Manajemen Personalia. Manajemen personalia dalam usaha kecil Badan Federal untuk Pendidikan

Personil yang berkualifikasi adalah kunci perusahaan yang efektif. Personil yang berharga adalah sumber daya utama dan tak tergantikan dari organisasi mana pun. Namun penting bukan hanya untuk menyeleksi dan menarik pekerja, namun juga membantu mereka beradaptasi untuk bekerja di perusahaan. Untuk tujuan ini, sedang dikembangkan proses bisnis manajemen sumber daya manusia, yang menunjukkan sejumlah kegiatan terkait yang bertujuan untuk mengefektifkan pekerjaan dengan personel.

Manajemen personalia proses bisnis

Ada skema terkenal yang membantu mengelola personel, yang didasarkan pada prinsip konsistensi, yang memungkinkan Anda memengaruhi personel menggunakan faktor internal dan eksternal. Sistem seperti itu juga dapat didasarkan pada prinsip proses, yang terdiri dari pembagian kekuasaan dari atas ke bawah, dengan memperhatikan hierarki. Penggunaan sistem berdasarkan prinsip proses memungkinkan Anda mengatur pekerjaan suatu perusahaan secara efektif, mengelola hubungan antar peserta dalam proses bisnis.

Perusahaan secara mandiri menentukan proses bisnis utama, wewenang ini dimiliki oleh layanan manajemen personalia. Ada enam proses bisnis utama yang mencakup aktivitas seluruh perusahaan. Masing-masing dari enam proses bisnis ini terdiri dari proses tambahan.

Proses bisnis manajemen personalia:

1. Perencanaan personalia;
2. Pengembangan karyawan;
3. Operasi dan analisis kinerja personel;
4. Pembayaran atas hasil kinerja dan pemberian insentif tambahan;
5. Organisasi kondisi kerja dan paket sosial;
6. Mengikuti hubungan hukum dan perburuhan.

Paling sering, deskripsi proses bisnis manajemen personalia terjadi di blok utama - “Perencanaan Personalia” dan “Pengembangan Personalia”, sehingga membentuk model manajemen personalia.

Faktor utama yang diperlukan untuk perencanaan personalia adalah: rencana strategis seluruh perusahaan; lowongan yang tersedia; PHK atau mutasi karyawan di masa depan.

Indikator ekonomi berikut menjadi ciri proses manajemen bisnis:

1. Spesialis yang diperlukan dari profil tertentu;
2. Jumlah kandidat per satu tempat bebas;
3. Waktu yang dihabiskan untuk mencari personel;
4. Biaya keuangan.

Saat melakukan proses seleksi, penting untuk memeriksa dan menganalisis kemampuan dan kualitas bisnisnya, serta kemampuan menghadapi pekerjaan. Verifikasi tersebut dilakukan untuk pendistribusian lebih lanjut dan penetapan tingkat kualifikasi. Seleksi juga melibatkan pemeriksaan dokumen wajib (buku kerja, paspor dan dokumen konfirmasi pendidikan) dan formulir aplikasi. Fakta-fakta yang ditunjukkan dalam formulir lamaran dan persyaratan untuk lowongan yang tersedia dibandingkan. Setelahnya dilakukan uji komputer dan wawancara langsung. Jika calon kursi yang tersedia cocok, dia dimasukkan ke dalam staf. Semua proses yang dijelaskan merupakan satu proses bisnis - “Perencanaan Sumber Daya Manusia”.

Proses bisnis utama manajemen personalia lainnya yang mendapat perhatian maksimal adalah “Pengembangan Personalia”. Ini terdiri dari subproses seperti: pelatihan personel, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan, yang sangat penting untuk produksi. Proses bisnis ini memungkinkan tidak hanya untuk meningkatkan tingkat profesional karyawan, tetapi juga membantu beradaptasi dengan proses kerja. Masalah ini ditangani oleh layanan manajemen personalia, yang mengembangkan rencana karir individu untuk karyawan.

Mengirimkan karya bagus Anda ke basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Pelajar, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Dokumen serupa

Konsep dan esensi usaha kecil. Studi tentang tren modern dalam manajemen personalia dalam organisasi tertentu: fitur seleksi dan adaptasi, fitur interaksi antara manajer dan bawahan. Analisis, evaluasi dan saran perbaikan.

tugas kursus, ditambahkan 04/12/2014


Manajemen personalia sebagai fungsi manajemen. Fitur bidang usaha kecil ini. Pengalaman asing dalam manajemen personalia. Analisis dan penilaian manajemen personalia pada contoh suatu perusahaan. Menyempurnakan prinsip-prinsip pengorganisasian manajemen personalia.

tesis, ditambahkan 23/01/2016


Fitur manajemen personalia perusahaan kecil. Dasar analitis untuk meningkatkan sistem manajemen personalia perusahaan kecil. Meningkatkan metode manajemen personalia untuk usaha kecil. Rencana kerja dengan personel perusahaan.

tugas kursus, ditambahkan 13/12/2007


Analisis pasar tenaga kerja. Tren modern dalam manajemen personalia. Praktek memecahkan masalah dan mengatur pekerjaan yang sukses dalam manajemen personalia di perusahaan Rusia. Langkah-langkah untuk meningkatkan proses seleksi personel dan adaptasi personel.

tesis, ditambahkan 24/01/2013


Analisis penilaian manajemen personalia suatu perusahaan yang tidak efektif. Paradigma manajemen personalia di abad ke-20. Evolusi bentuk kegiatan bersama dan pembentukan manajemen personalia. Jenis utama budaya profesional manajemen personalia.

tugas kursus, ditambahkan 27/07/2010


Konsep usaha kecil dan usaha nirlaba, prinsip-prinsip manajemennya. deskripsi singkat tentang organisasi dan analisis indikator ekonomi, analisis struktur organisasi, lingkungan eksternal dan internal. Manajemen personalia dalam organisasi.

tesis, ditambahkan 20/06/2012


Esensi, strategi dan prinsip sistem manajemen personalia organisasi, pendekatan konseptual terhadap pengembangannya. Analisis manajemen personalia LLC "Galeri-Alex": keadaan sistem rekrutmen, pelatihan, penilaian dan seleksi, motivasi dan insentif personel.

tesis, ditambahkan 12/08/2011

Pelatih bisnis Alexander Sagalovich menjelaskan cara mengatur sistem manajemen personalia perusahaan menggunakan pendekatan proses.

Pengelolaan personalia tidak selalu dilakukan secara sistematis dan terencana. Prinsip dan nilai-nilai yang mendasari pekerjaan dengan personel mungkin tidak dirumuskan atau mungkin tidak terkait dengan strategi perusahaan. Sistem insentif mungkin sulit untuk dipahami dan dihitung, dan efektivitasnya tidak dipantau.

Akibatnya, kinerja perusahaan menurun, pergantian staf meningkat, dan beberapa lowongan tetap tidak terisi selama berbulan-bulan. Kualitas layanan pelanggan menurun, biaya personel nyata meningkat (bahkan dana upah berkurang).

Dalam rangkaian artikel ini saya ingin menguraikan visi saya tentang sistem manajemen personalia berdasarkan pendekatan proses. Ini bukan bersifat akademis dan saya tidak menawarkannya sebagai manual HR. Tujuan utamanya adalah untuk mendemonstrasikan prinsip-prinsip yang menjadi dasar sistem manajemen personalia dibangun sebagai bagian dari proses bisnis perusahaan, yang diintegrasikan ke dalam sistem manajemen reguler secara keseluruhan. Nasihat khusus SDM yang akan Anda temukan mengenai perekrutan, motivasi, dll. adalah pendapat pribadi saya, hasil dari pengalaman dan pelatihan.

Mari kita definisikan apa itu manajemen sumber daya manusia. Michael Armstrong, dalam bukunya The Practice of Human Resource Management, menyatakannya sebagai berikut: “Manajemen sumber daya manusia (HRM) dapat didefinisikan sebagai pendekatan strategis dan koheren untuk mengelola aset perusahaan yang paling berharga: orang-orang yang bekerja di sana, yang secara kolektif dan secara individu berkontribusi dalam memecahkan masalah perusahaan. Pada saat yang sama, tujuan utama MSDM adalah memastikan bahwa organisasi mencapai kesuksesan dengan bantuan orang-orang.”

Definisi ini menurut saya cukup konsisten dengan tujuan artikel ini. Beberapa penulis berbagi konsep HRM dan “manajemen personalia”. Namun dalam artikel ini hal ini tidak penting, saya akan menggunakan konsep-konsep ini sebagai sinonim.

Sekarang beberapa definisi yang sudah saya berikan di artikel lain.

Struktur proses bisnis adalah model proses bisnis perusahaan yang mencerminkan hierarki proses dan hubungan antara mereka, departemen, dan lingkungan eksternal melalui input dan output. Semua input/output mempunyai pemasok/penerima sendiri: proses, departemen, karyawan tertentu, pihak eksternal.

Proses bisnis- aktivitas terkontrol yang berulang secara berkala, yang hasilnya adalah sumber daya tertentu yang memiliki nilai bagi konsumen (klien) tertentu. Kliennya bisa internal atau eksternal.

Oleh karena itu, pertama-tama kami akan mempertimbangkan struktur proses SDM, hubungannya satu sama lain, proses lain, dan strategi perusahaan.

Karena sistem manajemen personalia mengandung elemen-elemen tertentu yang melampaui definisi proses bisnis, saya akan menggunakan konsep tambahan. Judul kerjanya adalah prosedur universalA. Ini adalah aktivitas teregulasi yang dapat dilakukan dengan cara serupa dalam kerangka proyek atau proses bisnis apa pun. Hasilnya dapat berupa produk material atau informasi yang digunakan lebih lanjut dalam proses atau proyek.

Misalnya, dalam pemrograman, beberapa fungsi atau prosedur standar - misalnya, menambahkan string - dapat digunakan dalam berbagai kasus: saat mendeskripsikan kelas, objek, prosedur dan fungsi lainnya. Contohnya termasuk prosedur persetujuan dokumen dan pengiriman email. Tindakan ini benar-benar dapat dilakukan dalam proyek atau proses apa pun. Dengan sendirinya, mereka tidak “mencapai” proses yang terpisah, tetapi pada saat yang sama, mereka harus dilaksanakan sesuai dengan aturan tertentu.

Penggunaan prosedur tersebut secara umum dapat menyederhanakan pengaturan proses. Mereka dapat dijelaskan satu kali. Ketika bertemu kembali, pada peraturan proses lainnya, cukup membuat link ke dokumen yang diperlukan. Oleh karena itu, pembacaan peraturan menjadi lebih sederhana, waktu dihemat, dan keseragaman kegiatan tercapai.

Kerangka umum HRM

Mari kita mulai dengan skema umum manajemen sumber daya manusia, dan kita akan terus melanjutkannya, melihat elemen-elemennya menggunakan contoh.

Secara singkat inti dari sistem HRM ini dapat diungkapkan sebagai berikut:

(1) Perusahaan memiliki visi kegiatan, tujuan dan sasaran strategis yang eksplisit atau implisit yang menentukan prinsip dan tujuan strategis manajemen personalia.

(2) Tujuan strategis manajemen personalia dengan sendirinya menentukan proses bisnis spesifik manajemen sumber daya manusia.

(3) Mereka juga mendefinisikan prosedur MSDM universal.

(4) Sesuai dengan aturan dan prinsip yang ditetapkan dalam proses dan prosedur, tindakan khusus manajemen personalia dilakukan.

(5) Dalam hal ini, untuk menangani informasi tentang personel, digunakan database khusus (selanjutnya disebut “Database Personalia”).

Contoh. Perusahaan beroperasi berdasarkan prinsip penghitungan bagian variabel upah berdasarkan hasil individu dalam memenuhi indikator target. Ini adalah bagian atas dan strategis dari sistem.

Sebagai bagian dari proses bisnis “Kelola motivasi material”, sistem penghitungan bagian variabel upah dikembangkan dengan mempertimbangkan prinsip-prinsip dasar. Setelah pelaksanaan proses bisnis yang berkaitan dengan kegiatan utama yang peserta dan/atau pemiliknya adalah pegawai tertentu, tidak mencapai nilai indikator yang direncanakan.

Pada akhir periode pelaporan, dilakukan perhitungan dalam rangka proses bisnis “Hitung bagian variabel upah”. Artinya, tindakan khusus untuk memenuhi peraturan proses telah dilakukan. Kemudian premi minimum dikeluarkan. Data tentang hal ini dimasukkan ke dalam “Database Personalia”.

Setelah itu, Anda perlu melakukan percakapan dengan karyawan tersebut. Hal ini diperlukan untuk mengidentifikasi penyebab rendahnya hasil dan mencegahnya di kemudian hari. Hal ini dapat dilakukan dalam aturan Siklus PDCA (siklus analisis rencana-eksekusi-kontrol). Percakapan dengan seorang karyawan juga akan menjadi tindakan khusus dari prosedur ini.

Sekarang mari kita lihat masing-masing elemen diagram di atas.

Visi dan Strategi

Visi, strategi dan tujuan perusahaan mempengaruhi semua proses yang berkaitan dengan manajemen personalia. Prinsip-prinsip tersebut merupakan prinsip-prinsip dasar yang mendasari proses dan prosedur tertentu, dan juga diperlukan untuk perencanaan dan penetapan tujuan kegiatan MSDM.

Dua prinsip penting dari strategi HRM adalah:

1. Itu harus menjadi bagian dari strategi keseluruhan perusahaan. Semua prinsip dan nilai harus bersifat umum dan tidak saling bertentangan. Sederhananya, jika sebuah perusahaan fokus pada penyediaan produk unik di segmen harga tertinggi, maka strategi HRM harus fokus pada produk tersebut, dengan mempertimbangkan tingkat profesional personel yang tinggi, pergantian staf yang rendah, menjaga potensi kreatif, dll.

2. Prinsip dasar manajemen personalia dalam hal perekrutan, motivasi, pelatihan, dan manajemen karir harus spesifik, jelas, dan dapat dipahami. Misalnya, prinsip bonus bagi pegawai, yang didefinisikan sebagai “kami membayar secara adil atas pekerjaan”, sebenarnya tidak mengungkapkan sesuatu yang konkrit bagi karyawan. Sama seperti prinsip yang mendasari pelatihan staf: “kami tidak berhemat dalam pelatihan karyawan.” Dan sebaliknya. Prinsip “di perusahaan kami tidak ada bagian remunerasi yang bersifat variabel, tetapi bagian tetap ditetapkan setahun sekali berdasarkan hasil sertifikasi”, meskipun mungkin tidak sesuai dengan gagasan seseorang tentang sistem motivasi, namun akan sederhana dan mudah dipahami. . Asalkan prinsip-prinsip sertifikasi juga akan ditentukan.

Disarankan untuk mengungkapkan tujuan strategis spesifik perusahaan dalam bentuk digital. Mereka diperlukan untuk perencanaan dan penetapan tujuan proses MSDM. Pertumbuhan produksi, penjualan, pengenalan teknologi baru, dll. harus direncanakan terlebih dahulu tidak hanya dalam hal peralatan, perangkat lunak, kampanye pemasaran, pembiayaan, dll., tetapi juga dalam hal perekrutan, pelatihan, motivasi, dan pertumbuhan karier karyawan.

Nilai-nilai yang direncanakan untuk indikator proses manajemen personalia juga harus dikaitkan dengan tujuan strategis secara keseluruhan.

Contoh rencana strategis kerja sama personel berdasarkan pokok-pokok rencana pengembangan perusahaan.

Untuk setiap sel, kami menentukan tujuan utama, langkah-langkah untuk mencapai tujuan, kriteria untuk mencapai tujuan, nilai yang direncanakan dari indikator target.

Proses Bisnis SDM

Seperti dapat dilihat dari diagram umum di atas, proses bisnis HRM mencakup hal-hal yang berkaitan langsung dengan manajemen personalia - rekrutmen dan seleksi personel, pelatihan, perencanaan karir, dll. Izinkan saya mengingatkan Anda bahwa daftar proses bisnis yang ditunjukkan pada diagram belum lengkap dan final. Dalam praktiknya, perusahaan sendiri mengidentifikasi proses tertentu berdasarkan skalanya, karakteristik budaya manajemen, jenis kegiatan, dll.

Mari kita pertimbangkan kemungkinan diagram proses bisnis manajemen sumber daya manusia, serta hubungan proses HRM dengan proses lain di perusahaan. Ketaatan terhadap hubungan-hubungan ini melalui input dan output proses, yang diatur dengan mempertimbangkan prinsip-prinsip dasar strategis, yang memberikan efek sinergis yang diperlukan dari pendekatan proses hingga manajemen personalia.

Contoh sistem proses bisnis personalia untuk perusahaan kecil:

Mari kita lihat lebih dekat hubungan antara proses HRM dan proses bisnis perusahaan lainnya.

Proses “Memilih dan merekrut personel”

Proses “Berikan pelatihan tentang kesalahan dan perubahan”

Proses “Pengembangan dan penyelesaian sistem motivasi personel”

Demikian pula, proses SDM lainnya saling berhubungan dengan proses bisnis perusahaan lainnya.

Bersambung.

Alexander Sagalovich

Konsultan, pelatih bisnis.

Pengalaman di berbagai posisi di perusahaan manufaktur, logistik dan perdagangan.

Sejak tahun 2003, beliau terlibat dalam kegiatan mengajar dan pembinaan. Sejak tahun 2008, beliau terlibat dalam kegiatan konsultasi di bidang manajemen proses bisnis.

Spesialisasi: sistem manajemen proses bisnis, logistik gudang, otomatisasi proses bisnis, manajemen personalia.

Tulang punggung usaha kecil modern adalah stafnya. Daya saing perusahaan dan produknya, posisi pasar, prospek pengembangan lebih lanjut dan kemungkinan peningkatan keuntungan sangat bergantung pada tingkat pelatihan personel, disiplin, profesionalisme, dan aktivitas kreatif.

Mengingat pentingnya peran personel bagi keberhasilan pengembangan usaha kecil, di mana orang-orang bekerja dalam kontak dekat, pemilik usaha berusaha untuk menarik personel yang layak untuk bekerja di perusahaan mereka di bawah batasan keuangan tertentu.

Persyaratan dasar bagi karyawan biasanya bersifat universal. Idealnya, pemberi kerja ingin mendapatkan karyawan di pasar tenaga kerja yang memiliki serangkaian kualitas positif dengan sedikit kekurangan.

Tergantung pada bidang kegiatan bisnis atau posisi karyawan, beberapa kualitas dapat diterima dan mungkin ada (termasuk kualitas negatif, karena tidak ada orang yang ideal), sementara pada kualitas lain kualitas tersebut sama sekali tidak dapat diterima. Di antara yang terakhir ini kita dapat dengan yakin memasukkan kecenderungan pencurian, penyalahgunaan alkohol, dan penggunaan narkoba.

Seperti yang Anda ketahui, ratusan ribu perusahaan dan pengusaha perorangan beroperasi dalam usaha kecil. Pemilik setiap perusahaan ingin mendapatkan sumber daya tenaga kerja terbaik, dengan kualitas pribadi dan profesional yang tinggi. Dalam aspek ini, tugas mencari dan membentuk personel yang kompetitif menjadi jauh lebih rumit, karena pekerja yang berkualitas jarang sekali menganggur. Selain itu, karyawan yang memenuhi syarat yang ditemukan dan dipekerjakan harus dipertahankan dengan cara tertentu, diubah menjadi orang-orang yang berpikiran sama dan setia kepada tim dan perusahaan mereka.

Penting juga untuk mempertimbangkan fakta bahwa bisnis berkembang dalam siklus, dengan periode boom dan bust. Secara alami, pada tahap peningkatan produksi dan peningkatan volume penjualan, sebuah perusahaan kecil memperluas stafnya yang dipekerjakan untuk pekerjaan yang baru diciptakan. Sebaliknya, pada saat kondisi pasar memburuk, manajemen perusahaan terpaksa mengurangi stafnya dan melakukan PHK. Selain itu, prosedur pemecatan merupakan proses psikologis dan sosial ekonomi yang sangat rumit; pengusaha harus mengaturnya sedemikian rupa agar tidak menimbulkan musuh dalam diri pekerja yang diberhentikan. Terlebih lagi, setelah beberapa waktu, bisnis tersebut mungkin membutuhkannya lagi. Dan kemudian, jika pemecatan dilakukan secara tidak semestinya, sumber daya berharga ini akan hilang bagi perusahaan.

Tuntutan yang tinggi terhadap personel, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman mereka membuat proses pencarian, perekrutan, dan mempertahankan karyawan menjadi tugas yang kompleks dan beragam, termasuk sejumlah tahapan dan subtugas (lihat Gambar 1).

Awalnya, pemilik perusahaan (atau direktur yang direkrut) menyadari perlunya karyawan baru dengan pengetahuan, pengalaman dan keterampilan tertentu. Selanjutnya, pencarian karyawan yang dibutuhkan diatur. Ada dua metode pencarian utama:

1. mandiri; dilakukan dengan memasang pengumuman yang relevan di situs web perusahaan atau di media;

2. melalui perantara yang diwakili oleh dinas ketenagakerjaan negara atau agen perekrutan swasta.

Kedua metode ini mempunyai kelebihan dan kekurangan masing-masing. Keuntungan dari pencarian personel independen adalah tidak ada biaya perantara; kandidat dinilai menggunakan tes dan metode internal; lowongan dapat diisi oleh orang-orang yang mendapat kepercayaan atau bantuan khusus dari manajemen perusahaan.

Pencarian personel secara independen dibenarkan dan disarankan jika terdapat sumber daya dan peluang yang sesuai: pilihan kandidat lowongan yang cukup luas, tes khusus untuk pengetahuan dan keterampilan, sistem untuk memverifikasi keakuratan informasi tentang pelamar. Kurangnya peluang ini membuat penggeledahan personel independen menjadi kegiatan yang berisiko dan tidak dapat dibenarkan. Mempekerjakan teman dan kerabat juga bisa menimbulkan masalah - pelanggaran subordinasi, disiplin kerja dan produksi, kebocoran data rahasia, dll.

Keunggulan agen perekrutan yang tidak diragukan lagi adalah profesionalisme karyawannya, pengalaman, koneksi, pengetahuan, dan ketersediaan tes dan teknik khusus. Lembaga-lembaga yang sudah mapan mempunyai database besar yang diklasifikasikan berdasarkan profesi, tingkat pelatihan, dan remunerasi; memiliki spesialis yang menguji pengetahuan pelamar bahasa asing, masalah khusus yang bersifat teknis, teknologi dan manajerial.

Mari kita bahas secara singkat inti dari teknik ini dan potensi kemampuannya.

Tes untuk pengetahuan dan keterampilan. Kebutuhan untuk menggunakan tes disebabkan oleh karena berbagai alasan– misalnya seperti penurunan kualitas tertinggi dan rata-rata Pendidikan luar biasa apabila ijazah yang dikeluarkan tidak mencerminkan pengetahuan lulusan; penurunan efisiensi sistem pelatihan ulang personel, dan pendidikan mandiri pekerja yang tidak memadai. Selain itu, tes ini memberikan penilaian kuantitatif terhadap pengetahuan dan keterampilan pelamar, yang memungkinkan kita untuk menilai tingkat kualifikasi mereka. Selain itu, itu bisa tidak mencukupi atau berlebihan.Kualifikasi dan pengetahuan yang berlebihan memungkinkan kita untuk menyimpulkan bahwa pelamar tertentu tempat kerja pekerjaan akan segera membosankan. Karena kehilangan minat pada pekerjaan, karyawan tersebut akan berkinerja lebih buruk atau mencari pekerjaan yang lebih menarik dan bergaji tinggi.

Paling sering, tes adalah kombinasi pertanyaan dan tugas yang disusun menurut berbagai prinsip - untuk pengetahuan dasar dan terapan, untuk kecerdasan, untuk kemampuan bersosialisasi, untuk kreativitas. Setiap pertanyaan atau tugas diberikan sejumlah poin tertentu. Tergantung pada jumlah jawaban yang benar dan salah, skor keseluruhan akan ditampilkan. Ini, khususnya, adalah tes untuk menentukan koefisien perkembangan intelektual(IQ), tes pekerja medis, insinyur, kategori kualifikasi tukang las, operator mesin, tukang batu dan kategori pekerja lainnya.

Tes kepribadian. Untuk pekerjaan terkoordinasi dari staf sebuah perusahaan kecil, sangat penting untuk memilih karyawan dengan hati-hati sesuai dengan prinsipnya kompatibilitas psikologis. Tidak ada yang membutuhkan tim yang terkoyak oleh konflik internal, niat buruk, dan permusuhan. Analisis tentang asal usul dan perkembangan situasi konflik yang muncul di dalam perusahaan memberikan dasar untuk menyatakan bahwa banyak situasi krisis telah diprogram jauh sebelum puncaknya dan berkembang sesuai dengan pola yang diketahui. Oleh karena itu, konflik internal pada tahap seleksi personel dapat dan perlu dicegah. Untuk melakukan hal ini, manajer usaha kecil perlu memiliki informasi lengkap tentang setiap anggota tim - tentang selera, kebiasaan, temperamen, kekuatan dan kelemahan mereka.

Petugas HR menerima beberapa informasi yang diperlukan dari tes psikologi yang disusun dalam bentuk pertanyaan, angka geometris, dan situasi. Namun teknik tersebut kebanyakan tidak mampu menentukan kapan seseorang menjawab dengan tulus dan kapan dia menyembunyikan sesuatu. Oleh karena itu, pengujian ciri-ciri kepribadian dilengkapi dengan metode pengujian yang dapat menutupi kekurangan tersebut. Secara khusus, tes poligraf, metode grafologi, dan tes darah telah tersebar luas dalam bisnis modern.

Karyawan perusahaan diuji dengan menggunakan poligraf (pendeteksi kebohongan) jika terjadi seleksi untuk posisi yang kosong, selama investigasi pencurian, kebocoran informasi dan dalam beberapa kasus lainnya. Metode ini didasarkan pada fakta bahwa beberapa parameter fisiologis (konduktivitas listrik kulit, bernapas, tekanan arteri, detak jantung, reaksi bicara) berubah ke arah yang sesuai tergantung pada apakah orang tersebut mengatakan yang sebenarnya atau berbohong. Reaksi subjek dicatat oleh komputer dan operator berpengalaman dapat dengan mudah menguraikannya.

Metode grafologi didasarkan pada analisis karakteristik individu tulisan tangan manusia, yang mencerminkan kepribadian, temperamen, dan keadaan emosinya. Tanda-tanda dan perubahan tertentu pada tulisan tangan seorang karyawan diyakini dapat mengungkap sejumlah penyakit, kecenderungan melakukan kejahatan, dan risiko yang tidak dapat dibenarkan. Ahli grafologi menggunakan tulisan tangan seseorang untuk mengetahui sifat-sifatnya (fisik dan psikologis), kecerdasan, keturunan, pendidikan, dan karakter moral.

Metode grafologi memungkinkan Anda mempelajari kualitas pribadi kandidat tanpa memberi tahu mereka. Oleh karena itu, metode ini menghilangkan berpura-pura atau mempelajari jawaban yang “benar”, tidak seperti metode seperti tes dan wawancara. Biasanya, metode grafologi digunakan dalam kombinasi dengan teknik lain yang saling melengkapi dengan baik.

Hemotest memungkinkan deteksi berdasarkan golongan darah skill kepemimpinan karyawan, dominan dan karakteristik psikologisnya.

Alat seleksi personel yang umum, pengamatan tindakan seorang karyawan, adalah masa percobaan. Selama periode ini, manajemen perusahaan kecil menentukan sejauh mana pelamar untuk suatu posisi memenuhi kualitas yang dinyatakan, sejauh mana ia mampu mengatur dan melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan, dan menemukan bahasa yang sama dengan klien dan kolega. Masa percobaan adalah bentuk efektif dalam memilih karyawan yang paling cocok, karena praktik adalah kriteria terbaik untuk menguji kesesuaian profesional.

Selain metode seleksi karyawan yang tercantum, ada beberapa metode lain yang digunakan dalam kasus-kasus khusus. Oleh karena itu, terkadang persyaratan seperti ketenaran dan nama baik pelamar (misalnya, untuk undangan ke jabatan direktur eksekutif sebuah perusahaan kecil), koneksi bisnis dan pribadi, dan pengalaman di lembaga pemerintah (layanan khusus, kementerian dan departemen) ) tampil kedepan. Dalam kasus khusus ini, pemilihan calon dilakukan oleh manajemen usaha kecil melalui proses konsultasi. Sebagai aturan, tidak ada pengujian tambahan yang dilakukan.

PEKERJAAN KURSUS

Manajemen SDM dalam bisnis kecil

Perkenalan

Topik yang dipilih pekerjaan kursus relevan saat ini, karena jumlah perusahaan usaha kecil di Rusia terus bertambah dan bagi mereka, seperti halnya perusahaan modern mana pun, manajemen personalia adalah salah satu langkah terpenting untuk mempertahankan dan mensejahterakan aktivitas mereka. Pertama, bidang kegiatan ini mengurangi biaya pencarian karyawan baru, adaptasi dan pelatihan mereka dalam organisasi, yang sangat penting bagi usaha kecil. Kedua, meningkatkan efisiensi personel organisasi melalui pengarahan dan pengaturan kerja yang kompeten. Ketiga, topik ini membantu mengidentifikasi kekurangan dalam pekerjaan manajer personalia, yang fungsinya di perusahaan kecil biasanya dilakukan oleh manajer utama, menemukan cara untuk mengubahnya menjadi keuntungan, menyatukan tim untuk pekerjaan yang lebih efektif, dll. Mempelajari topik ini adalah tugas wajib bagi perusahaan untuk memastikan operasi yang efektif dan mempertahankannya pada tingkat yang tinggi.

Objek kajian mata kuliah ini adalah Dentalium LLC, pokok bahasannya adalah proses manajemen personalia pada usaha kecil.

Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk menganalisis fitur-fitur manajemen personalia di usaha kecil dan mengembangkan rekomendasi untuk meningkatkan manajemen personalia di Dentalium LLC.

Untuk mencapai tujuan ini, tugas-tugas berikut diselesaikan:

menentukan tempat manajemen personalia dalam struktur kepengurusan perusahaan;

Mengidentifikasi proses manajemen SDM dalam usaha kecil;

analisis fitur pelatihan, adaptasi dan perekrutan pekerja di usaha kecil;

Analisis kegiatan manajemen personalia di Dentalium LLC;

Bab pertama membahas landasan teori- konsep dan esensi usaha kecil di Federasi Rusia, fitur manajemen personalia dalam organisasi usaha kecil.

Bagian kedua mengkaji secara rinci aspek-aspek penting manajemen personalia seperti pelatihan, adaptasi, dan hubungan personel dengan manajer dalam kaitannya dengan organisasi kecil.

Bab ketiga membahas penerapan praktis kegiatan manajemen personalia di Dentalium LLC, menganalisis situasi saat ini, menjelaskan organisasi, pengendalian dan penerapan teknik-teknik baru untuk memperbaiki situasi dalam organisasi.

Saat menulis makalah, literatur dan artikel dari penulis berikut digunakan: Grazhdankina E.V., Silevanov A.T., Kibanov A.Ya., Vesnin V.R. dll.

1. Teori manajemen personalia dalam organisasi usaha kecil

.1 Konsep dan Hakikat Usaha Kecil

manajer manajemen adaptasi personel

Badan usaha adalah suatu kesatuan ekonomi yang berdiri sendiri, yang dibentuk sebagai hasil penciptaannya oleh seorang pengusaha atau perkumpulan pengusaha untuk menghasilkan produk, melakukan pekerjaan, dan memberikan jasa dalam rangka memenuhi kebutuhan masyarakat dan memperoleh keuntungan.

Ciri-ciri utama suatu perusahaan yang menjadikannya subjek independen dalam hubungan pasar:

Kesatuan organisasi adalah kehadiran suatu tim yang diorganisir dengan cara tertentu di suatu perusahaan, yang memiliki struktur internal dan prosedur manajemennya sendiri.

Kesatuan industri dan teknis adalah penyatuan sumber daya ekonomi oleh suatu perusahaan untuk produksi barang dan jasa (seperangkat alat produksi, modal, teknologi tertentu).

Kehadiran properti terpisah yang digunakan perusahaan secara mandiri untuk tujuan tertentu.

Perusahaan memikul tanggung jawab penuh dengan propertinya atas kewajiban yang timbul selama kegiatannya.

Kemandirian operasional, ekonomi dan ekonomi - perusahaan itu sendiri melakukan berbagai jenis transaksi dan operasi, memperoleh keuntungan dan menimbulkan kerugian.

KUH Perdata Federasi Rusia mendefinisikan tujuan utama perusahaan komersial - mencapai keuntungan yang lebih besar atau profitabilitas yang lebih besar, yaitu kelebihan hasil dibandingkan biaya. Selain itu, suatu perusahaan memiliki serangkaian tujuan multi-level yang menentukan strategi kegiatan dan membentuk pohon tujuan perusahaan ini.

Masalah yang dipecahkan oleh perusahaan selama operasinya:

Produksi produk berkualitas tinggi yang tidak terputus dan berirama sesuai dengan kemampuan produksi yang ada.

Memuaskan kebutuhan masyarakat akan produk, memperhatikan kebutuhan konsumen dengan segala cara, membentuk kebijakan pemasaran yang efektif.

Penggunaan sumber daya produksi secara efektif (sumber daya modal tetap, material, keuangan dan tenaga kerja), meningkatkan efisiensi produksi.

Pengembangan strategi dan taktik perilaku perusahaan di pasar.

Menjamin daya saing perusahaan dan produknya, menjaga citra tinggi dan reputasi bisnis perusahaan.

Meningkatkan organisasi produksi, tenaga kerja dan manajemen; penggunaan pencapaian terkini kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam produksi.

Menjamin efisiensi sosial produksi (meningkatkan kualifikasi dan kepuasan kerja pekerja, meningkatkan standar hidup mereka, menciptakan iklim moral dan psikologis yang baik di dunia kerja).

Usaha kecil adalah usaha yang didasarkan pada kegiatan wirausaha perusahaan-perusahaan kecil, usaha-usaha kecil yang tidak tergabung secara formal dalam perkumpulan.

Kegiatan wirausaha dalam usaha kecil dapat dilakukan baik dengan pembentukan badan hukum maupun tanpa prosedur tersebut, karena memerlukan biaya uang dan waktu tertentu. Seringkali mereka yang ingin menjadi wirausaha tidak perlu mendirikan badan hukum yaitu badan usaha. Peraturan perundang-undangan di banyak negara memberikan kesempatan bagi warga negara yang tidak dibatasi kapasitas hukumnya untuk mendaftar sebagai wirausaha tanpa membentuk badan hukum, yaitu menjadi wirausaha perorangan.

Pangsa perusahaan kecil dan menengah adalah sekitar 20% dari PDB Federasi Rusia, dan sejauh ini hanya seperempat pekerja Rusia yang bekerja di perusahaan tersebut. Pangsa usaha kecil dalam PDB Federasi Rusia dibandingkan dengan negara maju lainnya ditunjukkan pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1. Pangsa usaha kecil dalam PDB di negara maju

NegaraPangsa bisnis kecilJepang65-70%Italia55-60%Prancis50-55%Jerman60-65%Amerika Serikat55-60%Inggris Raya50-55%Rusia20-25%

Sesuai dengan Undang-Undang Federal 24 Juli 2007 No. 209-FZ “Tentang pengembangan usaha kecil dan menengah di Federasi Rusia” (Pasal 4), usaha mikro (badan hukum) termasuk koperasi konsumen dan organisasi komersial termasuk dalam daftar badan hukum negara kesatuan ( dengan pengecualian perusahaan kesatuan negara bagian dan kota) yang memenuhi ketentuan sebagai berikut:

) total bagian partisipasi Federasi Rusia, entitas konstituen Federasi Rusia, kotamadya, badan hukum asing, warga negara asing, organisasi publik dan keagamaan (asosiasi), amal dan dana lainnya dalam modal dasar (saham) (dana saham) dari badan hukum tersebut tidak boleh melebihi dua puluh lima persen (kecuali kekayaan dana investasi saham gabungan dan reksa dana investasi tertutup), bagian penyertaan dimiliki oleh satu atau lebih badan hukum yang bukan usaha kecil dan menengah. tidak boleh melebihi dua puluh lima persen (batasan ini tidak berlaku bagi badan usaha yang kegiatannya berupa penerapan praktis (implementasi) hasil kegiatan intelektual (program elektronik komputer, database, penemuan, model utilitas, desain industri, pencapaian seleksi, topologi sirkuit terpadu, rahasia produksi (know-how), hak eksklusif yang dimiliki oleh pendiri (peserta) badan usaha tersebut - lembaga ilmiah anggaran atau lembaga ilmiah dibuat oleh akademi ilmu pengetahuan negara atau lembaga pendidikan anggaran pendidikan tinggi pendidikan kejuruan atau lembaga pendidikan pendidikan profesi tinggi yang didirikan oleh akademi ilmu pengetahuan negara);

) rata-rata jumlah pegawai pada tahun takwim sebelumnya tidak boleh lebih dari 15 orang;

) pendapatan dari penjualan barang (pekerjaan, jasa) tidak termasuk pajak pertambahan nilai atau nilai buku aset (nilai sisa aset tetap dan aset tidak berwujud) untuk tahun kalender sebelumnya tidak boleh melebihi 60 juta rubel (ditetapkan dengan keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 22 Juli 2008 No. 556 “Tentang nilai maksimum pendapatan dari penjualan barang (pekerjaan, jasa) untuk setiap kategori usaha kecil dan menengah”).

Rata-rata jumlah pegawai suatu usaha mikro dalam satu tahun takwim ditentukan dengan memperhitungkan seluruh pegawainya, termasuk pegawai yang bekerja berdasarkan kontrak hukum perdata atau paruh waktu, dengan memperhitungkan waktu kerja sebenarnya pegawai kantor perwakilan, cabang dan divisi terpisah lainnya. dari usaha mikro.

Prosedur untuk melakukan survei sampel terhadap usaha mikro ditetapkan dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 16 Februari 2008 No. 79 “Tentang prosedur untuk melakukan pengamatan statistik sampel terhadap kegiatan usaha kecil dan menengah.”

Pengusaha perorangan membentuk bentuk paling sederhana dari organisasi usaha kecil, mempersiapkan dasar bagi bentukan lain yang lebih kompleks - kemitraan (kemitraan penuh dan terbatas), koperasi produksi dan badan usaha dalam bentuk perseroan terbatas (tambahan) dan persekutuan tertutup dan terbuka. -perusahaan saham. Mari kita perhatikan bentuk-bentuk organisasi usaha kecil di atas secara lebih rinci.

Pengusaha perorangan adalah orang yang menjalankan usaha atas biaya sendiri, mengambil keputusan secara mandiri dan memikul tanggung jawab finansial dan material penuh atas kewajibannya. Imbalannya adalah keuntungan yang diterima dari kegiatan komersial dan perasaan kepuasan moral yang ia alami dari melakukan usaha bebas.

Pengusaha perorangan dapat mengabdikan dirinya sepenuhnya pada bisnis, bekerja hanya di bidang kewirausahaan, atau ia dapat menggabungkan kegiatan wirausaha dengan pekerjaan atau studi upahan.

Mempertimbangkan kekhasan Rusia dalam menjalankan bisnis tanpa membentuk badan hukum, kami juga dapat mencatat hal itu pengusaha perorangan mempunyai hak untuk mempekerjakan karyawan. Dalam sistem usaha kecil, bentuk organisasi dan hukum ini sangat fleksibel bahkan tidak mempunyai garis pemisah yang jelas antara perseorangan dan badan hukum.

Pengusaha perorangan bertindak di pasar setara dengan perusahaan sebagai produsen barang dan jasa yang setara. Seorang pengusaha dapat memiliki rekening di bank umum, merek dagangnya sendiri, dan berhak menggunakan pinjaman bank. Bentuk kegiatan wirausaha ini dikaitkan dengan akuntansi keuangan dan pajak yang paling sederhana.

Kegiatan kewirausahaan individu merupakan ciri khas produsen kecil barang dan jasa, serta perdagangan.

Persekutuan umum adalah suatu persekutuan yang para pesertanya (sekutu umum), sesuai dengan kesepakatan yang dibuat di antara mereka, melakukan kegiatan wirausaha atas nama persekutuan dan bertanggung jawab atas kewajibannya dengan harta benda milik mereka.

Nama usaha persekutuan umum harus memuat nama (jabatan) semua peserta dan kata “kemitraan penuh”, atau nama (jabatan) satu atau lebih peserta dengan tambahan kata “perusahaan” dan “kemitraan umum” ”. Pengelolaan kegiatan persekutuan umum dilakukan atas kesepakatan umum seluruh peserta. Setiap peserta dalam persekutuan umum mempunyai satu suara, kecuali jika perjanjian konstituen mengatur tata cara berbeda dalam menentukan jumlah suara para pesertanya. Keuntungan dan kerugian suatu persekutuan umum dibagikan di antara para pesertanya secara proporsional dengan bagian mereka dalam modal saham, kecuali ditentukan lain oleh perjanjian konstituen atau perjanjian lain dari para peserta.

Persekutuan komanditer adalah jenis persekutuan umum. Dibandingkan dengan kemitraan umum, kemitraan ini memiliki ciri-ciri sebagai berikut: terdiri dari dua kelompok peserta:

) mitra umum - melakukan kegiatan wirausaha atas nama kemitraan itu sendiri dan memikul tanggung jawab bersama yang tidak terbatas atas kewajiban kemitraan;

) investor (mitra komanditer) - hanya memberikan kontribusi pada properti kemitraan, tetapi tidak bertanggung jawab atas properti pribadinya atas kewajibannya.

Perseroan terbatas (LLC) adalah perseroan yang didirikan oleh satu orang atau lebih, yang modal dasarnya dibagi menjadi saham-saham yang ditentukan oleh dokumen-dokumen penyusunnya; Peserta dalam perseroan terbatas tidak bertanggung jawab atas kewajibannya dan menanggung risiko kerugian yang berkaitan dengan kegiatan perseroan, sesuai dengan nilai kontribusinya.

Namun, perusahaan dengan tanggung jawab tambahan (ALC) - perusahaan semacam itu adalah jenis LLC ciri khas ALC adalah apabila harta suatu perseroan tertentu tidak cukup untuk memenuhi tuntutan para krediturnya, maka para peserta perseroan dapat dimintai pertanggungjawaban harta benda, dan secara tanggung renteng satu sama lain. Namun, jumlah tanggung jawab ini terbatas - tidak berlaku untuk seluruh properti pribadi mereka, yang merupakan ciri khas mitra umum, tetapi hanya sebagian saja - kelipatan yang sama dan jumlah kontribusi yang diberikan untuk masing-masing. Dari sudut pandang ini, masyarakat seperti itu menempati tempat perantara antara masyarakat dan kemitraan.

Meskipun usaha kecil praktis tidak menggunakan perusahaan saham gabungan tertutup dan terbuka, yang lebih cocok untuk perusahaan menengah dan besar, mari kita pertimbangkan.

Perusahaan Saham Gabungan (JSC) adalah perusahaan yang modal dasarnya terbagi menjadi sejumlah saham tertentu. Para peserta JSC tidak bertanggung jawab atas kewajibannya dan menanggung risiko kerugian yang berkaitan dengan kegiatan perusahaan, sesuai dengan nilai saham yang dimilikinya. Perusahaan saham gabungan yang pesertanya dapat mengalihkan saham yang dimilikinya tanpa persetujuan pemegang saham lainnya, diakui sebagai perusahaan saham gabungan terbuka (OJSC). JSC yang sahamnya hanya dibagikan kepada para pendiri atau kalangan lain yang telah ditentukan sebelumnya, diakui sebagai JSC tertutup (CJSC).

Koperasi produksi (PC) adalah perkumpulan sukarela warga untuk melakukan kegiatan bersama di berbagai bidang seperti produksi, pemrosesan, penjualan, perdagangan, layanan konsumen, layanan medis, dll. Nama perusahaan koperasi harus memuat namanya dan tulisan “koperasi produksi” atau “artel”. Properti PC dibentuk atas dasar bersama melalui kontribusi dari para anggotanya yang dilakukan dalam bentuk uang dan materi. Dokumen pendirian PC adalah piagamnya. Jumlah anggota koperasi minimal 5 orang. Harta milik PC dibagi menjadi bagian-bagian para anggotanya sesuai dengan piagam koperasi. Keuntungan koperasi dibagikan kepada para pesertanya sesuai dengan partisipasi kerja mereka, kecuali ditentukan lain oleh piagam koperasi. PC dapat direorganisasi secara sukarela menjadi kemitraan bisnis atau perusahaan dengan keputusan bulat para anggotanya atau dilikuidasi. PC tidak mempunyai hak untuk menerbitkan saham.

Batasan jumlah karyawan pada usaha kecil adalah maksimal 100 karyawan.

Batas pendapatan:

Mulai 1 Januari 2008, sesuai dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 22 Juli 2008 No. 556, nilai maksimum pendapatan dari penjualan barang (pekerjaan, jasa) untuk tahun sebelumnya, tidak termasuk pajak pertambahan nilai, ditetapkan untuk kategori usaha kecil dan menengah berikut: usaha kecil - 400 juta rubel.

Ringkasnya, kita dapat menyimpulkan bahwa tingkat perkembangan usaha kecil dan mikro di Federasi Rusia jauh lebih rendah dibandingkan di banyak negara dengan ekonomi pasar maju. Itu. di negara-negara dengan ekonomi pasar maju, persentase usaha kecil dan mikro serta kontribusinya terhadap PDB lebih besar dibandingkan di Federasi Rusia.

1.2 Manajemen sumber daya manusia dalam organisasi usaha kecil: tren saat ini

Sejak tahun 1991, Rusia telah melaksanakan program reformasi untuk transisi menuju ekonomi pasar yang berorientasi sosial, perusahaan bebas, dan model hubungan perburuhan yang baru.

Pendekatan ilmiah terhadap pembentukan manajemen personalia mengandaikan perlunya mempertimbangkan persyaratan fisiologi dan psikologi untuk organisasi aktivitas kerja karyawan.

Pengetahuan tentang dasar-dasar psikologi dan fisiologi ketenagakerjaan diperlukan dalam penyelenggaraan rekrutmen dan penerimaan pegawai, pelaksanaan pemeriksaan ketenagakerjaan, seleksi profesi, dan bimbingan vokasi.

Pengalaman negara-negara maju membuktikan perlunya dan perlunya menciptakan sistem bimbingan karir nasional yang maju, dimulai dari sekolah, dan perlunya hubungan antara pendidikan dan produksi.

Berdasarkan prinsip dasar kerja psikofisiologis, setiap organisasi mengembangkan cara kerja dan istirahat yang rasional.

Salah satu tugas penting organisasi adalah menetapkan intensitas kerja yang optimal, yang menuntut biaya fisiologis dari pekerja yang tidak melampaui batas yang mengancam kesehatannya.

Kondisi kerja yang tidak menguntungkan bagi pekerja menjadi perhatian khusus. Organisasi, untuk bertahan dalam kondisi sulit, memangkas biaya yang dimaksudkan untuk memperbaiki kondisi kerja, dan pekerja, karena takut kehilangan pekerjaan, setuju untuk bekerja dalam kondisi yang tidak menguntungkan. Para ilmuwan telah mengusulkan “Klasifikasi Tenaga Kerja Higienis”, yang menjadi dasar organisasi melakukan sertifikasi tempat kerja, dengan menggunakan penilaian poin, indikator integral kondisi kerja dihitung dan jumlah kompensasi yang diperlukan untuk kondisi kerja yang merugikan ditetapkan.

Pendekatan ilmiah terhadap pembentukan dan berfungsinya sistem manajemen personalia, bersama dengan masalah psikofisiologis, melibatkan pemecahan masalah sosial.

Dasar metodologis untuk mempelajari masalah-masalah ini dan mengembangkan rekomendasi untuk implementasinya adalah sosiologi perburuhan.

Sosiologi studi perburuhan aktivitas tenaga kerja sebagai proses sosial, mengeksplorasi faktor-faktor sosial yang meningkatkan efisiensi tenaga kerja, pengaruh kondisi teknis, teknologi dan sosial terhadap sikap terhadap pekerjaan.

Dalam ekonomi pasar, penelitian yang bertujuan untuk menemukan cara mewujudkan potensi tenaga kerja karyawan secara optimal memperoleh peran khusus.

Sebagai salah satu arahan utama dalam pekerjaan untuk meningkatkan konten dan daya tarik pekerjaan, sosiologi mempertimbangkan pengembangan bentuk kolektif organisasi buruh, pengalihan fungsi perencanaan dan manajemen operasional oleh kolektif buruh utama, penentuan jumlah dan penempatan. personel.

Dalam setiap proses kerja, terdapat kombinasi dua faktor produksi: pribadi dan sosial.

Manajemen personalia dianggap sebagai mekanisme subordinasi organisasi dan ekonomi dan penggunaan tenaga kerja upahan dalam sistem ekonomi.

Peralihan kebijakan manajemen personalia dalam kondisi modern dikaitkan dengan terbentuknya budaya normatif baru, berorientasi pada kemanusiaan dan memberikan keterlibatan maksimal pegawai dalam urusan organisasi dan disiplin diri.

Karakteristik usaha kecil memerlukan profesionalisme yang tinggi dari para manajer di bidang manajemen personalia. Ciri-ciri umum manajemen personalia suatu perusahaan kecil, terlepas dari bentuk kepemilikan dan bidang kegiatan organisasi, mencakup sejumlah karakteristik:

Sifat kegiatan yang kompleks dan organisasi kerja yang fleksibel. Kurangnya pemisahan fungsional yang jelas antara personel administrasi dan produksi membantu mengurangi jarak antar personel, namun tidak menghilangkan perbedaan sosial (misalnya, dalam hal upah). Pegawai suatu perusahaan kecil harus menjalankan fungsi-fungsi yang bukan merupakan ciri jabatannya, sehingga yang dibutuhkan di sini bukanlah tenaga profesional yang berprofil sempit, melainkan tenaga kerja universal yang mampu menggabungkan jabatan dan melakukan berbagai jenis pekerjaan. Salah satu kelebihan usaha kecil adalah kebebasan menentukan ruang lingkup tanggung jawab dan kemampuan untuk cepat berubah.

Kurangnya struktur organisasi bertingkat. Hal ini mengarahkan staf untuk memahami karir sebagai sesuatu yang berkembang dan kompleks tanggung jawab fungsional, pertumbuhan profesionalisme, kenaikan gaji, dan bukan promosi.

Kesadaran yang relatif lebih tinggi di kalangan pekerja. Sulit bagi pimpinan perusahaan untuk menyembunyikan informasi tentang metode kerja dan hubungan dengan klien dan lembaga pemerintah dari staf. Kesadaran ini membuat majikan bergantung pada karyawannya dan dengan demikian memaksanya untuk mencari personel di antara kerabat, kenalan pribadi, atau atas rekomendasi orang yang dipercaya.

Kurangnya birokrasi dalam bekerja. Perusahaan kecil tidak memiliki banyak instruksi untuk mengatur pekerjaan personel, dan terdapat sistem pedoman tidak resmi. Hal ini mendorong pendekatan individual terhadap setiap situasi dan karyawan, namun berujung pada munculnya konflik dan ekspresi suka dan tidak suka pribadi manajer terhadap karyawan.

Pelatihan organisasi hampir tidak ada. Hal ini dijelaskan oleh beberapa alasan: meremehkan kebutuhan pelatihan oleh pimpinan perusahaan, kurangnya dana, ketidakpastian prospek perusahaan.

Sebuah perusahaan kecil menempatkan tuntutan yang lebih tinggi pada kualitas pribadi seorang karyawan. Sebuah tim kecil akan segera menyingkirkan karyawan yang kualitasnya tidak sesuai dengan norma dan nilai yang diterima perusahaan.

Prinsip-prinsip pemilihan personel terkadang tidak terfokus pada bukti langsung, tetapi pada bukti tidak langsung dari kesesuaian profesional. Rekomendasi pada usaha kecil sebenarnya merupakan penegasan bahwa calon memiliki kenalan dan kolega yang siap menjawab reputasinya atas tindakan karyawan tersebut. Dengan kata lain, yang penting bukan hanya isi rekomendasinya, tetapi kepribadian (posisi) orang yang memberikannya. Prinsip seleksi personel tidak difokuskan pada bukti langsung, tetapi pada bukti tidak langsung kompetensi profesional calon. Perusahaan menerima seorang karyawan yang memiliki modal khusus dalam bentuk kenalan pribadi, kontak resmi dan koneksi informal, yang di kemudian hari dapat membawa pesanan dan penawaran tambahan kepada perusahaan.

Salah satu masalah terpenting yang dihadapi pekerja usaha kecil adalah kerentanan sosial. Kesejahteraan staf tergantung pada pemimpinnya. Ada formalisasi hubungan kerja yang lemah: preferensi sering diberikan pada kontrak kerja lisan, perlindungan tenaga kerja jarang dijamin, dan bentuk-bentuk fleksibel yang memaksa pekerja untuk bekerja tanpa membayar cuti sakit dan cuti tahunan dipraktikkan secara luas. Hampir semua perusahaan kecil tidak memiliki perjanjian bersama atau serikat pekerja yang dapat memberikan tekanan pada pemerintah untuk melindungi kepentingan pekerja.

Perbedaan signifikan dalam kondisi awal perusahaan. Bekas perusahaan negara sudah memiliki bangunan, peralatan, dan sistem hubungan ekonomi yang mapan. Hal ini memberi mereka kesempatan untuk mengembangkan dan meningkatkan lingkungan sosial serta berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan staf. Namun, fokus mereka pada organisasi buruh tradisional tidak memungkinkan mereka memberikan fleksibilitas yang cukup untuk berfungsi dalam lingkungan pasar, yang tercermin dalam profitabilitas yang lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan baru.

Selain aspek-aspek yang tercantum dalam penyelenggaraan kegiatan usaha kecil, dapat diidentifikasi beberapa hal yang digunakan untuk memotivasi pekerja dan karyawan yang berkualifikasi tinggi:

tempat kerja dekat dengan rumah;

karyawan sering kali terkesan dengan kecepatan pengambilan keputusan dan proses komunikasi;

hubungan bisnis yang erat antara pemberi kerja dan staf memudahkan penyelesaian masalah;

prestasi karyawan diakui dan dihargai lebih cepat;

personel perusahaan memiliki lebih banyak peluang untuk pertumbuhan karir;

karyawan dapat berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan;

upah dapat sebanding dengan upah yang dibayarkan di perusahaan besar;

usaha kecil tidak dibatasi oleh berbagai peraturan;

partisipasi dalam pendapatan perusahaan;

karyawan dapat menjadi pemegang saham atau mitra.

Tidak semua opsi ini tersedia untuk setiap bisnis kecil, namun banyak yang dapat menjadi bagian dari rencana SDM.

Secara umum, manajemen personalia di perusahaan kecil adalah prosedur yang tidak sistematis. Namun, sifat kompleks dari aktivitas karyawan dan subordinasi seluruh fungsi kepada satu orang menciptakan prasyarat bagi munculnya pendekatan sistematis terhadap manajemen personalia.

2. Kekhususan manajemen personalia pada usaha kecil

.1 Fitur seleksi dan adaptasi personel

Seleksi personel adalah suatu proses di mana suatu perusahaan memilih dari daftar pelamar orang atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria untuk suatu posisi yang kosong.

Seleksi personel dalam usaha kecil tidak jauh berbeda dengan seleksi di perusahaan besar. Perbedaan utamanya adalah keterbatasan keuangan dan, sebagai konsekuensinya, ketidakmungkinan melakukan operasi analitis yang mahal, seperti, misalnya, pemeriksaan grafologi dan fisiognomi saat memilih pelamar, serta universalisasi seorang karyawan (menggabungkan beberapa posisi atau sekadar melaksanakan pekerjaan sampingan yang tidak disediakan olehnya).

Manajer SDM bisnis kecil biasanya menjadi satu-satunya sumber daya perusahaan bisnis kecil, yang menganalisis dokumen lamaran pelamar dan mengevaluasi kinerjanya selama masa percobaan.

Untuk memulainya, manajer SDM dalam bisnis kecil diminta untuk memikirkan pertanyaan, menjawab pertanyaan yang dapat memberikan informasi yang memungkinkan Anda membuat deskripsi pekerjaan dan memilih karyawan yang sesuai dengan lebih efektif.

apa nama pekerjaannya?

di mana pekerjaan ini harus dilakukan?

apa tujuan pekerjaan itu, siapa yang bertanggung jawab terhadap pekerjanya?

Apa yang menjadi tanggung jawab karyawan tersebut?

Siapa yang dihadapi karyawan saat melakukan pekerjaannya?

Apa tugas utama pekerjaan itu, dan bagaimana tugas tersebut dilaksanakan?

standar operasi apa yang diharapkan?

Keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman apa yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan ini?

Apakah pekerjaan ini memerlukan kerja fisik dan/atau mental?

Tugas mana yang sederhana, tugas mana yang rumit?

Sumber internal - karyawan yang sudah bekerja di organisasi dan memiliki keinginan, peluang (atau kebutuhan) dan kompetensi untuk mengisi lowongan yang terbuka.

Sumber eksternal - pelamar lowongan yang memiliki pendidikan dan keterampilan profesional yang sesuai, tetapi bekerja di perusahaan lain; menganggur sementara atau berstatus sarjana lembaga pendidikan dari berbagai tingkatan.

Usaha kecil dicirikan oleh pilihan sumber luar menarik kandidat.

Jadi, setelah mendapatkan gambaran keseluruhan tentang posisi karyawan masa depan, manajer SDM memasang iklan pencarian karyawan di berbagai sumber Internet dan cetak, dan menghubungi agen perekrutan (pilihan untuk mencari karyawan tergantung pada posisinya di masa depan. dan kualifikasi yang diperlukan).

Di Rusia modern, tidak hanya di perusahaan besar, tetapi bahkan dalam bisnis kecil, pelamar harus memiliki resume terlebih dahulu - formulir standar untuk menyajikan data profesional dan pribadi. Resume menyajikan kepada pemberi kerja gambaran paling lengkap dan sekaligus ringkas tentang pelamar untuk posisi yang kosong.

Selanjutnya, manajer SDM mengundang pelamar dengan resume yang paling dia minati untuk wawancara. Di perusahaan besar, masuk akal untuk melakukan survei sebelum wawancara, di perusahaan kecil, karena “kedekatan” tim yang spesifik, lebih baik melakukan wawancara segera. Untuk mencapai hasil yang diinginkan, seorang manajer harus mengetahui bagaimana mempersiapkan, melakukan dan mengevaluasi wawancara. Ia juga dapat melakukan pengujian terhadap bakal calon. Setelah menyelesaikan prosedur di atas, dilakukan diskusi terhadap kandidat, yang juga dapat dilakukan pada saat wawancara.

Kekhususan bisnis kecil memerlukan serangkaian kualitas wajib dari seorang karyawan:

“universalitas”, karena Seringkali di perusahaan kecil ada kebutuhan untuk mengganti seorang karyawan dan sebagian tanggung jawabnya ditanggung oleh karyawan yang melakukan aktivitas lain;

kesediaan untuk berkompromi karena “kepadatan” tim;

Motivasi calon pegawai dapat berupa kebutuhan sosial, materi, ekonomi, tetapi bukan kebutuhan promosi.

Setelah merekrut karyawan baru, tugas manajer SDM adalah memberikan pelatihan dan orientasi yang berkualitas bagi karyawan baru tersebut.

Program adaptasi untuk usaha kecil mencakup pertanyaan-pertanyaan berikut:

) Ide umum tentang perusahaan (sejarah organisasi; tradisi; produk (jasa) dan konsumennya; struktur organisasi; informasi tentang manajemen);

) kebijakan dan peninjauan prosedur (pemberian cuti; rujukan pelatihan kejuruan dan pelatihan lanjutan; aturan untuk melindungi rahasia dagang);

) upah (bentuk pembayaran; pembayaran pekerjaan pada akhir pekan; lembur; syarat dan bentuk pembayaran (melalui mesin kasir, ATM); pajak; revisi gaji; bonus; penggantian biaya);

) manfaat tambahan (jenis asuransi; ketersediaan diskon produk; layanan perusahaan lainnya untuk karyawannya);

) kesehatan dan keselamatan Kerja;

) aturan, peraturan yang berlaku dalam organisasi (standar penampilan; standar korespondensi bisnis dan percakapan telepon, dll).

Jangka waktu optimal untuk orientasi umum, dimulai dengan tata cara perekrutan, adalah minggu pertama kerja, tetapi paling lambat pada bulan pertama kerja.

) tanggung jawab pekerjaan dan tanggung jawab karyawan ( Detil Deskripsi pekerjaan saat ini dan hasil yang diharapkan; menjelaskan mengapa pekerjaan khusus ini penting, kemungkinan masalah dan solusi; bekerja di akhir pekan, lembur; penugasan tambahan (misalnya mengganti karyawan yang tidak hadir);

) pelaporan yang diperlukan (formulir pelaporan; tenggat waktu);

) aturan, regulasi (aturan khusus hanya untuk jenis pekerjaan ini; informasi tentang kecelakaan dan bahaya; persyaratan kebersihan; keamanan dan masalah yang berkaitan dengan pencurian; negosiasi di tempat kerja; pemindahan barang dari unit; penggunaan telepon dan Internet untuk keperluan pribadi).

Seorang karyawan baru biasanya lebih serius dalam bekerja dibandingkan yang lain. Tugas manajer SDM adalah menjaga suasana hati ini dan mengeluarkannya dari kondisi stres yang biasa terjadi pada karyawan baru. Anda perlu memperlakukan karyawan tersebut seolah-olah dialah satu-satunya orang di dunia yang mampu melakukan pekerjaan ini. Kemudian adaptasi akan berhasil, dan karyawan baru akan memutuskan bahwa organisasi kita adalah organisasi yang ia impikan untuk bekerja.

Proses pelatihan karyawan dalam usaha kecil juga penting. Karena karyawan dipilih, sebagai suatu peraturan, bersifat universal, pelatihan harus mencakup tidak hanya tanggung jawab langsung karyawan, tetapi juga tanggung jawab tidak langsung. Misalnya, di klinik medis swasta, perawat, selain tugas langsungnya - merawat pasien, membantu dokter - juga harus dilatih tentang metode sterilisasi dengan alat, tugas sanitasi - jika pekerja yang bertanggung jawab atas operasi ini, untuk beberapa alasan, tidak dapat melakukan pekerjaan saya.

Organisasi bisnis kecil cenderung menggunakan metode pelatihan di tempat kerja dibandingkan di luar lokasi.

Beberapa dari mereka:

pengarahan - penjelasan dan demonstrasi metode kerja;

perubahan tempat kerja (rotasi) - memungkinkan Anda memperluas pengalaman karyawan dengan memindahkannya secara sistematis dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain;

pendampingan - karyawan (mentor) yang dipilih dan dilatih secara khusus memberikan instruksi dan nasihat untuk membantu “anak didik” yang ditugaskan kepada mereka untuk mengembangkan profesi mereka;

metode pendelegasian beberapa fungsi dan tanggung jawab;

pelatihan dalam kelompok proyek yang dibuat untuk memecahkan masalah tertentu.

Keuntungan utama pelatihan di tempat kerja adalah biaya yang lebih rendah; kemampuan beradaptasi yang lebih besar antara konten dan waktu pelatihan dengan kebutuhan organisasi; Peluang besar untuk individualisasi pelatihan. Kerugian utama metode ini- beban berat bagi spesialis yang melakukan pelatihan.

Metode pelatihan di luar kerja yang digunakan dalam organisasi bisnis kecil dapat dianggap sebagai ceramah dan pelatihan mandiri karyawan, karena metode lain biasanya digunakan dalam organisasi besar.

Pelatihan personel, serta adaptasi mereka ke tempat kerja baru, merupakan alat yang sangat penting untuk berfungsinya suatu organisasi secara efektif; dalam usaha kecil, alat-alat ini sangat penting, karena “Keketatan” dan universalitas tempat kerja memerlukan kontak erat antar pekerja.

2.2 Ciri-ciri interaksi antara kepala usaha kecil dan staf

Seperti disebutkan di atas, ciri usaha kecil adalah interaksi yang sangat erat antara manajemen dan staf. Semua pengusaha di organisasi kecil ingin memiliki hubungan kerja yang baik dengan stafnya. Namun untuk mencapai hal tersebut, diperlukan komunikasi bisnis yang konstan dengan karyawan, merangsang mereka, menyelesaikan masalah mereka, dan menghilangkan konflik dalam tim. Selain itu, seorang manajer dalam usaha kecil dituntut untuk memahami dan membantu tidak hanya dalam urusan bisnis dalam kehidupan staf, tetapi juga dalam masalah pribadi.

Komunikasi Bisnis Kecil: Ini harus menjadi proses dua arah antara pemberi kerja dan karyawannya. Manajer harus memberikan informasi lengkap kepada karyawan mengenai hal-hal berikut: instruksi kerja, perubahan syarat dan ketentuan, aturan dan prosedur proses produksi, dalam pengembangan perusahaan. Pada saat yang sama, manajer harus mendengarkan dengan cermat pesan-pesan karyawan, pendapat, saran dan keluhan mereka.

Umpan balik akan diberikan di perusahaan oleh:

hubungan bisnis normal (dan tidak hanya) antara pekerja dan pemberi kerja;

tidak adanya rumor dan keluhan;

kohesi tim, hubungan saling percaya;

efisiensi dalam memecahkan masalah personel dan organisasi secara keseluruhan.

Komunikasi dalam usaha kecil biasanya dilakukan melalui:

Dialog: Saat berkomunikasi dengan karyawan selama percakapan informal atau diskusi formal, manajer memberikan informasi lengkap kepada karyawan dan menggunakan mekanisme umpan balik yang efektif. Percakapan dan diskusi ini memungkinkan isu-isu penting untuk didiskusikan dan karyawan memiliki kesempatan untuk mengajukan pertanyaan kepada manajer dan mengungkapkan pendapat mereka. Dialog adalah cara komunikasi utama dalam usaha kecil.;

papan pesan: itu sudah cukup metode yang efektif mengirimkan pesan ke semua personel, asalkan informasinya diperbarui secara berkala;

Kotak Saran: Manajer harus memperhitungkan ide-ide karyawannya. Kotak saran (atau buku) adalah salah satu cara bagi staf untuk mengungkapkan pendapat mereka. Tidak selalu mungkin bagi seorang karyawan untuk mengungkapkan pendapat atau usulannya kepada manajer secara lisan karena sifat karakter, fisiologi, dll. Manajer juga dapat memberikan tanggapan tertulis kepada karyawan atas usulan atau komentarnya.

Untuk mencapai kohesi tim, dan kinerja tim yang lebih efektif, kepala perusahaan kecil harus merangsang dan memotivasi karyawan. Seorang manajer dapat menggunakan faktor motivasi berikut:

upah - karyawan mengevaluasi kontribusinya terhadap hasil keseluruhan sesuai dengan jumlah uang yang diterimanya;

kondisi kerja - pemberi kerja harus menyediakan lingkungan kerja yang aman dan kondisi kerja yang nyaman. Karyawan harus memahami dan menghargai bahwa manajer mereka berupaya menciptakan kondisi seperti itu bagi mereka;

peluang sosial - memberikan diskon barang dan jasa kepada personel perusahaan, bantuan dalam membayar perjalanan, pinjaman tanpa bunga atau berbunga rendah untuk berbagai tujuan, asuransi kesehatan, biaya sekolah dan tunjangan sosial lainnya merupakan insentif untuk meningkatkan pekerjaan personel;

memberikan otonomi - memberikan kemandirian dan tanggung jawab yang lebih besar kepada karyawan dalam pekerjaan sehari-hari juga merupakan insentif untuk bekerja (misalnya, menugaskan pekerjaan, memberikan hak kepada karyawan untuk memilih cara menyelesaikannya, atau melibatkan karyawan dalam menetapkan tujuan dan tugas kerja).

Kepala usaha kecil harus menunjukkan minat pada pekerjaan setiap karyawan, menetapkan tujuan dan sasaran individu untuk minggu, bulan, kuartal. Sebagian besar pekerja mempunyai masalah pribadi atau masalah pekerjaan, yang seringkali berkembang menjadi konflik yang dapat mempengaruhi kinerja mereka di tempat kerja. Dalam usaha kecil, manajer mengembangkan hubungan kerja yang sangat erat dengan staf. Hal ini memungkinkan untuk mengidentifikasi kesulitan dan masalah pada tahap awal. Seorang karyawan harus tahu bahwa dia dapat meminta bantuan dan nasihat dari manajernya. Aspek penting dalam interaksi dengan personel adalah kemampuan mengelola konflik di perusahaan dan memilih personel yang tepat.

Di antara tanggung jawab pekerja pemberi kerja yang tercantum dalam kontrak kerja, yang paling penting adalah tanggung jawab manajer untuk memastikan kondisi kerja yang sehat dan aman serta perlindungan tenaga kerja bagi semua pekerja di perusahaannya.

Pimpinan usaha kecil harus mengembangkan program di bidang kesehatan dan keselamatan. Sesuai dengan peraturan perundang-undangan, pengusaha wajib menjamin keselamatan pekerja selama pengoperasian gedung, peralatan, serta bahan baku yang digunakan, penggunaan alat pelindung diri dan kolektif bagi pekerja, kondisi kerja di setiap tempat kerja yang sesuai. dengan persyaratan perlindungan tenaga kerja, dll. Daftar tanggung jawab pemberi kerja untuk memastikan keselamatan dan kesehatan kerja tidaklah lengkap. Hal ini dilengkapi dengan standar keselamatan kerja yang relevan untuk jenis pekerjaan tertentu, peraturan perundang-undangan lainnya, serta kesepakatan dan kesepakatan bersama, peraturan ketenagakerjaan internal.

Manajemen tenaga kerja usaha kecil yang efektif dapat meningkatkan produktivitas dan memastikan kesuksesan bisnis. Pencarian, seleksi, perekrutan dan pengembangan personel memerlukan pengetahuan tentang kebutuhan karyawan.

Untuk merangsang staf perusahaan kecil, perlu dikembangkan sistem untuk menilai efektivitas pekerjaan mereka.

Penilaian tidak dapat didasarkan pada sikap pribadi terhadap bawahan, jika tidak maka dapat berkembang menjadi kritik, yang dalam banyak kasus menimbulkan reaksi negatif.

Hasilnya harus dikomunikasikan kepada karyawan pada interval yang ditentukan oleh efektivitas pekerjaan mereka.

Sasaran dan standar khusus harus selalu ditetapkan untuk evaluasi. Persyaratan utama sistem penilaian adalah objektivitas dari pihak penilai, dalam kasus kami manajer.

Kegiatan menilai kualifikasi pegawai suatu perusahaan disebut sertifikasi.

Sertifikasi personel merupakan penilaian menyeluruh terhadap aktivitas dan kinerja pegawai. Di perusahaan kecil, manajer selalu berhubungan dengan seluruh karyawannya dan memiliki kesempatan untuk dengan cepat menentukan kekuatan dan kelemahan karyawan.

Pada saat yang sama, sertifikasi berkala memungkinkan kami mengidentifikasi beberapa kekurangan dan aspek positif karyawan. Di perusahaan kecil Cara terbaik sertifikasi adalah wawancara yang mencakup semua masalah aktivitas profesional karyawan.

Manajer usaha kecil disarankan untuk melakukan penilaian personel untuk mengidentifikasi kesesuaian karyawan dengan posisi yang dipegang, karakteristik pribadi yang mempengaruhi hasil kerja, untuk membentuk cadangan personel, dan kebutuhan pelatihan.

Di perusahaan kecil, manajemen pencatatan personalia harus dibentuk, yang akan memastikan “transparansi” kepatuhan terhadap disiplin kinerja karyawan dan dengan demikian meningkatkan tingkat tanggung jawab mereka.

Ringkasnya, kita dapat mengatakan: untuk mencapai hubungan bisnis yang normal antara manajemen perusahaan kecil dan stafnya, perlu adanya komunikasi bisnis yang konstan dengan karyawan, merangsang mereka, menyelesaikan masalah mereka, dan menghilangkan konflik dalam tim. Penyelesaian konflik di perusahaan kecil sangat bergantung pada tingkat kompetensi profesional manajer, kemampuannya berinteraksi dengan karyawan, yang paling ditentukan oleh budaya umum dan karismanya.

2.3 Analisis kegiatan manajemen personalia dalam organisasi

Analisis kegiatan manajemen personalia dalam organisasi usaha kecil dapat dilakukan menurut berbagai kriteria, pekerjaan ini akan menjelaskan kriteria utama.

) Analisis komposisi dan struktur personel.

Ciri-ciri komposisi dan struktur personel diberikan menurut indikator-indikator seperti: jenis kelamin, umur, pendidikan (menengah umum, menengah khusus, spesialis, sarjana, magister), masa kerja di organisasi ini; informasi untuk analisis dapat dikumpulkan dalam dokumen statistik organisasi dan dari arsip pribadi karyawan.

Penilaian dilakukan terhadap perubahan yang terjadi dalam struktur personel selama periode yang dianalisis (biasanya 1-5 tahun). Diagram dibuat yang mencerminkan struktur personel pada periode pelaporan dan analisisnya dilakukan.

) Analisis pemanfaatan potensi tenaga kerja.

Untuk menganalisis pemanfaatan potensi tenaga kerja suatu perusahaan digunakan indikator penilaian komprehensif terhadap pekerja yang diperoleh dari hasil sertifikasi.

Tujuan analisis adalah untuk mengidentifikasi kesesuaian atau ketidaksesuaian antara tingkat potensi tenaga kerja yang sebenarnya dengan tingkat yang dipersyaratkan dan derajat pemanfaatan potensi tenaga kerja. Dimungkinkan untuk membuat diagram untuk setiap indikator (misalnya, tingkat keterampilan) yang mencirikan potensi tenaga kerja pekerja, serta diagram yang mencirikan penggunaan potensi tenaga kerja pekerja untuk semua indikator.

Tingkat kualifikasi pegawai dapat memenuhi persyaratan jabatan yang didudukinya atau dapat melampauinya syarat pekerjaan, sangat melebihi, serta tingkat kualifikasinya tidak mencukupi untuk melaksanakan tugas pekerjaan.

Varian hubungan antara potensi tenaga kerja seorang karyawan (atau tim itu sendiri), penggunaan aktual dan tingkat potensi tenaga kerja yang dibutuhkan oleh kondisi produksi. Kualitas potensi tenaga kerja suatu perusahaan ditentukan oleh karakteristik sebagian besar personelnya.

Rasio terbaik (ideal):

Potensi = Kegunaan sebenarnya = Potensi tenaga kerja

Potensi tenaga kerja yang ada dalam organisasi, yaitu. seluruh kemampuan pekerja sebagai pengemban tenaga kerja dimanfaatkan sepenuhnya, dan hal ini sesuai dengan kebutuhan produksi.

Dalam praktiknya, opsi berikut sering dijumpai:

Potensi > Kegunaan sebenarnya = Potensi tenaga kerja

Rasio ini menunjukkan bahwa potensi tenaga kerja yang tersedia belum dimanfaatkan sepenuhnya, namun tingkat penggunaan aktualnya memenuhi kebutuhan produksi. Oleh karena itu, cadangan potensi tenaga kerja tidak dapat dimanfaatkan karena tidak diperlukan secara langsung.

Akibat dari kurang dimanfaatkannya potensi tenaga kerja yang ada pada pegawai dapat berupa kurang dimanfaatkannya dana waktu kerja karena kesalahan pegawai, rendahnya motivasi pegawai untuk bekerja sangat produktif, ketidakpuasan terhadap pekerjaan karena kurangnya kesempatan untuk pertumbuhan profesional, rendahnya tingkat intensitas kerja, dll.

Situasi dimana kurang dimanfaatkannya potensi tenaga kerja yang tersedia menjadi terlalu besar, yaitu

Potensi > Penggunaan sebenarnya< Трудовой потенциал, свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что из-за этого страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

Opsi berikut juga dimungkinkan:

Potensi = Penggunaan aktual< Трудовой потенциал.

Hal ini menunjukkan bahwa meskipun potensi tenaga kerja yang tersedia telah dimanfaatkan secara maksimal, namun kebutuhan akan tenaga kerja, baik kuantitas maupun kualitas, belum sepenuhnya terpenuhi. Indikator dari situasi ini dapat berupa: kekurangan tenaga kerja, banyaknya kerja lembur, kualitas kerja yang buruk, dll. Dalam kondisi seperti ini, keputusan manajemen harus ditujukan untuk meningkatkan potensi tenaga kerja, mengubah karakteristik kuantitatif dan kualitatifnya.