაც მუშებს უწევთ ერთი ტელეფონის ან კომპიუტერის გაზიარება ორ ადამიანს შორის. ეს მნიშვნელოვნად ამცირებს შრომის ეფექტურობას, ვინაიდან თანამშრომლები მუდმივად დგანან ერთგვარ რიგში საოფისე აღჭურვილობის გამოსაყენებლად.
10. კორპორატიული ღონისძიებები და არაფორმალური კომუნიკაცია. ღირს სამუშაოს შემდეგ რეგულარული წვეულებების ან მცირე შეხვედრების გამართვა, რომლის დროსაც პერსონალს შეუძლია დაისვენოს და სოციალიზაცია მოახდინოს მიმდინარე საქმეებთან ურთიერთობის გარეშე. თქვენ ასევე შეგიძლიათ გამოიყენოთ საბჭოთა ეპოქის მემკვიდრეობა - განახორციელეთ ოფისის ზოგადი დასუფთავება ან დასუფთავება. ამ შემთხვევაში მნიშვნელოვანია, რომ მენეჯერმაც მიიღოს აქტიური მონაწილეობა.

თანამშრომლებს შორის ურთიერთობის გაუმჯობესების მრავალი გზა არსებობს, ჩვენ ჩამოვთვალეთ მათ შორის მხოლოდ ყველაზე ეფექტური. დაჯილდოების სისტემა ხალხს ლიდერის სასარგებლოდ დააყენებს და გუნდში კლასობრივ უთანასწორობას არბილებს, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ხელსაყრელი ატმოსფერო შენარჩუნდება ყოველდღე.

რა ფრაზებს უნდა მოერიდოთ თანამშრომლებთან ურთიერთობისას?

მენეჯერისთვის გაცილებით რთულია თანამშრომლებთან საერთო ენის გამონახვა. აქ მნიშვნელოვანია, რომ თავი ავარიდოთ გარკვეული გამონათქვამების გამოყენებას, რამაც შეიძლება ყველაზე ერთგული თანამშრომელიც კი დააბრუნოს მისი უფროსის წინააღმდეგ. არ გამოიყენოთ შემდეგი ტიპის ფრაზები კომუნიკაციაში:

1. დამოკიდებულება "ემოციებს აქ ადგილი არ აქვს" არ უნდა იქნას გამოყენებული გუნდებში. ადამიანი დღის დიდ ნაწილს სამსახურში ატარებს, ამიტომ აუცილებელია მისი ემოციური გამოხტომების მიღება და ღია აგრესიის და ჩხუბის დათრგუნვა. დაელაპარაკეთ ადამიანს, რომელმაც ნერვები დაკარგა, დაეხმარეთ გადაწყვეტილების მიღებაში.
2. მთავარია ფული. ნუ გაამახვილებთ ყურადღებას მოგების გაზრდაზე. შეადგინეთ გეგმები სამუშაოს ხარისხის გასაუმჯობესებლად, ხოლო წლიური ბრუნვის ზრდა იქნება პერსონალის მიდგომის ცვლილების შედეგი სამუშაო პრობლემების გადაწყვეტისადმი.
3. მკაცრი ტონი და ყვირილი. ბევრი, ვინც ახლახან მოიპოვა ძალაუფლება ადამიანებზე, იწყებს გადაჭარბებული ძალის ჩვენებას კომპანიის მუშაობის ორგანიზებაში. მაგალითად, ისინი ზღუდავენ ოფისში გადაადგილების უნარს და ითვლიან იმ სიგარეტის რაოდენობას, რომელსაც თანამშრომელი ეწევა და ფინჯან ჩაის სვამს. აიღეთ მაგალითი უფრო ლოიალური კომპანიებისგან. მაგალითად, გუგლში მუშაობაზე მთელი მსოფლიოდან ოცნებობენ, რადგან იქ ყველაზე ხელსაყრელი პირობებია შექმნილი. ამ კომპანიის თანამშრომლებს შეუძლიათ სამსახურში დაძინებაც კი. ამავდროულად, შექმნილი პროექტების რაოდენობისა და მსოფლიოში პროდუქციის დისტრიბუციის მიხედვით თუ ვიმსჯელებთ, ოფისში თავისუფლება მხოლოდ კორპორაციას სარგებელს მოუტანს. რა თქმა უნდა, ღირს საზღვრების დაწესება, თუ გუნდი არ არის დაკავშირებული შემოქმედებითობასთან, მაგრამ მაინც აუცილებელია კეთილგანწყობის შენარჩუნება.
4. თქვენ არ გაინტერესებთ შედეგის მიღწევის გზა. მხოლოდ საბოლოო შედეგზე ფოკუსირება ერთ-ერთი ყველაზე წარუმატებელი ბიზნეს სტრატეგიაა. ხელი შეუწყოს პროფესიულ განვითარებას და დააკმაყოფილოს პერსონალის საჭიროებები.
5. შეცდომების არ მიღება. დაშვებული შეცდომების გამო გაკიცხვა და მუქარა არის ახლის ცდის სურვილის მოკვლის საშუალება. ბევრად უკეთესია დალაგდეს ისინი თანამშრომელთან ერთად და შესთავაზოთ მას ინფორმაციის მოპოვების შესაძლო წყაროები. მნიშვნელოვანია დავეხმაროთ ადამიანს საკუთარი თავის რწმენაში.

ჩვენი ვებსაიტის ვიზიტორებისთვის არის სპეციალური შეთავაზება - შეგიძლიათ მიიღოთ რჩევა პროფესიონალი იურისტისგან სრულიად უფასოდ, უბრალოდ დატოვოთ თქვენი შეკითხვა ქვემოთ მოცემულ ფორმაში.

გახსოვდეთ, რომ მნიშვნელოვანია, ნებისმიერ სიტუაციაში შეძლოთ ემოციების შეკავება. არამატერიალური მოტივაციის ერთ-ერთი საფუძველია თანამშრომლების პიროვნული განვითარებისკენ წახალისება.

თანამშრომლების მუშაობის მოტივაციისა და სტიმულირების თემა ერთ-ერთი მთავარი საკითხია ნებისმიერი ორგანიზაციის პერსონალის მართვაში. მუშაკთა მუშაობის სტიმულირების სისტემის ჩამოყალიბებისას მნიშვნელოვანია ადგილობრივ რეგულაციებში ყველა საჭირო დებულების გათვალისწინება. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ინსპექტორების პრეტენზია შესაძლებელია.

როგორც უცხოელი, ისე რუსი ავტორების ნამუშევრების დიდი რაოდენობა ეძღვნება თანამშრომლების მოტივაციისა და სტიმულირების პრობლემის გადაჭრის ძიებას. პერსონალის მოტივაციისა და წახალისების მიზნით შემუშავებული სისტემების უმეტესობა ამა თუ იმ გზით დაკავშირებულია მატერიალურ ჯილდოებთან. სამწუხაროდ, წყაროების მხოლოდ მცირე ნაწილი განიხილავს პერსონალის მოტივაციისა და წახალისების სისტემების დოკუმენტირების შესაძლებლობებს რუსეთის ფედერაციის მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად.

„არის თუ არა განსხვავება წახალისებებს, კომპენსაციის გადასახდელებსა და პრემიებს შორის?“, „როგორია ამ გადახდების დამუშავებისა და თანამშრომლებისთვის მინიჭების პროცედურა?“, „როგორ სწორად ჩამოვაყალიბოთ მათი მიზანი ადგილობრივ რეგულაციებში?“ - ეს მხოლოდ რამდენიმე კითხვაა, რაც ადამიანთა HR და ბუღალტრული აღრიცხვის დეპარტამენტის თანამშრომლებს აქვთ თანამშრომლების მატერიალურ ანაზღაურებასთან დაკავშირებით პერსონალის მოტივაციისა და წახალისების სისტემის შემუშავებისას. ჩვენს სტატიაში შევეცდებით ამ კითხვებზე პასუხის გაცემას.

უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია განასხვავოთ ცნებები, რომლებიც გამოიყენება რუსეთის ფედერაციის თანამედროვე კანონმდებლობაში მუშაკთა მატერიალურ ანაზღაურებასთან დაკავშირებით.

შრომის კოდექსის დებულებები განმარტავს კონცეფციას ხელფასები*(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი). მასზე დაყრდნობით შეგვიძლია განვასხვავოთ ხელფასის შემდეგი სამი კომპონენტი, რომლებიც განსხვავდება მათი მიზნებით, შინაარსითა და გაანგარიშების საფუძვლებით:

შრომის ანაზღაურება დასაქმებულის კვალიფიკაციის, სირთულის, რაოდენობის, ხარისხისა და შესრულებული სამუშაოს პირობების მიხედვით;

კომპენსაციის გადახდა;

წამახალისებელი გადახდები.

შრომის კოდექსის 23-ე თავით დადგენილი საკომპენსაციო გადასახდელები ხელფასთან დაკავშირებული უნდა განვასხვავოთ, რომელიც არ არის ხელფასის ნაწილი.

ამრიგად, ანაზღაურება, რომელიც არ არის ხელფასი მოიცავს ფულად გადასახადებს, რომლებიც დაწესებულია თანამშრომლების შრომის ან სხვა მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებული ხარჯების ანაზღაურებისთვის, რომლებიც გათვალისწინებულია შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით * (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 164-ე მუხლი). .

თანამშრომლებისთვის გარანტიებისა და კომპენსაციის მიცემის ძირითადი შემთხვევები მოიცავს * (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 165-ე მუხლი):

გაგზავნა მივლინებაში;

სამუშაოდ სხვა სფეროში გადასვლა;

სახელმწიფო ან საჯარო მოვალეობების შესრულება;

მუშაობის შეთავსება განათლებასთან;

სამუშაოს იძულებითი შეწყვეტა დასაქმებულის ბრალით;

ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების უზრუნველყოფა;

სხვა შემთხვევები.

საკომპენსაციო გადასახადები, რომლებიც ხელფასების ნაწილია, მოიცავს დამატებით გადასახადებს და კომპენსატორულ შეღავათებს, მათ შორის მუშაობისთვის ნორმალურიდან გადახრილ პირობებში, სპეციალურ კლიმატურ პირობებში და რადიოაქტიური დაბინძურების ტერიტორიებზე მუშაობისთვის (შრომის კოდექსის 129-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი). რუსეთის ფედერაცია).

საკომპენსაციო გადახდები ასევე მოიცავს შემდეგი სახის დამატებით გადახდებს:

1. დამატებითი გადასახადები სამუშაო პირობებისთვის, რომლებიც გადახრილია ნორმალურიდან:

მავნე, განსაკუთრებით მავნე, რთულ და განსაკუთრებით მძიმე სამუშაო პირობებში მუშაობისთვის;

ღამის სამუშაო;

შრომის ინტენსივობა და ა.შ.

2. სამუშაოს განსაკუთრებულ ხასიათთან დაკავშირებული დამატებითი გადასახადები და დანამატები:

სამონტაჟო, ექსპლუატაციაში გაშვება და სამშენებლო სამუშაოების განხორციელება;

სამუშაოს მობილური და მოგზაურობის ბუნება;

ცვლაში მუშაობის მეთოდი;

არარეგულარული სამუშაო საათები;

საველე შემწეობა და ა.შ.

3. სხვა დამატებითი გადასახადები, რომლებიც საერთოა სამუშაოს ყველა სფეროსთვის:

შაბათ-კვირას და არდადეგებზე მუშაობისთვის;

ზეგანაკვეთური სამუშაო;

თუ წარმოების სტანდარტები არ არის დაცული ან დეფექტური პროდუქცია მზადდება თანამშრომლის ბრალით;

მცირეწლოვანი მუშაკებისთვის სამუშაო საათების შემცირების გამო და ა.შ.

დამატებითი გადახდა საშუალო მოგებამდე კანონით გათვალისწინებულ პირობებში;

მრავალ ცვლაში მუშაობისთვის;

გრაფიკის მიხედვით მუშაობისთვის, დღის ნაწილებად დაყოფა მინიმუმ ორი საათის შესვენებით.

კომპენსაციის ოდენობას განსაზღვრავს დამსაქმებელი დამოუკიდებლად, მაგრამ ის არ უნდა იყოს დაბალი, ვიდრე რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით გათვალისწინებული თანხები.

კომპენსაციები შეიძლება არ დაექვემდებაროს პირადი საშემოსავლო გადასახადს, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ და რამდენადაც ისინი გათვალისწინებულია ორგანიზაციის ადგილობრივი რეგლამენტით, რომელიც არეგულირებს ხელფასებს და ამ გადახდებს, ასევე, თუ ისინი ეხება გადასახადებს, რომლებიც არ ექვემდებარება დაბეგვრას დებულების შესაბამისად. საგადასახადო კოდექსი * (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 217-ე მუხლის მე-3 პუნქტი).

წამახალისებელი გადასახადები განისაზღვრება, როგორც "დამატებითი გადასახადები და დანამატები წამახალისებელი ხასიათის, პრემიებისა და სხვა წამახალისებელი გადასახადები" * (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლის 1 ნაწილი).

აღსანიშნავია, რომ წამახალისებელი ანაზღაურება კანონით არ შემოიფარგლება მინიმალური ან მაქსიმალური ოდენობით და დადგენილია დამსაქმებლის მიერ დამოუკიდებლად კოლექტიური ხელშეკრულებებით და სხვა ადგილობრივი. რეგულაციებიდამსაქმებელი.

დამატებითი გადასახადები და წამახალისებელი შემწეობები მოიცავს:

მაღალი კვალიფიკაციისთვის;

პროფესიული სრულყოფილება;

იმუშავეთ ნაკლებ თანამშრომლებთან;

მომსახურების ხანგრძლივობა;

აკადემიური ხარისხი ან წოდება და ა.შ.

ეს გადახდები ყოველთვიურად ხდება, თუ არსებობს შესაბამისი საფუძველი.

პრემია არის თანამშრომელისთვის გადახდილი ხელფასის ნაწილი, როგორც ჯილდო სამუშაოში მიღწევებისთვის (წარმატებისთვის).

სხვაობა ბონუსსა და წამახალისებელ დამატებით ანაზღაურებასა და დანამატს შორის ასეთია: შრომის ანაზღაურების (ტარიფის განაკვეთები, ხელფასები), დამატებითი გადახდები და დანამატები, გათვალისწინებულია შრომის ხარჯების ძირითადი მაჩვენებლები, ხოლო პრემიების მეშვეობით - შრომის დამატებითი მაჩვენებლები. , კერძოდ მისი შედეგები (წარმოების სტანდარტების შესრულება და ზედმეტად შესრულება, დაგეგმილი მიზნები, ხარისხის გაუმჯობესება, მასალების დაზოგვა და ა.შ.).

ჯილდოები შეიძლება დაიყოს ორ ქვეჯგუფად:

1) მიმდინარე პრემიები - პრემიები სამუშაოს შედეგებზე დაფუძნებული ბილინგის პერიოდისთვის: თვე, კვარტალი, წელი, აგრეთვე სხვა ხანგრძლივობის პერიოდებისთვის, წარმოებისა და შრომის სპეციფიკიდან გამომდინარე;

2) ერთჯერადი პრემიები - განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი ამოცანების ხარისხიანად და დროულად შესრულებისთვის, მრავალი წლის კეთილსინდისიერი მუშაობისთვის იუბილეებთან დაკავშირებით, პენსიაზე გასვლა და ა.შ.

დამსაქმებელს უფლება აქვს გაითვალისწინოს თანამშრომლებისთვის წახალისება და კომპენსაციის გადახდა შრომითი ხელშეკრულების ან ადგილობრივი რეგულაციების საფუძველზე საგადასახადო ხარჯებში, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს ხარჯები აკმაყოფილებს ხარჯების აღიარების ძირითად მოთხოვნებს (დასაბუთება და დოკუმენტური მტკიცებულება) * (პუნქტი რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 252-ე მუხლის 1). ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელი, როგორც წესი, კონკრეტულ თანამშრომელთან შრომით ხელშეკრულებაში არ ითვალისწინებს დებულებას წახალისებისა და კომპენსაციის დარიცხვის შესახებ, არამედ მიუთითებს ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტზე მთელი კომპანიისთვის - მაგალითად, დებულება. ბონუსებზე. ეს უფრო მიზანშეწონილია, რადგან საჭიროების შემთხვევაში ის შეიძლება შეიცვალოს და ასევე მოსახერხებელია საგადასახადო ორგანოებთან დავის შემთხვევაში.

თუ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება შეიცავს მითითებას ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის დებულებებზე, რომლებიც არეგულირებს კომპენსაციისა და წახალისების გადახდას, მაშინ დამსაქმებელს უფლება აქვს ამ აქტის საფუძველზე თანამშრომლებისთვის გადახდილი კომპენსაცია და წახალისება დამატებითი გადასახადები და დანამატები მოახდინოს. შრომის ხარჯები მოგების გადასახადის მიზნებისთვის * (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 255-ე მუხლის მე-2 პუნქტი).

ამისათვის თქვენ უნდა შეასრულოთ შემდეგი ნაბიჯები:

1. დაადგინეთ კონკრეტული კრიტერიუმები, რისთვისაც გაიცემა წამახალისებელი გადასახადები ბონუსების გადახდის მარეგულირებელ ადგილობრივ რეგულაციებში:

წამახალისებელი გადახდების საფუძველი, პრემიების შესრულების კონკრეტული გაზომვადი ინდიკატორების ჩათვლით;

წამახალისებელი გადახდების წყაროები;

წამახალისებელი გადახდების ოდენობა და მათი გამოთვლის წესი.

2. დოკუმენტურად დაადასტურეთ, რომ დაჯილდოვებული თანამშრომელი აკმაყოფილებს წახალისების მინიჭების პირობებს (პრემიაზე წერილობითი წარდგენა, მემორანდუმი და ა.შ.).

3. სათანადოდ გაფორმდეს ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანება თანამშრომლის ან თანამშრომლების დაჯილდოების შესახებ (პრემიების შემთხვევაში).

ამ შემთხვევაში, აუცილებელია გავითვალისწინოთ იმ ხარჯების ჩამონათვალი, რომლებიც არ არის მიღებული საგადასახადო მიზნებისთვის * (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 270-ე მუხლი). მაგალითად, ბონუსი არ უნდა იყოს გადახდილი წმინდა მოგებიდან, სპეციალური დანიშნულების ფონდებიდან ან მიზნობრივი შემოსავლებიდან. ამავდროულად, დამსაქმებელს უფლება აქვს ჩამოწეროს მომავალი ხარჯები ანაზღაურების გადახდისთვის, წლის მუშაობის შედეგების საფუძველზე, სპეციალური რეზერვის ხარჯზე * (რუსეთის საგადასახადო კოდექსის 324.1 მუხლის მე-6 პუნქტი). ფედერაცია).

თუ პრემიების გადახდას ითვალისწინებს ადგილობრივი რეგულაციებით განსაზღვრული წარმოების მიზნები არ არის დაკმაყოფილებული, ბონუსი შეიძლება არ დაირიცხოს ან დაირიცხოს უფრო მცირე ოდენობით.

კანონმდებლობა შეიცავს განმარტებებს ზოგიერთი წამახალისებელი გადასახადის დაბეგვრის შესახებ. მაგალითად, წლის ბოლოს პრემიის გადახდისას, მეცამეტე ხელფასის ჩათვლით, დარიცხვის მეთოდით, ასეთი ხარჯები აღიარებულია იმ საგადასახადო პერიოდში, რომელშიც ისინი დარიცხულია (თუნდაც გადაიხადოთ შემდეგ პერიოდში). გარდა ამისა, ამ ბონუსის გადახდის შემთხვევაში, დამსაქმებელს შეუძლია ჩამოწეროს ხარჯები სპეციალური რეზერვიდან, ხოლო ხარჯები გათვალისწინებული იქნება სპეციალური წესების მიხედვით * (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 324.1 მუხლის მე-6 პუნქტი) .

არდადეგებზე პრემიების გადახდის შემთხვევაში, მოგების გადასახადის მიზნებისთვის ამ ხარჯების აღრიცხვისას, შემოწმების დროს შეიძლება წარმოიშვას პრეტენზიები საგადასახადო ორგანოებისგან, რადგან რუსეთის ფინანსთა სამინისტრო მიუთითებს * (რუსეთის ფინანსთა სამინისტროს წერილები 04/24/2013 N 03-03-06/1/14283, დათარიღებული 12/29/2012 N 03-03-06/1/732 , 07/21/2010 N 03-03-06/1 /474, 09.11.2007 N 03-03-06/1/786, 22.05.2007 N 03-03-06/1/287), რომ ქ. ეს ბონუსები არ არის დაკავშირებული წარმოების შედეგებთან და არ არის გამართლებული ხარჯები. ამასთან, ამ საკითხზე საარბიტრაჟო პრაქტიკა ძირითადად განვითარდა გადასახადის გადამხდელის სასარგებლოდ - მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ამ პრემიების გადახდა გათვალისწინებულია ორგანიზაციის ადგილობრივი რეგულაციებით * (მოსკოვის რეგიონის მარეგულირებელი ფედერალური ანტიმონოპოლიური სამსახური 2011 წლის 30 ნოემბერს N F05- 12548/11, 2009 წლის 17 ივნისით N KA -A40/4234-09, FAS ZSO 2008 წლის 23 იანვარს N F04-222/2008 (688-A27-37) (741-A27-37)).

რა თქმა უნდა, არსებობს რამდენიმე ნიუანსი სხვა დამატებითი გადახდების, დანამატებისა და პრემიების გათვალისწინებისას, მაგრამ ისინი უფრო დეტალურ განხილვას მოითხოვს.

როგორც ვხედავთ, საგადასახადო ტვირთის შემსუბუქების მთავარი მოთხოვნა ორგანიზაციის მოტივაციისა და წახალისების სისტემის კომპეტენტური და დეტალური დოკუმენტაციაა.

აზრი

როდის არის საუკეთესო დრო თანამშრომლების დაჯილდოვებისთვის?

პირველ რიგში, ჩვენ აღვნიშნავთ, რომ თანამშრომლისთვის კომპენსაციის მინიმალური ან მაქსიმალური ოდენობა შეიძლება შეიზღუდოს კანონით. დიახ, ისინი შეიძლება შეზღუდული იყოს. მაქსიმალური ზომები, რომელიც შეიძლება შევიდეს საშემოსავლო გადასახადის ხარჯებში, ან არ დაექვემდებაროს პირადი საშემოსავლო გადასახადს. ამ შემთხვევაში, დასაქმებულს შეიძლება გადაუხადოს უფრო დიდი თანხები, მაგრამ გადასახადები უნდა გადაიხადოს მათზე.

წამახალისებელი გადახდების ოდენობა შეზღუდული არ არის. დამსაქმებელს უფლება აქვს დამოუკიდებლად განსაზღვროს ასეთი გადახდების ოდენობა.

რაც შეეხება იმას, თუ როდის არის უფრო მომგებიანი პრემიების დარიცხვა, ხანდახან წლის ბოლომდე შეიძლება იყოს უფრო მომგებიანი, თუ დასაქმებულის ჯამური დარიცხული შემოსავალი, ბონუსის გათვალისწინებით, გადააჭარბებს სადაზღვევო პრემიას დაქვემდებარებულ მაქსიმალურ ოდენობას (2014 წ. არის 624,000 რუბლი).

თუ პრემიები იხდის გაუნაწილებელი მოგებიდან, მაშინ, შესაბამისად, ისინი არ ამცირებენ საშემოსავლო გადასახადის დასაბეგრი ბაზას.

სადაზღვევო პრემიების დაბეგვრის ობიექტს, სხვა საკითხებთან ერთად, წარმოადგენს შრომითი ურთიერთობის ფარგლებში განხორციელებული გადახდები (2009 წლის 24 ივლისის N 212-FZ ფედერალური კანონის მე-7 მუხლის პირველი ნაწილი). თუ გადახდა არ განხორციელებულა შრომითი ურთიერთობის ფარგლებში, მაგრამ არის ერთჯერადი და არ არის გათვალისწინებული კოლექტიური ხელშეკრულებით ან ორგანიზაციის ანაზღაურების დებულებით, მაშინ არ არის საჭირო ასეთი გადახდისგან სადაზღვევო პრემიის დარიცხვა. . თუმცა, ასეთი წამახალისებელი გადახდები არ შეიძლება იყოს გათვალისწინებული საშემოსავლო გადასახადის გაანგარიშებისას.

გადახდების ნაწილი შეიძლება გაიცეს ფინანსური დახმარების სახით. თუ 4000 რუბლს არ გადააჭარბებთ, არ მოგიწევთ პირადი საშემოსავლო გადასახადის და სადაზღვევო პრემიის გადახდა. მაგრამ ეს თანხები არ შეიძლება ჩაითვალოს საშემოსავლო გადასახადის ხარჯებში (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 23-ე მუხლის 270-ე მუხლი). გარდა ამისა, ზოგიერთ შემთხვევაში, ფინანსურ დახმარებას არ ექვემდებარება პირადი საშემოსავლო გადასახადი ან სადაზღვევო პრემია (მაგალითად, მატერიალური ზიანის ანაზღაურება ოჯახის წევრის გარდაცვალებასთან დაკავშირებით - ოდენობის შეზღუდვის გარეშე, და დაბადების ან ბავშვის შვილად აყვანა - 50000 რუბლამდე).

გაითვალისწინეთ ეს ნაწილი ნაღდი ფულიდასაქმებულს შეიძლება გადაუხადოს საჩუქრად. IN ამ შემთხვევაშიასევე, 4000 რუბლის ფარგლებში, თქვენ არ გჭირდებათ პირადი საშემოსავლო გადასახადის გადახდა (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 28-ე მუხლის 217-ე მუხლი). ისევე როგორც მატერიალური დახმარების შემთხვევაში, საშემოსავლო გადასახადის ბაზა არ შეიძლება შემცირდეს დასაქმებულთა საჩუქრების ოდენობით. ასეთი გადახდები არ შედის ანაზღაურების სისტემაში და არ არის დაკავშირებული წარმოების შედეგებთან (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 252-ე მუხლი; რუსეთის ფინანსთა სამინისტროს 2013 წლის 15 მარტის წერილი N 03-03-10/7999). .

სტატიები ამ განყოფილებაში

• მოტივაციები

  რა პრაქტიკა აქვს თქვენს კომპანიას თანამშრომლების აღიარებისა და აღიარების პრაქტიკაში? არსებობს თუ არა თანამშრომლების ინიციატივის მადლიერების და მხარდაჭერის ერთიანი მიდგომა/ზოგადი კულტურა, თუ ეს ყველაფერი დამოკიდებულია მენეჯერების ინდივიდუალურ სტილზე?

• პერსონალის მოტივაცია. ბრძოლა ეფექტურობისთვის. მოქმედების დროა!

  კრიზისი, შიდა თუ გარე, აიძულებს ადამიანებს ისწავლონ და კომპანიებს შეცვალონ. მიუხედავად იმისა, რომ კომპანია მოგებას იღებს და პრობლემების კვალი არ ჩანს, მფლობელი და დირექტორი, სავარაუდოდ, მზად არ იქნებიან სერიოზული ცვლილებებისთვის.

• დაბალი ეფექტურობა ბიზნესში (როგორც...

  თანამშრომლების ინდივიდუალური წახალისება. როგორ?

• ინდივიდუალური თანამშრომლების დაჯილდოების სისტემა HR მენეჯერის მუშაობის განუყოფელი ნაწილია. პროდუქტიული თანამშრომელი ხომ, პირველ რიგში, კმაყოფილი თანამშრომელია!

  ვახდენთ ბუღალტერიის თანამშრომლების მოტივაციას

• შესრულების ყველა ძირითადი ინდიკატორის სისტემას არ შეუძლია აიძულოს ბუღალტერიის თანამშრომლები შეასრულონ თავიანთი მოვალეობები უფრო ეფექტურად და ეფექტურად. თუმცა, ყველაფერი შეიძლება შეიცვალოს, თუ თამაშს დააკავშირებთ მოტივაციას.

  თანამშრომლის KPI

• KPI არის ძირითადი შესრულების ინდიკატორები, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას კომპანიის სხვადასხვა დეპარტამენტის თანამშრომლების მუშაობის შესაფასებლად. მათ საფუძველზე თანამშრომლებს ამაღლებენ კარიერულ კიბეზე ან ანაზღაურებენ ბონუსებს.

  არამატერიალური წახალისების სისტემის ფორმირება ამჟამად ყველა საწარმო საკმაოდ კარგად ვითარდებაშესაძლო სისტემები

• მატერიალური წახალისება. ეს იმის გამო ხდება, რომ დამსაქმებლები ცდილობენ მკაფიოდ განსაზღვრონ და შემდგომში იცოდნენ, რისთვის, კონკრეტულად რა სამუშაოსთვის უხდიან დასაქმებულს...

  თანამშრომელთა მოტივაცია: კაპიტალის მოდელი

• თუ თანამშრომლები აღიქვამენ ანაზღაურებას სამართლიანად, მათი სამუშაო წვლილი დაახლოებით იგივე დონეზე რჩება. მენეჯმენტის მიკერძოებული დამოკიდებულება იწვევს დაძაბულობისა და მოტივაციის გაჩენას, რომელიც მიმართულია უსამართლობის ხარისხის შესამცირებლად. თუ თანამშრომლები აღიქვამენ ანაზღაურებას, როგორც ძალიან მაღალ, კაპიტალის თეორია აცხადებს, რომ ისინი აღიქვამენ დისბალანსს დამსაქმებელთან ურთიერთობაში და შეეცდებიან აღადგინონ წონასწორობა.

  როგორ მუშაობს მოტივაციის ფაქტორები

• როგორ ავაშენოთ ადამიანური რესურსების მართვის პრაქტიკა თქვენს კომპანიაში მოტივაციის თეორიის საფუძველზე, წაიკითხეთ სტატია.

  კონტრშეთავაზება შრომის ბაზარზე - როგორ შეინარჩუნოთ სპეციალისტი კომპანიაში? დაკომპლექტებული კომპანიების რეკრუტერები აცხადებენ, რომ დამსაქმებლები სულ უფრო ხშირად მიმართავენ საპირისპირო შეთავაზებას (ანუ უზრუნველყოფსვიდრე ახალი დამსაქმებელი) მცდელობა შეინარჩუნოს კარგი თანამშრომელი, რომელმაც უკვე გადაწყვიტა ახალი სამუშაო და მიდის. რამდენად აქტუალურია დღეს კონტრწინადადება? ბევრი კომპანია არათუ არ ინარჩუნებს თანამშრომლებს, პირიქით, ამცირებს პერსონალს. მიუხედავად ამისა, კონტრწინადადების თემა დღემდე აქტუალური რჩება, რადგან კარგი სპეციალისტები ან მენეჯერები საჭიროა ყოველთვის და ყველგან. შესაბამისად, კონტრშემოთავაზების მიღება ან არ მიღება არის ერთ-ერთი განმსაზღვრელი არჩევანი ყველა ადამიანის კარიერაში. ყოველივე ამის შემდეგ, თქვენი მომავალი ბედი, როგორც სპეციალისტი ან მენეჯერი, დამოკიდებული იქნება იმაზე, თუ რომელ შეთავაზებას აირჩევთ. რა ხდება ახლა შრომის ბაზარზე, სტატიიდან შეიტყობთ

• კანდიდატის სამოტივაციო პროფილი

სტატიაში განხილულია მოტივაციის ფაქტორები, რომლებიც ყველაზე ხშირად იწვევს თანამშრომლების სამუშაოს შეცვლას. მოწოდებულია პრაქტიკული რეკომენდაციები და რჩევები, თუ როგორ უნდა აღმოიფხვრას და/ან შემცირდეს უარყოფითი გავლენაეს ფაქტორები ან შეამციროს მათი გაჩენის რისკი.

• რა სურთ ტოპებს, რომლებსაც უკვე ყველაფერი აქვთ?

  კითხვა „როგორ მოტივირება მოვახდინო ადამიანს, ვისაც უკვე აქვს ყველაფერი?“, ჩემი აზრით, ეპიკურია. რა განსხვავებაა რეალურ ისტორიასა და ეპიკას შორის? ნამდვილი ამბავი არის ისტორია, რომელიც ერთხელ მოხდა, ხოლო ეპოსი არის ამ ისტორიის მრავალჯერ გამეორება ლეგენდებისა და მითების დამახინჯებით. არასდროს შემხვედრია ტოპ მენეჯერი, რომელსაც უკვე აქვს ყველაფერი ჩემს ცხოვრებაში, ეს არის ეპოპეა.

• პერსონალის მოტივაციის ყველაზე ეფექტური მეთოდები

  თანამშრომლები უნდა სტიმულირდნენ შუალედური მიღწევებისთვის, ყველა სამუშაოს დასრულებას მოლოდინის გარეშე, რადგან დიდი წარმატებები რთულია და შედარებით იშვიათია. ამიტომ მიზანშეწონილია დადებითი მოტივაციის გაძლიერება არც თუ ისე დიდი ინტერვალებით. მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომლებმა იგრძნონ თავდაჯერებულობა, რადგან ამას მოითხოვს თვითდადასტურების შინაგანი მოთხოვნილება. წარმატება შობს წარმატებას. ზოგადად, ჩვენ შეგვიძლია ჩამოვაყალიბოთ რიგი წესები თანამშრომლების ეფექტური მოტივაციისთვის.

• მოტივაციის დიაგნოზი

  სტატია ეძღვნება მენეჯერებისა და სპეციალისტების მუშაობის მოტივაციის მართვის სისტემის სტრატეგიული განვითარების შესწავლას და შეფასებას, აგრეთვე მათ ანაზღაურებას პენზას რეგიონის სამშენებლო კომპლექსის საწარმოებში. დასაბუთებულია შრომის მოტივაციის სტრატეგიულ სისტემაში გამოუყენებელი მართვის რეზერვების არსებობის შესაძლებლობა.

• გაჯერების ბარიერი.

  მენეჯერებს ახასიათებთ ტერიტორიული მობილურობა, შრომის ბაზრის ცვლილებებისადმი მაღალი მგრძნობელობა და არ შემოიფარგლება კონკრეტული გეოგრაფიული არეალით. ისინი ცხოვრობენ და მუშაობენ მთელ სივრცეში რუსეთის ფედერაცია. ამავდროულად, არის გამოხატული ადგილობრივი მახასიათებლები, რომლებიც მნიშვნელოვნად განასხვავებს, მაგალითად, საინფორმაციო ტექნოლოგიების მენეჯერს ქალაქ ვორონეჟში, იგივე სპეციალისტისგან ქალაქ ეკატერინბურგში. განსხვავებები მოდის სამ მთავარ პარამეტრამდე: „გაჯერების ბარიერის“ ზომა, დასვენების აქტივობების ფორმატი და თვითშეფასება.

• სამუშაო კმაყოფილება, როგორც ეფექტური ორგანიზაციული ქცევის კომპონენტი

  თანამედროვე რუსული ბიზნეს საზოგადოების წინაშე ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა თანამშრომლების ორგანიზაციული ქცევის მართვის მექანიზმების შემუშავება. ორგანიზაციული ქცევა ეფექტური იქნება, თუ ხელს შეუწყობს ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების მიღწევას, ე.ი. ყველა თანამშრომლის ქცევის მთავარი ვექტორი ემთხვევა ორგანიზაციის მოძრაობას მისი სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად. თუმცა ამ მიზნების მიღწევა მხოლოდ ამ მოძრაობის მდგრადობის უზრუნველყოფის შემთხვევაში იქნება შესაძლებელი. შრომით კმაყოფილებას (სამუშაო კმაყოფილებას) შეუძლია ასეთი სტაბილურობა მისცეს თანამშრომლის ქცევას.

• კორპორატიული კულტურის მოტივაციური მექანიზმი

  შესაძლოა, კორპორატიული მენეჯმენტის შიდა სეგმენტის ეფექტურობის გაზრდის საკვანძო პირობა რჩება ადეკვატური მეთოდების არჩევა პერსონალის გააქტიურებისთვის იერარქიის ყველა დონეზე: რიგითი შემსრულებლებიდან ტოპ მენეჯერებამდე.

  რატომ ხდება, რომ ბიუჯეტის და პერსონალის შემცირების ატმოსფეროში ზოგიერთი თანამშრომელი ხმამაღლა აღშფოთებულია, ზოგი კი ჩუმად? ნიშნავს ეს იმას, რომ პირველებმა უარესად დაიწყეს მუშაობა? რამდენად დემოტივირებულნი არიან „მშვიდი ადამიანები“, რომლებიც მთლიანად იკავებენ საკუთარ თავს? ეს სტატია მოკლედ აღწერს W. Marston-ის პიროვნული განსხვავებების DISC მოდელს, რომელიც ნაკლებად ცნობილია, მაგრამ ძალიან ეფექტურია ბიზნესისთვის, განმარტავს, რატომ რეაგირებენ და იქცევიან სხვადასხვა ადამიანები განსხვავებულად კრიზისის ფონზე და იძლევა რეკომენდაციებს ინდივიდუალური მოტივაციისთვის სხვადასხვა პიროვნების წარმომადგენლებისთვის. ტიპები.

• ზუსტად იგივე არ გაქვს, მხოლოდ ფრთების გარეშე?

  სამუშაო რეკლამებში ხშირად შეგიძლიათ წაიკითხოთ შემდეგი: ”კომუნიკაბელურობა, ინიციატივა, დისციპლინა და შემოქმედებითი აზროვნება - აუცილებელი პირობები„რა თქმა უნდა, ჩვენ ყველას გვსურს „ყველაფერი ბევრი“, იმის გარეშე, რომ ზოგიერთი მოთხოვნა შეიძლება შეუთავსებელი იყოს.

  რატომ არის საჭირო პერსონალის წახალისების პროგრამების შემუშავებისას კომპანიის სტრატეგიულ მიზნებზე ფოკუსირება?
  როგორ გავხადოთ მოტივაციის სისტემა მაქსიმალურად გამჭვირვალე?

• როგორ მოვახდინოთ თანამშრომლების მოტივაცია კრიზისის დროს

  კრიზისული ვითარება კომპანიას ემუქრება არა მხოლოდ ფინანსური პრობლემებით და ბაზარზე პოზიციის დაკარგვით, არამედ კვალიფიციური კადრების დაკარგვით, რომელთა გარეშეც შეუძლებელია კრიზისის დაძლევა. ძირითადი თანამშრომლების შენარჩუნება კრიზისის დროს მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა და ამ მიზნის მიღწევა შესაძლებელია, თუ პერსონალი დროულად იქნება ინფორმირებული და დაინერგება ადეკვატური მოტივაციის სისტემა. ამაზე უფრო დეტალურად ვისაუბროთ.