Apa cara terbaik untuk memberi insentif kepada karyawan Anda? Bagaimana mendorong karyawan untuk mengajukan ide dan mengimplementasikannya. Apa yang dapat merangsang mereka dalam bekerja.

Jika ingin mencapai kegiatan produksi yang efektif, maka hal ini hanya dapat terjadi jika berbagai metode motivasi dan stimulasi secara langsung mempengaruhi orang itu sendiri.
Memang peningkatan produktivitas tenaga kerja memerlukan pengaruh banyak faktor, seperti: pengembangan dan implementasi teknologi modern, penggunaan bahan dari bahan baku berkualitas tinggi, pekerjaan personel berkualifikasi tinggi dan penciptaan kondisi kerja yang dapat diterima bagi mereka.

Yang terakhir adalah faktor manusia yang dapat berhubungan langsung dengan peningkatan atau penurunan produktivitas tenaga kerja. Oleh karena itu, untuk menghindari penurunan pertumbuhan produktivitas, kami menyarankan untuk mempertimbangkan pendekatan berikut yang digunakan untuk merangsang pekerja.

Yang pertama, paling terkenal dan metode sederhana insentif adalah imbalan berupa uang. Pemberian insentif dengan cara ini dapat dilakukan dengan menganalisis pekerjaan karyawan. Pembayaran seperti ini disebut bonus. Menyadari bahwa indikator kinerja mulai meningkat dan muncul hasil kerja tambahan, Anda dapat dengan aman mendorong karyawan dengan memberikan bonus kepada mereka.

Juga tepat untuk menerbitkannya dalam kasus di mana karyawan telah menunjukkan prestasi tinggi dan keunggulan profesional dalam aktivitasnya, untuk menggabungkan posisi, atau dalam kasus di mana jumlah pekerjaan yang dilakukan melebihi norma. Namun tidak selalu mungkin untuk melihat pencapaian dan efektivitas karyawan dalam waktu satu bulan. Oleh karena itu, hanya dengan menambah jangka waktu pemberian bonus, sehingga menetapkan bonus triwulanan dan tahunan, Anda akan membuat pekerjaan Anda lebih mudah.

Namun bukan hanya pembayaran tunai saja yang bisa membuat Anda bekerja lebih efisien. Dengan menunjukkan imajinasi Anda, Anda dapat mengganti penghargaan dengan voucher wisata, atau kartu diskon ke toko, restoran, atau dengan mengadakan pesta perusahaan di restoran.

Metode ini akan sahih dan akan memberikan hasil apabila tujuan yang telah ditetapkan sulit dicapai dan memerlukan banyak waktu dengan dedikasi penuh terhadap pekerjaan. Sebaliknya, jika tujuannya dekat dan dapat dicapai, hal ini dapat menyebabkan keputusasaan pada karyawan.

Anda dapat memberikan hadiah yang signifikan untuk hasil akhir, yaitu sesuatu yang tidak mampu dibayar oleh seseorang dengan biaya bulanan, dengan mengadakan kompetisi, baik antar karyawan maupun antar. divisi struktural. Jika dilakukan secara berkesinambungan, maka hasilnya tidak akan lama lagi.

Bekerja dalam kondisi yang nyaman merupakan faktor lain yang membantu memotivasi karyawan. Anda dapat memberikan kontribusi yang bermanfaat ke kantor dengan membeli permen atau memesan makan siang hangat, mesin kopi, ketel, atau oven microwave juga akan berguna untuk keperluan pribadi.

Ke tempat kerja telah menjadi nyaman bagi semua orang, memasang komputer yang lebih kuat, memesan peralatan modern, dan merawat perabotan. Untuk mengetahui dengan pasti kebutuhan apa yang dimiliki staf Anda, buatlah sebuah kotak di mana setiap orang dapat menuliskan keinginannya. Dengan mempertimbangkan setiap usulan, solusi peningkatan fasilitas akan memenuhi kebutuhan karyawan. Fakta yang diketahui Artinya, jika kondisi kerja membaik, maka pertumbuhan indikator keuangan akan meningkat secara signifikan. Dan hal ini tentunya akan menyenangkan tidak hanya bagi para manajer, tetapi juga bagi para pemegang saham perusahaan.

Metode insentif yang penting, meskipun jarang digunakan dalam praktiknya, adalah dengan menunjukkan kepada karyawan pentingnya hal tersebut dalam aktivitas perusahaan.

Seorang karyawan, melihat kontribusi pribadinya terhadap bisnis perusahaan dan memahami bahwa hasil akhir bergantung padanya, akan dengan cepat dan sekuat tenaga mencapai kinerja perusahaan yang sukses. Hal ini dapat dilakukan dengan menerbitkan saham perusahaan kepada karyawan. Selain itu, hal ini harus dilakukan secara merata untuk semua orang.
Karena justru setiap karyawanlah yang secara individu harus menyadari kepentingannya dalam meningkatkan indikator kinerja perusahaan. Jika jumlah saham sebanding dengan kontribusi kegiatan, maka hal ini pasti akan melindungi Anda dari karyawan yang tidak puas. Namun pada akhirnya, saya ingin mencatat bahwa jika Anda memutuskan untuk menerapkan sistem seperti itu di perusahaan Anda, disarankan untuk terlebih dahulu melakukan pekerjaan penjelasan untuk staf.
Dan semakin mudah untuk dipahami dan terdengar lebih meyakinkan, semakin baik. Penting untuk memastikan bahwa setiap karyawan Anda memahami manfaat sistem ini dan bagaimana aktivitas mereka tercermin di perusahaan.

Dan terakhir, tentu saja terserah Anda untuk memilih cara terbaik untuk memotivasi karyawan, tetapi jangan lupa bahwa mereka, pertama-tama, adalah orang-orang yang memiliki kebutuhannya sendiri. Dengan memuaskan keinginan mereka, memberikan mereka pelatihan untuk meningkatkan keterampilan mereka dan membuat mereka tertarik dengan kegiatan perusahaan, Anda menciptakan keuntungan bagi diri Anda sendiri. Hargai mereka!

Umat ​​​​manusia telah lama menduga bahwa persaingan adalah insentif kuat yang memungkinkan manusia menunjukkan keajaiban ketekunan dan ketekunan. Sejak zaman Esau dan Yakub, properti ini telah digunakan dengan terampil, sama-sama berhasil menginspirasi orang untuk melakukan eksploitasi atau mendorong mereka untuk melakukan kejahatan. Oleh karena itu, alat motivasi apa pun yang didasarkan pada persaingan hanya dapat membuahkan hasil jika dilakukan oleh tangan yang terampil.

“Kompetisi adalah cara yang bagus untuk merangsang kerja karyawan, menyemangati, dan melenturkan “otot intelektual” mereka! Dengan bantuan kompetisi internal perusahaan, Anda dapat mencapai efek yang sangat baik,” kata Andrey Dakh, kepala Nashe Divo LLC.

“Anda harus sangat berhati-hati dengan kompetisi. Kecemburuan dan subjektivitas dalam penilaian tidak boleh dibiarkan. Persaingan melahirkan persaingan, dan Anda harus mampu mengelolanya,” kata Timur Ramtsev, manajer SDM di Liga-Luch.

Sebagian besar profesional HR berpendapat bahwa penerapan sistem persaingan perusahaan hanya dapat dibenarkan pada tahap tertentu dalam perkembangan perusahaan, yang ditandai dengan stabilitas. Jika perusahaan sudah melewati tahap pertumbuhan pesat dan seluruh proses komunikasi internal di dalamnya sudah terjalin dengan baik dan “birokratisasi” dengan baik, Anda bisa memikirkan tambahan rangsangan kerja dalam bentuk kompetisi. Namun selama periode “bertahan hidup” atau lompatan ke depan yang tajam, persaingan bisa menjadi tidak terkendali, dan semua proses bisa menjadi tidak terkendali.

“Dalam beberapa kasus, penyelenggaraan kompetisi dapat memicu konflik yang disebabkan oleh persaingan yang ketat, yang pada akhirnya menimbulkan dampak yang berlawanan dengan tujuan yang diharapkan. Artinya, alih-alih meningkatkan efisiensi karyawan dan menyatukan tim, yang kita dapatkan adalah penurunan efisiensi dan fragmentasi dalam tim,” Olga Shapovalenko, pelatih-konsultan di perusahaan perekrutan Staff Service memperingatkan. “Ada juga kasus lucu. Pada satu pabrik manufaktur“Miss Beauty” dipilih di antara para pekerja. Kedua finalis bertarung tepat di atas panggung. Secara umum, baik tawa maupun dosa,” kata Andrey Dakh.

Tepat sasaran

“Satu perusahaan memutuskan untuk menstimulasi departemen pembelian agar karyawannya membeli bahan dengan harga terbaik. Mereka mengumumkan kompetisi dengan dana hadiah yang bagus. Hasilnya, efek yang terjadi justru sebaliknya - pembeli berhasil menghemat banyak uang sehingga mereka membeli bahan dengan kualitas paling rendah yang bisa ditemukan,” kata Arthur Vols, direktur perusahaan Ista-Bud.

Oleh karena itu, ketika menyelenggarakan suatu kompetisi, sangat penting untuk membayangkan tujuan apa yang ingin dicapai dengan bantuannya. Dan pilih metode yang memadai. Jika kompetisi diadakan antar departemen dalam suatu perusahaan atau, misalnya, antar toko dalam suatu jaringan ritel, mengadakannya dapat membantu menyatukan tim. Namun, akan lebih baik dan nyaman jika mengadakan acara seperti itu dalam format yang menghibur, misalnya dengan mengadakan pertemuan tim sepak bola atau pelatihan team building. “Memaksa dua tim penjual untuk bersaing satu sama lain, misalnya untuk meningkatkan profitabilitas, akan sangat sulit. Akan selalu ada keadaan “objektif”, seperti perbedaan lokasi atau keuntungan lain dari salah satu pihak. Dan tindakan seperti itu kemungkinan besar tidak akan membawa dampak yang diinginkan,” kata Andrey Dakh.

Menurut para ahli, selalu lebih baik untuk meningkatkan efisiensi kerja secara keseluruhan dengan membandingkannya dengan standar. Hal ini difasilitasi oleh kompetisi paling tradisional dalam gaya “manajer terbaik”, “karyawan terbaik bulan ini” atau “operator mesin penjahit terbaik”. Namun untuk itu perlu dilakukan penilaian yang jelas terhadap pekerjaan karyawan menurut sekelompok kriteria. “Parameter evaluasi harus ditentukan oleh aktivitas spesifik karyawan. Idealnya, semua parameter harus dinyatakan secara spesifik dalam indikator kuantitatif tertentu: volume penjualan bulanan, jumlah klien yang tertarik, disiplin kerja, pengembangan dan penerapan teknologi, pencapaian khusus, partisipasi dalam adaptasi karyawan baru, dll. proses pengembangan kriteria yang intensif, objektivitas penilaian membawa keuntungan dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap kompetisi dan, dengan demikian, motivasi dan keterlibatan yang lebih besar,” Olga Shapovalenko berbagi pengalamannya.

Misalnya saja di beberapa perusahaan persaingan membandingkan spesies individu kompetensi profesional atau perusahaan, yang mungkin berbeda antar karyawan tergantung pada profil pekerjaan mereka. Jumlah usulan perampingan proses manajemen, komunikasi internal, motivasi, atau terkait langsung dengan peluncuran produk juga dapat diperhitungkan.

Pada saat yang sama, jika perusahaan hanya ingin meningkatkan beberapa indikator, akan lebih mudah untuk mengembangkan kriteria evaluasi - dimungkinkan untuk fokus hanya pada satu indikator. “Ketika kami perlu menyelesaikan masalah keterlambatan, kami mengumumkan sebuah kompetisi, yang ketentuannya, karyawan yang tidak pernah terlambat masuk kerja selama tiga bulan akan diberikan hadiah yang berharga. Daftar hadiah diumumkan sebelumnya. Alhasil, kompetisi ini menjadi rutin dan sudah berlangsung selama dua tahun,” kata Timur Ramtsev.

Namun mungkin juga terjadi jika imbalan yang signifikan diharapkan hanya untuk satu indikator, misalnya kuantitatif, karyawan mungkin melupakan hal lainnya: kualitas atau penghematan sumber daya. Kompetisi juga dapat menjadi cara untuk menemukan solusi terhadap masalah teknis, pemasaran, atau bahkan manajemen yang kompleks. Satu perusahaan konstruksi Hal ini dimanfaatkan ketika muncul permasalahan terkait kondisi tanah pada saat pembangunan gedung. “Kami tidak bisa menyelesaikan masalah ini dengan cara tradisional. berbagai alasan. Penting untuk menemukan solusi yang luar biasa. Oleh karena itu, sebuah kompetisi diumumkan di antara karyawan kami. Seorang desainer muda menemukan metode yang benar-benar inovatif. Hasilnya, perusahaan menghemat banyak sumber daya, dan karyawan kami serta keluarganya berlayar ke Mediterania. Di masa Soviet, pekerja selalu diberi penghargaan atas rasionalisasinya. Sekarang praktek ini telah dilupakan, namun sia-sia. Seringkali memberikan hasil yang luar biasa,” kata Arthur Vols.

Jangan membuat kesalahan

Dalam situasi apa pun, anggota staf tidak boleh mencurigai bias juri. Situasi ketika keputusan - untuk memberi penghargaan atau tidak memberi penghargaan kepada karyawan berdasarkan hasil kompetisi - dibuat oleh manajer sendiri atau dalam lingkaran sempit orang dalam bukanlah hal yang aneh. “Sistem remunerasi, serta insentif dan penghargaan, harus benar-benar transparan,” saran Anna Basyuk, kepala departemen SDM rantai ritel di Aventures Group. - Misalnya, di setiap toko di jaringan kami, peringkat penjualan individu penjual diposting setiap hari. Semakin besar volume penjualan masing-masing, semakin tinggi bonus pribadinya. Publisitas peringkat tersebut juga memotivasi para pemimpinnya dan mendorong pihak lain untuk melakukan upaya mencapai hasil yang lebih baik. Oleh karena itu, jika kita memiliki dua orang yang bekerja pada posisi yang sama dan salah satunya menerima bonus dan yang lainnya tidak, karyawan selalu mengetahui mengapa hal tersebut terjadi dan dengan kriteria apa dana bonus tersebut dibagikan.”

Penting bahwa selama kompetisi, seseorang pada tahap mana pun dapat menentukan seberapa besar peluangnya untuk menang, dan apa sebenarnya yang harus “ditarik” dalam pekerjaannya. Dan untuk itu harus ada kriteria evaluasi yang jelas dan dapat dipahami. Selain itu, Anda perlu melakukan segala kemungkinan untuk melakukannya lebih sedikit orang mereka bisa berkata: “Saya tidak punya kesempatan, saya bahkan tidak akan mencoba.” Untuk melakukan ini, Anda dapat mengadakan beberapa kompetisi paralel, membagi karyawan ke dalam kategori, misalnya, "junior" dan "veteran" - tergantung pada jumlah tahun bekerja, atau menurut prinsip lain yang membuat kondisi awal kurang lebih setara.

Penting juga untuk diingat bahwa semakin lama periode kompetisi berlangsung, prinsip penentuan pemenang semakin tidak transparan. Selain itu, banyak kegembiraan yang terkait dengan penundaan hasil yang hilang. Oleh karena itu, mungkin yang paling optimal adalah menjumlahkan hasil kompetisi berdasarkan hasil satu bulan atau, paling banyak, seperempat.

“Untuk mengadakan kompetisi internal di perusahaan besar Biasanya, sejumlah dokumen dan peraturan dibuat yang mengatur prosedur dasar. Mereka menjelaskan dengan sangat rinci dan jelas tujuan kompetisi, prosedur pencalonan kandidat, kriteria evaluasi, waktu, dan cara memberi penghargaan kepada pemenang. Transparansi dan ketersediaan informasi mengenai kondisi, kemajuan dan hasil kompetisi sangatlah penting. Informasi ini dapat disampaikan kepada karyawan melalui surat kabar perusahaan, buletin, atau situs web internal. Jika informasi tentang kompetisi ini tertutup bagi karyawan, kecil kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan akan tercapai,” kata Olga Shapovalenko.

Tentang dana

Kesalahan umum lainnya yang paling sering dilakukan saat menyelenggarakan kompetisi adalah dana hadiah yang tidak mencukupi. Jika terlalu kecil maka pegawai tidak akan mau memaksakan diri, jika besar persaingan dapat berkembang menjadi persaingan langsung yang berakhir dengan intrik dan upaya mengganggu lawan, dan pada umumnya disorganisasi proses kerja. Oleh karena itu, para ahli menganggap dana hadiah yang paling memadai adalah tidak kurang dari 25% dan tidak lebih dari 100% dari gaji bulanan. Nilai hadiahnya juga harus sebanding dengan pendapatan karyawan. Namun pilihan paling ideal adalah ketika hadiahnya memiliki nilai tambahan.

“Insentif materi tidak selalu memainkan peran yang menentukan. Biasanya, orang berusaha mendapatkan pengakuan publik dan penilaian positif dari rekan kerja, karena dalam diri setiap orang terdapat kebutuhan kekanak-kanakan untuk “menjadi baik”. Dan jika ini juga dibarengi dengan bonus materi, maka pasti semua orang puas. Keuntungan nyata menggunakan alat motivasi ini adalah kemampuan untuk mencapai efek maksimal dengan biaya material dan fleksibilitas minimal, yaitu kemampuan untuk menyesuaikan alat ini dengan spesifikasi perusahaan,” kata Olga Shapovalenko.

Misalnya, di salah satu pabrik pengolahan daging, sembilan jenis sosis asap mentah diberikan sebagai hadiah, dan di pabrik sampanye, sebagai tambahan hadiah, sebotol sampanye premium. Fakta bahwa perusahaan mengambil sebagian dari pengeluaran sehari-hari mereka juga diterima dengan baik oleh karyawan. Contohnya adalah pengalaman perusahaan Ista-Bud yang memperkenalkan praktik pembayaran biaya bensin kepada 10 karyawan terbaik berdasarkan hasil kerja triwulanannya.

Ngomong-ngomong, baik kompetisi, hadiah, maupun upacara penghargaan harus mengandung unsur permainan. Setiap orang harus merasa bisa menjadi pemenang, jika tidak, partisipasi dalam kompetisi tidak akan pernah menjadi insentif yang memadai.

Poin penting adalah prosedur pemberian penghargaan. Agar efek penyelenggaraan kompetisi internal dapat maksimal, maka harus diselenggarakan secara tinggi dan tidak kalah khidmatnya dengan upacara penghargaan festival film bergengsi. Toh, tepuk tangan, perhatian dan ucapan selamat dari rekan kerja bisa lebih berharga dari pada bonus tiga gaji.

Tujuan

• meningkatkan efisiensi karyawan
• stimulasi perkembangan
• pelatihan
• menciptakan suasana kompetisi
• memberi penghargaan kepada spesialis yang paling produktif
• menemukan solusi kreatif untuk suatu masalah (menggunakan tugas kompetisi)
• hanya menyenangkan

Prinsip-prinsip melakukan

kondisi awal yang setara

kriteria evaluasi yang jelas dan dapat dipahami

transparansi prosedur pemilihan pemenang

objektivitas

memperhitungkan ketersediaan sumber daya

kekekalan aturan

remunerasi yang memadai

Apa yang dimaksud dengan motivasi dan insentif materi bagi personel? Bagaimana cara memotivasi dan merangsang aktivitas kerja? Apa itu pelepasan staf?

Katakan padaku, apa yang lebih menginspirasi Anda - bonus yang dijanjikan untuk pekerjaan yang dilakukan pada tingkat tinggi, atau ancaman denda karena pelanggaran produksi?

Tidak sulit menebak apa yang akan dijawab oleh setiap karyawan di organisasi mana pun. Namun alangkah baiknya jika memahami apa yang memotivasi manajemen saat memberikan imbalan atau denda.

Halo, para pembaca majalah bisnis HeatherBeaver yang budiman! Kami melanjutkan topik motivasi staf. Saya, Anna Medvedeva, penulis tetap publikasi, hari ini akan menganalisis untuk Anda konsep seperti insentif staf.

Di akhir artikel Anda akan menemukan tips bagaimana mengkonsolidasikan hasil yang dicapai dan menjaga motivasi dalam tim.

1. Apa yang dimaksud dengan motivasi dan insentif staf dan apa perbedaannya?

Fokus artikel baru kami adalah dua konsep - motivasi dan stimulasi personel.

Istilah-istilah ini berkaitan erat satu sama lain dan sering disalahartikan sebagai hal yang sama. Tetapi esensinya agak berbeda, jadi pertama-tama kita akan memilih definisi masing-masingnya.

Motivasi- ini adalah insentif bagi setiap karyawan untuk bekerja demi hasil, yang diciptakan oleh beberapa tindakan eksternal dan didukung secara pribadi oleh karyawan itu sendiri. Motivasi selalu didasarkan pada beberapa jenis kebutuhan.

Motivasi bisa bersifat internal dan eksternal. Stimulasi eksternal sering disalahartikan dengan stimulasi. Apa itu?

Insentif staf- ini adalah penggunaan faktor-faktor yang mempengaruhi oleh manajemen yang bertindak sebagai kekuatan pendorong yang meningkatkan produktivitas setiap karyawan dan seluruh tim.

Kita dapat menyimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan internal untuk beraktivitas. Hal ini dapat terjadi tanpa pengaruh tindakan eksternal. Inilah perbedaannya dengan insentif, yang sering kali melibatkan tindakan keras.

Contoh

Sergey bekerja sebagai perwakilan penjualan. Besar kecilnya gajinya secara langsung tergantung pada berapa banyak gerai ritel yang ada di daftar kliennya.

Perusahaan memiliki sistem motivasinya sendiri, tetapi Sergey menjadi pemimpin bahkan sebelum penerapannya. Dia menjadi salah satu karyawan terbaik hanya karena setiap musim panas dia mewujudkan mimpinya - dia pergi berlibur ke laut. Dan untuk ini, Anda perlu mengumpulkan sejumlah uang sepanjang tahun.

Semua kegiatan motivasi dan insentif mempunyai tujuan akhir untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja dan profitabilitas perusahaan. Oleh karena itu, di sini tepat untuk membicarakan pelepasan personel - konsep lain dari proses manajemen.

Pelepasan personel- ini adalah pengurangan jumlah pekerjaan atau pengurangan totalnya.

Apa yang terjadi jika staf dibebastugaskan?

2. Dengan cara apa staf dapat distimulasi - 3 cara yang efektif

Sekarang mari kita lihat bagaimana kita dapat membangkitkan keinginan karyawan untuk bekerja secara efisien dan teliti. Sehingga proses kerja mempunyai manfaat praktis dan kepuasan moral.

Kami membagi metode yang kami ketahui menjadi 3 kategori.

Metode 1. Insentif finansial

Cara ini sangat bisa diandalkan dan disukai semua orang (tentunya oleh karyawan). Insentif keuangan bagi staf sangat penting pada saat krisis, namun pada saat lain semua orang dapat menerimanya.

Jenis insentif keuangan apa yang ada:

1. Metode tradisional insentif materi adalah bonus tahunan atau triwulanan, bonus untuk pelatihan lanjutan, akrual bunga karena melebihi rencana, dll.
2. Jenis insentif materi lainnya adalah apa yang disebut imbalan khusus, yang untuk pencapaian tertentu di tempat kerja dikeluarkan sesuai dengan hobi karyawan. Ini bisa berupa tiket teater, keanggotaan gym, langganan majalah, pembayaran paket perjalanan, pelatihan, polis asuransi, dll.
3. Ada insentif moneter satu kali yang tidak bergantung pada aktivitas kerja karyawan, tetapi menunjukkan dukungan manajemen karyawannya secara pribadi dan kehidupan keluarga. Misalnya saja hadiah uang tunai dalam rangka pernikahan, hari jadi, kelahiran anak, atau bantuan jika ada anggota keluarga yang meninggal dunia.

Metode 2. Imbalan non-materi

Penting bagi sebagian besar anggota masyarakat kita untuk menyadari signifikansi sosial mereka. Orang-orang peduli dengan penampilan mereka di mata orang lain dan apa yang akan dikatakan orang tentang mereka. Oleh karena itu, tanda-tanda perhatian dan pujian dari manajemen tidak kalah pentingnya dalam merangsang staf.

Jenis insentif nonmateri:

• terima kasih lisan atau tertulis;
• penyerahan sertifikat kehormatan;
• entri di buku kerja;
• foto dengan ciri-ciri di papan kehormatan, dll.

Ini juga mencakup berbagai penghargaan kolektif yang menyatukan tim dalam suasana informal. Misalnya pesta perusahaan, piknik atau kunjungan ke teater/bioskop oleh seluruh departemen.

Ada yang berpendapat bahwa metode pemberian semangat seperti itu hanya menjadi prioritas pada masa Uni Soviet. Namun, praktik menunjukkan bahwa mereka tidak kehilangan relevansinya hingga saat ini.

Ada juga metode yang sepenuhnya tidak standar. Misalnya, mengatur hari libur di luar jam kerja bagi perempuan pada hari penjualan, dan bagi laki-laki pada hari pertandingan sepak bola penting. Atau mengatur taman kanak-kanak anggaran untuk anak-anak karyawan.

Contoh

Perusahaan-perusahaan Barat memiliki praktik membuka toko khusus untuk karyawan organisasi. Barang-barang di sana dibeli dengan mata uang mereka sendiri, yang dikeluarkan dan mempunyai nilai hanya di dalam perusahaan.

Mata uang ini dikeluarkan untuk pencapaian tertentu dalam produksi.

Langkah 3. Ciptakan sistem penghargaan dan hukuman

Tidak ada sistem motivasi universal yang cocok untuk tim mana pun. Namun ada prinsip-prinsip umum yang dengannya hal itu dibuat.

Saat mengembangkan sistem penghargaan dan hukuman, kami merekomendasikan:

• hindari rumusan yang tidak jelas - misalnya, ketika memberikan imbalan materi, sebutkan angka-angka tertentu untuk pencapaian tertentu;
• meninjau setiap ketentuan mengenai imbalan atau hukuman setiap bulan dan fokus hanya pada dokumen-dokumen yang relevan saat ini, dan bukan enam bulan yang lalu;
• baik itu dorongan maupun hukuman, maka wajib dilaksanakan;
• memuji di depan umum, dan menghukum secara pribadi (dalam kedua kasus, dengan analisis situasi).

Dan ingat: bukan karyawannya yang perlu diberi penghargaan atau hukuman, melainkan tindakannya.

Langkah 4. Melaksanakan kegiatan yang direncanakan

Sistem motivasi dalam organisasi diluncurkan setelah diumumkan pada rapat umum. Jika perusahaannya besar, maka direktur umum memberi tahu kepala departemen, dan mereka membuat pengumuman terkait kepada bawahannya.

Pastikan untuk memberi tahu karyawan tentang tujuan utama dari kegiatan yang ditugaskan. Mengupayakan dorongan tertentu adalah satu hal, dan menyadari bahwa Anda adalah bagian dari proses yang penting dan kompleks adalah hal lain.

Langkah 5. Mendapatkan pekerjaan staf yang efektif

Jika semua faktor diperhitungkan dan sistem motivasi dikembangkan dengan benar, pasti akan membuahkan hasil. Dan Anda tidak perlu menunggu lama untuk mendapatkan hasilnya.

Namun agar hasilnya tidak hanya tetap, tetapi juga tidak menurun, maka senantiasa menganalisis kegiatan motivasi dan insentif yang sedang berlangsung serta menyesuaikan sistem yang diterapkan.

4. Di mana mendapatkan bantuan dalam memotivasi dan menstimulasi staf - ulasan tentang 3 perusahaan TOP

Apa yang harus dilakukan jika keterampilan Anda sendiri dalam mengembangkan sistem motivasi saja tidak cukup?

Beralih ke sumber daya pihak ketiga. Artinya, mencari perusahaan yang memberikan pelatihan bisnis profesional atau menyusun sistem motivasi untuk berbagai institusi.

1) Sekolah Bisnis Moskow

Perusahaan ini baru berdiri selama 5 tahun, tetapi sudah menempati posisi terdepan dalam bidang pendidikan bisnis di Federasi Rusia. Spesialis dan praktisi tingkat tertinggi mengadakan seminar, kursus dan pelatihan di semua bidang bisnis.

Lingkungan bisnis yang dinamis memerlukan perubahan yang konstan dan pendekatan yang fleksibel terhadap sistem pelatihan. Oleh karena itu, para ahli dalam dan luar negeri yang mengembangkan program pendidikan di sini senantiasa menggunakan tren perkembangan pasar saat ini.

Pelatihan dilakukan dalam format terbuka dan korporat. Sekolah bisnis juga menawarkan pelatihan dalam format paling modern - melalui webinar dan kursus video.

2) Volgalunak

Perusahaan konsultan ini memiliki pengalaman yang lebih kaya, telah bekerja di pasar bisnis selama 18 tahun. Di sini mereka akan membantu memecahkan masalah manajemen yang paling rumit dan meningkatkan efisiensi institusi mana pun.

Perusahaan menawarkan program pelatihan unik “Manajemen berdasarkan Tujuan dan KPI”, yang memperhitungkan semua tren bisnis modern. Berkat kompleks metodologis ini, dimungkinkan untuk membangun sistem yang efisien manajemen untuk model bisnis apa pun.

Selain itu, Anda akan menemukan:

• metode praktis bagi manajer untuk memotivasi staf;
• layanan konsultasi;
• seminar, webinar dan acara pelatihan lainnya.

Pelajari ketentuan, penawaran dan tarif di situs web perusahaan.

3) Proyek MAS

“Bayar karyawan untuk hasil, bukan kehadiran,” demikian slogan utama sistem manajemen yang diusung perusahaan ini.

Spesialis Proyek MAS yang berpengalaman telah mengembangkan sistem efisiensi bisnis yang menggabungkan manajemen proyek dan tugas, waktu, interaksi, dan alat perencanaan lainnya.

Sistem ini menawarkan lebih dari 30 alat untuk meningkatkan efisiensi perusahaan Anda, meningkatkan profitabilitas, dan mengembangkan perusahaan dan setiap karyawan.

Situs web ini berisi video dengan contoh visual penggunaan sistem Proyek MAS. Dalam waktu dekat, aplikasi seluler akan muncul di sana untuk kemudahan bekerja dengan program ini.

5. Bagaimana mencegah staf kehilangan motivasi - 3 tips praktis

Sekalipun sistem motivasi yang diterapkan membuahkan hasil yang nyata, ada baiknya mempertimbangkan bagaimana mempertahankan apa yang telah dicapai.

Apa yang perlu Anda lakukan untuk ini?

Tip 1: Prioritaskan motivasi daripada stimulasi.

Stimulasi personel bisa positif dan negatif. Seringkali hal ini berbatasan dengan penerapan sanksi.

Oleh karena itu, agar tidak perlu membenahi akibat dari sisi negatif rangsangan (dan pasti akan muncul), lebih memperhatikan motivasi. Ini lebih positif dan dapat diandalkan.

Tentang membaca artikel terpisah di sumber kami.

Tip 2. Ciptakan kondisi kerja yang menguntungkan

Kualitas hidup dan kondisi kerja tentunya mempengaruhi kualitas pekerjaan yang dilakukan. Agar performanya tinggi, seseorang juga harus istirahat yang cukup.

Bagaimana Anda dapat memperbaiki kondisi kerja:

• lengkapi ruangan dengan pemanas tambahan jika cuaca dingin di musim dingin, dan AC untuk menciptakan kesejukan di musim panas;
• memasang pendingin air minum;
• mengalokasikan ruang terpisah untuk kamar kecil;
• di perusahaan besar - membuka kantin untuk karyawan, dll.

Tentu saja, acara-acara tersebut harus dilaksanakan sesuai dengan kekhasan departemen dan kegiatan perusahaan secara keseluruhan.

Ini akan memungkinkan Anda mengambil langkah yang tepat dan menyesuaikan sistem motivasi pada waktunya. Pendekatan ini mendekatkan manajemen dengan tim dan menciptakan suasana saling percaya.

Bagaimanapun, dasar dari setiap hubungan dalam sebuah tim adalah faktor manusia, tidak peduli betapa menggiurkannya prospek pertumbuhan karier.

Tidak semua manajer mampu menciptakan suasana kerja yang baik dalam sebuah tim. Seringkali, tanpa disengaja, mereka mempersulit bawahannya untuk berhasil menyelesaikan tugasnya. Tidak setiap perusahaan memiliki kesempatan untuk memberikan bonus yang besar, sehingga motivasi non-materi staf menjadi penting. Dengan bantuannya Anda dapat mencapai kesuksesan luar biasa.

Mengembangkan strategi insentif karyawan untuk perusahaan tertentu bisa jadi cukup rumit. Berikut adalah cara terbaik untuk membantu karyawan menjadi lebih produktif, dan apa yang harus dihindari.

Cara terbaik untuk meningkatkan efisiensi kerja

Banyak orang yang menganggap remeh motivasi non-materi, padahal motivasi tersebut sangat membantu mengubah sikap karyawan terhadap manajemen perusahaan. Ada beberapa teknik yang dapat memperbaiki kondisi kerja. Berikut adalah contoh bentuk insentif yang sebaiknya digunakan dalam praktik:

1. Penting untuk mengadakan pertemuan rutin di mana Anda tidak hanya merangkum bulan atau minggu terakhir. Gunakan waktu ini untuk mencari kondisi kerja yang optimal dan mengembangkan strategi pengembangan perusahaan. Belajar mendengarkan saran karyawan. Namun, pengambilan keputusan harus tetap menjadi hak istimewa manajer.
2. Ucapkan selamat kepada karyawan tanggal-tanggal penting. Bahkan pesta teh kecil-kecilan dalam rangka kelahiran anak atau promosi jabatan akan sangat mendekatkan karyawan. Ucapan selamat merupakan salah satu komponen penting dalam pembentukan tim.
3. Kirim karyawan ke pelatihan, pameran khusus, dan seminar. Hal ini memberikan keyakinan bahwa manajemen perusahaan yakin bahwa orang tersebut dapat berbuat lebih baik lagi. Peluang untuk berkembang menjadi salah satu motivasi utama saat mencari pekerjaan.
4. Biarkan karyawan memilih sendiri. Anda dapat melakukan survei mengenai skenario dan lokasi malam perusahaan yang diinginkan, atau memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memilih waktu terbaik untuk berlibur (dalam batas wajar). Hak utama untuk memilih waktu liburan akan memungkinkan staf belajar bernegosiasi di antara mereka sendiri.
5. Ingatlah bahwa orang suka didengarkan. Selalu bersiap untuk menjawab pertanyaan karyawan dan membantu mereka menemukan solusi rasional terhadap masalah pekerjaan dan terkadang masalah pribadi.
6. Ciptakan tempat untuk bersantai dan makan. Paling sering Anda dapat bertemu orang-orang yang tidak puas di kantor, di mana tidak mungkin untuk makan camilan atau minum teh di siang hari. Kalau di antara staf ada orang yang merokok, maka mereka juga harus diberi tempat khusus di mana mereka dapat menghabiskan beberapa menit sendirian sambil merokok tanpa hambatan.
7. Jika Anda menggunakan email perusahaan atau pesan instan, laporkan di dalamnya tentang pencapaian pribadi masing-masing karyawan. Dalam hal ini hendaknya kita mengambil contoh dari perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang pemasaran jaringan, setiap prestasi yang diraihnya merupakan motivasi yang sangat baik bagi mereka yang berada pada level di bawahnya.
8. Banyak perusahaan asing dan dalam negeri mengadakan kompetisi antar karyawan, misalnya “Penjual Terbaik Minggu Ini”. Ini merupakan insentif yang sangat baik untuk bekerja lebih baik, meskipun sebagai imbalannya, foto karyawan tersebut hanya menghiasi stand untuk sementara.
9. Sediakan ruang pribadi bagi semua orang. Tidak ada hal baik yang akan terjadi jika perusahaan tidak memiliki tempat untuk semua orang. Misalnya, sering kali terdapat kantor kecil di mana pekerjanya harus berbagi satu telepon atau komputer antara dua orang. Hal ini secara signifikan mengurangi efisiensi tenaga kerja, karena staf akan terus-menerus mengantri untuk menggunakan peralatan kantor.
10. Acara perusahaan dan komunikasi informal. Ada baiknya mengadakan pesta rutin atau pertemuan kecil setelah bekerja, di mana staf dapat bersantai dan bersosialisasi tanpa harus berurusan dengan urusan terkini. Anda juga dapat menggunakan warisan era Soviet - melakukan pembersihan umum di kantor atau pembersihan. Dalam hal ini, penting bagi manajer untuk juga mengambil bagian aktif.

Ada banyak cara untuk meningkatkan hubungan antar karyawan, kami hanya mencantumkan yang paling efektif di antara mereka. Sistem penghargaan akan menempatkan orang-orang dalam posisi yang menguntungkan pemimpin dan memuluskan kesenjangan kelas dalam tim, tetapi hanya jika suasana yang mendukung dipertahankan setiap hari.

Ungkapan apa yang harus Anda hindari saat berkomunikasi dengan karyawan?

Jauh lebih sulit bagi seorang manajer untuk menemukan bahasa yang sama dengan staf. Di sini penting untuk menghindari penggunaan ekspresi tertentu yang dapat membuat karyawan paling setia sekalipun menentang atasannya. Jangan gunakan jenis frasa berikut dalam komunikasi:

1. Sikap “Emosi tidak mempunyai tempat di sini” tidak boleh digunakan dalam tim. Seseorang menghabiskan sebagian besar waktunya di tempat kerja, jadi penting untuk menerima ledakan emosinya dan menekan agresi dan pertengkaran terbuka. Bicaralah dengan orang yang kehilangan kesabaran, bantu dia mengambil keputusan.
2. Yang utama adalah uang. Jangan fokus pada peningkatan keuntungan. Buatlah rencana untuk meningkatkan kualitas kerja, dan peningkatan omset tahunan akan menjadi konsekuensi dari perubahan pendekatan staf dalam memecahkan masalah pekerjaan.
3. Nadanya kasar dan berteriak. Banyak orang yang baru-baru ini memperoleh kekuasaan atas masyarakat mulai menunjukkan kekuatan yang berlebihan dalam mengatur pekerjaan perusahaan. Misalnya, mereka membatasi kemampuan untuk bergerak di sekitar kantor dan menghitung jumlah rokok yang dihisap seorang karyawan dan jumlah cangkir teh yang mereka minum. Ambil contoh dari perusahaan yang lebih loyal. Misalnya, orang-orang dari seluruh dunia bermimpi bekerja di Google, karena kondisi yang paling menguntungkan telah diciptakan di sana. Staf di perusahaan ini bahkan bisa tidur siang di tempat kerja. Pada saat yang sama, dilihat dari jumlah proyek yang dibuat dan distribusi produk di dunia, kebebasan di kantor hanya menguntungkan korporasi. Tentu saja ada baiknya menetapkan batasan jika tim tidak dikaitkan dengan kreativitas, namun tetap perlu menjaga niat baik.
4. Anda tidak tertarik dengan cara mencapai hasil. Fokus hanya pada hasil akhir adalah salah satu strategi bisnis yang paling gagal. Mendukung pengembangan profesional dan memenuhi kebutuhan staf.
5. Tidak menerima kesalahan. Memarahi dan mengancam atas kesalahan yang dilakukan merupakan salah satu cara mematikan keinginan untuk mencoba sesuatu yang baru. Jauh lebih baik untuk memilahnya bersama dengan karyawan tersebut dan menyarankan kepadanya kemungkinan sumber untuk memperoleh informasi. Penting untuk membantu seseorang percaya pada dirinya sendiri.

Ada penawaran khusus bagi pengunjung situs web kami - Anda bisa mendapatkan nasihat dari pengacara profesional secara gratis hanya dengan meninggalkan pertanyaan Anda pada formulir di bawah ini.

Ingatlah bahwa penting untuk dapat menahan emosi Anda dalam situasi apa pun. Salah satu landasan motivasi non-materi adalah mendorong karyawan untuk mengembangkan diri.

Topik memotivasi dan merangsang kerja karyawan adalah salah satu isu utama dalam manajemen personalia di organisasi mana pun. Saat menetapkan sistem untuk merangsang kerja pekerja, penting untuk menjabarkan semua ketentuan yang diperlukan dalam peraturan daerah. Jika tidak, klaim dari inspektur mungkin terjadi.

Sejumlah besar karya penulis asing dan Rusia dikhususkan untuk mencari solusi terhadap masalah motivasi dan stimulasi karyawan. Sebagian besar sistem yang dikembangkan untuk memotivasi dan mendorong staf dalam satu atau lain cara terkait dengan imbalan materi. Sayangnya, hanya sebagian kecil sumber yang membahas kemungkinan mendokumentasikan sistem motivasi dan insentif bagi personel sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia saat ini.

“Apakah ada perbedaan antara insentif, pembayaran kompensasi dan bonus?”, “Bagaimana prosedur pendaftaran dan penugasan pembayaran ini kepada karyawan?”, “Bagaimana cara menyatakan tujuannya dengan benar dalam peraturan daerah?” - ini hanyalah beberapa pertanyaan yang diajukan karyawan HR dan akuntansi mengenai remunerasi material bagi karyawan ketika merancang sistem motivasi dan insentif bagi personel. Dalam artikel kami, kami akan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan ini.

Pertama-tama, perlu dibedakan antara konsep yang digunakan dalam undang-undang modern Federasi Rusia mengenai remunerasi material bagi karyawan.

Ketentuan Kode Ketenagakerjaan memperjelas konsep tersebut upah*(Bagian 1 Pasal 129 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Berdasarkan hal tersebut, kita dapat membedakan tiga komponen upah berikut ini, yang berbeda tujuan, isi dan dasar penghitungannya:

Remunerasi tenaga kerja tergantung pada kualifikasi pekerja, kompleksitas, kuantitas, kualitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan;

Pembayaran kompensasi;

Pembayaran insentif.

Pembayaran kompensasi yang berkaitan dengan upah harus dibedakan dari pembayaran kompensasi yang ditetapkan oleh Bab 23 Kode Ketenagakerjaan, yang bukan merupakan bagian dari upah.

Jadi, kompensasi yang bukan gaji termasuk pembayaran tunai yang ditetapkan untuk mengganti biaya karyawan yang terkait dengan pelaksanaan pekerjaan mereka atau tugas lain yang diatur oleh Kode Perburuhan dan undang-undang federal lainnya * (Pasal 164 Kode Perburuhan Federasi Rusia) .

Kasus-kasus utama pemberian jaminan dan kompensasi kepada karyawan meliputi * (Pasal 165 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

Kirim dalam perjalanan bisnis;

Pindah bekerja di daerah lain;

Kinerja tugas negara atau publik;

Menggabungkan pekerjaan dengan pendidikan;

Penghentian paksa pekerjaan bukan karena kesalahan karyawan;

Memberikan cuti tahunan yang dibayar;

Kasus lainnya.

Pembayaran kompensasi yang merupakan bagian dari gaji termasuk pembayaran tambahan dan tunjangan yang bersifat kompensasi, termasuk untuk pekerjaan dalam kondisi yang menyimpang dari normal, pekerjaan dalam kondisi iklim khusus dan di wilayah yang terkena kontaminasi radioaktif * (Bagian 1 Pasal 129 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kompensasi juga mencakup jenis pembayaran tambahan berikut:

1. Pembayaran tambahan untuk kondisi kerja yang menyimpang dari biasanya:

Untuk pekerjaan dalam kondisi kerja yang merugikan, terutama merugikan, sulit dan terutama sulit;

Kerja malam;

Intensitas tenaga kerja, dll.

2. Pembayaran dan tunjangan tambahan yang berkaitan dengan sifat khusus pekerjaan:

Melaksanakan pekerjaan instalasi, commissioning dan konstruksi;

Sifat pekerjaan yang berpindah-pindah dan bepergian;

Cara kerja shift;

Jam kerja tidak teratur;

Tunjangan lapangan, dll.

3. Pembayaran tambahan lainnya yang umum untuk semua bidang pekerjaan:

Untuk bekerja pada akhir pekan dan hari libur;

Kerja lembur;

Jika standar produksi tidak terpenuhi atau produk cacat diproduksi bukan karena kesalahan karyawan;

Bagi pekerja di bawah umur karena pengurangan jam kerja, dll;

Pembayaran tambahan sampai dengan penghasilan rata-rata dalam kondisi yang ditentukan oleh undang-undang;

Untuk operasi multi-shift;

Untuk bekerja sesuai jadwal, membagi hari menjadi beberapa bagian dengan istirahat minimal dua jam.

Jumlah pembayaran kompensasi ditentukan oleh pemberi kerja secara mandiri, tetapi tidak boleh lebih rendah dari jumlah yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia.

Kompensasi tidak boleh dikenakan pajak penghasilan pribadi, tetapi hanya jika dan sejauh kompensasi tersebut diatur oleh peraturan lokal organisasi yang mengatur upah dan pembayaran ini, dan juga jika kompensasi tersebut terkait dengan pembayaran yang tidak dikenakan pajak sesuai dengan Kode Pajak* (klausul 3 pasal 217 Kode Pajak Federasi Rusia).

Pembayaran insentif didefinisikan sebagai “pembayaran tambahan dan tunjangan yang bersifat insentif, bonus dan pembayaran insentif lainnya” * (Bagian 1 Pasal 129 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Perlu dicatat bahwa pembayaran insentif tidak dibatasi oleh undang-undang pada jumlah minimum atau maksimum dan ditetapkan oleh pemberi kerja secara mandiri melalui kesepakatan bersama dan perjanjian lokal lainnya. peraturan pemberi pekerjaan.

Pembayaran tambahan dan tunjangan yang bersifat insentif meliputi pembayaran tambahan:

Untuk kualifikasi tinggi;

Keunggulan profesional;

Bekerja dengan lebih sedikit karyawan;

Masa jabatan;

Gelar atau gelar akademik, dll.

Pembayaran ini dilakukan setiap bulan jika ada dasar yang tepat.

Bonus adalah sebagian gaji yang dibayarkan kepada seorang pegawai sebagai imbalan atas prestasi (keberhasilan) dalam pekerjaannya.

Perbedaan antara pembayaran dan tunjangan tambahan bonus dan insentif adalah sebagai berikut: melalui remunerasi tenaga kerja (tarif, gaji), pembayaran dan tunjangan tambahan, indikator utama biaya tenaga kerja diperhitungkan, dan melalui bonus - indikator tambahan tenaga kerja , yaitu hasil-hasilnya (pemenuhan dan pemenuhan standar produksi yang berlebihan, target yang direncanakan, peningkatan kualitas, penghematan bahan, dll).

Penghargaan dapat dibagi menjadi dua subkelompok:

1) bonus saat ini - bonus berdasarkan hasil kerja untuk periode penagihan: bulan, triwulan, tahun, serta untuk periode durasi lainnya tergantung pada spesifikasi produksi dan tenaga kerja;

2) bonus satu kali - untuk penyelesaian tugas-tugas penting yang berkualitas tinggi dan cepat, untuk kerja teliti selama bertahun-tahun sehubungan dengan hari jadi, pensiun, dll.

Pemberi kerja berhak memperhitungkan pembayaran insentif dan kompensasi kepada pekerja berdasarkan kontrak kerja atau peraturan daerah dalam beban perpajakan, tetapi hanya jika beban tersebut memenuhi persyaratan dasar untuk mengakui beban (pembenaran dan bukti dokumenter) * (klausul 1 Pasal 252 Kode Pajak Federasi Rusia). Dalam hal ini, pemberi kerja, sebagai suatu peraturan, tidak memasukkan dalam kontrak kerja dengan karyawan tertentu suatu ketentuan tentang akrual pembayaran insentif dan kompensasi, tetapi mengacu pada peraturan daerah untuk seluruh perusahaan - misalnya, suatu ketentuan pada bonus. Ini lebih tepat karena dapat diubah jika diperlukan, dan juga nyaman digunakan jika terjadi perselisihan dengan otoritas pajak.

Apabila kontrak kerja dengan pekerja memuat acuan pada ketentuan peraturan daerah yang mengatur tentang pembayaran kompensasi dan insentif, maka pemberi kerja berhak mengklasifikasikan pembayaran tambahan dan tunjangan yang bersifat kompensasi dan insentif yang dibayarkan kepada pekerja berdasarkan undang-undang ini sebagai biaya tenaga kerja untuk keperluan pajak keuntungan *(klausul 2 pasal 255 Kode Pajak Federasi Rusia).

Untuk melakukannya, Anda harus melakukan langkah-langkah berikut:

1. Menetapkan kriteria khusus mengenai pembayaran insentif yang diberikan dalam peraturan daerah yang mengatur pembayaran bonus:

Dasar pembayaran insentif, termasuk indikator kinerja spesifik yang terukur untuk bonus;

Sumber pembayaran insentif;

Besaran pembayaran insentif dan tata cara penghitungannya.

2. Konfirmasikan secara dokumenter bahwa karyawan yang diberi penghargaan memenuhi persyaratan untuk memberikan insentif (pengajuan tertulis untuk bonus, memo, dll.).

3. Meresmikan dengan tepat perintah pimpinan organisasi untuk memberi penghargaan kepada karyawan atau karyawan (dalam hal bonus).

Dalam hal ini, perlu memperhitungkan daftar pengeluaran yang tidak diterima untuk tujuan perpajakan * (Pasal 270 Kode Pajak Federasi Rusia). Misalnya, bonus tidak boleh dibayarkan dari laba bersih, dana tujuan khusus, atau hasil yang dialokasikan. Pada saat yang sama, pemberi kerja berhak untuk menghapuskan pengeluaran yang akan datang untuk pembayaran upah berdasarkan hasil kerja tahun tersebut dengan mengorbankan cadangan khusus * (Klausul 6 Pasal 324.1 Kode Pajak Rusia Federasi).

Jika target produksi yang ditentukan dalam peraturan daerah yang mengatur pembayaran bonus tidak terpenuhi, bonus tidak dapat diperoleh atau dapat diperoleh dalam jumlah yang lebih kecil.

Undang-undang tersebut memuat klarifikasi mengenai perpajakan atas beberapa pembayaran insentif. Misalnya, ketika membayar bonus pada akhir tahun, termasuk gaji ketiga belas, dengan menggunakan metode akrual, biaya-biaya tersebut diakui pada masa pajak di mana biaya tersebut diperoleh (walaupun dibayarkan pada periode berikutnya). Selain itu, dalam hal pembayaran bonus ini, pemberi kerja dapat menghapus biaya dari cadangan khusus, dan biaya tersebut akan diperhitungkan sesuai dengan aturan khusus * (Klausul 6 Pasal 324.1 Kode Pajak Federasi Rusia ).

Dalam hal pembayaran bonus untuk hari libur, ketika memperhitungkan biaya-biaya ini untuk tujuan perpajakan laba, klaim dapat timbul dari otoritas pajak selama audit, karena Kementerian Keuangan Rusia menunjukkan * (surat Kementerian Keuangan Rusia tertanggal 24/04/2013 N 03-03-06/1/14283, tertanggal 29/12/2012 N 03-03-06/1/732 , tanggal 21/07/2010 N 03-03-06/1/474, tanggal 09-11-2007 N 03-03-06/1/786, tanggal 22-05-2007 N 03-03-06/1/287), bahwa bonus ini tidak berhubungan dengan hasil produksi dan bukan merupakan biaya yang wajar. Namun, praktik arbitrase mengenai masalah ini telah berkembang terutama untuk kepentingan wajib pajak - tetapi hanya jika pembayaran premi ini diatur oleh peraturan lokal organisasi * (peraturan Layanan Antimonopoli Federal Wilayah Moskow tanggal 30 November 2011 N F05- 12548/11, tanggal 17 Juni 2009 N KA -A40/4234-09, FAS ZSO tanggal 23 Januari 2008 N F04-222/2008(688-A27-37) (741-A27-37)).

Tentu saja, ada beberapa perbedaan ketika memperhitungkan pembayaran tambahan, tunjangan dan bonus lainnya, namun memerlukan pertimbangan yang lebih rinci.

Seperti yang bisa kita lihat, persyaratan utama untuk meringankan beban pajak adalah dokumentasi yang kompeten dan rinci tentang sistem motivasi dan insentif organisasi.

Pendapat

Kapan waktu terbaik untuk memberikan penghargaan kepada karyawan?

Pertama, kami mencatat bahwa jumlah minimum atau maksimum pembayaran kompensasi kepada seorang karyawan mungkin dibatasi oleh hukum. Ya, mungkin jumlahnya terbatas. dimensi maksimum, yang dapat dimasukkan dalam beban pajak penghasilan, atau tidak dikenakan pajak penghasilan orang pribadi. Dalam hal ini, karyawan dapat dibayar dalam jumlah yang lebih besar, tetapi pajak harus dibayar atas mereka.

Jumlah pembayaran insentif tidak dibatasi. Majikan berhak menentukan sendiri jumlah pembayaran tersebut.

Sedangkan untuk memperoleh bonus lebih menguntungkan, terkadang pada akhir tahun akan lebih menguntungkan jika total pendapatan yang masih harus dibayar karyawan, dengan memperhitungkan bonus, melebihi jumlah maksimum yang dikenakan premi asuransi (pada tahun 2014). adalah 624.000 rubel).

Jika bonus dibayarkan dari laba ditahan, maka bonus tersebut tidak mengurangi dasar pengenaan pajak penghasilan.

Objek perpajakan premi asuransi antara lain pembayaran yang dilakukan dalam rangka hubungan kerja (Bagian 1, Pasal 7 Undang-Undang Federal 24 Juli 2009 N 212-FZ). Apabila pembayaran tersebut tidak dilakukan dalam rangka hubungan kerja, tetapi bersifat satu kali saja dan tidak diatur dalam kesepakatan bersama atau peraturan organisasi tentang remunerasi, maka tidak perlu membebankan premi asuransi dari pembayaran tersebut. . Namun pembayaran insentif tersebut tidak dapat diperhitungkan saat menghitung pajak penghasilan.

Sebagian dari pembayaran dapat diberikan sebagai bantuan keuangan. Jika Anda tidak melebihi 4.000 rubel, Anda tidak perlu membayar pajak penghasilan pribadi dan premi asuransi. Tetapi jumlah ini tidak dapat dimasukkan dalam biaya pajak penghasilan (klausul 23 pasal 270 Kode Pajak Federasi Rusia). Selain itu, dalam beberapa kasus, bantuan keuangan tidak dikenakan pajak penghasilan pribadi atau premi asuransi (misalnya, kompensasi atas kerusakan materi sehubungan dengan kematian anggota keluarga - tanpa batasan jumlahnya, dan sehubungan dengan kelahiran atau adopsi. seorang anak - hingga 50.000 rubel).

Perhatikan bagian itu Uang dapat dibayarkan kepada karyawan sebagai hadiah. DI DALAM pada kasus ini juga, dalam batas 4.000 rubel, Anda tidak perlu membayar pajak penghasilan pribadi (klausul 28, pasal 217 Kode Pajak Federasi Rusia). Seperti halnya bantuan materi, dasar pengenaan pajak penghasilan tidak dapat dikurangi dengan jumlah hadiah dari karyawan. Pembayaran tersebut tidak termasuk dalam sistem remunerasi dan tidak terkait dengan hasil produksi (Pasal 252 Kode Pajak Federasi Rusia; surat Kementerian Keuangan Rusia tertanggal 15 Maret 2013 N 03-03-10/7999) .

Artikel di bagian ini

• Motivasi

  Praktik pengakuan dan pengakuan karyawan apa yang dimiliki perusahaan Anda? Apakah ada pendekatan terpadu/budaya umum mengenai rasa syukur dan dukungan terhadap inisiatif karyawan, atau apakah semuanya bergantung pada gaya individu manajer?

• Motivasi staf. Perjuangan untuk efisiensi. Saatnya bertindak!

  Krisis, baik internal maupun eksternal, memaksa masyarakat untuk belajar dan perusahaan harus berubah. Meskipun perusahaan memperoleh keuntungan dan tidak ada tanda-tanda masalah, pemilik dan direktur kemungkinan besar tidak siap untuk perubahan besar. Efisiensi rendah dalam bisnis (sebagai...

• Dorongan individu karyawan. Bagaimana?

  Sistem penghargaan individu karyawan merupakan bagian integral dari pekerjaan seorang manajer SDM. Bagaimanapun, karyawan yang produktif, pertama-tama, adalah karyawan yang puas!

• Kami memotivasi karyawan akuntansi

  Tidak semua sistem indikator kinerja utama mampu memaksa karyawan akuntansi untuk menjalankan tugasnya dengan lebih efisien dan efisien. Namun, semuanya bisa berubah jika Anda menghubungkan gameplay dengan motivasi.

• KPI Karyawan

  KPI merupakan indikator kinerja utama yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan di berbagai departemen perusahaan. Atas dasar mereka, karyawan dipromosikan ke jenjang karier atau bonus berbayar.

• Terbentuknya sistem insentif nonmateri

  Saat ini, semua perusahaan berkembang cukup baik sistem yang mungkin insentif materi. Hal ini disebabkan oleh kenyataan bahwa pemberi kerja berusaha untuk mendefinisikan dengan jelas dan selanjutnya mengetahui untuk apa, untuk pekerjaan spesifik apa mereka membayar karyawan...

• Motivasi karyawan: model ekuitas

  Jika karyawan memandang remunerasi sebagai hal yang adil, maka kontribusi kerja mereka akan tetap pada tingkat yang sama. Sikap manajemen yang bias mengawali munculnya ketegangan dan motivasi yang bertujuan untuk mengurangi derajat ketidakadilan. Jika karyawan menganggap remunerasi terlalu tinggi, teori ekuitas menyatakan bahwa mereka akan merasakan adanya ketidakseimbangan dalam hubungan mereka dengan pemberi kerja dan berusaha untuk memulihkan keseimbangan.

• Bagaimana faktor motivasi bekerja

  Bagaimana membangun praktik manajemen SDM di perusahaan Anda berdasarkan teori motivasi, baca artikelnya.

• Penawaran balasan di pasar tenaga kerja - cara untuk mempertahankan spesialis di perusahaan?

  Perekrut dari perusahaan perekrutan tenaga kerja menyatakan bahwa semakin banyak pemberi kerja yang melakukan penawaran balik (yaitu menyediakan kondisi yang lebih baik daripada majikan baru) dalam upaya untuk mempertahankan karyawan yang baik yang telah memutuskan pekerjaan baru dan akan berhenti. Seberapa relevankah usulan tandingan tersebut saat ini? Banyak perusahaan tidak hanya tidak mempertahankan karyawannya, tetapi malah mengurangi stafnya. Meski demikian, topik kontraproposal tersebut tetap relevan hingga saat ini, karena spesialis atau manajer yang baik dibutuhkan selalu dan di mana saja. Oleh karena itu, menerima atau tidak menerima tawaran balasan adalah salah satu pilihan yang menentukan dalam karier setiap orang. Bagaimanapun, nasib masa depan Anda sebagai seorang spesialis atau sebagai manajer akan bergantung pada tawaran yang Anda pilih. Anda akan belajar tentang apa yang terjadi di pasar tenaga kerja sekarang dari artikel ini

• Profil motivasi kandidat

Artikel tersebut membahas tentang faktor motivasi yang paling sering menyebabkan karyawan berpindah pekerjaan. Rekomendasi dan saran praktis diberikan tentang cara menghilangkan dan/atau mengurangi dampak negatif faktor-faktor ini atau mengurangi risiko terjadinya faktor-faktor tersebut.

• Apa yang diinginkan oleh TOP yang sudah memiliki segalanya?

  Pertanyaan “Bagaimana memotivasi seseorang yang sudah memiliki segalanya?”, menurut saya, adalah sebuah epik. Apa perbedaan antara kisah nyata dan epik? Kisah nyata adalah kisah yang terjadi satu kali, dan epik adalah pengulangan kisah tersebut berkali-kali dengan distorsi legenda dan mitos. Saya belum pernah bertemu manajer puncak yang sudah memiliki segalanya dalam hidup saya, ini adalah sebuah epik.

• Metode paling efektif untuk memotivasi staf

  Karyawan harus dirangsang untuk pencapaian tingkat menengah, tanpa menunggu selesainya seluruh pekerjaan, karena kesuksesan besar sulit dicapai dan relatif jarang. Oleh karena itu, disarankan untuk memperkuat motivasi positif dalam jangka waktu yang tidak terlalu lama. Penting untuk membuat karyawan merasa percaya diri, karena hal ini diperlukan oleh kebutuhan internal akan penegasan diri. Kesuksesan melahirkan kesuksesan. Secara umum, sejumlah aturan motivasi karyawan yang efektif dapat dirumuskan.

• Diagnosis motivasi

  Artikel ini dikhususkan untuk mempelajari dan menilai pengembangan strategis sistem untuk mengelola motivasi kerja para manajer dan spesialis, serta remunerasi mereka di perusahaan-perusahaan kompleks konstruksi di wilayah Penza. Kemungkinan adanya cadangan manajemen yang tidak terpakai dalam sistem strategis motivasi kerja dibuktikan.

• Ambang batas rasa kenyang.

  Manajer dicirikan oleh mobilitas teritorial, sensitivitas tinggi terhadap perubahan pasar tenaga kerja dan tidak terbatas pada wilayah geografis tertentu. Mereka tinggal dan bekerja di seluruh ruang Federasi Rusia. Pada saat yang sama, terdapat ciri-ciri lokal yang menonjol yang secara signifikan membedakan, misalnya, seorang manajer teknologi informasi di kota Voronezh dari spesialis yang sama di kota Yekaterinburg. Perbedaannya terletak pada tiga parameter utama: ukuran “ambang rasa kenyang”, format waktu senggang, dan harga diri.

• Kepuasan kerja sebagai komponen perilaku organisasi yang efektif

  Tugas terpenting yang dihadapi komunitas bisnis Rusia modern adalah pengembangan mekanisme untuk mengelola perilaku organisasi karyawan. Perilaku organisasi akan efektif jika berkontribusi terhadap pencapaian tujuan strategis organisasi, yaitu. vektor utama perilaku seluruh karyawan bertepatan dengan gerakan organisasi menuju pencapaian tujuan strategisnya. Namun, pencapaian tujuan-tujuan ini hanya akan mungkin terjadi jika keberlanjutan gerakan ini dapat dipastikan. Kepuasan kerja (job kepuasan) dapat memberikan kestabilan terhadap perilaku pegawai.

• Mekanisme motivasi budaya perusahaan

  Mungkin syarat utama untuk meningkatkan efisiensi segmen internal manajemen perusahaan adalah pilihan metode yang memadai untuk mengaktifkan personel di semua tingkat hierarki: dari pemain biasa hingga manajer puncak.

  Mengapa dalam suasana pemotongan anggaran dan staf, beberapa karyawan marah besar, sementara yang lain diam? Apakah ini berarti yang pertama mulai bekerja lebih buruk? Seberapa terdemotivasinya “orang pendiam” yang sepenuhnya menarik diri? Artikel ini menjelaskan secara singkat model perbedaan kepribadian DISC W. Marston, yang sedikit diketahui tetapi sangat efektif untuk bisnis, menjelaskan mengapa orang yang berbeda bereaksi dan berperilaku berbeda dalam menghadapi krisis, dan memberikan rekomendasi motivasi individu untuk perwakilan dari kepribadian yang berbeda. jenis.

• Bukankah kamu punya yang sama persis, hanya saja tanpa sayap?

  Dalam iklan lowongan kerja, Anda sering membaca yang berikut: “Keramahan, inisiatif, disiplin, dan pemikiran kreatif - kondisi yang diperlukan“Tentu saja, kita semua menginginkan “banyak hal”, tanpa berasumsi bahwa beberapa persyaratan mungkin tidak sesuai.

  Mengapa perlu fokus pada tujuan strategis perusahaan ketika mengembangkan program insentif personel?
  Bagaimana cara membuat sistem motivasi setransparan mungkin?

• Bagaimana memotivasi staf selama krisis

  Situasi krisis mengancam perusahaan tidak hanya dengan masalah keuangan dan hilangnya posisinya di pasar, tetapi juga dengan hilangnya personel yang berkualitas, yang tanpanya krisis tidak mungkin diatasi. Mempertahankan karyawan kunci adalah salah satu tugas utama manajemen selama krisis, dan tujuan ini dapat dicapai jika staf diberi informasi tepat waktu dan sistem motivasi yang memadai diterapkan. Mari kita bicarakan ini lebih detail.