従業員にやる気を起こさせる最善の方法は何でしょうか? 従業員にアイデアの提案と実行を促す方法 職場で従業員を刺激できるものは何ですか。

効率的な生産活動を実現するには、さまざまな動機付けや刺激が本人に直接影響を与えることが必要です。
結局のところ、労働生産性の向上には、次のような多くの要素の影響が必要です。開発と実装 現代のテクノロジー、高品質の原材料からの材料の使用、高度な資格を持つ人材の作業、および彼らにとって許容可能な労働条件の作成。

後者は人的要因であり、労働生産性の増減に直接関係する可能性があります。 したがって、生産性の伸びの低下を避けるために、労働者を刺激するために使用される以下のアプローチを検討することをお勧めします。

最初の、最も有名で、 簡単な方法インセンティブは金銭的な報酬です。 このように従業員の仕事を分析することでインセンティブを与えることが可能です。 このような支払いはボーナスと呼ばれます。 パフォーマンス指標が増加し始め、追加の作業結果が現れたことに気付いたら、ボーナスを支払って従業員を安全に励ますことができます。

また、従業員がその活動において高い成果と専門的卓越性を示した場合、役職を組み合わせた場合、または実行された作業量が標準を超えた場合にも、これらを発行することが適切です。 しかし、従業員の成果や効果を 1 か月以内に把握できるとは限りません。 そこで、賞与の付与期間を長くして、四半期ごと、年ごとに賞与を付与するだけで、業務は大幅に楽になります。

しかし、仕事の効率を高めるのは現金支払いだけではありません。 想像力を働かせて、賞品を旅行券に置き換えたり、ショップやレストランの割引カードに置き換えたり、レストランで企業パーティーを開催したりすることもできます。

この方法設定した目標の達成が難しく、全力を尽くして取り組むのに多くの時間を必要とする場合には、有効であり、結果が得られます。 そうしないと、目標が近くて達成可能な場合、従業員の意欲を失わせる可能性があります。

従業員間および従業員間の両方でコンテストを開催することで、最終結果、つまり月々の料金では支払えない成果に対して重要な賞品を割り当てることができます。 構造上の分割。 これらを継続的に実行することで、結果はすぐに得られます。

快適な環境で働けることも従業員のモチベーションを高める要因となります。 キャンディーを買ったり、温かいランチの配達を注文したりすることで、オフィスに役立つ貢献をすることができます。また、コーヒーマシン、ケトル、電子レンジなども個人的な用途に役立ちます。

に 職場誰もが快適に過ごせるようになりました。より強力なコンピューターを設置し、最新の機器を注文し、家具の手入れをしましょう。 スタッフが何を必要としているかを正確に把握するには、全員が希望を記入できるボックスを作成します。 それぞれの提案を検討することで、従業員のニーズに合わせた設備改善ソリューションを提案していきます。 既知の事実つまり、労働条件が改善されれば、財務指標の伸びが大幅に増加するということです。 そして、これは間違いなく経営者だけでなく、会社の株主にとっても喜ばしいことでしょう。

実際にはほとんど使用されていませんが、インセンティブの重要な方法は、会社の活動における従業員の重要性を従業員に示すことです。

従業員は、会社の事業に対する自分の貢献を理解し、最終的な結果は自分次第であることを理解し、全力を尽くして迅速に会社の業績を達成するでしょう。 これは、従業員に会社の株式を発行することで組織できます。 さらに、これはすべての人に対して平等に行われるべきです。
なぜなら、会社の業績指標を改善することへの関心を個別に認識しなければならないのはまさに各従業員だからです。 シェアの数が活動への貢献に比例する場合、これは間違いなく不満を持った従業員からあなたを守るでしょう。 ただし、最終的に注意したいのは、このような制度を自社で導入する場合は、まず担当者への説明作業を行うことをお勧めします。
そして、それが理解しやすく、説得力があればあるほど良いのです。 従業員一人ひとりがこの制度のメリットを理解し、自分の活動がどのように会社に反映されるかを理解してもらう必要があります。

そして最後に、従業員のモチベーションを高める最善の方法を選択するのはもちろんあなた次第ですが、従業員はまず第一に、独自のニーズを持った人間であることを忘れないでください。 彼らの欲求を満たし、スキルを向上させるための研修を提供し、会社の活動に興味を持ってもらうことで、あなた自身に利益が生まれます。 感謝します！

人類は長い間、競争が人々の忍耐力と忍耐力の奇跡を示す強力なインセンティブであると推測してきました。 エサウとヤコブの時代以来、この特性は巧みに利用され、人々を搾取するように促したり、犯罪を犯させたりすることに同様に成功してきました。 したがって、競争に基づいた動機付けツールは、熟練した手によってのみ効果を発揮します。

「コンテストは、従業員の仕事を刺激し、元気を与え、「知的筋肉」を鍛える素晴らしい方法です。 企業内コンテストの助けを借りれば、非常に良い効果を得ることができます」と Nashe Divo LLC の責任者である Andrey Dakh 氏は言います。

「競争には細心の注意を払う必要がある。 評価における妬みや主観は許されるべきではありません。 競争は競争を生むので、これを管理できる必要があります」とリーガ・ルシュの人事マネージャー、ティムール・ラムツェフは言います。

人事専門家の多くは、企業競争制度の導入が正当化されるのは、安定性を特徴とする企業発展の一定段階に限られると考えている。 会社がすでに急速な成長段階を過ぎており、社内のコミュニケーションプロセスがすべて確立されており、良い意味で「官僚化」されている場合は、競争の形で仕事をさらに刺激することを検討できます。 しかし、「生き残り」の時期や急激な飛躍の時期には、競争が制御不能になり、すべてのプロセスが制御不能になる可能性があります。

「大会の開催は、場合によっては熾烈な競争による紛争を引き起こし、本来の目的とは逆の効果をもたらす場合があります。 つまり、従業員の効率が向上してチームが団結する代わりに、効率が低下し、チームが断片化してしまうのです」と人材紹介会社スタッフサービスのトレーナー兼コンサルタントであるオルガ・シャポバレンコ氏は警告する。 「面白いケースもありますよ。 1つで 製造工場従業員の中から「ミス・ビューティー」が選ばれた。 ファイナリストの2人はステージ上で戦いました。 一般的に、笑いと罪は両方あります」とアンドレイ・ダックは言いました。

狙い通り

「ある企業は、従業員が最良の価格で資材を購入できるように購買部門を刺激することにしました。 彼らは多額の賞金を用意したコンテストを発表した。 その結果、効果は逆になり、購入者は非常に節約できたので、見つけられる限り最も低品質の素材を購入しました」と、Ista-Bud 社のディレクター、アーサー ヴォルス氏は述べています。

したがって、コンテストを組織するときは、その助けを借りてどのような目標を達成する必要があるかを想像することが非常に重要です。 そして適切な方法を選択してください。 会社の部門間、または小売チェーンの店舗間などでコンテストが開催される場合、それを開催することでチームを団結させることができます。 ただし、サッカーチームのミーティングやチームビルディングトレーニングなどを開催するなど、このようなイベントは楽しい形式で実施する方が便利です。 「たとえば、収益性を高めるために、販売者の 2 つのチームが互いに競争することを強制することは、非常に困難です。 位置の違いや当事者の一方の利点など、「客観的な」状況が常に存在します。 そして、そのような行動はおそらく望ましい効果をもたらさないだろう」とアンドレイ・ダーク氏は語った。

専門家によると、標準と比較して作業の全体的な効率を向上させることが常に良いとのことです。 これは、「最優秀マネージャー」、「月間最優秀従業員」、または「最優秀裁縫師兼機械オペレーター」というスタイルの最も伝統的なコンテストによって促進されます。 しかし、そのためにも、一連の基準に従って従業員の仕事を明確に評価する必要があります。 「評価パラメータは従業員の活動の詳細によって決定されるべきです。 理想的には、すべてのパラメータは特定の定量的指標で具体的に表現されるべきです: 月次売上高、誘致された顧客の数、労働規律、技術の開発と導入、特別な業績、新入社員の適応への参加など。基準を策定する集中的なプロセス、評価の客観性は、従業員の競争に対する信頼という形で配当をもたらし、それに応じてモチベーションと関与も高まります」とオルガ・シャポヴァレンコは自身の経験を語ります。

たとえば、一部の企業ではコンペティションで比較します。 個々の種専門的または企業の能力。これは従業員の仕事のプロファイルに応じて異なる場合があります。 管理プロセスの合理化、内部コミュニケーション、モチベーション、または製品リリースに直接関連する提案の数も考慮される場合があります。

同時に、企業がいくつかの指標のみを改善したい場合、評価基準を作成するのがはるかに簡単になり、1 つの指標のみに焦点を当てることが可能になります。 「遅刻問題を解決する必要があったとき、条件に従って、3 か月間一度も遅刻しなかった従業員に貴重な賞品が与えられるというコンテストを発表しました。 事前に賞品リストが発表されました。 その結果、この大会は定期的に開催されるようになり、2年前から開催されています」とティムール・ラムツェフ氏は語った。

しかし、たとえば定量的な 1 つの指標に対してのみ大きな報酬が期待されている場合、従業員は品質やリソースの節約など、他のすべてのことを忘れてしまう可能性もあります。 コンペは、複雑な技術上、マーケティング上、さらには経営上の問題に対する解決策を見つける方法としても利用できます。 1つ 建設会社これは、建物の建設中に地盤条件に関する問題が発生したときに利用されました。 「従来の方法ではこの問題を解決できませんでした。 様々な理由。 何か特別な解決策を見つける必要がありました。 そこで、社員間でコンテストを行うことが発表されました。 一人の若いデザイナーが、真に革新的な方法を思いつきました。 その結果、会社は莫大な資源を節約し、従業員とその家族は地中海のクルーズに出かけました。 ソ連時代、労働者は常に合理化をすれば報酬を得ていた。 今ではこの習慣は忘れられていますが、無駄です。 多くの場合、優れた結果が得られます」とアーサー・ヴォルズ氏は語った。

間違えないでね

いかなる状況においても、スタッフは陪審員に偏見があると疑ってはなりません。 競争の結果に基づいて従業員に報酬を与えるか与えないかという決定が、マネージャー単独で、または狭い内部関係者のグループによって行われる状況は、珍しいことではありません。 「報酬システムは、インセンティブや報酬と同様に、完全に透明であるべきです」と、アベンチャーズ グループの小売店チェーン人事部門責任者のアンナ・バシュク氏はアドバイスします。 - たとえば、当社のチェーンの各店舗では、販売者の個々の売上の評価が毎日投稿されます。 それぞれの販売量が多いほど、個人ボーナスも高くなります。 このような評価が公表されると、リーダーのモチベーションも高まり、他の人がより良い結果を達成するために努力するよう奨励されます。 したがって、同じ役職に 2 人の従業員がいて、1 人がボーナスを受け取り、もう 1 人がボーナスを受け取らなかった場合、従業員は常に、なぜそのようなことが起こったのか、どのような基準でボーナスが分配されたのかを知っています。」

競争中、どの段階の人でも、自分の勝利の可能性がどれほど大きいか、そして自分の仕事で正確に何を「引き上げる」必要があるかを判断できることが重要です。 そしてそのためには、絶対に明確でわかりやすい評価基準がなければなりません。 さらに、できる限りのことを行う必要があります。 人が少ない彼らはこう言うかもしれない、「私にはチャンスがない、しようとも思わない」。 これを行うには、勤続年数に応じて、または開始条件をほぼ同等にする別の原則に従って、従業員を「ジュニア」と「ベテラン」などのカテゴリに分けて、複数のコンテストを並行して開催します。

また、競争期間が長くなるほど、勝者を決定する原則の不透明性が薄れることを考慮することも重要です。 さらに、結果の遅れに伴う興奮の多くが失われます。 したがって、1 か月、長くても 4 分の 1 の結果に基づいて競技会の結果を合計するのが最も最適であると考えられます。

「社内コンテストを実施する」 大企業原則として、基本的な手順を規定する多数の文書や規制が作成されます。 コンテストの目的、候補者を推薦する手順、評価基準、タイミング、受賞者への報酬の方法などが詳細かつ明確に説明されています。 競技の状況、進行状況、結果に関する情報の透明性と入手可能性は非常に重要です。 この情報は、社内新聞、ニュースレター、社内 Web サイトを通じて従業員に伝達できます。 コンテストに関する情報が従業員に公開されていない場合、設定された目標が達成される可能性は低いでしょう」とオルガ・シャポバレンコ氏は言います。

資金について

コンテストを開催する際によくあるもう 1 つの間違いは、賞金が不十分であることです。 それが小さすぎると、従業員は自分自身に負担をかけることを望まなくなりますが、大きければ、競争は直接的な競争に発展する可能性があり、それは陰謀や敵対者への干渉の試みに終わり、一般的には作業プロセスの混乱につながります。 したがって、専門家は、最も適切な賞金は月給の 25% 以上、100% 以下であると考えています。 賞品の価値も従業員の収入に匹敵するものでなければなりません。 ただし、最も理想的なのは、賞品に付加価値がある場合です。

「物質的なインセンティブが常に決定的な役割を果たすわけではありません。 原則として、人々は同僚から公に認められ、肯定的な評価を得ようと努めます。なぜなら、すべての人の中には「善良でありたい」という幼稚な欲求があるからです。 そして、これに物質的なボーナスも伴う場合は、絶対に誰もが満足します。 このモチベーション ツールを使用する際の顕著な利点は、最小限の材料コストと柔軟性で最大の効果を達成できること、つまり、このツールを会社の特性に合わせて調整できることです」とオルガ シャポヴァレンコ氏は言います。

たとえば、ある食肉加工工場では賞品として 9 種類の生燻製ソーセージが贈られ、シャンパン工場では賞品に加えて高級シャンパン 1 本が贈られました。 日々の経費の一部を会社が負担してくれる点も社員からは好評です。 例としては、四半期ごとの勤務結果に基づいて優秀な従業員 10 人にガソリン代を支払う慣行を導入した Ista-Bud 社の経験があります。

ところで、コンテスト、賞、授賞式には遊びの要素が含まれている必要があります。 誰もが自分は勝者になれると感じなければなりません。そうしないと、コンテストに参加することが十分な動機にはなりません。

重要なポイントは付与手順です。 社内コンペティションの開催効果を最大限に高めるためには、権威ある映画祭の授賞式に劣らない厳粛さ、高いレベルで開催する必要があります。 結局のところ、同僚からの拍手、注目、祝福は、ボーナス 3 つ以上の給与より価値がある場合があります。

目的

• 従業員の効率を向上させる
• 発達の刺激
• トレーニング
• 競争の雰囲気を作り出す
• 最も生産性の高いスペシャリストに報酬を与える
• 問題に対する創造的な解決策を見つける（競争課題を使用）
• ただ楽しい

行動原則

同等の開始条件

明確でわかりやすい評価基準

勝者選定手順の透明性

客観性

リソースの可用性を考慮する

ルールの不変性

適切な報酬

人材に対するモチベーションや物質的なインセンティブとは何ですか? 仕事へのモチベーションを高め、刺激を与えるにはどうすればよいでしょうか? スタッフリリースとは何ですか？

教えてください。高いレベルで行われた仕事に対する約束されたボーナス、それとも生産違反に対する罰金の脅し、どちらがあなたをさらにやる気にさせますか?

どのような組織の従業員が何と答えるかを推測するのは難しくありません。 しかし、報酬や罰金を割り当てる際に、何が経営陣の動機となるのかを理解しておくとよいでしょう。

ビジネス マガジン「HeatherBeaver」の読者の皆さん、こんにちは。 スタッフのモチベーションについての話題を続けます。 私、アンナ メドベージェワは、定期的に出版物を執筆していますが、今日はスタッフのインセンティブなどの概念を分析します。

記事の最後には、達成した結果を統合し、チームのモチベーションを維持する方法に関するヒントが記載されています。

1. スタッフのモチベーションとインセンティブとは何ですか?またその違いは何ですか?

新しい記事の焦点は、人材のモチベーションと刺激という 2 つの概念です。

これらの用語は互いに密接に関連しているため、同じものと誤解されることがよくあります。 しかし、それらの本質は多少異なるため、最初にそれぞれの定義を選択します。

モチベーション- これは、各従業員が結果を求めて働くためのインセンティブであり、外部の手段によって作成され、従業員自身によって個人的にサポートされます。 モチベーションは常に何らかのニーズに基づいています。

モチベーションには内部的なものと外部的なものがあります。 外部刺激は刺激と混同されることがよくあります。 それは何ですか？

スタッフのインセンティブ- これは、各従業員とチーム全体の生産性を向上させるまさに原動力として機能する影響要因を管理者が利用することです。

モチベーションとは活動に対する内なる衝動であると結論付けることができます。 外部対策の影響がなくても発生する可能性があります。 これが、多くの場合厳しい措置が伴うインセンティブとの違いです。

例

セルゲイは営業担当者として働いています。 彼の給与の大きさは、彼の顧客リストにどれだけの小売店が含まれるかに直接依存します。

同社には独自のモチベーションシステムがあるが、セルゲイ氏は導入前からリーダーになっていた。 彼は、毎年夏に海へ休暇に行くという夢を実現したという理由だけで、優秀な従業員の一人になりました。 そしてそのためには、年間を通じて一定の金額を蓄積する必要があります。

すべてのモチベーションとインセンティブ活動は、労働効率と企業の収益性を向上させるという最終的な目標を持っています。 したがって、ここでは、管理プロセスのもう 1 つの概念である人材の解放について説明するのが適切です。

人員の解放- これは作業量の削減または完全な削減です。

スタッフが解放されたらどうなりますか？

2. スタッフにどのような刺激を与えることができるか - 効果的な 3 つの方法

では、従業員に効率的かつ誠実に働きたいという欲求を呼び覚ますにはどうすればよいかを見てみましょう。 そのため、作業プロセスには実際的な利点と精神的な満足感の両方が得られます。

私たちが知っている方法を 3 つのカテゴリに分類します。

方法 1. 金銭的インセンティブ

この方法は非常に信頼性が高く、誰からも (もちろん従業員からも) 愛されています。 スタッフへの金銭的インセンティブは、危機の際には特に重要ですが、それ以外の場合でも、誰でもいつでも受け取ることができます。

どのような種類の金銭的インセンティブがありますか:

1. 重大なインセンティブの従来の方法は、年次または四半期ごとのボーナス、高度なトレーニングに対するボーナス、計画を超過した場合の利息の発生などです。
2. もう 1 つの種類の物質的なインセンティブは、いわゆる特別報酬です。 一定の成果職場では従業員の趣味に合わせて発行されます。 これには、劇場のチケット、ジムの会員権、雑誌の定期購読、旅行パッケージの支払い、トレーニング、保険契約などが考えられます。
3. 従業員の業務活動に依存しない、1 回限りの金銭的インセンティブがありますが、これは従業員に対する経営陣の個人的および個人的なサポートを示しています。 家庭生活。 たとえば、結婚式、記念日、子供の誕生の際の現金の贈り物、または家族の死亡時の援助などです。

方法 2. 非物質的な報酬

私たちの社会の構成員の大多数が自分たちの社会的意義を認識することが重要です。 人は自分が他人の目にどう映るか、自分についてどう言われるかを気にします。 したがって、管理者からの注意や賞賛の兆候は、スタッフを刺激する上で少なからず重要です。

非物質的なインセンティブの種類:

• 口頭または書面による感謝の気持ち。
• 名誉証明書の授与。
• ワークブックへのエントリ。
• 名誉ボードに特徴のある写真など

これには、非公式な環境でチームを団結させるさまざまな団体賞も含まれます。 たとえば、企業パーティー、ピクニック、部門全体による劇場/映画館への訪問などです。

このような激励方法が優先事項だったのはソ連時代だけだと主張する人もいるだろう。 しかし、実践してみると、それらは今日でも関連性を失っていないことがわかります。

完全に非標準的な方法もあります。 たとえば、女性の場合はセールの日、男性の場合はサッカーの重要な試合の日には時間外休暇を設定します。 あるいは、従業員の子供のために低予算で幼稚園を組織することもできます。

例

欧米企業には、組織の従業員専用の店舗を開く習慣がある。 そこでの商品は独自の通貨で購入され、その通貨は企業内でのみ発行され、価値を持ちます。

この通貨は、生産における特定の成果に対して発行されます。

ステップ 3. 報酬と罰のシステムを作成する

絶対的にどのチームにも適した普遍的なモチベーション システムは存在しません。 ただし、あります 一般原理それによって作成されます。

報酬と罰のシステムを開発するときは、次のことをお勧めします。

• 曖昧な表現は避けてください。たとえば、物質的な報酬を与える場合は、特定の成果に対して具体的な数字を挙げます。
• 賞罰に関する条項は毎月見直し、半年前ではなく現在に関連する文書のみに焦点を当てます。
• それが励ましであろうと罰であろうと、それを実行することは義務です。
• 公の場では賞賛し、私的な場では罰する（どちらの場合も状況の分析を伴う）。

そして覚えておいてください、賞罰される必要があるのは従業員ではなく、その行動です。

ステップ 4. 計画された活動を実行する

組織内のモチベーションシステムは総会で発表されてから発足します。 会社が大きければ、部長が各部門長に通知し、各部門長が部下にアナウンスを行います。

割り当てられた活動の主な目的を必ず従業員に知らせてください。 単に特定の励ましを求めて努力することと、自分が重要で複雑なプロセスの一部であることを認識することはまったく別のことです。

ステップ 5. スタッフの効率的な仕事の実現

すべての要素が考慮され、モチベーションシステムが正しく開発されれば、それは間違いなく成果をもたらします。 結果が出るまで長く待つ必要もありません。

ただし、成果を定着させるだけでなく低下させないためには、継続的なモチベーションやインセンティブ活動を常に分析し、導入した制度を調整する必要があります。

4. スタッフのモチベーションを高め、刺激するための助けが得られる場所 - 上位 3 社のレビュー

モチベーションシステムを開発する自分のスキルが十分でない場合はどうすればよいでしょうか?

サードパーティのリソースを参照してください。 つまり、専門的なビジネストレーニングを提供したり、さまざまな機関向けのモチベーションシステムを作成したりする会社を探します。

1) モスクワビジネススクール

同社は設立されてからわずか 5 年ですが、すでにロシア連邦のビジネス教育の分野で主導的な地位を占めています。 最高レベルの専門家や実践者が、ビジネスのあらゆる分野でセミナー、コース、トレーニングを実施します。

ダイナミックなビジネス環境では、継続的な変化とトレーニング システムへの柔軟なアプローチが必要です。 したがって、ここで教育プログラムを開発する国内外の専門家は、常に現在の市場開発トレンドを使用しています。

トレーニングはオープンな企業形式で実施されます。 ビジネス スクールでは、ウェビナーやビデオ コースを通じて、最新の形式でのトレーニングも提供しています。

2) ヴォルガソフト

このコンサルティング会社は、ビジネス市場で 18 年間活動しており、豊富な経験を持っています。 ここでは、最も複雑な管理問題を解決し、あらゆる機関の効率を向上させるのに役立ちます。

同社は、現代のビジネストレンドをすべて考慮した独自のトレーニングプログラム「目標とKPIによる管理」を提供しています。 この複雑な方法論のおかげで、以下を構築することが可能です。 効率的なシステムあらゆるビジネスモデルの管理を可能にします。

さらに、次のものが見つかります。

• マネージャーがスタッフのモチベーションを高めるための実践的な方法。
• コンサルティングサービス;
• セミナー、ウェビナー、その他のトレーニング イベント。

会社のウェブサイトで条件、特典、料金を確認してください。

3) MASプロジェクト

同社が提案するマネジメントシステムのメインスローガンは、「従業員に存在感ではなく成果に応じて給与を支払う」というものだ。

経験豊富な MAS プロジェクトのスペシャリストが、プロジェクトとタスクの管理、時間、対話、その他の計画ツールを組み合わせたビジネス効率化システムを開発しました。

このシステムは、企業の効率を高め、収益性を高め、会社と個々の従業員を発展させるための 30 以上のツールを提供します。

Web サイトには、MAS プロジェクト システムの使用例を視覚的に示したビデオが含まれています。 近い将来、プログラムの操作を容易にするモバイル アプリケーションが登場する予定です。

5. スタッフのモチベーション低下を防ぐ3つの実践的なヒント

導入されたモチベーション システムが目に見える成果をもたらしたとしても、達成されたものをどのように維持するかを検討する価値があります。

そのためには何をする必要がありますか?

ヒント 1: 刺激よりもモチベーションを優先します。

従業員への刺激には、プラスの場合もあればマイナスの場合もあります。 多くの場合、それは制裁の発動に瀕する。

したがって、刺激の否定的な側面の結果を修正する必要がないように（そしてそれは確かに現れるでしょう）、動機にもっと注意を払ってください。 よりポジティブで信頼できるものになります。

詳細については、リソースに関する別の記事をお読みください。

ヒント 2. 有利な労働条件を作り出す

生活の質と労働条件は、実行される仕事の質に確かに影響を与えます。 高いパフォーマンスを発揮するには、十分な休息も必要です。

労働条件を改善するには:

• 冬に寒い場合には追加のヒーターを設置し、夏には涼しさを生み出すためにエアコンを設置します。
• 飲料水クーラーを設置する。
• 休憩室には別の部屋を割り当てます。
• 大企業の場合 - 従業員向けの食堂を開くなど。

当然のことながら、こうしたイベントは部門の特性や会社全体の活動に応じて実施する必要があります。

これにより、適切な行動をとり、モチベーション システムを適切なタイミングで調整できるようになります。 このアプローチにより、経営陣がチームに近づき、信頼できる雰囲気が生まれます。

結局のところ、キャリア成長の可能性がどれほど魅力的であっても、チーム内の人間関係の基礎は人的要素です。

すべてのマネージャーがチーム内に良好な職場環境を作り出すことができるわけではありません。 多くの場合、意図せずに、部下がタスクを正常に完了するのを困難にしてしまいます。 すべての企業が多額のボーナスを発行できるわけではないため、スタッフの非物質的なモチベーションが重要です。 その助けを借りて、あなたは信じられないほどの成功を収めることができます。

特定の企業向けに従業員のインセンティブ戦略を策定することは、非常に複雑になる場合があります。 ここでは、従業員の生産性を高めるための最善の方法と、避けるべきものを紹介します。

作業効率を上げるための最良の方法

多くの人は非物質的な動機を過小評価していますが、それは会社経営に対する従業員の態度を変えるのに非常に役立ちます。 労働条件を改善できる技術がいくつかあります。 実際にどのような形式のインセンティブを使用する必要があるかの例を次に示します。

1. 過去 1 か月または 1 週間を単に要約するのではなく、定期的に会議を開催することが重要です。 この時間を最適な労働条件を模索し、会社の発展戦略を策定するために活用してください。 従業員の提案に耳を傾けることを学びましょう。 ただし、意思決定はマネージャーの特権であるべきです。
2. 従業員にお祝いをする 重要な日付。 出産や昇進の際にちょっとしたお茶会を開くだけでも、社員同士の距離はぐっと縮まります。 お祝いの言葉は、チーム編成における重要な要素の 1 つです。
3. 従業員を研修、専門展示会、セミナーに派遣します。 これにより、会社の経営陣がその人はさらに優れた能力を発揮できると信じているという自信が生まれます。 個人的な成長の機会は、仕事を探すときの主な動機の 1 つです。
4. 従業員自身に選択させます。 企業夜の希望のシナリオと場所に関するアンケートを実施したり、従業員に選択の機会を与えたりすることができます。 ベストタイム休暇のため（合理的な範囲内で）。 休暇の時期を選択する主な権利により、スタッフはスタッフ間で交渉することを学ぶことができます。
5. 人は話を聞いてもらうのが好きなことを忘れないでください。 常に従業員の質問に答え、仕事上の問題、場合によっては個人的な問題に対する合理的な解決策を見つけられるよう支援する準備をしておいてください。
6. くつろぎと食事の場所を作ります。 ほとんどの場合、日中に軽食をとったりお茶を飲んだりすることが不可能なオフィスで不満を持った人々に遭遇することがあります。 スタッフの中にいたら 喫煙者、その後、障害物なしでタバコを吸いながら孤独に数分間過ごせる特別な場所も割り当てられるべきです。
7. 会社の電子メールまたはインスタント メッセンジャーを使用している場合は、そこで個々の従業員の個人的な業績について報告します。 この場合、ネットワーク マーケティングに携わる企業を例に挙げると、ネットワーク マーケティングに携わる企業での成果は、その下のレベルにある企業にとって優れた動機となります。
8. 多くの外資系企業や国内企業では、「今週のベストセールスマン」などの社員間コンテストを開催しています。 これはより良く働くための素晴らしいインセンティブですが、ご褒美として従業員の写真がスタンドにしばらく飾られるだけです。
9. 全員に個人的なスペースを提供します。 会社に全員が働ける場所がなければ、何も良いことはありません。 たとえば、小規模オフィスでは、従業員が 2 人で 1 台の電話またはコンピュータを共有しなければならないことがよくあります。 これにより、スタッフはオフィス機器を使用するために常に一種の列に並ぶことになるため、労働効率が大幅に低下します。
10. 社内イベントや非公式なコミュニケーション。 仕事後にスタッフが時事問題に対処することなくリラックスして社交できるよう、定期的にパーティーや小規模な会議を開催する価値があります。 ソ連時代の遺産を利用して、オフィスの大掃除や片付けをすることもできます。 この場合、管理者も積極的に関与することが重要です。

従業員間の関係を改善する方法はたくさんありますが、ここではその中で最も効果的なものだけをリストしました。 報酬システムは人々をリーダーに有利に配置し、チーム内の階級の不平等を平準化しますが、それは好ましい雰囲気が毎日維持されている場合に限ります。

従業員とコミュニケーションをとるときに避けるべきフレーズは何ですか?

マネージャーにとって、スタッフと共通の言語を見つけることははるかに困難です。 ここで重要なのは、たとえ最も忠実な従業員であっても上司を敵に回す可能性のある特定の表現を使用しないことです。 コミュニケーションでは次のようなフレーズを使用しないでください。

1. 「ここに感情は存在しない」という態度はチーム内で使用されるべきではありません。 人は一日のほとんどを仕事に費やすので、彼の感情の爆発を受け入れ、公然とした攻撃性や口論を抑える必要があります。 かんしゃくを起こした人に話しかけ、決断を下すのを手伝ってください。
2. 主なものはお金です。 利益を増やすことに重点を置かないでください。 仕事の質を向上させるための計画を立てましょう。仕事の問題を解決するためのスタッフのアプローチが変わると、年間売上高が増加します。
3. 厳しい口調と叫び声。 最近人々に対して権力を獲得した人の多くは、会社の仕事を組織する際に過剰な力を発揮し始めます。 たとえば、オフィス内の移動を制限したり、従業員が吸うタバコの数や飲むお茶のカップの数を数えたりします。 より誠実な企業の例を見てみましょう。 たとえば、Google では最も有利な条件が整えられているため、世界中の人々が Google で働くことを夢見ています。 この会社の社員は仕事中に仮眠をとることもできる。 同時に、生み出されたプロジェクトの数や世界中での製品の流通状況から判断すると、オフィス内での自由は企業に利益をもたらすだけです。 もちろん、チームが創造性に関連していない場合は、境界線を設定する価値がありますが、それでも友好関係を維持する必要があります。
4. あなたは結果を達成する方法には興味がありません。 最終結果のみに焦点を当てることは、最も失敗するビジネス戦略の 1 つです。 専門能力の開発をサポートし、スタッフのニーズに対応します。
5. 間違いを認めない。 間違いを叱ったり脅したりすることは、何か新しいことに挑戦したいという欲求を殺す方法です。 従業員と一緒にそれらを整理し、情報を入手できる可能性のあるソースを従業員に提案する方がはるかに良いです。 人が自分自身を信じられるように助けることが重要です。

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どのような状況でも感情を抑制できることが重要であることを忘れないでください。 非物質的なモチベーションの基礎の 1 つは、従業員の自己啓発を奨励することです。

従業員の仕事にやる気を与え、刺激するというテーマは、あらゆる組織の人事管理における重要な問題の 1 つです。 労働者の仕事を促進するためのシステムを確立する場合、必要な規定をすべて地方自治体の規制に明記することが重要です。 そうしないと、検査官からのクレームが発生する可能性があります。

外国人作家とロシア人作家による膨大な数の作品が、従業員のモチベーションと刺激の問題の解決策の探求に捧げられています。 スタッフのモチベーションを高め、奨励するために開発されているシステムのほとんどは、何らかの形で物質的な報酬に関連しています。 残念ながら、ロシア連邦の現行法に従って職員のモチベーションとインセンティブのシステムを文書化する可能性について議論している情報源はほんの一部です。

「インセンティブ、報酬支払い、ボーナスには違いはありますか?」、「これらの支払いを登録して従業員に割り当てる手順は何ですか?」、「地域の規制にその目的を正しく記載するにはどうすればよいですか?」 - これらは、人事部門および経理部門の従業員が、従業員のモチベーションとインセンティブのシステムを設計する際に、従業員の実質的な報酬に関して抱く質問のほんの一部です。 私たちの記事では、これらの質問に答えていきます。

まず第一に、従業員への物質的な報酬に関連して、ロシア連邦の現代法で使用されている概念を区別する必要があります。

労働法の規定はその概念を明確にしています 賃金* (ロシア連邦労働法第 129 条の第 1 部)。 これに基づいて、目標、内容、計算根拠が異なる、賃金の次の 3 つの要素を区別できます。

従業員の資格、複雑さ、量、質、および実行される作業の条件に応じた労働に対する報酬。

補償金の支払い;

インセンティブの支払い。

賃金に関連する補償金の支払いは、労働法第 23 章によって定められている、賃金の一部ではない補償金の支払いとは区別されなければなりません。

したがって、給与以外の報酬には、労働法およびその他の連邦法で規定されている労働またはその他の義務の履行に関連する費用を従業員に払い戻すために設けられた現金の支払いが含まれます * (ロシア連邦労働法第 164 条) 。

従業員に保証と補償を提供する主なケースには次のようなものがあります * (ロシア連邦労働法第 165 条):

出張に派遣します。

別の地域で働くために移動する。

国家または公務の遂行;

仕事と教育を組み合わせる。

従業員に過失がないのに業務を強制的に中止した場合。

年次有給休暇の付与。

その他の場合。

給与の一部である補償金には、通常から逸脱した条件での労働、特殊な気候条件での労働、放射能汚染にさらされた地域での労働など、補償的な性質の追加金や手当が含まれます * (労働法第 129 条第 1 部)ロシア連邦の）。

補償には、次の種類の追加支払いも含まれます。

1. 通常から逸脱した労働条件に対する追加支払い:

有害な、特に有害な、困難な、特に困難な労働条件での作業。

夜間の仕事;

労働集約度など

2. 仕事の特殊な性質に関連する追加の支払いおよび手当:

設置、試運転、建設作業の実施。

仕事の移動性と移動性。

シフト制勤務。

不規則な労働時間。

現場手当等

3. すべての業務分野に共通するその他の追加支払い:

週末や祝日の勤務の場合。

時間外労働;

従業員の過失によらず、生産基準を満たしていない、または不良品が製造された場合。

時短勤務等による未成年者向け。

法律で定められた条件下での平均収入までの追加支払い。

多シフト運転用。

スケジュールに従って作業し、1 日を少なくとも 2 時間の休憩を挟む部分に分割します。

補償金の支払い額は雇用主が独自に決定しますが、ロシア連邦の法律で定められた金額を下回ってはなりません。

報酬は個人所得税の対象とならない場合がありますが、賃金およびこれらの支払いを管理する組織の地方条例で定められている場合およびその範囲に限り、また、報酬が以下の規定に従って課税の対象とならない支払いに関連する場合に限ります。税法 * (ロシア連邦税法第 217 条第 3 項)。

インセンティブの支払いは、「インセンティブの性質を持つ追加の支払いおよび手当、ボーナスおよびその他のインセンティブの支払い」* (ロシア連邦労働法第 129 条の第 1 部) として定義されます。

インセンティブの支払いは法律によって最低額または最高額に制限されておらず、雇用主が労働協約やその他の現地の協定によって独自に定めるものであることに注意してください。 規則雇用者。

インセンティブの性質を持つ追加の支払いおよび手当には、次のような追加の支払いが含まれます。

高度な資格の場合;

プロフェッショナルとしての卓越性。

より少ない従業員で作業します。

勤続年数;

学歴や肩書きなど

適切な根拠がある場合、これらの支払いは毎月行われます。

ボーナスとは、仕事の成果（成功）に対する報酬として従業員に支払われる給与の一部です。

ボーナスとインセンティブの追加支払いおよび手当の違いは次のとおりです。労働に対する報酬（関税率、給与）、追加支払いおよび手当を通じては人件費の主な指標が考慮され、ボーナスを通じて労働の追加指標が考慮されます。 、すなわちその結果（生産基準の達成と過剰達成、計画された目標、品質の向上、材料の節約など）。

賞は 2 つのサブグループに分類できます。

1) 現在のボーナス - 請求期間 (月、四半期、年) の作業結果に基づくボーナス、および生産と労働の詳細に応じたその他の期間のボーナス。

2) 1 回限りのボーナス - 特に重要なタスクの高品質かつ迅速な完了、記念日、退職などに関連した長年の誠実な仕事に対して。

雇用主は、雇用契約または現地の規制に基づいて従業員へのインセンティブおよび報酬の支払いを税金費用に考慮する権利を有します。ただし、これらの費用が費用認識の基本要件（正当化および証拠書類）を満たしている場合に限ります*（条項）ロシア連邦税法第 252 条の 1)。 この場合、雇用主は、原則として、特定の従業員との雇用契約に、インセンティブや報酬の支払いに関する条項を含めず、会社全体に対する現地の規制法、たとえば、次のような条項に言及します。ボーナスについて。 これは、必要に応じて変更できるため、より適切であり、税務当局との紛争の場合にも便利です。

従業員との雇用契約に、報酬およびインセンティブの支払いを規制する現地の規制法の規定への言及が含まれている場合、雇用主は、この法律に基づいて従業員に支払われる報酬およびインセンティブの追加支払いおよび手当を次のように分類する権利を有します。利益税目的の人件費 * (ロシア連邦税法第 255 条第 2 項)。

これを行うには、次の手順を実行する必要があります。

1. ボーナスの支払いを管理する地域の規制で、インセンティブの支払いが与えられる具体的な基準を確立します。

ボーナスに関する特定の測定可能な業績指標を含む、インセンティブ支払いの基礎。

インセンティブの支払い源。

奨励金の金額とその計算手順。

2. 表彰対象従業員が奨励金の付与条件を満たしていることを文書で確認します（賞与の書面提出、メモ等）。

3. 従業員 (ボーナスの場合) に報酬を与える組織の長の命令を適切に形式化します。

この場合、税務上認められない経費のリストを考慮する必要があります*（ロシア連邦税法第270条）。 たとえば、ボーナスは純利益、特別目的基金、または予定された収益から支払われるべきではありません。 同時に、雇用主は、特別引当金 * を支出して、その年の労働結果に基づいて報酬の支払いのための今後の出費を帳消しにする権利を有します * (ロシア税法第 324.1 条第 6 項)フェデレーション）。

ボーナスの支払いを定めた現地の規制で指定された生産目標が達成されない場合、ボーナスは発生しないか、または発生する額が少なくなる場合があります。

この法律には、一部のインセンティブ支払いに対する課税に関する明確化が含まれています。 たとえば、発生主義を使用して年末に 13 番目の給与を含むボーナスを支払う場合、そのような費用は発生した課税期間に認識されます (次の期間に支払われる場合でも)。 さらに、このボーナスの支払いの場合、雇用主は特別引当金から経費を償却することができ、その経費は特別規則*に従って考慮されます（ロシア連邦税法第324.1条第6項）。 ）。

休日の賞与の支払いの場合、利益税の目的でこれらの費用を会計処理すると、税務当局の監査で請求が生じる可能性があります。 ロシア財務省は * (ロシア財務省の書簡、2013 年 4 月 24 日付け N 03-03-06/1/14283、2012 年 12 月 29 日付け N 03-03-06/1/732) と示しています。 、2010 年 7 月 21 日付け N 03-03-06/1 /474、2007 年 9 月 11 日付け N 03-03-06/1/786、2007 年 5 月 22 日付け N 03-03-06/1/287)、これらのボーナスは生産実績とは無関係であり、正当なコストではありません。 ただし、この問題に関する仲裁実務は主に納税者に有利に展開されてきましたが、これはこれらの保険料の支払いが組織の現地規制によって規定されている場合に限ります * (2011 年 11 月 30 日付モスクワ地域規制連邦独占禁止局 N F05-) 12548/11、2009 年 6 月 17 日付 N KA -A40/4234-09、FAS ZSO 2008 年 1 月 23 日付 N F04-222/2008(688-A27-37) (741-A27-37))。

もちろん、他の追加の支払い、手当、ボーナスを考慮すると微妙な違いがありますが、より詳細な検討が必要です。

ご覧のとおり、税負担を軽減するための主な要件は、組織の動機とインセンティブ システムを適切かつ詳細に文書化することです。

意見

従業員に報酬を与えるのに最適な時期はいつですか?

まず、従業員への報酬支払いの最低額または最高額は法律によって制限される場合があることに注意してください。 はい、限定される場合があります。 最大寸法, 所得税費用に含めることも、個人所得税の対象としないこともできます。 この場合、従業員には多額の給与が支払われる可能性がありますが、税金を支払う必要があります。

インセンティブの支払い額に制限はありません。 雇用主は、そのような支払い額を独自に決定する権利を有します。

賞与を積み立てたほうが有利な時期については、年末までに、賞与を考慮した従業員の不払収入の合計が保険料の対象となる最高額を超えると、より有利になる場合があります（2014 年はは624,000ルーブルです）。

賞与が内部留保から支払われる場合には、それに応じて所得税の課税標準が軽減されることはありません。

保険料の課税の対象は、とりわけ、労働関係の枠組み内で行われる支払いです（2009 年 7 月 24 日の連邦法 N 212-FZ 第 1 部、第 7 条）。 支払いが雇用関係の枠組み内で行われたものではなく、1回限りの性質のものであり、労働協約や報酬に関する組織の規定に規定されていない場合、そのような支払いから保険料を請求する必要はありません。 。 ただし、このような奨励金は所得税を計算する際に考慮することはできません。

支払いの一部は財政援助として発行できます。 4,000ルーブルを超えなければ、個人所得税や保険料を支払う必要はありません。 ただし、これらの金額は所得税費用に含めることはできません（ロシア連邦税法第270条第23項）。 さらに、場合によっては、経済的援助が個人所得税や保険料の対象とならない場合もあります（たとえば、家族の死亡に関連した物的損害の補償（金額に制限はありません）、出生や養子縁組に関連したものなど）子供の場合 - 最大50,000ルーブル）。

その部分に注意してください お金従業員にギフトとして支払うことができます。 で この場合また、4,000 ルーブルの範囲内では、個人所得税を支払う必要はありません (ロシア連邦税法第 217 条第 28 条)。 物的支援の場合と同様、従業員からの贈り物の額によって所得税ベースを減らすことはできません。 このような支払いは報酬制度には含まれず、生産成果とは関係ありません（ロシア連邦税法第 252 条、2013 年 3 月 15 日付ロシア財務省書簡 N 03-03-10/7999） 。

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